Вход

Методы влияния и формы власти руководителя

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 287372
Дата создания 04 октября 2014
Страниц 26
Мы сможем обработать ваш заказ 5 октября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
820руб.
КУПИТЬ

Описание

Итак, руководство является соединительной функцией менеджмента и пронизывает все управленческие процессы на предприятии.
Методы менеджмента каждого руководителя имеют свое поле применения, свои недостатки и преимущества, которые могут проявляться в зависимости от ситуации в группе работников.
Руководство и лидерство являются двумя разными, но взаимодополняющими системами, каждая из которых имеет свои функции и характерные виды деятельности, причем обе являются необходимыми составляющими управления любой организации.
Практическое применение охарактеризованных форм власти определяется тем, насколько они отвечают конкретной ситуации, то есть насколько сильно они могут повлиять на поведение конкретного человека или группы людей, чтобы побуждать их к осуществлению действий, которые будут сод ...

Содержание

Введение 3
Методы влияния и формы власти руководителя 4
Выводы 23
Список литературы 25

Введение

Эффективность функционирования организаций зависит от эффективной управленческой деятельности, поэтому значение руководства в организациях является актуальным вопросом настоящего времени. Умение руководителя создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, заинтересовать работой работников, применить определенные мотивационные и управленческие методы, оказать свои лидерские способности, умение общаться и решать конфликтные ситуации - все это зависит от избранного стиля руководства и влияет на результативность организации. Весьма важно определить место стилей руководстве в системе управления организацией и обосновать влияние и роль стилей руководства на эффективность функционирования предприятий, организаций.
На протяжении всей истории развития менеджмента и экономики ведутся споры вокруг определения сути и природы руководства и лидерства. В своих работах Р.Блейк, Гладунский В., Гончаров А., Донченко О., Кузьмин О.Е., К.Левин, Д.Макгрегор и Терещенко В. раскрывают сущность понятия «стиль руководства», виды стилей руководства, подходы относительно их выбора.
Цель реферата – изучение методов влияния и формы власти руководителя

Фрагмент работы для ознакомления

Ниже на рис. 1. представлена модель влияния руководителя на подчиненного.Рис. 1. – Модель влияния руководителя на подчиненногоНа рис. 2. можно увидеть основные способы влияния на подчиненных.Рис. 2 - Основные способы влияния на подчиненныхВажными профессиональными чертами менеджера, которые также имеют харизматическое влияние, являются следующие [13]: умение быть управленцем, а не “погонщиком”; уверенность в себе; требовательность и положительный критицизм в отношении к подчиненным; объективность в поощрении и наказании; вежливость и доброжелательность; чувство юмора, нормальное восприятие острот и шуток; проявление заинтересованности личными проблемами подчиненных.Руководитель, который имеет харизму, вызывает в подчиненных симпатии и обожествление; воспринимается ими как образец, а егодействия и поступки находят безусловную и безоговорочную поддержку в тех, кто находится в кругу его влияния. Итак, источником харизматической власти является наличие последователей, тех, кто готов идти вслед за лидером “ в огонь и воду”. Вера в идеальность лидера является довольно сильным основанием для его власти над последователями, но для этого ему необходимо “найти” тех, кто бы восхищался им. Недостатком такой власти - харизма может быть использована и для негативного влияния на людей. Кроме того, харизматические лидеры могут поверить в стойкость своей власти над людьми и перестать использовать другие ее формы, которая обедняет ассортименты рычагов влияния и уменьшает возможности лидера.Руководители, которые имеют знание эксперта или харизматические качества довольно часто применяют для изменения поведения других такой инструмент влияния как убеждения. Потребность в нем возникшая вследствие повышение общего уровня развития всех работников. Если раньше экспертами были единицы, то теперь количество людей, которые имеют достаточно глубокие знания в разных областях науки или практической деятельности, стала несравненно большей. Они уже не хотят просто принимать на веру то, что им говорит руководитель, поскольку имеют свою точку зрения по этому поводу и склонны считать именно ее правильной. Такая ситуация требует от руководителя изложения аргументов в пользу своей позиции для того, чтобы убедить членов своей группы в правильности принятого им решения. При этом руководитель "делится властью", потому что признает компетентность подчиненных и свою зависимость от них. Этим самым он удовлетворяет их потребность в уважении. Для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять - необходимо иметь основу власти. Власть зиждется на обращении к активным потребностям исполнителя. Процесс влияния руководителя на подчиненного показан на рис. 3. Рис. 3 - Процесс влияния руководителя на подчиненногоСмысл приведенной выше схемы - в усвоении схожей или несхожей манеры поведения руководителя и исполнителя, а затем - в сближении их.Для того, чтобы суметь убедить оппонента, можно пользоваться как логикой, так и эмоциями. К первому типу аргументации больше склоняются эксперты, к второй – харизматические лидеры. Но намного более убедительным является эмоционально насыщенное и логически аргументированное изложения собственных позиций [4]. Эти довольно существенные недостатки ограничивают сферу применения влияния через убеждение, поэтому его целесообразно использовать большей частью тогда, когда точка зрения подчиненных действительно много значат для руководителя и то, согласны они с ним, или нет, значительно будет влиять на результаты выполнения работы.Убеждать — это эффективно передавать свою точку зрения. Процедура убеждения включает в себя информирование, разъяснение, доказательство и опровержение. Информирование - это сообщения о том, во имя чего человек должен действовать. Никто не начнет действовать, если он считает, что это делать или не следует, или невозможно. Эту зависимость польский психолог Т.Томашевский выразил формулой [7]: В = f(V P), согласно которой решение (В) является функцией стоимости цели (V) и достоверности ее реализации (Р). Если один из двух элементов (V или Р) приближается к нулю, то и все произведение приближается к нулю, несмотря на величину другого элемента. Если для человека что-то важно, но она не верит в осуществления этого, он остается в бездеятельности. Не начнет действовать и человек, который имеет дело с какой-то достижимой, но не требующей усилий целью. В формуле Томашевского отображена очень простая, но важная для менеджера мысль: чтобы побуждать человека к нужной деятельности, необходимо, прежде всего, поинформировать его о цели и достоверности ее достижения.Разъяснение можно проводить в виде инструкции, рассказа или соображение. Инструктивное разъяснение необходимо, когда слушателю надо что-то запомнить, например, порядок действий (усвоить инструкцию). При таком разъяснении мышление не загружается, а задействована память. Творческим натурам такой прием не нравится. Для тех же, кто привык к суровым правилам и указаниям, такой инструктаж пригодный. Для творческих натур больше подходит разъяснение в виде соображений с вопросами " почему?", "откуда?" и " для чего?". Разъяснение в виде рассказа для творческих натур также не пригодно.Доказательство - это логическая операция, построенная на законах логики -тождественности, противоречия, третьего лишнего и достаточного основания. Чтобы убедить людей или довести им истинность любого положения, часто нужны факты. Без фактов нет доказательств.Опровержение имеет ту же природу, что и доказательство. Доказывая одну идею, мы тем самым опровергаем другую. Но с психологической точки зрения, здесь большое различие. Дело в том, что опровержение имеет дело с критикой уже устоявшихся взглядов и стереотипов поведения людей. Когда мы что-то возражаем, то часто имеем дело с чувством собственного достоинства оппонента, с его "Я". Поэтому для эффективного опровержения действий человека, одной логики оказывается недостаточно. При этом нужно соблюдать социально-психологических правил: при опровержении доказательств оппонента нужно обращаться к его чувству собственного достоинства;при выборе приемов и средств влияния необходимо учитывать характер актуальных нужд оппонента; в процессе побуждения людей к деятельности нужно выявлять к ним искреннее внимание.Далеко не все люди способны к убеждению. К ним принадлежат:1) люди с ограниченной фантазией, не наделенные достаточным воображением;2) внутренне ориентированные лица, для которых собственные переживания означают больше, чем переживание группы людей;3) социально неконтактные люди со слабой эмоциональной благосклонностью к другим;4) лица с выраженной агрессивностью или с признаками потребности во власти над другими;5) лица, которые проявляют открытую враждебность к окружающим им людям (инвалиды с бредовыми идеями или криминальные психопаты).В практической деятельности менеджер должен учитывать условия, при которых осуществляется убеждения, так называемое фоновое состояние, которое включает в себя:1) релаксацию (расслабление). В условиях релаксации кора главного мозга человека в определенной мере освобождается от посторонних влияний и подготовлен к восприятию информации. При этом наиболее эффективные такие приемы убеждения, как установка и косвенное одобрение;2) эмоциональную напряженность, которая, как и релаксация, усиливает действие влияния. При этом хорошо действуют приказы, команды, категоричные требования и запреты;3) идентификацию - такое состояние, когда субъекты общения сближаются на основе взаимных переживаний. Врач с врачом, писатель с писателем быстро находят общие интересы. А если у них к тому же наблюдается некоторое сходство судьбы (общие знакомые, идентичная болезнь и т.п.), то дела пойдут еще быстрее;4) концертное настроение. При этом человек настроен на "концертный", то есть игривый тон и охотно воспринимает предназначенную ему информацию. В этом случае менеджер должен в полной мере использовать такие средства, как одобрение, похвала, не скупиться на пословицу, поговорки, крылатые выражения, намеки и комплименты.Коррекцию поведения работников можно осуществлять с помощью критики, которая означает обсуждение с целью даты оценку или негативное соображение относительно недостатков. На практике имеет место "удачная" и "неудачная" (чаще) критика. Причины неудачной критики [10]: фатальность, поучительность, эмоции, негативные обобщения."Фатальная" критика построенная таким образом, что она формирует у человека, который подвергается критике, чувство безвозвратной потери, невозможности исправить положение: - "Вам надо было совершить так-то". Но поскольку события отодвинулись в прошлое и "совершить так-то" уже нельзя, то нет и выхода. Человек попадается в тупиковую ситуацию, и ему ничего не остается, кроме сопротивления. При этом критика не достигает цели и люди напрасно тратят свою энергию. Ощущение фатальности при восприятии критики часто бывает причиной неладов в семьях. Известно, что критические замечания чаще делает жена. Мужчины, как правило, чувство фатальности своей критикой не создают.Поучительная критика может вызвать у человека, который подвергают критике, негативное отношение к себе: - "Вы поняли, как нужно действовать?" - "Нужно больше прислушиваться к советам" - "Не выдвигайтесь со своей инициативой!". Критикуемый может решить: "Начальник ко мне цепляется". Лучше использовать фразу: "Я говорю вам это потому, что хочу, чтобы наши отношения оставались, как и раньше, добрыми". В подобной ситуации мысли критикуемого будут быстрее формироваться согласно модели: "Он хочет мне помочь".В случае эмоциональной критики тот, кто подвергает критике, дает волю чувствам. Не встречая сопротивления, по крайней мере сначала, он раздражается, втягивается в водоворот словесных тирад и часто не может своевременно остановиться. Люди авторитарного склада ума прибавляют в свой голос "металл" и говорят громче. Слабых натур такая критика подавляет, а в сильных вызывает обратное противодействие. Коэффициент полезного действия такой критики мизерный [12].Мы рассмотрели разные методы влияния, которые менеджер использует для эффективного осуществления функции руководства. Но изложение этих методов было бы неполный без рекомендаций Д.Карнеги, которые были им сформулированы в книге " Как приобретать друзей и осуществлять влияние на людей", опубликованной около 60 лет тому назад. Рекомендации Д.Карнеги приводим в обобщенном виде: искренне интересуйтесь другим человеком; помните, что имя человека - это наиболее приятный и важный для нее звук; будьте хорошим слушателем, поощряйте других говорить о них самих; говорите только то, что интересует вашего собеседника; убеждайте вашего собеседника в его значимости и делайте это искренне;выявляйте уважение к мысли вашего оппонента, никогда не говорите человеку, что он не прав; если вы не правы, сразу же это признавайте; с самого начала соблюдайте дружеский тон; позволяйте большую часть времени говорить вашему собеседнику; начинайте с похвалы и искреннего признания преимуществ собеседника; указывайте на ошибки других не прямо; сначала поговорите о собственных ошибках, а потом уже подвергайте критике своего собеседника; давайте людям возможность спасти свой престиж и т.п.Полагает, что наиболее слабой стороной влияния является медленность его действия и неопределенность. Чтобы убедить кого-нибудь в чем-нибудь, необходимо, что очень очевидно, больше времени и усилий сравнительно с изданием приказа, подкрепленного властью, который базируется на принуждении, традиции или харизме.Никогда нельзя быть убежденным, что слушатель подчинится влиянию. Кроме того, в отличие от других форм, влияние путем убеждения имеет одноразовое действие.Использование убеждения не означает отказа от других инструментов влияния. Например, харизма только содействует убеждению, которое помогает слушателю отождествлять себя с руководителем. Влияние с помощью традиции и положительного вознаграждения усиливает убеждение, что увеличивает доверие к руководителю. Если исполнитель осознает, что руководитель имеет возможность принудить его, но старается избежать этого, сила убеждения может быть значительно увеличенной потребностью к вниманию. Если убеждение не помогает, руководитель, который имеет другие средства влияния, может их использовать. Если же убеждение достигает цели, возможность руководителя влиять путем умного или слепого доверия возрастает.Фактически, как часто и бывает во взаимоотношениях линейного и штабного персонала, постоянный успех метода убеждения может дать человеку способность влиять путем умной веры.Самое большое преимущество использования убеждения заключается в том, что выполнение работы человеком, на которого влияют, не нужно будет проверять, и он, достоверно, будет стараться выполнить больше, потому что будет считать, что эти действия помогут удовлетворить его собственные нужды на многих уровнях. Человек, который получил приказ, подкрепленный принуждением, обычно выполняет его, но по минимуму. Иногда кажется, что методика принуждения эффективна, но связанные с ней проблемы могут возникнуть неделями или месяцами позднее, на стадии выполнения. Однако, убеждение несет в себе лишь потенциальные преимущества. В некоторых случаях принуждение может оказаться более эффективным в достижении целей организации, чем убеждение.Для того, чтобы быстрее достичь взаимопонимания с оппонентами, нужно учитывать то, что каждый человек расположеннее соглашается на предложении, которые обещают им определенную выгоду. Поэтому при отстаивании своей позиции рекомендуется следующее [8]:1.

Список литературы

1. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 504 с.
2. Виханский, О. С, Наумов, А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
3. Дорофеева Л. И. Менеджмент. Конспект лекций – Издательство: Эксмо, 2007 г.; – 192 с.
4. Ильин Е. П. Психология общения и межличностных отношений. – СПб.: Питер, 2009. – 576 с.
5. Карпов А. В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2005. – 584 с
6. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». – 2-е изд., изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2004. – с. 315.
7. Консультационный курс для подготовки к итоговому государственному экзамену по специальности «Менеджмент организации» // Авторы-составители: Агаев В. Т., Понуждаев Э. А., Романченко В. С., Хамалинский И. В. – М.: МИЭП, 2008. – 201 с.
8. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – 5-е изд. – М.: Академический Проект: Трикста, 2005. – 560 с.
9. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под Ред. Г. С. Никифорова. – 2-е изд., доп. и перераб. – СПб.: Питер, 2004. – 639 с.
10. Свенцицкий АЛ. Социальная психология: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 336 с.
11. Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. Учебник / Л. Д. Столяренко. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 416 с.
12. Управление персоналом: Учебник / Общ. Ред. А. И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2002. – 488 с.
13. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 608 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022