Вход

Кадровая работа в муниципальном образовании

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 287367
Дата создания 04 октября 2014
Страниц 104
Покупка готовых работ временно недоступна.
5 260руб.

Описание


Заключение

С тех пор как человечество стало на путь цивилизованного развития, определяющая роль в решении практических задач, стоящих перед государством, принадлежит подготовленному профессиональному составу работников различных сфер и направлений жизнедеятельности общества [3].
Едва ли не самая важная роль принадлежит тем, кто формирует политику государства, управляет процессами реализации. В этой плоскости кадровая политика выступает как важная составляющая политики государства , ее главная линия в сфере подбора и подготовки кадров.
Сегодня становится очевидным, что Российской Федерации нужна современная эффективная муниципальная кадровая политика в системе государственного управления, направленная на привлечение, закрепление и адекватное использование на муниципальной службе высококва ...

Содержание


Содержание

Введение 3
Глава 1. Основы кадровой работы в муниципальных образованиях 6
1.1 Понятие и сущность муниципальной службы 6
1.2 Кадровая политика в системе муниципального управления 12
1.3 Кадровые технологии как средство реализации кадровой политики 24
Глава 2. Организация кадровой работы в муниципальном образовании……33
2.1 Характеристика качественного состава муниципальной службы 33
2.2 Анализ осуществления подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих 49
2.3 Система аттестации муниципальных служащих 55
Глава 3. Проблемы и пути совершенствования кадровой работы на муниципальной службе 64
3.1 Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего 64
3.2 Стратегическое кадровое планирование в муниципальном управлении 72
3.3 Предложения по эффективному использованию кадрового резерва 88
Заключение 97
Список использованных источников 103

Введение

Введение

Актуальность темы исследования. Успех становления и развития местного самоуправления в отдельно взятой стране во многом определяется кадровым потенциалом муниципальных образований. Кадры - неотъемлемая часть механизма социального управления, а кадровый корпус муниципальной службы как совокупность людей, специально подготовленных и профессионально занятых в органах местного самоуправления, выступает в качестве ее социальной составляющей. В связи с этим кадровый аспект является одним из ключевых в муниципальной службе как сферы управления, от его уровня едва ли не в определяющей степени зависят рациональность и эффективность функционирования органов местного самоуправления. Это значительно актуализирует роль муниципальной службы и ее кадрового обеспечения.
Российской Федерации ну жна современная эффективная муниципальная кадровая политика в системе муниципального управления, направленная на привлечение, закрепление и рациональное использование на муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, создание условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного выполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов муниципальной власти. Таким образом, совершенствование кадровой политики в системе муниципального управления становится тем фактором, влияющим на эффективность работы органов муниципального управления, который способствует решению задач формирования экономически и социально стабильного общества.
Сейчас остро насущными стали деловая активность, инициатива, повышение ответственности за качество своей работы, укрепление дисциплины, высокие профессиональные качества, предполагающий определенное образование, знание управляемой сферы, в сфере теории управления и самоуправления, муниципальной экономики, экологии, муниципального менеджмента.
Базовым вектором преобразований, имеющих место в РФ, является развитие кадровой политики в структуре управления государством на любых иерархических уровнях. От профессионализма муниципальных служащих зависит позитивность принимаемых ими решений, и конечные результаты социально-экономической динамики муниципальных образований, субъектов РФ, государства в целом.
Сейчас муниципальные образования остро нуждаются в управленческих кадрах другого образа мышления, владеющих кроме необходимых знаний, еще и навыками, необходимыми для выработки вектора развития территории, управленческих технологий, имеющих знания в проблемах государственного управления, характерных особенностях рыночной экономики и т.д.
Это требует возникновения системы управления образованием, увеличением квалификации и переподготовкой кадров.
Степень разработанности. Важно отметить, что проблемы МСУ, в том числе демографические черты кадрового состава МСУ, не подвергались исследованию в течение большого периода времени, так как отсутствовало демократическое начало в государстве, а имеющиеся научные труды по выбранной теме освещают, как правило, только конкретные ее вопросы. Среди исследователей советского периода, считающихся своего рода родоначальниками самоуправления в нашем государстве, можно выделить В.Г. Вишнякова, Б.С. Жихаревич, А.В. Бутаков, А.К. Белых.
Весомый вклад в возникновение и развитие муниципальной службы в РФ внесли исследования Г.В. Атаманчука, А.О. Блинов, А.Н. Широкова, Зотова В.Б., Н.В. Постового, О.М. Роя и остальных.
Необходимо отметить, что исследований, направленных на проблемы кадрового обеспечения местного самоуправления, и главное, социально-демографическим аспектам служащих муниципальных органов, в необходимом масштабе нет.
Целью работы считается изучение путей оптимизации кадровой деятельности муниципальной службы.
Достижение указанной цели потребовало осуществления следующих задач:
- исследование теоретической базы кадровой деятельности муниципальной службы,
- изучение структуры и системы ее кадровой деятельности в муниципальных управлениях,
- оценка проблем и путей развития механизма кадровой деятельности муниципальной службы.
Объектом работы является кадровая деятельность муниципальной службы
Предметом – характерные особенности кадровой деятельности муниципальной службы.
Методологическая основа. В работе автор реализовал системный подход для исследования кадрового состава муниципальных образований.
В границах системного подхода осуществлялись: юридический - для исследования нормативно-юридических основ работы в рассматриваемой сфере; социологический - для осуществления социологического анализа в форме анкетирования документов; сравнительный - для осуществления сравнения опыта реализации различных форм взаимовлияния власти и граждан в различных муниципальных образованиях

Фрагмент работы для ознакомления

Под кадровой политикой на муниципальной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития муниципального аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих.
Государство как единственный работодатель муниципальных служащих предъявляет необходимые требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне ее, включая вопросы служебной этики, отношение к политике, к качеству выполнения ими обязанностей в соответствии с государственной должностью.
Важным аспектом, связанным с анализом концептуальных основ современной государственной кадровой политики, является изучение основных механизмов ее реализации. Механизм реализации кадровой политики - это система кадровой деятельности, направленная на кадровое обеспечение, концепцию кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы. Опыт реформирования общественных и экономических отношений свидетельствует о том, что кадровая политика как сложное, комплексное явление может успешно реализоваться через механизм нормативно - правового, организационного, научно - информационного и учебно - методического обеспечения.
Система управления кадрами муниципальной службы включает в себя кадровую политику, то есть разработку требований к кадрам, формирование штатно-должностной структуры, подбор и формирование трудового коллектива, а также оценку деловых и личных качеств работников.
Основными составляющими системы отбора кадров на занимание государственной должности являются: конкурсный отбор, принятие на должность вне конкурса (система перевода, назначение, избрание на должность, прием по контракту), оценка кадров, формирование кадрового резерва; стажировки [29-31].
Конкурсный отбор - выбор из числа претендентов на занятие должностей в структурах муниципальной службы наиболее достойных. Он предполагает состязательный способ распределения государственных должностей с помощью экзаменов, тестов, рекомендаций, собеседований, квалификационных экзаменов, практической проверки личностных и деловых качеств претендентов. Условия конкурса на занятие должностей в структурах муниципальной службы определяются законами РФ и другими нормативно - правовыми актами. Статистика свидетельствует, что 73,5 % должностей государственных служащих заполняется на конкурсной основе.
Организация и проведение конкурсного отбора способствуют [32-24]:
- Повышению престижа должности;
- Привлечению большего количества кандидатов;
- Повышению объективности решения о приеме на работу;
- Демократизации и открытости сферы управления персоналом;
- Внедрению новых технологий кадровой работы;
- Интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;
- Формированию команд.
Необходимыми элементами при организации конкурса на замещение государственной должности являются [26]:
1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;
2) конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;
3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;
4) механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.
Сложилось несколько подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.
Наиболее простой и традиционный способ при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя - это выборы (выборной метод). При его проведении учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Соответствие или несоответствие кандидатов вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов и собеседования [35].
Преимущество тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается. Преимущества выборного метода - его быстрота и возможность учета мнения членов коллектива.
Недостатки выборного метода - субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку большинству голосующих приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением (если выступление организовывается) и ответами на вопросы.
Подбор - решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. При оценке кандидатов, которые подбираются, конкурсная комиссия, помимо анализа документов и характеристик, проводит собеседования, иногда структурированные интервью и психологическое тестирование кандидатов.
Преимущества метода подбора - индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов.
Недостатки метода подбора - относительная медлительность и высокая степень субъективности (принятие решения о кандидате на основе первого впечатления - внешний вид, манеры и т.д., а также информации, которую получили во время собеседования).
Отбор - это способ, позволяющий провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.
Преимущества метода отбора - всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности.
Недостатки метода отбора - продолжительность и дороговизна используемых процедур.
Как видим, технология построения конкурсных процедур может быть различной и зависит от конкретной организации, от социально - экономических, политических и психологических условий, профессионализма привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.
Конкурс при приеме на работу и на замещение вакантной должности проходит несколько этапов.
Подготовительный этап - организация конкурса (формирование конкурсной комиссии, правил проведения, профессиональной и материально - технической базы), продолжающийся с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов.
Основной этап - сбор информации о кандидатах. Продолжается с момента начала первой процедуры конкурса и заканчивается подведением итогов .
Заключительный этап конкурса - подведение результатов. Начинается с момента подведения итогов и заканчивается утверждением результатов.
Принятие на должность вне конкурса - система перевода, назначение, избрание на должность, прием по контракту.
Оценка кадров ( персонала) - одна из форм работы с государственными служащими, представляет собой процесс сопоставления индивидуальных свойств и качеств работника с определенными требованиями. Оценку осуществляют непосредственные руководители, кадровые службы, общественные организации, коллеги, эксперты, ученые и др. Возможно применение самооценки и изучение общественного мнения [26-38].
Задача кадровой службы, осуществляющей оценку кандидатов при подборе кадров на замещение государственной должности, заключается в том, чтобы отобрать такого работника, который отвечал бы ожидаемому организацией результату. Фактически оценка при подборе кадров на замещение государственной должности - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Оценка кадров должна осуществляться [39-40]:
- Объективно - вне зависимости от любого личного мнения или отдельных суждений;
- Надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, прошлых успехов и неудач);
- Достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками, то есть насколько успешно сотрудник справится со своей работой;
- С целью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек потенциально способен;
- Комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и его отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
- Процесс оценки и критерии оценки должны быть доступны и понятны оценщикам, наблюдателям и самим оцениваемым;
- Проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации, способствовать ее развитию и совершенствованию.
Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, которые прошли систематическую целевую квалификационную подготовку.
Формирование кадрового резерва - это работа с должностным, профессиональным, то есть карьерным, ростом сотрудников. Формы подготовки резерва могут быть различными. Так, лица , включенные в кадровый резерв, могут замещать руководителей во время их болезни, отпуска, командировки; могут быть назначены на промежуточные должности; могут проходить стажировку в других организациях; учиться на разных курсах и др. [41-42]
Кадровый резерв (кадровое обеспечение) муниципальной службы на замещение должностей государственных служащих для продвижения их по службе в Российской Федерации регламентируется постановлением Правительства от 28.02.2001 г. № 199. Основные направления работы с работниками, зачисленными в кадровый резерв согласно планам, утвержденным руководителями муниципальных органов, отражены на рис . 1.1 – [43-45]. Кадровый резерв муниципальной службы РФ формируется из руководителей и специалистов государственных предприятий, учреждений и организаций, работников органов исполнительной власти и органов местного самоуправления; государственных служащих, которые повысили квалификацию, прошли стажировку или по результатам аттестации рекомендованы для работы на высших должностях, лиц, рекомендованных конкурсными комиссиями для зачисления в кадровый резерв; выпускников высших учебных заведений, в том числе тех, которые зачислены на обучение по профессиональным программам подготовки магистров муниципального управления. Кадровый резерв на каждую должность государственного служащего формируется из такого расчета: на должность руководителя - не менее двух человек, на должности специалистов составляются списки лиц, зачисленных в кадровый резерв, с учетом фактической потребности.
Рис . 1.1 - Направления работы с кадровым резервом
Список лиц кадрового резерва пересматривается ежегодно в декабре. Однако в течение года при необходимости в список могут вноситься изменения в порядке, установленном законом. Зачисление в кадровый резерв оформляется приказом (распоряжением) руководителя муниципального органа по согласованию с другими органами, если для назначения на должности, на которые формируется кадровый резерв, предполагается согласование кандидатур с этими органами. Объективное решение о зачислении в кадровый резерв может основываться на следующих характеристиках: образование кандидата, уровень его профессиональных навыков; опыт предыдущей работы, медицинские характеристики; персональные характеристики и личные качества [46].
Конечно, эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающего персонала. Уровень образования должен сравниваться с требованиями выполняемой работы. Предпочтение отдается претендентам с более высоким уровнем образования. Опыт отождествляется с возможностями работника и характеризуется трудовым стажем.
Медицинские характеристики учитываются в том случае, если выполняемая работа требует определенных физических качеств: остроты зрения, слуха, выносливости и т.п. (например, в ряде стран медицинский критерий отбора рассматривается как дискриминация, потому что нет прямой зависимости между конкретной работой и состоянием здоровья). Важными персональными характеристиками являются возраст, пребывание в браке и т.д. Если должность относится к разряду должностей, где определяющим фактором являются технические знания, то наибольшее значение будут иметь образование и опыт.
Предложения относительно резерва на должности, назначение на которые осуществляется органом высшего уровня, рассматриваются специальной комиссией, образованной этим органом и возглавляемой руководителем органа (или первым заместителем).
Главное управление муниципальной службы анализирует предложения центральных и местных органов исполнительной власти и других органов по формированию кадрового резерва на должности государственных служащих, назначение на которые осуществляет Президент по представлению Кабинета Министров, а также Кабинет Министров, и обобщенный материал подает ежегодно в I квартале на рассмотрение Кабинета Министров. После зачисления в кадровый резерв на должность, работа на которой предусматривает доступ к государственной тайне, в установленном порядке оформляется допуск к государственной тайне лицам, которые его не имеют [47].
Стажировка - одна из форм обучения и подготовки персонала, которая используется как самостоятельная форма в системе подбора кадров на замещение государственной должности. Стажировка государственных служащих муниципальных органов власти может проводиться как в Российской Федерации, так и за рубежом по индивидуальному плану. Цель стажировки - изучение опыта управленческой деятельности, получение практических и организационных навыков по специальности и т.п. После стажировки государственный служащий подает отчет о выполнении плана стажировки руководителю органа, где он работает. На сегодняшний день стажировки - не самый распространенный способ обучения и подготовки персонала. Статистика свидетельствует, что только 3,8 % государственных служащих принимаются по результатам стажировки.
Органы, осуществляющие государственный кадровый контроль по формированию кадрового резерва и повышения квалификации государственных служащих, отражены на рис . 1.2 – [48].
Рис . 1.2 - Органы государственного кадрового контроля
Государственный кадровый контроль при проведении кадровой политики имеет своей целью обеспечение эффективного формирования кадрового резерва и направлен на применение мер по соблюдению требований Федерального закона РФ «О муниципальной службе в Российской Федерации» [2] и других нормативных актов по вопросам кадровой политики муниципальной службы, а также разработку практических рекомендаций, направленных на дальнейшее совершенствование работы с кадрами муниципальной службы.
2.2 Анализ осуществления подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих
Государственная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих - это система, позволяющая обеспечивать потребности в кадрах центральных, местных органов исполнительной власти , органов местного самоуправления, других государственных органов и организаций в соответствии с требованиями Закона России «О государственной службе». Государственная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, которая связана с привлечением персонала, должна проводиться с определенным опережением по спланированной организацией работы: что делается в области кадровой работы сегодня, завтра будет влиять на уровень работы организации [12].
Государственная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих в Российской Федерации состоит из :
образовательно - профессиональных программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;
аккредитованных учебных заведений, институтов и центров повышения квалификации , реализующих указанные программы;
органов, осуществляющих управление системой подготовки , переподготовки и повышения квалификации государственных служащих .
Программы подготовки , переподготовки и повышения квалификации государственных служащих разрабатываются учебными заведениями в соответствии с требованиями нормативных документов Минобразования.
Функционирование системы государственной системы подготовки , переподготовки и повышения квалификации государственных служащих регламентируется Положением о системе подготовки , переподготовки и повышения квалификации государственных служащих (Постановление Кабинета Министров России от 08.02.1997 г. № 167 [17]).
Государство уделяет большое внимание повышению квалификации государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления .
Подготовка государственных служащих - это получение служащими образования соответствующего образовательно - квалификационного уровня специалиста , магистра по специальностям , направленными на профессиональную деятельность в государственной службе .
Переподготовка государственных служащих - это получение служащими образования соответствующего образовательно - квалификационного уровня специалиста , магистра по другой специальности в пределах соответствующей области знаний.
Повышение квалификации государственных служащих - это обучение государственных служащих с целью обновления и развития умений и знаний , необходимых для эффективного решения задач профессиональной деятельности .
Повышение квалификации государственных служащих по профессиональным программам осуществляется не реже одного раза в пять лет при зачислении в кадровый резерв , занятии должностей высшей категории , перед очередной аттестацией государственного служащего , а для специалистов , впервые принятых на государственную службу , - в течение первого года. Повышение квалификации по профессиональным программам направляется на профессиональное совершенствование и обновление знаний и умений государственных служащих. Сроки и формы повышения квалификации определяются органом, в котором работает государственный служащий , в зависимости от сферы его деятельности. В органах власти есть соответствующие структуры - кадровые службы, которые управляют кадровым обеспечением государственного учреждения и занимаются организационно - методическим обеспечением повышения квалификации кадров [25].
Государственными заказчиками на подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных служащих являются:
- Органы, на которые распространяется действие Закона России» О государственной службе»;
- Главное управление государственной службы России.
Финансирование подготовки , переподготовки и повышения квалификации государственных служащих осуществляется за счет бюджетных средств , средств предприятий и организаций , а также других поступлений , не запрещенных законодательством и используемых только по целевому назначению , то есть на обучение .
Современное положение социума, как нас учат, определяется глобализационными процессами. Проблемы управления на базе как государственных и муниципальных не должны сохраняться без трансформаций. Готовых приемов по подготовки сотрудников для данных структур нет, а программы определяются сообразно тенденциям времени. Известно, что итоги муниципального управления тесно связаны с кадровым снабжением, последнее требует конкретной системы деятельности с кадрами. Система деятельности с кадрами государственного и муниципального управления являет собой планируемый и процесс, нацеленный на увеличение квалификационного критерия государственных и муниципальных кадров [1].

Список литературы

Список использованных источников
1. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федеральный закон от 06.10.2003 №131-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс»
2. О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 2 марта 2007 г. №25-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс»
3. Антошина Н.М. Разработка комплекса мер по формированию и использованию современного кадрового резерва на муниципальной службе // Муниципальная служба: правовые вопросы. 2011. N 1. С. 2 - 5.
4. Базаров Т. Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты: практ. пособие [для соц. психологов, менеджеров по персоналу, кадровикам и др] / Т. Ю. Базаров. - М. : КНОРУС, 2011. - 304 с.
5. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум/Т.Ю. Базаров. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 240 с.
6.Бахарева, М.М. Кадровое делопроизводство / М.М. Бахарева, Н.М. Березина - М.: Изд. Питер, 2009 - 224 с.
7. Биджиев А.С., Шамарова Г.М. Особенности формирования и использования кадрового резерва государственной и муниципальной службы // Государственная власть и местное самоуправление. 2013. N 3. С. 23 - 29.
8. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: учебник для студентов вузов / М. И. Бухалков. - 3-е изд., испр. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 424 с.
9. Бухалков М.И. Планирование на предприятии: учебник для студентов вузов / М. И. Бухалков. - 2-е изд.,испр. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 411 с.
10. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие для студентов вузов / М. И. Бухалков. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 192 с.
11. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник [для студентов вузов] / В. Р. Веснин. - М. : Проспект, 2011. - 32 с.
12. Виханский О.С. Менеджмент: учебник для студентов образоват. учреждений сред. спец. образования / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Магистр : ИНФРА-М, 2011. - 288 с.
13. Генкин Б.М. Основы организации труда: учебное пособие для студ. вузов / Б. М. Генкин, В. М. Свистунов. - М. : Норма, 2010 400 с.
14. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для студентов вузов / Б. М. Генкин. - 8-е изд.,пересмотр. и доп. - М. : Норма, 2009. - 464 с.
15. Герчиков В.И. Управление персоналом. Работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие для студ. вузов, обуч. по специальности «Менеджмент организации» / В. И. Герчиков. - М. : ИНФРА-М, 2010- 282 с.
16. Гулимова, А.Н. Экспресс-оценка персонала: «за» и «против» / А.Н. Гулимова // Кадровое дело. - 2009. - №4. - С. 15-18.
17. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд.,перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 378 с.
18. Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник для студентов вузов / А. П. Егоршин, А. К. Зайцев. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 320 с.
19. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 352 с.
20. Замышляев Д.В., Кирьянов А.Ю. Создание молодежных администраций как способ формирования кадрового резерва муниципальных служащих // Гражданское общество в России и за рубежом. 2013. N 2. С. 44 - 48.
21. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник для студентов вузов / А.Я.Кибанов ; гос. ун-т управления. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 447 с
22. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова; гос. ун-т управления. – М.: РИОР, 2010. – 288 с.
23. Кирьянов А.Ю. К вопросу об организации работы с кадровым резервом муниципальной службы // Российская юстиция. 2012. N 6. С. 21 - 22.
24. Кирьянов А.Ю. Организация работы с кадровым резервом муниципальной службы // Юрист. 2012. N 13. С. 33 - 38.
25. Кудрина Е.А. О социально-психологических аспектах коммуникативной компетентности муниципальных служащих // Муниципальная служба: правовые вопросы. 2013. N 2. С. 29 - 32.
26. Куршиева Н.М. Механизмы оценки эффективности профессионального развития государственных и муниципальных служащих // Государственная власть и местное самоуправление. 2013. N 9. С. 21 - 25.
27. Малько А.В., Теряевский Е.А. Особенности применения наказания как формы стимулирования муниципальных служащих // Современное право. 2012. N 9. С. 49 - 51.
28. Музыченко, В.В. Мастер-класс по управлению персоналом: учебное пособие / В.В. Музыченко. - М.: РОСБУХ ГроссМедиа, 2009 - 268 с.
29. Сазыкин, А.В. Кадровое делопроизводство: учебное пособие / А.В. Сазыкин. - М.: Экзамен, 2009. - 352 с.
30. Скоробогатова Т. Основные моменты при проведении аттестации персонала // Кадровик.ру. 2013. N 7. С. 20 - 26.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022