Кадровая работа в муниципальном образовании

Заключение

С тех пор как человечество стало на путь цивилизованного развития, определяющая роль в решении практических задач, стоящих перед государством, принадлежит подготовленному профессиональному составу работников различных сфер и направлений жизнедеятельности общества [3].
Едва ли не самая важная роль принадлежит тем, кто формирует политику государства, управляет процессами реализации. В этой плоскости кадровая политика выступает как важная составляющая политики государства , ее главная линия в сфере подбора и подготовки кадров.
Сегодня становится очевидным, что Российской Федерации нужна современная эффективная муниципальная кадровая политика в системе государственного управления, направленная на привлечение, закрепление и адекватное использование на муниципальной службе высококва ...

Содержание

Введение 3
Глава 1. Основы кадровой работы в муниципальных образованиях 6
1.1 Понятие и сущность муниципальной службы 6
1.2 Кадровая политика в системе муниципального управления 12
1.3 Кадровые технологии как средство реализации кадровой политики 24
Глава 2. Организация кадровой работы в муниципальном образовании……33
2.1 Характеристика качественного состава муниципальной службы 33
2.2 Анализ осуществления подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих 49
2.3 Система аттестации муниципальных служащих 55
Глава 3. Проблемы и пути совершенствования кадровой работы на муниципальной службе 64
3.1 Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего 64
3.2 Стратегическое кадровое планирование в муниципальном управлении 72
3.3 Предложения по эффективному использованию кадрового резерва 88
Заключение 97
Список использованных источников 103

Введение

Актуальность темы исследования. Успех становления и развития местного самоуправления в отдельно взятой стране во многом определяется кадровым потенциалом муниципальных образований. Кадры - неотъемлемая часть механизма социального управления, а кадровый корпус муниципальной службы как совокупность людей, специально подготовленных и профессионально занятых в органах местного самоуправления, выступает в качестве ее социальной составляющей. В связи с этим кадровый аспект является одним из ключевых в муниципальной службе как сферы управления, от его уровня едва ли не в определяющей степени зависят рациональность и эффективность функционирования органов местного самоуправления. Это значительно актуализирует роль муниципальной службы и ее кадрового обеспечения.
Российской Федерации ну жна современная эффективная муниципальная кадровая политика в системе муниципального управления, направленная на привлечение, закрепление и рациональное использование на муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, создание условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного выполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов муниципальной власти. Таким образом, совершенствование кадровой политики в системе муниципального управления становится тем фактором, влияющим на эффективность работы органов муниципального управления, который способствует решению задач формирования экономически и социально стабильного общества.
Сейчас остро насущными стали деловая активность, инициатива, повышение ответственности за качество своей работы, укрепление дисциплины, высокие профессиональные качества, предполагающий определенное образование, знание управляемой сферы, в сфере теории управления и самоуправления, муниципальной экономики, экологии, муниципального менеджмента.
Базовым вектором преобразований, имеющих место в РФ, является развитие кадровой политики в структуре управления государством на любых иерархических уровнях. От профессионализма муниципальных служащих зависит позитивность принимаемых ими решений, и конечные результаты социально-экономической динамики муниципальных образований, субъектов РФ, государства в целом.
Сейчас муниципальные образования остро нуждаются в управленческих кадрах другого образа мышления, владеющих кроме необходимых знаний, еще и навыками, необходимыми для выработки вектора развития территории, управленческих технологий, имеющих знания в проблемах государственного управления, характерных особенностях рыночной экономики и т.д.
Это требует возникновения системы управления образованием, увеличением квалификации и переподготовкой кадров.
Степень разработанности. Важно отметить, что проблемы МСУ, в том числе демографические черты кадрового состава МСУ, не подвергались исследованию в течение большого периода времени, так как отсутствовало демократическое начало в государстве, а имеющиеся научные труды по выбранной теме освещают, как правило, только конкретные ее вопросы. Среди исследователей советского периода, считающихся своего рода родоначальниками самоуправления в нашем государстве, можно выделить В.Г. Вишнякова, Б.С. Жихаревич, А.В. Бутаков, А.К. Белых.
Весомый вклад в возникновение и развитие муниципальной службы в РФ внесли исследования Г.В. Атаманчука, А.О. Блинов, А.Н. Широкова, Зотова В.Б., Н.В. Постового, О.М. Роя и остальных.
Необходимо отметить, что исследований, направленных на проблемы кадрового обеспечения местного самоуправления, и главное, социально-демографическим аспектам служащих муниципальных органов, в необходимом масштабе нет.
Целью работы считается изучение путей оптимизации кадровой деятельности муниципальной службы.
Достижение указанной цели потребовало осуществления следующих задач:
- исследование теоретической базы кадровой деятельности муниципальной службы,
- изучение структуры и системы ее кадровой деятельности в муниципальных управлениях,
- оценка проблем и путей развития механизма кадровой деятельности муниципальной службы.
Объектом работы является кадровая деятельность муниципальной службы
Предметом – характерные особенности кадровой деятельности муниципальной службы.
Методологическая основа. В работе автор реализовал системный подход для исследования кадрового состава муниципальных образований.
В границах системного подхода осуществлялись: юридический - для исследования нормативно-юридических основ работы в рассматриваемой сфере; социологический - для осуществления социологического анализа в форме анкетирования документов; сравнительный - для осуществления сравнения опыта реализации различных форм взаимовлияния власти и граждан в различных муниципальных образованиях

Под кадровой политикой на муниципальной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития муниципального аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих.
Государство как единственный работодатель муниципальных служащих предъявляет необходимые требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне ее, включая вопросы служебной этики, отношение к политике, к качеству выполнения ими обязанностей в соответствии с государственной должностью.
Важным аспектом, связанным с анализом концептуальных основ современной государственной кадровой политики, является изучение основных механизмов ее реализации. Механизм реализации кадровой политики - это система кадровой деятельности, направленная на кадровое обеспечение, концепцию кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы. Опыт реформирования общественных и экономических отношений свидетельствует о том, что кадровая политика как сложное, комплексное явление может успешно реализоваться через механизм нормативно - правового, организационного, научно - информационного и учебно - методического обеспечения.
Система управления кадрами муниципальной службы включает в себя кадровую политику, то есть разработку требований к кадрам, формирование штатно-должностной структуры, подбор и формирование трудового коллектива, а также оценку деловых и личных качеств работников.
Основными составляющими системы отбора кадров на занимание государственной должности являются: конкурсный отбор, принятие на должность вне конкурса (система перевода, назначение, избрание на должность, прием по контракту), оценка кадров, формирование кадрового резерва; стажировки [29-31].
Конкурсный отбор - выбор из числа претендентов на занятие должностей в структурах муниципальной службы наиболее достойных. Он предполагает состязательный способ распределения государственных должностей с помощью экзаменов, тестов, рекомендаций, собеседований, квалификационных экзаменов, практической проверки личностных и деловых качеств претендентов. Условия конкурса на занятие должностей в структурах муниципальной службы определяются законами РФ и другими нормативно - правовыми актами. Статистика свидетельствует, что 73,5 % должностей государственных служащих заполняется на конкурсной основе.
Организация и проведение конкурсного отбора способствуют [32-24]:
- Повышению престижа должности;
- Привлечению большего количества кандидатов;
- Повышению объективности решения о приеме на работу;
- Демократизации и открытости сферы управления персоналом;
- Внедрению новых технологий кадровой работы;
- Интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;
- Формированию команд.
Необходимыми элементами при организации конкурса на замещение государственной должности являются [26]:
1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;
2) конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;
3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;
4) механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.
Сложилось несколько подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.
Наиболее простой и традиционный способ при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя - это выборы (выборной метод). При его проведении учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Соответствие или несоответствие кандидатов вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов и собеседования [35].
Преимущество тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается. Преимущества выборного метода - его быстрота и возможность учета мнения членов коллектива.
Недостатки выборного метода - субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку большинству голосующих приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением (если выступление организовывается) и ответами на вопросы.
Подбор - решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. При оценке кандидатов, которые подбираются, конкурсная комиссия, помимо анализа документов и характеристик, проводит собеседования, иногда структурированные интервью и психологическое тестирование кандидатов.
Преимущества метода подбора - индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов.
Недостатки метода подбора - относительная медлительность и высокая степень субъективности (принятие решения о кандидате на основе первого впечатления - внешний вид, манеры и т.д., а также информации, которую получили во время собеседования).
Отбор - это способ, позволяющий провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.
Преимущества метода отбора - всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности.
Недостатки метода отбора - продолжительность и дороговизна используемых процедур.
Как видим, технология построения конкурсных процедур может быть различной и зависит от конкретной организации, от социально - экономических, политических и психологических условий, профессионализма привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.
Конкурс при приеме на работу и на замещение вакантной должности проходит несколько этапов.
Подготовительный этап - организация конкурса (формирование конкурсной комиссии, правил проведения, профессиональной и материально - технической базы), продолжающийся с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов.
Основной этап - сбор информации о кандидатах. Продолжается с момента начала первой процедуры конкурса и заканчивается подведением итогов .
Заключительный этап конкурса - подведение результатов. Начинается с момента подведения итогов и заканчивается утверждением результатов.
Принятие на должность вне конкурса - система перевода, назначение, избрание на должность, прием по контракту.
Оценка кадров ( персонала) - одна из форм работы с государственными служащими, представляет собой процесс сопоставления индивидуальных свойств и качеств работника с определенными требованиями. Оценку осуществляют непосредственные руководители, кадровые службы, общественные организации, коллеги, эксперты, ученые и др. Возможно применение самооценки и изучение общественного мнения [26-38].
Задача кадровой службы, осуществляющей оценку кандидатов при подборе кадров на замещение государственной должности, заключается в том, чтобы отобрать такого работника, который отвечал бы ожидаемому организацией результату. Фактически оценка при подборе кадров на замещение государственной должности - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Оценка кадров должна осуществляться [39-40]:
- Объективно - вне зависимости от любого личного мнения или отдельных суждений;
- Надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, прошлых успехов и неудач);
- Достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками, то есть насколько успешно сотрудник справится со своей работой;
- С целью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек потенциально способен;
- Комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и его отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
- Процесс оценки и критерии оценки должны быть доступны и понятны оценщикам, наблюдателям и самим оцениваемым;
- Проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации, способствовать ее развитию и совершенствованию.
Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, которые прошли систематическую целевую квалификационную подготовку.
Формирование кадрового резерва - это работа с должностным, профессиональным, то есть карьерным, ростом сотрудников. Формы подготовки резерва могут быть различными. Так, лица , включенные в кадровый резерв, могут замещать руководителей во время их болезни, отпуска, командировки; могут быть назначены на промежуточные должности; могут проходить стажировку в других организациях; учиться на разных курсах и др. [41-42]
Кадровый резерв (кадровое обеспечение) муниципальной службы на замещение должностей государственных служащих для продвижения их по службе в Российской Федерации регламентируется постановлением Правительства от 28.02.2001 г. № 199. Основные направления работы с работниками, зачисленными в кадровый резерв согласно планам, утвержденным руководителями муниципальных органов, отражены на рис . 1.1 – [43-45]. Кадровый резерв муниципальной службы РФ формируется из руководителей и специалистов государственных предприятий, учреждений и организаций, работников органов исполнительной власти и органов местного самоуправления; государственных служащих, которые повысили квалификацию, прошли стажировку или по результатам аттестации рекомендованы для работы на высших должностях, лиц, рекомендованных конкурсными комиссиями для зачисления в кадровый резерв; выпускников высших учебных заведений, в том числе тех, которые зачислены на обучение по профессиональным программам подготовки магистров муниципального управления. Кадровый резерв на каждую должность государственного служащего формируется из такого расчета: на должность руководителя - не менее двух человек, на должности специалистов составляются списки лиц, зачисленных в кадровый резерв, с учетом фактической потребности.
Рис . 1.1 - Направления работы с кадровым резервом
Список лиц кадрового резерва пересматривается ежегодно в декабре. Однако в течение года при необходимости в список могут вноситься изменения в порядке, установленном законом. Зачисление в кадровый резерв оформляется приказом (распоряжением) руководителя муниципального органа по согласованию с другими органами, если для назначения на должности, на которые формируется кадровый резерв, предполагается согласование кандидатур с этими органами. Объективное решение о зачислении в кадровый резерв может основываться на следующих характеристиках: образование кандидата, уровень его профессиональных навыков; опыт предыдущей работы, медицинские характеристики; персональные характеристики и личные качества [46].
Конечно, эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающего персонала. Уровень образования должен сравниваться с требованиями выполняемой работы. Предпочтение отдается претендентам с более высоким уровнем образования. Опыт отождествляется с возможностями работника и характеризуется трудовым стажем.
Медицинские характеристики учитываются в том случае, если выполняемая работа требует определенных физических качеств: остроты зрения, слуха, выносливости и т.п. (например, в ряде стран медицинский критерий отбора рассматривается как дискриминация, потому что нет прямой зависимости между конкретной работой и состоянием здоровья). Важными персональными характеристиками являются возраст, пребывание в браке и т.д. Если должность относится к разряду должностей, где определяющим фактором являются технические знания, то наибольшее значение будут иметь образование и опыт.
Предложения относительно резерва на должности, назначение на которые осуществляется органом высшего уровня, рассматриваются специальной комиссией, образованной этим органом и возглавляемой руководителем органа (или первым заместителем).
Главное управление муниципальной службы анализирует предложения центральных и местных органов исполнительной власти и других органов по формированию кадрового резерва на должности государственных служащих, назначение на которые осуществляет Президент по представлению Кабинета Министров, а также Кабинет Министров, и обобщенный материал подает ежегодно в I квартале на рассмотрение Кабинета Министров. После зачисления в кадровый резерв на должность, работа на которой предусматривает доступ к государственной тайне, в установленном порядке оформляется допуск к государственной тайне лицам, которые его не имеют [47].
Стажировка - одна из форм обучения и подготовки персонала, которая используется как самостоятельная форма в системе подбора кадров на замещение государственной должности. Стажировка государственных служащих муниципальных органов власти может проводиться как в Российской Федерации, так и за рубежом по индивидуальному плану. Цель стажировки - изучение опыта управленческой деятельности, получение практических и организационных навыков по специальности и т.п. После стажировки государственный служащий подает отчет о выполнении плана стажировки руководителю органа, где он работает. На сегодняшний день стажировки - не самый распространенный способ обучения и подготовки персонала. Статистика свидетельствует, что только 3,8 % государственных служащих принимаются по результатам стажировки.
Органы, осуществляющие государственный кадровый контроль по формированию кадрового резерва и повышения квалификации государственных служащих, отражены на рис . 1.2 – [48].
Рис . 1.2 - Органы государственного кадрового контроля
Государственный кадровый контроль при проведении кадровой политики имеет своей целью обеспечение эффективного формирования кадрового резерва и направлен на применение мер по соблюдению требований Федерального закона РФ «О муниципальной службе в Российской Федерации» [2] и других нормативных актов по вопросам кадровой политики муниципальной службы, а также разработку практических рекомендаций, направленных на дальнейшее совершенствование работы с кадрами муниципальной службы.
2.2 Анализ осуществления подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих
Государственная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих - это система, позволяющая обеспечивать потребности в кадрах центральных, местных органов исполнительной власти , органов местного самоуправления, других государственных органов и организаций в соответствии с требованиями Закона России «О государственной службе». Государственная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, которая связана с привлечением персонала, должна проводиться с определенным опережением по спланированной организацией работы: что делается в области кадровой работы сегодня, завтра будет влиять на уровень работы организации [12].
Государственная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих в Российской Федерации состоит из :
образовательно - профессиональных программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;
аккредитованных учебных заведений, институтов и центров повышения квалификации , реализующих указанные программы;
органов, осуществляющих управление системой подготовки , переподготовки и повышения квалификации государственных служащих .
Программы подготовки , переподготовки и повышения квалификации государственных служащих разрабатываются учебными заведениями в соответствии с требованиями нормативных документов Минобразования.
Функционирование системы государственной системы подготовки , переподготовки и повышения квалификации государственных служащих регламентируется Положением о системе подготовки , переподготовки и повышения квалификации государственных служащих (Постановление Кабинета Министров России от 08.02.1997 г. № 167 [17]).
Государство уделяет большое внимание повышению квалификации государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления .
Подготовка государственных служащих - это получение служащими образования соответствующего образовательно - квалификационного уровня специалиста , магистра по специальностям , направленными на профессиональную деятельность в государственной службе .
Переподготовка государственных служащих - это получение служащими образования соответствующего образовательно - квалификационного уровня специалиста , магистра по другой специальности в пределах соответствующей области знаний.
Повышение квалификации государственных служащих - это обучение государственных служащих с целью обновления и развития умений и знаний , необходимых для эффективного решения задач профессиональной деятельности .
Повышение квалификации государственных служащих по профессиональным программам осуществляется не реже одного раза в пять лет при зачислении в кадровый резерв , занятии должностей высшей категории , перед очередной аттестацией государственного служащего , а для специалистов , впервые принятых на государственную службу , - в течение первого года. Повышение квалификации по профессиональным программам направляется на профессиональное совершенствование и обновление знаний и умений государственных служащих. Сроки и формы повышения квалификации определяются органом, в котором работает государственный служащий , в зависимости от сферы его деятельности. В органах власти есть соответствующие структуры - кадровые службы, которые управляют кадровым обеспечением государственного учреждения и занимаются организационно - методическим обеспечением повышения квалификации кадров [25].
Государственными заказчиками на подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных служащих являются:
- Органы, на которые распространяется действие Закона России» О государственной службе»;
- Главное управление государственной службы России.
Финансирование подготовки , переподготовки и повышения квалификации государственных служащих осуществляется за счет бюджетных средств , средств предприятий и организаций , а также других поступлений , не запрещенных законодательством и используемых только по целевому назначению , то есть на обучение .
Современное положение социума, как нас учат, определяется глобализационными процессами. Проблемы управления на базе как государственных и муниципальных не должны сохраняться без трансформаций. Готовых приемов по подготовки сотрудников для данных структур нет, а программы определяются сообразно тенденциям времени. Известно, что итоги муниципального управления тесно связаны с кадровым снабжением, последнее требует конкретной системы деятельности с кадрами. Система деятельности с кадрами государственного и муниципального управления являет собой планируемый и процесс, нацеленный на увеличение квалификационного критерия государственных и муниципальных кадров [1].