Исследование взаимосвязи типов организационных конфликтов от типов организационной культуры

Данное исследование было предпринято с целью изучения взаимосвязи типов организационных конфликтов и типов организационной культуры.
В ходе исследования был поставлен и решен ряд задач.
В ходе анализа научной литературы выяснилось, что конфликт это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторон. Единого взгляда на психологию организационного конфликта не существует. Выделяют множество типов и видов конфликтов. Конфликт является необходимым условием развития коллектива и наряду с негативными функциями он выполняет и ряд позитивных функций. Конфликт для коллектива, общества и организаций функционален, он не противоположен порядку, а является его частью. Регулирование конфликта зависит от целей, динамики особенностей участников, их эмоци ...

Введение 3
Глава I. Теоретические аспекты взаимосвязи типов организационных конфликтов и типов организационной культуры 6
1.1. Понятие конфликта. Особенности конфликтов в организации 6
1.2. Характеристика организационной культуры 22
1.3. Взаимосвязи типов организационных конфликтов и типов организационной культуры 33
Выводы по главе 1 40
Глава II. Эмпирическое исследование взаимосвязи типов организационных конфликтов и типов организационной культуры 41
2.1. Организация исследования 41
2.2. Методики исследования 43
2.3. Результаты исследования 47
2.4. Анализ результатов исследования 56
2.5. Рекомендации 64
Выводы по главе 2 67
Заключение 68
Список литературы 70
Приложения 73

 

Актуальность исследования. Успешность деятельности любой организации зависит от множества факторов, включающих условия и внешней и внутренней среды организации. В современных условиях труда возросли требования к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность, усложнилась психическая жизнедеятельность людей, усилились и увеличились стрессогенные факторы, растет уровень личностных притязаний работников и их конфликтность. В связи с этим весьма актуальным является изучение психологических факторов, которые могут влиять на успешность деятельности организации.
Рабочая группа характеризуется сложной системой взаимоотношений, направленных на достижение определенных целей – как групповых, так и личных. Субъекты этих отношений зачастую преследуют различные цели, порой кар динально противоположные, что приводит к возникновению определенных трудностей в общении, вытекающих в конфликты.
Конфликт это столкновение противоположено направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Конфликт рассматривают и как психологическое и как социальное явление, характеризующееся наличием внутри организации взаимно противоречивых с точки зрения экономической и социальной эффективности интересов и соответственно наличием не стыкуемых тенденций поведения.
Сами по себе конфликты являются естественным механизмом, что говорит об их относительной безвредности для человека. Однако в определенных случаях конфликты могут стать препятствием в профессиональной деятельности коллектива, нарушить взаимоотношения сотрудников внутри группы, снизить эффективность деятельности. Между тем, увеличение количества различных компаний и фирм (в частности организаций по продаже недвижимости), а, следовательно, и занятых в работе людей, приводит к обострению конкуренции, что с необходимостью требует повышения требований к субъекту деятельности в целом, к работникам. В связи с этим обостряется проблема регулирования конфликтов в организации. В частности основным регулятором конфликтов является организационная культура.
Организационная (корпоративная) культура является важным фактором успешного функционирования любой организации. Сплоченная, стремящаяся к единой цели команда намного эффективнее и быстрее справится с поставленными задачами и конфликтами, чем разобщенный коллектив работников, не чувствующий единения с коллегами, не имеющий возможности получить от них помощь и поддержку в трудной ситуации. Корпоративная культура содержит в себе мощный потенциал позитивного влияния на трудовой коллектив, и если им умело воспользоваться, можно добиться высоких результатов как материального, так и морального плана.
Разработка проблемы организационной культуры непосредственно связана с развитием теории организации и научного менеджмента в трудах Ф.У. Тейлора, А. Файоля, О. Шелдока, Дж.Д. Муни и Э. Рейли, Л. Гьюлика и др. Непосредственным изучением разных аспектов деловой, организационной культуры занимались такие отечественные и зарубежные исследователи как В.Р. Бенин, О.С. Виханский, А.Н. Занковский, Л. Килман, В.Д. Козлов, И. Ладанов, Э. Шейн и др.
Цель исследования – изучение взаимосвязи типов организационных конфликтов и типов организационной культуры.
Объект исследования: межличностные отношения в рабочей группе.
Предмет исследования: взаимосвязь типов организационных конфликтов и типов организационной культуры.
Гипотеза исследования: предполагается, что имеется взаимосвязь типов организационных конфликтов и типов организационной культуры. Культура власти способствует возникновению как внутриличностных, так и межличностных и межгрупповых конфликтов. Культура роли способствует развитию внутриличностных конфликтов. Культура задачи и культура личности препятствуют развитию всех типов конфликтов.
Задачи исследования:
1. Провести теоретический анализ понятий организационной культуры и организационных конфликтов.
2. Организовать и провести эмпирическое исследование взаимосвязи типов организационных конфликтов и типов организационной культуры.
3. Сделать выводы по исследованию и выработать рекомендации.
Методы исследования. В качестве методов исследовании используются: теоретический анализ научной литературы, психодиагностические и статистические методики.
Методики исследования:
1. Методика определения уровня конфликтоустойчивости как показатель конфликтности личности, наличия внутриличностных конфликтов.
2. Методика оценки поведения в конфликте К. Томаса как показатель межличностного поведения при конфликтах.
3. Анкетирование с целью выяснения характера межгрупповых отношений и их конфликтности.
4. Методика оценки типа организационной культуры.
Эмпирическая база исследования: организация «Риэлти», специализирующаяся на продаже недвижимости. В исследовании приняли участие 35 человек из трех отделений компании.


 

Работа по формированию корпоративной культуры идет на двух уровнях: поверхностном (артефакты) и глубинном (ценности). .1.3. Взаимосвязи типов организационных конфликтов и типов организационной культурыОрганизационная культура создайся людьми, когда они взаимодействуют, при этом коммуникация неотделима от процессов формирования и передачи информации, смыслов. В организации люди, активно интерпретируют реалии взаимодействия, различные факторы и инфраструктуру, а затем передают извлеченные таким образом смыслы, которые непрерывно передаются по различным каналам прямой и опосредованной коммуникации. Как сама проинтерпретированная информация, так и процесс прохождение информации по этим каналам чреваты конфликтами. Однако знание закономерностей конфликтной коммуникации делают возможным эффективное управление этими процессами и придания ими конструктивного поворота [6]. Взаимодействие в организационной культуре имеет структуру социального взаимодействия разной силы воздействия иерархически соподчиненных участников этого процесса, где каждая из сторон движется в направлении реализации потребностей, так же детерминируемых рангами статуса в иерархии, что и формирует универсальное противоречие между отношениями и потребностями людей.Специфика содержания этих воздействий задает, например, состояние корпоративной идентичности сотрудников, которая свидетельствует либо об оппозиции (конфронтация), либо о консенсусе (сотрудничество). Динамика организационных конфликтов раскрывается как движение от осознания коммуникации как конфронтационной к вынужденной трансформации этой коммуникации в компромиссную (на базе формально-правовых нормативных документов организации) к сотруднической (консенсусной) коммуникации в виде добровольной или конвенциональной трансформации (регламентируемую неформально-нормативными документами организации – корпоративным кодексом, например) [8].Для каждого вида конфликтного взаимодействия в организационной культуре имеются заготовленные коммуникативные сценарии, где участникам предоставляется право маркировки своего отношения к проявлениям неравенства как справедливого (сценарий консенсусной коммуникации), так и несправедливого (сценарий конфронтационной коммуникации).Такие сценарии существуют в пространстве организационной культуры как некоторые системы условий и требований, которые задаются существующей в обществе культурой и предъявляются обществом к тем, кто данной деятельностью занимается. Эти сценарии конкретизируются применительно к локальной культуре, какой и является культура организации. Они различаются по степени своей общности, по соотношению когнитивных, ценностных и регулятивных составляющих по путям и способам своего вхождения в жизнь людей и являются реальными инструментами управления корпоративными конфликтами [8].В рабочем коллективе среди межличностных отношений на первый план выступают знания людей друг о друге и объективные оценки, которые им дают окружающие, однако важным фактором являются эмоциональные отношения - оценки субъективные, основанные на личном индивидуальном восприятии человека человеком. Такие отношения обязательно сопровождаются положительными или отрицательными эмоциями. Они далеко не всегда основаны на действительной, объективной информации о человеке.К конфликтным межличностным отношениям относятся такие формы контактов, которые затрудняют или разрушают отношения и пагубно сказываются на человеке или обоих партнерах. Есть люди, которые предрасположены к конфликтному поведению с другими по своим психологическим особенностям. Независимо от типа сформировавшейся организационной культуры, конфликтные личности могут негативно влиять на рабочую деятельность и отношения между сотрудниками.Конфликтные личности в большинстве своем обладают холерическим типом темперамента, обладают развитыми волевыми качествами, что позволяет вести длительное противоборство в условиях сильной психической напряженности и негативных эмоций. У конфликтных личностей часты проявления амбивалентных эмоциональных реакций: от бурных негативных эмоций до твердости и сдержанности ("умение держать удар") [7]. Воображение конфликтных личностей характеризуется доминированием "образа врага", то есть оппоненты представляются им исключительно как враги, а не личности, отстаивающие свои точки зрения или преследующие свои цели. Конфликтные личности обладают значительным опытом конфликтного противоборства, который складывается из хорошего знания текущего законодательства, правовых документов, обладают знаниями и умениями психолога, применяя различные методы психологических воздействий. Конфликтная личность отличается умением захватывать психологическую инициативу и сохранять ее. У конфликтной личности ярко выражены мотивы самоутверждения, самовыражение через противоборство, жажда признания. Однако высокий уровень признаний часто не соответствует реальным возможностям, что ведет к деформации личности. В то же время следует отметить, что не все мотивы конфликтного поведения осознаются личностями. В отношении к себе у конфликтных личностей отмечается завышенная самооценка, самомнение, эгоцентричность. В коллективе конфликтные личности часто выбирают и конфликтные социальные роли — "бунтаря", "критика", "поборника справедливости". В любом случае конфликтные личности не дорожат мнением группы или коллектива, часто ведут себя обособленно или бестактно, вызывающе. Но в то же время в групповом взаимодействии претендуют на функции неформальных лидеров или "ведущих" [5]. В реальности далеко не всегда можно встретить конфликтную личность с "полным набором" отмеченных характеристик, но, обычно конфликтной личности присущи многие из отмеченных свойств и качеств. В коллективе собираются люди с разными уровнями культуры, привычками, правилами поведения. Эти различия могут быть обусловлены как чертами характера, так и образованием, ценностными ориентациями, жизненным опытом. Кроме конфликтных личностей, встречаются люди просто трудные в общении. В своей работе "Общение с трудными людьми" Роберт М. Брэмсон выделил целый ряд таких типов трудных в общении людей:Агрессивисты – они постоянно задирают других, говорят колкости и раздражаются, если их не слушают.Жалобщики – у них всегда найдется что-нибудь, на что они будут сетовать и не хотят брать на себя ответственность.Молчуны – спокойны и немногословны; никто не знает, о чем они думают, или чего хотят.Сверхпокладистые – они не выполняют своих обещаний и не оправдывают возложенных на них надежд.Вечные пессимисты – всегда предсказывают неудачу в деле и стараются сказать "нет".Всезнайки – считают себя выше других, ибо полагают, что знают истину в последней инстанции и все на свете [38, с. 66].Конфликтность проблемных личностей может быть выражена в разной степени в зависимости от типа корпоративной культуры. Если при культуре задачи и культуре личности личностные особенности могут быть приняты во внимание руководством и коллективом при профессиональной ценности человека, то при культуре власти и культуре роли конфликтный человек будет вынужден придерживаться строгих правил. При этом возможно назревание внутриличностного конфликта. Кроме индивидуально – психологических особенностей, на поведение человека в группе существенное влияние оказывает его социальная роль. Социальная роль — это социальная функция личности, соответствующая ее положению и статусу в системе межличностных отношений. Роли бывают межличностные, профессиональные, официальные, конфиденциальные и стихийные. Психологические исследования, проведенные в организациях со сложной организационной культурой, в которых часто возникают конфликты, показали, что их сотрудники выполняют до четырнадцати ролевых функций. При этом существуют неконфликтные, низкоконфликтные, среднеконфликтные и высококонфликтные роли. "Генератор идей". Это очень значимая социальная роль. Генераторы идей склонны к инновационной деятельности. Они стремятся к поиску новых способов решения профессиональных задач, весьма эрудированы, хорошо ориентируются в достижениях в своей области. "Учитель". Он обеспечивает стабильность деятельности, формируя единый стиль деятельности, как правило, консервативен, может быть как стабилизирующим, так и тормозящим фактором. "Мастер" — это, как правило, высококвалифицированный специалист, берущий на себя ответственность в решении задач. "Мастера" стремятся работать самостоятельно, выполняют самые сложные обязанности. "Организатор" обеспечивает реализацию принятых решений, координирует совместную деятельность, создает положительную мотивацию. "Администратор" добровольно берет на себя контрольные функции. "Исполнитель" обеспечивает выполнение распоряжений начальников и неформальных лидеров. "Бунтарь". Своим поведением дестабилизирует работу, не признает традиций коллектива, принятых норм поведения и отношений. "Хранитель традиций" является полной противоположностью бунтаря. "Проходимец". Такие люди в основном стремятся к получению личной выгоды за счет других, при этом нещепетильны в выборе средств. "Критик" часто подвергает сомнению принятые решения, мнения коллектива, но при этом не предпринимает никаких действий к изменению существующего положения, отличается скептицизмом, внутренней оппозиционностью. "Поборник справедливости" склонен искать в действиях руководства "ущемление прав и достоинства людей", часто берет на себя функции общественного защитника. "Миротворец". Такой человек постоянно стремится улаживать конфликты и ссоры, выступая в качестве посредника. "Пересмешник". Влияет на настроение группы или коллектива, повышая настроение с помощью шуток, розыгрышей. "Лентяй". Постоянно уклоняется от выполнения совместных задач. К высококонфликтным, как показали исследования, относятся социальные роли "организатора", "генератора идей, "учителя" и "мастера". Весьма конфликтными являются роли "бунтаря", так как они не признают сложившихся норм поведения и отношений, стремятся их изменить и поэтому являются дестабилизирующим, а то и разрушительным фактором [10]. Степень конфликтности также будет зависеть от типа корпоративной культуры.Формирование общих целей, ценностей и норм приводит к тому, что различные работники начинают воспринимать внешние стимулы более-менее одинаково. Благодаря этому легче прогнозировать, какой эффект будет получен от использования конкретных стимулов, какой способ разрешения конфликта лучше применить. Кроме того, причастность к общим ценностям становится самостоятельным стимулом, препятствуя возникновению конфликтов. Можно сказать, что основная цель корпоративной культуры – сделать так, чтобы работники вели себя в соответствии с интересами компании. Признание и принятие работником организационных норм поведения формирует механизм самоконтроля поведения. Работники не просто начинают воспринимать ее нормы в качестве специфических стимулов или ограничений, ее ценности воздействуют на все элементы субъективного процесса мотивации (потребности, интересы и ценности работника). Однако, в зависимости от типа организационной культуры, на ее принципы, нормы и ценности могут быть ориентированы не все сотрудники. Работники могут считать ценности корпоративной культуры декларацией и, соответственно, перестают доверять компании. При любом типе организационной культуры деятельность нацелена на успех и получение прибыли. Поэтому формируются определенные профессиональные важные качества, способствующие успешности деятельности. То, насколько человек обладает данными качествами или имеет возможность их сформировать, будет зависеть его положение в коллективе и уровень конфликтности. Человеку, который занимается деятельностью в области продаж недвижимости, рекомендуют следовать правилам эффективного общения, которые заключаются в следующем:всегда настаивать на полной информации;любое сообщение должно быть простым и понятным;не преувеличивать, не набивать цену;делать общение увлекательными, не допускать излишней скуки;следить за формой общения – оно не должно быть слишком вычурным и экстравагантным;стараться быть убедительным и конкретным на каждом этапе общения.Человек, занимающийся продажей недвижимости должен:- быть профессионалом,- обладать хорошими организаторскими способностями,- быть контактным, общительным.Таким образом, в любой организации возникают конфликты, в зависимости от типа корпоративной культуры конфликтные ситуации разрешаются с разной степенью успешности. Выводы по главе 11. Конфликт это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторон. Структура конфликта – это совокупность его устойчивых связей, обеспечивающих целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни. Существует множество причин конфликтов, которые можно разделить на объективные и субъективные. 2. Конфликт является необходимым условием развития коллектива и наряду с негативными функциями он выполняет и ряд позитивных функций. Конфликт для коллектива, общества и организаций функционален, он не противоположен порядку, а является его частью. Регулирование конфликта зависит от целей, динамики особенностей участников, их эмоционального состояния. 3. Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Корпоративная культура обеспечивает выживание и адаптацию организации во внешней среде, объединяет и интегрирует всех членов организации для достижения целей организации.4. К наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры относятся: осознание работником своего места в компании (группе); тип совместной деятельности; нормы поведения; тип управления; культура общения; система коммуникаций; деловой этикет; традиции компании; особенности трактовки полномочий и ответственности; трудовая этика.5. Формирование организационной культуры приводит к тому, что различные работники начинают воспринимать внешние стимулы более-менее одинаково, усваивают сценарии поведения в конфликтных ситуациях. Степень конфликтности группы и отдельных членов зависит от характеристик корпоративной культуры.Глава II. Эмпирическое исследование взаимосвязи типов организационных конфликтов и типов организационной культуры2.1. Организация исследованияЭмпирическое исследование организовано с целью выявления взаимосвязи типов организационных конфликтов и типов организационной культуры.Задачи эмпирического исследования:Подобрать методический материал для исследования.Организовать диагностическую процедуру.Определить наличие и склонность к внутриличностному типу конфликтов у сотрудников организации.Определить наличие и склонность к межличностному типу конфликтов у сотрудников организации.Определить наличие и склонность к межгрупповому типу конфликтов у сотрудников организации.Выявить типы организационной культуры в организации. Проанализировать результаты исследования.Выработать рекомендации на основе результатов исследования.Гипотеза исследования: предполагается, что имеется взаимосвязь типов организационных конфликтов и типов организационной культуры. Культура власти способствует возникновению как внутриличностных, так и межличностных и межгрупповых конфликтов. Культура роли способствует развитию внутриличностных конфликтов. Культура задачи и культура личности препятствуют развитию всех типов конфликтов.Эмпирическая база исследования: организация «Риэлти», специализирующаяся на продаже недвижимости. Организация состоит из нескольких офисов (отделений), состоящих из небольших коллективов.Исследование проводились в трех отделениях компании. В исследовании приняли участие 35 человек: 11 человек из первого отделения (из них 7 женщин и 4) 12 человек из второго отделения (из них 6 женщин и 6 мужчин) и 12 человек из третьего отделения (из них 7 женщин и 5 мужчин). Возраст испытуемых от 26 до 44 лет.Исследование проводилось по запросу руководителя организации. При беседах с руководителями и менеджерами были выявлены проблемы в сфере межличностных и межгрупповых отношений в отделениях, отчего ухудшается психологический климат, нарушается корпоративная культура и падает производительность труда.Исследование проводилось в три этапа.На первом этапе проходило формирование выборки, выбор методик исследования, были подготовлены бланки для диагностики, определено место и время исследования.На втором этапе проводилась психологическая диагностика взаимосвязи типов организационных конфликтов и типов организационной культуры.На третьем этапе проводилась количественная и качественная обработка результатов исследования, интерпретировались данные, формулировались выводы по проведенному исследованию, были выработаны рекомендации.2.2. Методики исследованияВ эмпирическом исследовании были использованы следующие методики:Методика определения уровня конфликтоустойчивости как показатель конфликтности личности, наличия внутриличностных конфликтов.Методика оценки поведения в конфликте К. Томаса как показатель межличностного поведения при конфликтах.Анкетирование с целью выяснения характера межгрупповых отношений и их конфликтности.Методика оценки типа организационной культуры.Статистические методики.Характеристика методик1. Методика определения уровня конфликтоустойчивости [25, с.322].Конфликтоустойчивость является специфическим проявлением психологической устойчивости личности, это способность человека оптимально организовать свое поведение в трудных ситуациях социального взаимодействия, бесконфликтно решать возникшие проблемы в отношениях с другими людьми. Низкий уровень конфликтоустойчивости является отрицательным качеством личности и может свидетельствовать о внутренних конфликтах человека. Данная методика позволяет выявить основные стратегии поведения в потенциальной зоне конфликта - межличностных спорах и косвенно определить уровень конфликтоустойчивости личности. Инструкция, текст методики, способ обработки и интерпретации представлены в Приложении 1.2. Методика оценки поведения в конфликте К. Томаса. Методика позволяет выявить наиболее предпочитаемые формы социального поведения индивида в ситуации конфликта, а также определить тенденции его взаимоотношений в сложных условиях. Выделяются следующие способы реагирования в конфликте:Соревнование (соперничество) — неэффективный, однако часто применяемый стиль поведения в конфликтах, это выражается в стремлении добиться своих интересов, не принимая во внимание интересы других. Приспособление — пренебрежение собственными интересами ради других. Компромисс — соглашение между конфликтующими сторонами, которое достигается путем взаимных уступок. Избегание — уклонение, как от кооперации, так и пренебрежение собственными интересами. Сотрудничество — альтернативное решение конфликта, которое полностью удовлетворяет интересы конфликтующих сторон [5, с. 102]. Инструкция к тесту, тестовый материал, порядок обработки и интерпретация данных представлены в Приложении 2.3. Анкетирование с целью выяснения характера межгрупповых отношений и их конфликтностиИнструкция для анкеты. Данное обследование имеет целью изучение характера межгрупповых отношений. Ответьте, пожалуйста, как можно искренне на следующие вопросы.1. Называете ли вы в своем рабочем коллективе как-то по особенному (по-своему) работников других отделений?2. Используете ли вы у себя в отделении между собой негативные обобщения, анекдоты, шутки по поводу сотрудников других отделений?3. Бывает ли так, что сотрудники вашего отделения насмехаются над ошибками, качествами или условиями работы сотрудников других отделений?4. Считаете ли вы, что сотрудники других отделений отличаются от вас (меньшими знаниями, умениями и т.п.)?5. Случается ли так, что члены вашего отделения не допускают в свой коллектив сотрудников другого отделения и наоборот члены другого отделения не рады взаимодействию с вами?6. Возникают ли ситуации, когда члены вашего коллектива применяют различные формы угроз, чтобы не дать другим права вмешиваться в работу коллектива?7.