Особенности организации кадровой работы на малом предприятии

Заключение
Результаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель выпускной квалификационной работы достигнута – проведен анализ кадровой работы в малом предприятии ООО «Золото Сибири» и представлены рекомендации по ее совершенствованию.
В целом решены основные задачи выпускной квалификационной работы:
 рассмотрены особенности управления человеческими ресурсами в малом предпринимательстве;
 дана краткая характеристика малого предприятия ООО «Золото Сибири»;
 проведен анализ динамики персонала ООО «Золото Сибири» в 2011-2013 гг.;
 проведен анализ практики организации HR-менеджмента в ООО «Золото Сибири»;
 представлены рекомендации по совершенствованию HR-менеджмента в ООО «Золото Сибири»;
 разработаны предложения по внедрению новых HR-технологий в ООО «Золот ...

Содержание
Введение 3
Глава 1. Особенности управления человеческими ресурсами в малом предпринимательстве 3
1.1. Малое предпринимательство, его роль в рыночной экономики и место на рынке труда как крупной категории работодателей 3
1.2. Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности субъекта малого предпринимательства 3
1.3. Особенности организации кадровой работы на малых предприятиях 3
Краткие выводы по главе 3
Глава 2. Практика организации HR-менеджмента на малом предприятии «Золото Сибири» 3
2.1. Краткая характеристика предприятия и анализ динамики его кадрового потенциала в период 2011-2013гг. 3
2.2. Анализ практики организации HR-менеджмента на предприятии и выявленные в ней недостатки 3
Краткие выводы по главе 3
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности системы HR-менеджмента малого предприятия «Золото Сибири» 3
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию общей организации кадровой работы на предприятии и актуализации его кадровой стратегии 3
3.2. Предложения по внедрению новых HR-технологий на предприятии 3
Краткие выводы по главе 3
Заключение 3
Литература 3
Приложения 3

Введение
Актуальность темы исследования. При рассмотрении современного подхода к управлению персоналом можно установить, что качество персонала, его отношение к труду представляет собой один из основных факторов, которыми определяется конкурентоспособность малого предприятия, его выживаемость и процветание. Инвестиции, производимые в производство, рост приоритетности вопросов обеспечения качества выпускаемой продукции, меняют требования, которые предъявляются к работникам. Творческое отношение к труду и высокий профессионализм становятся все более значимыми, что, в свою очередь, существенно меняет методы, принципы и социально-психологические вопросы управления персоналом на малых предприятиях.
Недооценка роли управления персоналом, реализация необоснованных кадровых решений сдерживает вне дрение в практику нововведений в других сферах управления, не позволяет организовать эффективную систему управления малым предприятием в целом, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны между собой и дают наиболее полную отдачу лишь во взаимодействии друг с другом. Именно этим определяется необходимость, значимость и актуальность выбранной темы.
Цель выпускной квалификационной работы – провести анализ кадровой работы в малом предприятии ООО «Золото Сибири» и представить рекомендации по ее совершенствованию.
Задачи выпускной квалификационной работы:
 рассмотреть особенности управления человеческими ресурсами в малом предпринимательстве;
 дать краткую характеристику малого предприятия ООО «Золото Сибири»;
 провести анализ динамики персонала ООО «Золото Сибири» в 2011-2013 гг.;
 провести анализ практики организации HR-менеджмента в ООО «Золото Сибири»;
 представить рекомендации по совершенствованию HR-менеджмента в ООО «Золото Сибири»;
 разработать предложения по внедрению новых HR-технологий в ООО «Золото Сибири».
Объект исследования – малое предприятие ООО «Золото Сибири».
Предмет исследования – HR-менеджмент в ООО «Золото Сибири»
Информационной базой исследования являются работы в области менеджмента и управления человеческими ресурсами таких зарубежных и отечественных авторов, как М.Армстронг, А.Р. Алавердов, Т.Ю. Базаров, В.Р.Веснин, А.Я.Кибанов и др. Также использовались такие локальные нормативные акты ООО «Золото Сибири», как правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положение о защите персональных данных сотрудников, должностные инструкции
Методы исследования: теоретический анализ, наблюдение, анализ официальных и личных документов, метод экспертных оценок, групповые и индивидуальные беседы, анкетирование.
Выпускная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и 4 приложений.
Введение обосновывает актуальность данной темы, описывает объект и предмет исследования, отражает цели и задачи, поставленные в работе, методы, использованные для сбора, систематизации и интерпретации данных об объекте исследования, содержит обзор информационной базы исследования, краткий анализ структуры работы, мнение о научной новизне и практической значимости исследования.
В первой главе рассматриваются особенности управления человеческими ресурсами в малом предпринимательстве.
Вторая глава посвящена анализу системы HR-менеджмента в малом предприятии ООО «Золото Сибири», в ходе которого были выявлены как ее сильные стороны, так и недостатки, которые препятствуют дальнейшему развитию предприятия.
В третьей главе на основе проведенного анализа представлены конкретные практические предложения по совершенствованию системы HR-менеджмента в ООО «Золото Сибири» и внедрению новых HR-технологий.
В Заключении подведены итоги проведенного исследования, а также кратко излагаются полученные автором выводы.
Практическая значимость работы:
 произведен анализ кадровой работы на российском малом предприятии;
 разработаны предложения, направленные на повышение эффективности мероприятий по совершенствованию процессов управления персоналом малого предприятия;
 разработанные конкретные рекомендации могут быть применены в как в деловой практике малого предприятия ООО «Золото Сибири», так и других отечественных малых предприятий.

Поле СИВ Благодаря известности, четко сформулированной стратегии развития, слаженной работе структур и профессионализму работников, на контакт с Обществом охотнее будут идти как физические, так и юридические заказчикиПоле СИУ. Несмотря на возможный экономический спад и ожесточение конкуренции, совместная деятельность руководства и ключевого персонала может в области совершенствования системы управления персоналом может привести к позитивным результатам.Слабые стороны:существенная зависимость от рынка потребителей;финансовая ограниченность;слабая система управления персоналом;слабое информационное и аналитическое обеспечение.Поле СЛВРасширение диапазона услуг, высокая покупательная способность потребителей дадут Обществу новый опыт работы и сотрудничества, а также время для устранения (илиминимизации) слабых сторонПоле СЛУ. Указанные слабые стороны в дополнение к негативным изменениям внешней среды могут привести к серьезным ошибкам в управлении организацией и снижению результатов ее деятельности.Одним из результатов анализа внутренней среды должен стать план исправления выявленных недостатков в работе малого предприятия. Персонал МП является совокупностью физических лиц, которые состоят в отношениях с предприятием как юридическим лицом. Эти отношения регулируются договором найма. Персонал малого предприятия представляет собой определенную структуру коллектива работников, которая соответствует условиям обеспечения данного предприятия рабочей силой, его (МП) уровню развития и нормативно-правовым требованиям, которые действуют в текущей ситуации. Категорией «персонал предприятия» характеризуются кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы МП. Персонал малого предприятия отражает совокупность различных профессионально-квалификационных групп работников, которые заняты на предприятии и входят в его списочный состав. В списочный состав малого предприятия включаются все работники, принятые на работу. Эта работа может быть связана как с основной, так и с не основной деятельностью Общества. Структура рабочей силы ООО «Золото Сибири» по категориям занятых приведена в таблице 4.Таблица 4Структура рабочей силы ООО «Золото Сибири» по категориям занятыхКатегории занятых201120122013Чел. %Чел. %Чел. %Торговый персонал1979,21973,12174,5Неторговый персонал312,5519,2517,9Административный персонал28,327,727,1Итого241002610028100В приведенной классификации персонал подразделяется на три категории:торговый персонал;неторговый персонал;административный персонал.Для большей наглядности данные из таблицы 4 приведены в виде диаграммы на рисунке 8Рисунок 8. Динамика персонала ООО «Золото Сибири» по категориям занятыхК торговому персоналу относятся работники, которые вступают в прямой контакт с клиентом, которому оказываются услуги. К неторговому персоналу относятся вспомогательные работники и руководители первого звена в основном производстве. К административному персоналу относятся все остальные сотрудники Общества – руководители, технические сотрудники. Существенное различие состоит в том, что издержки на торговый и неторговый персонал относятся на себестоимость услуг, в то время как затраты на административный персонал покрываются из валовой прибыли Общества (до уплаты налогов). В таблицу 5 занесен ряд данных, характеризующих структуру рабочей силы:число торговых работников на одного неторгового (рассчитывается как отношение торговых работников к неторговым);число торговых работников на одного административного (рассчитывается как отношение торговых работников к административным).Таблица 5Динамика показателей ООО «Золото Сибири»201120122013Торговый персонал на одного неторгового6,33,84,2Торговый персонал на одного административного9,59,510,5Для большей наглядности данные из таблицы 5 приведены в виде диаграммы на рисунке 9.Рисунок 9. Динамика показателей ООО «Золото Сибири»Таким образом, динамику персонала ООО «Золото Сибири» по категориям занятых можно оценить как позитивную, в 2013 году улучшились показатели:торговый персонал на одного неторгового;торговый персонал на одного административного;доля административного персонала в %.Возрастная структура персонала ООО «Золото Сибири» представлена в таблице 6.Для большей наглядности данные из таблицы 6 приведены в виде диаграммы на рисунке 10.Таблица 6Возрастная структура персонала ООО «Золото Сибири»Возрастные категории201120122013Чел.%Чел. %Чел. %От 20 до 30520,81142,31864,3От 30 до 401770,81350828,6От 40 до 5028,427,727,1Итого241002610028100Рисунок 10. Динамика персонала ООО «Золото Сибири» по возрастуУвеличение численности молодых сотрудников и уменьшение численности сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет (рисунок 10) означают довольно тревожную тенденцию для управления человеческими ресурсами, поскольку молодые сотрудники обладают меньшим опытом, соответственно, повышаются требования к системе управления персоналом (адаптация, обучение) и внутренним деловым коммуникациям. Кроме того, известно, что возраст 30 – 40 лет – наиболее плодотворный. Работники в этом возрасте уже вполне сформировались как профессионалы, полны сил и энергии, не нуждаются в наставничестве и опеке, легче налаживают деловые контакты. Значительное снижение численности персонала этой возрастной категории означает снижение общего профессионального уровня персонала ООО, предъявляет повышенные требования к системе управления персоналом (для малоопытных специалистов должны быть предусмотрены углубленные процедуры адаптации и обучения) и деловым коммуникациям.Образовательная структура персонала ООО «Золото Сибири» приведена в таблице 7.Таблица 7Образовательная структура персонала ООО «Золото Сибири»Образование201120122013Чел.%Чел. %Чел. %Среднее, среднее специальное312,5311,527,2Незаконченное высшее520,8519,2310,7Высшее1666,71869,32382,1Итого241002610028100Для большей наглядности данные из таблицы 7 приведены в виде диаграммы на рисунке 11.Рисунок 11. Динамика персонала ООО «Золото Сибири» по образованиюВысокий процент персонала с высшим образованием тоже подчеркивает важность системы управления персоналом и внутренних деловых коммуникаций, поскольку именно эта категория персонала являются наиболее чувствительной в области коммуникаций, нуждается в постоянном и своевременном доведении информации.Динамика персонала ООО «Золото Сибири» по стажу работы в организации приведена в таблице 8.Таблица 8Динамика персонала ООО «Золото Сибири» по стажу работы в организацииСтаж работы в ООО201120122013Чел.%Чел. %Чел. %Менее 1 года1354,21557,71760,8От 1 года до 3 лет625726,9621,4От 3 до 5 лет312,527,727,1От 5 до 10 лет28,327,713,6Более 10 лет000027,1Итого241002610028100Для большей наглядности данные из таблицы 8 приведены в виде диаграммы на рисунке 12.Рисунок 12. Динамика персонала ООО «Золото Сибири» по стажу работы в организацииИз таблицы 8 и диаграммы на рисунке 12 видна весьма тревожная тенденция – персонал в ООО «Золото Сибири» надолго не задерживается. Есть группа сотрудников (порядка 39% численности персонала организации), которая работает в компании более 1 года, остальной персонал «приходит и уходит». Чтобы подтвердить или опровергнуть данное утверждение, рассмотрим данные о движении рабочей силы ООО «Золото Сибири», которые сведены в таблицу 9.Таблица 9Данные о движении рабочей силы ООО «Золото Сибири»Показатель201120122013Численность на начало года242426Приняты на работу111719Выбыли111517В том числе: по собственному желанию91414Уволены за нарушения трудовой дисциплины213Численность персонала на конец года242628Среднесписочная численность персонала23,42528Коэффициент оборота по приему работников0,470,680,68Коэффициент оборота по выбытию работников0,470,60,61Коэффициент текучести кадров0,470,60,61Коэффициент постоянства кадров0,470,440,39Коэффициент оборота по приему персонала (К) рассчитывается по формуле (2.1):К= (2.1)Коэффициент оборота по выбытию (К) рассчитывается по формуле (2.2):К= (2.2)Коэффициент текучести кадров (К) рассчитывается по формуле (2.3):К= (2.3)Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К) рассчитывается по формуле (2.4):К= (2.4)Анализ данных таблицы 9 также подтверждает утверждение о тенденции к ухудшению ситуации с персоналом МП. Текучесть кадров повысилась и по итогам 2013 года составляет 61 %, снижается коэффициент постоянства кадров.Следует отметить, что из МП в основном увольняются сотрудники со стажем до 1 года. Данный факт может свидетельствовать о сложностях с системой подбора и адаптации и проблемах с мотивацией в Обществе, возможно, о специфичном социально-психологическом климате в коллективе.2.2. Анализ практики организации HR-менеджмента на предприятии и выявленные в ней недостаткиНормативные документы, регламентирующие деятельноть персонала. Обязательные документы управления персоналом ООО «Золото Сибири» представлены в таблице 10.Таблица 10Обязательные документы управления персоналом ООО «Золото Сибири»Обязательные документыЛокальные нормативные акты – документы, которые разрабатываются, чтобы регламентировать трудовые отношения в данной компании, предоставить работодателю возможность установить условия труда, соответствующие законам и иным нормативным правовым актам, а также коллективному договору и соглашениямДокументация по личному составу – документы, которые создаются в процессе выполнения обязанностей документирования работы с персоналомЛокальными нормативными актами (на практике часто применяется сокращение – ЛНА) для всех сотрудников МП устанавливаются условия труда, дается характеристика системы управления трудом в целом. Документацией по личному составу отражается специфика должности (профессии) конкретного работника компании, условия его приема на работу, оценка результатов его труда и т.п. Автор настоящей работы считает, что ЛНА должны быть разработаны до «встречи» с человеком, который хочет поступить на работу в Общество, должна быть осуществлена подготовка к этой «встрече» посредством создания нормативных актов, оформленных в установленном порядке. Таким образом, будет создана организационно-правовая база, обеспечивающая будущие трудовые отношения с работником компании. В ООО «Золото Сибири» созданы следующие ЛНА:правила внутреннего трудового распорядка;штатное расписание;график отпусков;положения по охране труда, промышленной и противопожарной безопасности, гражданской обороне;положение о защите персональных данных сотрудников;положения о подразделениях;должностные инструкции;Все должности ООО «Золото Сибири» (как предусмотренные штатным расписанием, так и вновь вводимые) имеют должностные инструкции. Должностную инструкцию разрабатывает руководитель, в подчинении у которого находится данный сотрудник. Разработанная должностная инструкция подписывается руководителем и утверждается директором. Подлинник должностной инструкции хранится у бухгалтера (ведет кадровое делопроизводство), копия передается в соответствующее подразделение. При приеме на работу новых сотрудников, бухгалтер знакомит их с должностной инструкцией под роспись. Подпись и дата ознакомления с должностной инструкцией означают, что сотрудник ознакомился с ней, согласен и готов выполнять цели, задачи и перечисленные функциональные обязанности.Подбор и найм персонала. Работа по подбору, найму персонала должна осуществляться на долговременной основе и соответствовать задачам Общества в целом. Объем необходимой работы по подбору в значительной мере определяет разница рабочей силы, которая имеется в наличии, и будущей потребности в ней. Также необходимо учесть такие факты, как текучесть кадров, расширение сферы деятельности МП и др. Диагностика потребности в персонале в ООО «Золото Сибири» не ведется. Как правило, введение в штатное расписание новой должности согласовывается с директором «по факту», зачастую когда на данную должность уже отобран претендент.Следует помнить, что в ООО «Золото Сибири» отсутствует кадровая служба. Работой с персоналом занимается руководитель организации, а также руководители подразделений, где имеется вакансия.Ряд аспектов, связанных с подбором персонала в ООО «Золото Сибири» регламентирован. Процесс поиска, как правило, начинается с заполнения «Заявки на проведение подбора персонала» (помещена в Приложение 1 к настоящей работе). Данная заявка заполняется, представляется директору и содержит основные требования к претенденту, необходимые ему для работы. Кроме того, заполняя заявку, руководитель должен указать причину поиска сотрудника и обосновать ее, а обозначение дат открытия и закрытия вакансии не позволит ему затягивать проведение собеседований с кандидатами. В случае заполнения вакантной позиции в штатном расписании, руководитель, в первую очередь, руководствуется должностной инструкцией.Далее проводятся следующие мероприятия:привлечение кандидатов (размещение информации о вакансии, в основном, на бесплатных сайтах Интернета, посвященных трудоустройству. Иногда объявления подаются в газеты по трудоустройству, например, «Работа для Вас»). Также используется и внутренний поиск, в рамках которого объявления о вакантном месте размещаются на информационных стендах. Поиск внутри компании не влечет за собой значительные финансовые затраты, укрепляет авторитет руководства в глазах сотрудников. Кандидаты на вакантные позиции, отобранные таким образом, не нуждаются в интеграции в компанию;телефонное собеседование (редко);собеседования на предприятии. Чаще всего собеседования проводят директор и коммерческий директора Общества. Подготовку к проведению интервью они не проводят, ограничиваясь беглым просмотром резюме претендента на вакансию. Время проведения собеседований часто переносится ввиду занятости директоров.С принятыми работниками бухгалтером ООО «Золото Сибири» заключается трудовой договор.Процедура адаптации новых сотрудников Общества не разработана, сферы ответственности не определены, система наставничества развита слабо. Обучение персонала. Решение об обучении сотрудников чаще всего, принимается стихийно, по ощущениям директора МП, им же утверждается бюджет на обучение персонала. Задача, чаще всего ставится достаточно размыто, например: «Пора поучить продавцов-консультантов, что-то они у нас слабо продвигают товары». Как правило, менеджеры коммерческого отдела проводит обзор предлагаемых на рынке обучения тренинговых программ, обсуждает их с Коммерческим директором, который, в свою очередь, обсуждает финальные предложения с директором МП. Первоначальный выбор делается по стоимости предлагаемого тренинга. Нельзя сказать, что руководство МП стремится покупать самые дешевые тренинги, но при выборе тренинговой компании цена тренинга занимает одно из ведущих мест. Тренеры из выбранных компаний приглашаются на предприятие для проведения презентации. Иногда менеджеры, коммерческий директор сами ходят на презентации тренинговых компаний. Специальных мероприятий по оценке эффективности обучения не проводится. Оценка эффективности обучения большей частью основывается на субъективных ощущениях директора, коммерческого директора и сотрудников, прошедших обучение.Оценка персонала. Регулярная оценка персонала осуществляется руководителями подразделений. Директор МП придерживается мнения, что незачем тратить время и деньги на специальные процедуры, если любой руководитель подразделения и так знает, кто и как работает под его началом. Руководителей подразделений методам оценки персонала никто не учит. Как метод оценки используется интервью сотрудника с руководителем. Руководители подразделений утверждают, что результаты оценки используются ими для «повышения эффективности повседневной работы подчиненных». Однако, судить об эффективности данной процедуры весьма сложно, поскольку результаты оценки не документируются.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников ООО «Золото Сибири». В системе управления компанией система мотивации в идеале осуществляет воздействие на сотрудников для достижения главной цели компании и представляет собой совокупность методов стимулирования и вознаграждения сотрудников. Диагностика существующей в компании системы мотивации решает задачи определения ее действенности. Самым важным принципом анализа системы мотивации является объективность.В результате диагностики необходимо определить, какие элементы системы мотивации существуют и эффективно работают, а какие отсутствуют или не работают.Исследования системы мотивации в ООО «Золото Сибири» проводились в следующей последовательности:анализ мотивационной структуры сотрудников Общества (анкета данного опроса приведена в Приложении 2);анализ существующей системы нематериальной мотивации.Кроме исследования мотивационной структуры и анализа системы нематериальной мотивации, в случае очевидности существенных изменений или разработки новой системы мотивации для руководства необходимо также получение данных исследования по готовности организации и сотрудников к изменениям. В том случае, если полученные данные говорят о неготовности компании к кардинальным изменениям, руководству необходимо спланировать изменение корпоративной культуры и ее ценностей, сформировать команду лидеров – агентов изменений, продумать поступательные шаги в сторону реорганизации без революционных преобразований. Это поможет сохранить персонал при переходе на новую систему. Результаты исследований в части мотивации и стимулирования персонала, проведенных в ООО «Золото Сибири» показали следующее:Можно смело утверждать, что в ООО «Золото Сибири» присутствуют только отдельные элементы системы мотивации и стимулирования. Более того, в последнее время никаких мероприятий по совершенствованию данной системы и поиску внутриорганизационных резервов нематериального стимулирования не проводилось. На предприятии совсем мало уделяется внимания моральному стимулированию сотрудников.Компенсационный пакет, предлагаемый сотруднику отдела продаж ООО «Золото Сибири включает только фиксированную часть. Отсутствует утвержденная «вилка» окладов для всех категорий сотрудников, процедура назначения окладов не прописана. Заработную плату в ООО повышают нечасто, ее повышение происходит только после повышения цен на товары, предлагаемые Обществом и распространяется в одинаковой мере на все категории сотрудников. Размер базового оклада сотрудника, в первую очередь, зависит от решения директора.В социальный пакет сотрудников ООО «Золото Сибири» входит:обязательное медицинское страхование;ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. Отпуск делится на части: два раза по две недели;корпоративные мероприятия (организация ежегодного празднования Нового года).Исследование мотивационной структуры сотрудников ООО «Золото Сибири» было проведено автором в рамках изучения трудовой мотивации в организации. В исследовании приняли участие все 28 сотрудников Общества.Результаты обработки анкет показали, что порядка 80% опрошенных сотрудников отдела продаж не удовлетворены существующей в компании системой мотивации. Это очень высокий процент.Так, например, порядка 70% опрошенных сотрудников отдела продаж ответили, что их работа не слишком интересна, 80% не удовлетворяет морально-психологический климат в коллективе, 84% не устраивают возможности развития и карьеры в организации, 88% опрошенных считают, что организация не полностью использует их умения и навыки, а порядка 60% опрошенных затрудняются в описании социального пакета организации. Недостатки системы стимулирования персонала отдела продаж наиболее явно проявляются в периоды максимального оборота продукции предприятия. В данные периоды коллектив фирмы не обеспечивает нужный объем продаж предлагаемой продукции, так как руководству ООО не удается привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах, а поиск новых временных сотрудников не представляется оправданным. В результате максимально возможные продажи предприятие не осуществляет.