Вход

Подготовка, повышение квалификации и продвижение управленческих кадров в фирме

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 286408
Дата создания 04 октября 2014
Страниц 42
Покупка готовых работ временно недоступна.
1 250руб.

Описание

Заключение
Необходимость в диагностике кадрового потенциала заключается в общей оценке эффективности системы управления персоналом; оценке и данных, отражающих готовность руководства к изменениям; характеристике всего кадрового состава с позиций личностного, творческого и инновационного потенциала; выявлении системы и способов функционирования формальных и неформальных отношений, лидеров, каналов информационного обмена, возможных источников возникновения конфликтов.
Оценка и аттестация кадров имеют возможность быть важными организационными факторами удовлетворения некоторых социальных потребностей личности и коллектива, важным условием стимулирования повышения качества труда и в особенности профессионального развития личности.
В ходе исследования нами был проведен анализ кадрового потенци ...

Содержание

Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы кадрового потенциала 5
1.1 Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики 5
1.2 Анализ кадрового потенциала как фактор стимулирования активности персонала 12
1.3 Содержание процесса диагностики кадрового потенциала предприятия 15
Глава 2. Особнности процесса диагностика кадрового потенциала на примере ОАО «МегаФон» 18
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «МегаФон» 18
2.2 Анализ структуры методов и направлений диагностики кадрового потенциала в ОАО «МегаФон» 23
Глава 3. Направления повышения эффективности применения процесса диагностики кадрового потенциала в ОАО «МЕГАФОН» 28
Заключение 35
Список использованной литературы 36

Введение

Введение
Актуальность темы. Диагностика кадрового потенциала заключается в том, что важнейшим условием ускорения социально-экономического развития экономики России является рациональное формирование и эффективное использование кадрового потенциала предприятием, что позволит обеспечить его кадрами, способными решать поставленные производственные и организационные задачи, а также принимать верные решения в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономических ситуациях.
Чем выше уровень кадрового потенциала с позиций совокупности его профессиональных знаний, способностей, навыков и мотивов к труду, тем эффективнее работает предприятие.
Необходимость в диагностике кадрового потенциала заключается в общей оценке эффективности системы управления персоналом; оценке и данных, отражающих готовность руководства и топ-менеджеров к изменениям; характеристике всего кадрового состава с позиций личностного, творческого и инновационного потенциала; выявлении системы и способов функционирования формальных и неформальных отношений, лидеров, каналов информационного обмена, возможных источников возникновения конфликтов на профессиональном и межличностном уровнях.
Объект исследования – кадровый потенциал организации.
Предметом исследования является сущность, методы и направления диагностики кадрового потенциала организации и пути ее совершенствования.
Цель работы – исследовать сущность, методы и направления кадрового потенциала организации.
Указанная цель достигается путем решения следующего комплекса задач:
1. раскрыть понятие, сущность и основные характеристики кадрового потенциала;
2. рассмотреть процедуры анализ кадрового потенциала как фактора стимулирования активности персонала;
3. рассмотреть содержание процесса диагностики кадрового потенциала предприятия;
4. дать организационно-экономическая характеристика ОАО «МегаФон»;
5. провести анализ структуры методов и направлений динамики кадрового потенциала в ОАО «МегаФон»;
6. разработать направления повышения эффективности применения кадрового потенциала в ОАО «МегаФон».
Методы исследования. В курсовой работе применяются такие общенаучные методы исследования, как измерение, описание, сравнение, анализ и изучение источников, которые посвящены проблемам оценивания персонала организации, принципам кадрового менеджмента, а также теории и практики управления рабочим персоналом;
Структура исследования. Курсовая работа состоит из введения, 2 разделов и 6 подразделов в них, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключение и список и литературы.


Фрагмент работы для ознакомления

-1
-1,27
женщины
29
27
-2
-6,90
Структура по уровню образования:
средне-специальное
32
27
-5
-15,63
высшее специальное
76
78
2
2,63
Структура по стажу работы в данной организации:
до 1 года
19
8
-11
-57,89
от 1 до 3 лет
42
48
6
14,29
более 3 лет
47
49
2
4,26
Структура по возрасту:
до 30 лет
27
35
8
29,63
30-40 лет
34
33
-1
-2,94
40-50 лет
44
34
-10
-22,73
старше 50 лет
3
3
0,00
Принято
19
8
-11
-57,89
Уволено
7
11
4
57,14
В результате этого определяют абсолютную и относительную экономию или перерасход средств на оплату труда. Источником информации служит форма № 1-ПВ «Отчет по труду», расчетные платежные ведомости.
Анализируя данные таблицы 4, видим, что положительным является то, что ФОТ увеличился в 2013 году по сравнению с2012 годом, а в 2013 году по сравнению с 2012 годом уменьшился, ведь снизилось количество работников. Следствием этого является то, что среднемесячная заработная плата в 2012 г. составила 10744 руб., а в 2013 г. - 1330,7 руб. Еще одним положительным фактором является уменьшение количества отработанных человеко-часов, при росте оплаты труда.
Таблица 5. Анализ текучести кадров ОАО «МегаФон»
Наименование показателя
2012
2013
Отклонения
+
%
Общая численность
72
79
7
109
Принято
10
7
-3
70
Уволено
1
1
-
В том числе по собственному желанию
1
1
-
Коэффициент общего оборота
15,2
10,1
-5,1
66,4
Коэффициент оборота по приему
13,8
8,8
-5
63,7
Коэффициент оборота по увольнению
1,38
1,26
-0,12
91,3
Коэффициент восполнения работников
1000
700
-300
70
Коэффициент текучести кадров
1,38
1,26
-0,12
91,3
Анализ движения рабочих кадров на предприятии произведем посредством расчета следующих коэффициентов:
1. Коэффициент общего оборота:
КОБЩ.ОБ = ЧПР + ЧУВ / ЧСП * 100
КОБЩ.ОБ 2007г. = (10 +1) / 72 *100 = 15,2
КОБЩ.ОБ 2008г. = (7+1) / 79 *100 = 10,1
2. Коэффициент оборота по приему:
КОБ.ПР = ЧПР / ЧСП *100
КОБ.ПР 2007г. = 10 / 72 *100 = 13,8
КОБ.ПР 2008г. = 7 /79 *100 =8,8
3. Коэффициент оборота по выбытию:
КОБ.ВЫБ. = ЧУВ / ЧСП *100
КОБ.ВЫБ.2007г. = 1 /72 *100 = 1,38
КОБ.ВЫБ.2008г. = 1 / 79 *100 =1,26
4. Коэффициент восполнения работников:
КВОСП.РАБ. = ЧПР. / ЧУВ. * 100
КВОСП.РАБ.2007г. = 10 / 1 *100 = 1000
КВОСП.РАБ.2008г. = 7 /1 *100 = 700
5.Коэффициент текучести кадров:
КТЕК.= ЧУВ ПО СОБ.ЖЕЛ. / ЧСП *100
КТЕК.2007г. = 1 / 72*100 = 1,38
КТЕК. 2008г.= 1/ 79 *100 = 1,26
Исходя из выше представленной таблицы отметим, что коэффициент оборота по увольнению снизился на 9%, это свидетельствует о том, что на предприятии сокращаются такие показатели как сокращение кадров или нарушение трудовой дисциплины, несправедливой структуры оплаты, продолжительных или неудобных часов работы, негативных или нежелательных условий труда.
Положительным факторами является и то, что коэффициент стабильности кадров увеличился на 70% , это говорит о том, что сотрудники проработавшие продолжительное время не увольняются и в организацию приходят новые люди и сотрудники пришедшие в организацию хотят в ней остаться работать и в будущем.
Таблица 6. Показатели движения персонала
№ п/п
Показатели
Обозначение и формула для расчета
Значение показателя
2012 г.
2013 г.
1
Количество принятого персонала на работу, чел.
Ч
891
891
2
Среднесписочная численность сотрудников, чел.
Ч
21419
22011
3
Число сотрудников уволившихся, чел
Ч
326
248
4
Число сотрудников уволившихся по собственному желанию, чел.
Ч
356
248
5
Число сотрудников, проработавших целый год, чел.
Ч
20760
21542
6
Коэффициент оборота по приему работников
К= Ч / Ч
0,0416
0,0405
7
Коэффициент оборота по выбытию
К = Ч / Ч
0,0152
0,0112
8
Коэффициент текучести кадров
К = Ч / Ч
0,0152
0,0112
9
Коэффициент постоянства состава кадров
К = Ч / Ч
0,9692
0,9786
Качество управления характеризуется коэффициентом постоянства кадров. Коэффициент постоянства составил за 2012 год 96,9%, по данным 2013 года положение улучшилось, показатель вырос до 97,8 %. Кадровый состав организации весьма крепкий, сплоченный с низкой текучестью кадров. Прослеживается снижение показателя текучести с 0,0152 до 0,0112.
Далее проведем анализ среды (SWOT – анализ) – важный для выявления сильных и слабых сторон организации и это очень сложный процесс, требующий внимательного отслеживания происходящих в среде изменений, оценки факторов и установления связи между ними и теми сильными и слабыми сторонами, а также возможностями и угрозами, которые заключены во внешней среде. Этот анализ позволит оценить состояние текущих дел и поможет определить направления развития бизнеса на перспективу.
Таблица 7 – SWOT– анализ ЗАО «Серебро Магадана»
Возможности:
1.Высокое качество
2.Доступные цены.
3.выход на другие рынки
4.облегчение условий по предоставлению кредитов
5. потребительские предпочтения меняются в пользу дорогих и товаров премиум-класса
Угрозы:
1. Увеличение конкуренции
2. Нехватка трудовых ресурсов в связи с открытием новых магазинов.
Сильные стороны:
1.Устойчивое финансовое положение предприятия
2. Высокий уровень маркетинга и менеджмента
1. Рост производства за счет повышения квалификации персонала.
2.Поиск новых рынков сбыта.
3.Увеличение доли постоянных клиентов.
4.Снижение цен (за счет экономии на издержках) привлечет новых потребителей и поможет удержать имеющихся.
5.Увеличение доли на рынке за счет привлечения клиентов конкурентов и за счет цены.
1.Ценовая стратегия: настроить индивидуальный подход для каждого клиента: гибкие условия сотрудничества, дополнительные скидки.
2.Укрепление положительного имиджа предприятия.
Слабые стороны:
1.Неудовлетворительная система мотивации
2. Недостаточная квалификация
1.Обучение и развитие персонала.
2.Стимулирование персонала в улучшении качества работы и повышению объема продаж.
3.Повышение квалификации персонала улучшит качество обслуживания.
4.Повышение эффективности работы с клиентами.
1.Разработка и реализация программ по профессиональному обучению и переподготовке персонала.
3. Разработка эффективной кадровой политики.
4.Разработка мер поощрения работников.
Рассмотрев влияние факторов внешней и внутренней среды ОАО «Мегафон», необходимо отметить, что организация обладает достаточным уровнем конкурентоспособности, обусловленным выявленными сильными сторонами и возможностями. Были выявлены также слабые стороны и угрозы, которые могут тормозить дальнейшее развитие предприятия..
Кадровая стратегия в этом случае должна быть ориентирована на закрепление кадров, их переобучению..
Одним из самых значимых показателей эффективности применения трудовых ресурсов является индекс производительности труда. Производительность труда является важнейшим фактором повышения эффективности деятельности. Расчет производительности труда работников предприятия за 2012 и 2013 годы представлены в таблице 8.
Таблица 8.
Расчет производительности труда работников предприятия за 2012 и 2013годы
Показатель
Значение показателя, тыс.руб.
Изменения за 2013 г. к 2012 г.
2012 г.
2013 г.
(+,-)
%
Объем продаж (выручка от реализации без НДС), тыс.руб.
290 437
291 034
595
0,20
Численность работников , чел
21419
22011
592
102,6
Выработка одного работающего, тыс.руб.
13,55
13,23
97,7
Выработка среднегодовая одного работника ППП составит по итогам 2013 года 13,23 млн.руб. продукции (таблица 7). Относительно выработки одного работающего за 2012 год это на 32 тыс. руб. меньше ( или на 2,3 %), так как производительность по итогам 2012 года составляла 13,55 млн.руб.
Действительный фонд рабочего времени (ФРВ дн) в днях составил за 2013 год 251 день, по данным 2012 года - 252 дня.
Выводы по второму разделу:
Одним из самых значимых показателей эффективности применения трудовых ресурсов является индекс производительности труда. Производительность труда является важнейшим фактором повышения эффективности деятельности. Подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям – первостепенная задача в области кадровой политики.
Таким образом, в целом наблюдается стабильные показатели производительности труда и основных экономических показателей, текучесть кадров средняя, однако компания стоит на месте и не развивается. исходя из этого, необходимо повысить основные экономические показатели посредством увеличения производительности и эффективности деятельности кадров.
Глава 3. Меры по повышению эффективности и потенциала сотрудников ОАО «МЕГАФОН»
3.1 Направления повышения эффективности применения процесса диагностики кадрового потенциала в ОАО «МЕГАФОН»
По итогам исследования диагностики кадровой политики в целях повышения эффективности деятельности организации в ОАО «МЕГАФОН» рекомендуется внедрение непрерывного обучения кадров.
Для проведения оценки потенциала работника на соответствия занимаемой должности можно выполнить следующими способами:
1. Оценить потенциал работника. Данная оценка позволяет руководителю наметить те направления индивидуальной работы, которые помогут работнику сформировать необходимые установки и лучше усвоить предъявляемые требования к выполнению должностных обязанностей.
Работники предприятия оцениваются на соответствие профилю компетентности должности. Рабочие проходят оценку уровня профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для работы.
2. Аттестация кадров - форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем карьерном росте, перемещении или увольнении работника. Также необходимо сформировать кадровый резерв.
Суть предлагаемых мероприятий по повышению эффективности использовании кадрового потенциала ОАО «МЕГАФОН» представлена в таблице 9.
Таблица 9. Суть предлагаемых мероприятий
№ п/п
Наименование мероприятия
На что направлено мероприятие
1
Совершенствование профессионального образования персонала предприятия
Повышение квалификации и подготовка специалистов по новым и традиционным направлениям с целью увеличения эффективности выполняемых ими функций
2
Разработка системы закрепления специалистов на рабочих местах
Повышение заинтересованности работников в результатах своего труда
3
Совершенствование процесса аттестации персонала
Поощрение высокой результативности труда, изменение поведения работника, результативность труда которого не вписывается в установленные стандарты
Подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям – первостепенная задача в области кадровой политики.
Необходимо предложить следующее:
1) переподготовка кадров в ведущих ВУЗах страны с направлением на получение знаний в сфере управления, что позволит использовать высокий научный потенциал подготовки при решении важнейших задач развития отрасли.
Реализация указанных целей в рассматриваемый период должна подкрепляться соответствующим кадровым обеспечением. По приведенной в концепции оценке кадрового обеспечения научно-технической политики, в ближайшие пять лет для организации необходимо подготовить не менее 29 специалистов по новым направлениям. Сотрудники, которые направляются на переподготовку проходят обязательный конкурсный отбор, который проводится в форме, позволяющей определить образовательный и профессиональный уровень лиц, которые допущены к конкурсу.
Совершенствование системы аттестации персонала для сотрудников ОАО «Мегафон» создается с целью повышения эффективности труда, раскрытия трудового потенциала работников и повышения стабильности предприятия. Для достижения конечного успеха огромное значение имеет высокая степень удовлетворенности трудом, эффективность использования трудового потенциала работников, действующая система стимулирования и мотивации труда, совпадение целей работника и организации.
Без отлаженной системы оценки сотрудников нет возможности управлять предприятием, а методы оценки, которые существуют в компании «МегаФон», формальные. Руководство кадровой службы и высшее руководство организации должны признать это положение как проблемное, что система аттестации требует незамедлительного пересмотра организации и проведения, подхода к данному вопросу, только тогда начнется выработка управленческих решений.
Исходя из требуемых от персонала качеств и от анализа структуры сотрудников предприятия, стремления руководящего звена к новизне, для оценки персонала можно предложить метод Assessment Center.
Система Assessment Center (Центр оценки, AC) основана на комплексном использовании тестирования, деловых игр,тренингов, собеседований (интервью), упражнений и прочих эффективных методов оценки и обучения в процессе управления персоналом. [11; 94 с.]
Данную систему можно применять в качестве инструмента во многих отраслях управления персоналом: в том числе, при найме на работу, при обучении, мотивации и, соответственно, оценке персонала.
Одна из преимуществ использования Центра оценивания при управлении персоналом – это возможность развития и обучения сотрудников компании. Система Assessment Center развивает у сотрудников склонность к самопознанию, информирования их об уровне профессиональных навыков и знаний. [4; 242 с.] Когда Assessment Center реализует цель только обучения и развития персонала, то говорят уже о Developmental Center (Центр развития).
Сам же метод Assessment Center способствует формированию кадрового, квалифицированного резерва компании.
Таким образом, основные возможности использования метода Assessment Center состоят в следующем:
- метод способствует эффективной оценке персонала;
- Центр оценки может быть тренингом профессиональных и личных качеств работников;
- метод можно использовать для построения или сплочения команды;
- применяется для мотивации рабочего персонала;
- зачастую применяется для образования и обучения кадрового резерва организации. [6; 135 с.]
Создание системы оценивания сотрудников ОАО «МегаФон», которая базируетсяф на современных инновационных методах, при отборе предоставило бы возможность наиболее рационального и эффективного отбора самых мотивированных кандидатов для работы в организации.
Формирование новой системы оценивания сотрудников в ОАО «МегаФон» содержит в себе следующие шаги (рис. 2).
Рис. 2. Этапы построения новой системы оценивания сотрудников в ОАО «МегаФон»
На первом этапе проводится диагностика проблемы, определяется сущность проблемы.
Второй этап предполагает поиск вариантов решения. После оценки ситуации как проблемной, необходимо определить пути решения данной проблемы. В ОАО «МегаФон» предлагаются такие варианты решения данной проблемы:
-выбор критериев оценки может быть основан на оценке деятельности, оценке достижения цели, количественном и качественном результате, индивидуальном вкладе в общие итоги подразделения и организации в целом;
-выбор метода оценки.
На третьем этапе осуществляется оценка вариантов. После выявления нескольких вариантов решения проблемы оценивания персонала в ОАО «МегаФон» следует выбрать самый оптимальный и эффективный вариант.
Четвертый этап – это выбор метода и принятие окончательного решения.
Руководству организации необходимо определить, что его желания, исходя из результатов оценки, а также целей проведения оценки. В таком случае руководители ОАО «МегаФон» ставят задачу: ежегодно проводить аттестацию персонала при стабильном развитии предприятия.

Список литературы



Список использованной литературы
1. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. - 71-72 с.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Изд-е 2ое, доп. — М.: Центр Кадровых технологий - XXI век, 2013. – 316 с.
3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. − 2013. − №4. − С. 28-31.
4. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур. // Маркетинг. − 2011. − №1. – С. 88-101.
5. Блохина С. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи // Управление человеческим потенциалом. – 2012. -№ 4.
6. Буторина А.А. Изменение труда как фактор совершенствования системы управления персоналом в современной организации // Социальная работа: история, теория и технологии / Под ред. И.Ф. Албеговой. – Ярославль, 2011. – С. 35 – 38.
7. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2011 – 496 с.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2011
9. Гольдштейн Г. Я. Стратегический менеджмент: Учебное пособие, Изд. 2-е, доп. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2011.
10. Основы управления персоналом. Учебник / под ред. Генкина Б.М., - М., 2012 г. – 290 с.
11. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра, 2012. – 144 с.
12. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П.Пугачев. – Аспект Пресс, 2011. – 279 с.
13. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 320 с.
14. Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2011. № 9. – С. 20-21.
15. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. – 5-е изд., доп. – М.: МНИИПУ, 2012. – С. 97-99.
16. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. – №5.
17. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е. изд.доп. и перераб. Н.-Новгород: НИМБ. 2011. - 720 с.
18. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: Дело, -2013. – 315 с.
19. Управление персоналом организации. Учебник/ под редакцией А.Я. Кибанова 2-е издание, дополнено и переработано – М.: ИНФРА – М. 2013. - 636 с.
20. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 638 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022