Совершенствование стимулирования труда персонала

Заключение

В ходе проведения исследваония было установлено:
Во-первых, стимулирование персонала может быть как материальным, так и нематериальным. В материальное стимулирование можно включить надбавки, премии, бонусы и т.п. В нематериальное стимулирование можно включить обучение, которое будет рассмотрено ниже, планирование карьеры, страхование здоровья сотрудников, создание сайтов компаний, на которых сотрудники могут свободно общаться; создание атмосферы, в которой сотрудник может раскрыть свои таланты; «фитбэк» - то ест обратная реакция на замечания сотрудников и их предложения.
Во-вторых, организации, которые используют те или иные стимулирующие схемы, становятся более успешными на рынке труда. Сотрудники дан ...

Совершенствование стимулирования труда персонала
Содержание

Введение 3
1. Сущность и значение стимулирования труда 6
1.1. Понятие и сущность системы стимулирования 6
1.2 Виды и формы стимулирования труда 14
1.3 Принципы стимулирования труда и требования к его организации 21
2. Анализ применяемой в организации системы стимулирования труда и мере в «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» 28
2.1 Краткая характеристика предприятия 28
2.2 Анализ численности, движения и укомплектованности кадрами 34
2.3 Особенности системы материального стимулирования труда в «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» 41
2.4 Особенности системы морального стимулирования труда в «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» 44
2.5 Общие выводы об организации системы стимулирования труда 46
3. Пути совершенствования стимулирования труда в организации 52
3.1. Выявление стимулов для персонала «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» 52
3.2 Пути совершенствования стимулирования труда в «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» 60
Заключение 71
Список литературы 76

Введение

Актуальность темы исследования обусловлено, тем, что в связи с современными условиями деятельности все больше и больше руководителей предприятий обращают внимание на свой персонал, осознавая его ценность. Многие из них стали понимать, что улучшив использование трудовых ресурсов организации, можно иметь хорошую нишу на рынке выпускаемого продукта, быть конкурентоспособными.
Современный трудовой коллектив представляет собой сложную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. Без людей, способных эффективно использовать сложную технологию, капитал и материалы, предприятие не может успешно и динамично развиваться.
Именно человеческий капитал является краеугольным камнем в конкурентоспособности организации е е экономическом росте и эффективности деятельности организации. В результате чего любой экономический анализ организации не обходится без анализа кадрового потенциала организации.
В современных условиях деятельности в Российской Федерации (далее – РФ) профессиональный персонал является основным участником широкомасштабных процессов, протекающих в современных организациях и предприятиях, ее главным ресурсом. Главным элементом в современной системе управления кадрами является стимулирования деятельности персонала.
Характерной чертой стимулирования деятельности является обращение к индивидуально-личностному аспекту, обеспечивающему компетентное участие сотрудников в процессе развития всей организации. Важно, чтобы сотрудник мог иметь свободу выбора, возможность самому определиться и принять решение, нужно ли ему менять что-то в профессиональной деятельности и как именно. Но при этом менеджменту необходимо создать условия для появления у персонала внутренней установки, мотива к собственному развитию и повышению своей деятельности для достижения целей организации.
Актуальность дипломной работы заключается в том, что в нем предлагается действенный механизм для повышения эффективности стимулирования сотрудников разработанной на базе автономной некоммерческой организации «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения».
Объектом дипломной работы являются исследования и разработка системы стимулирования сотрудников автономной некоммерческой организации «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения».
Предмет исследования выступает совершенствование системы стимулирования сотрудников автономной некоммерческой организации «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения».
Цель дипломной работы заключается в разработке мероприятий по совершенствованию системы стимулирования сотрудников АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения». Поставленная цель достигается последовательным решением следующих задач:
1. Рассмотрение сущности и значения стимулирование труда.
2. Выявление особенностей стимулирования сотрудников АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения».
3. Разработка мероприятий по совершенствованию процесса стимулирования сотрудников АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения».
Рассматривая вопрос совершенствования стимулирования персонала организации, следует отметить, что в последние годы работа по этой тематике проводилась как научными организациями, так и отдельными учеными.
На современных этапах исследование проблемы проводили следующие ученые: А.Р. Алавердов, А.В Александров, А.Л. Беседина, В.П. Галенко, Б.М. Генкина, Н.А. Горелова, Л.М. Гатовский, И.В. Доронина, О.В Емельянов, А.Г. Журавлев, Г.Г Зайцев, А.Я. Кибанов, И.Н. Кирпа, Г.А. Ковалева, А.Э. Котляр, А.А. Лобанов, Г.Н. Магура, А.В. Омаров, П.А. Папулов, В.А. Спивак, А.С. Татарников, С.В. Шекшня, А.М. Яновский и др.
Методами решения поставленных задач являются следующие: анализ проблемы и предмета исследования, системный и сравнительный анализ, целостный подход к исследованию системы стимулироания, социологические опросы, изучение вторичных источников.
Практическое значение данной дипломной работы выражается в том, что выполненное исследование содержит решение задачи совершенствования стимулирования сотрудников АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения».

2013
Руководители
%
12
11
11,5
Специалисты
%.
45
35
55
Технические исполнители
%
43
44
33,5
Доля с высшим образованием
%.
40
40
38
Доля со средним специальным образованием и неоконченным высшим
%
38
41
43
Доля со средним образованием
%
22
19
17
Таким образом, можно сделать вывод, что количественная динамика численности персонала АНО оказала влияние на изменение в квалификационно-должностной структуре персонала.
Основываясь на данных из таблицы 2.5, соотнося показатели базового года (2011) и текущего периода (2013), возможно сделать следующие выводы: произошло уменьшение руководящего аппарата АНО в 0,5 % в структуре персонала, что связано с оптимизацией структуры и пересмотром функциональных обязанностей.
Значительные изменения произошли с категориейспециалистов АНО, их стало больше: специалисты в 2013 г. составили 55 % коллектива, что дает возможность предположить о потребности в специалистах.
Технические исполнители составляют 33,5 % коллектива АНО, при этом наблюдается тенденция к сокращению их доли в коллективе.
Таким образом, можно сделать вывод, что потенциал АНО растет.
По уровню образования.
Наблюдается изменение уровня образования.
Доля персонала АНО с высшим образованием сократилась на 2% и в 2013 г. составила 38 % коллектива.
Но положительным является имеющийся потенциал, так как для персонала с неконченым высшим и средним образованием возросла 5% и составила 43 % коллектива АНО.
Таким образом, можно седлать вывод, что коллектива АНО имеет значительный потенциал по уровню образованию.
По стажу.
Средний стаж рассчитывается суммированием стажа каждого сотрудника АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» в данной категории и делением на количество человек в категории.
Результаты расчета по категории специалистов АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» представлены в таблице 2.6.
Таблица 2.6
Динамика стажа категории специалистов АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения»
Стаж
Единица измерения
Специалисты АНО
2011
2012
2013
От 0 до 1 года
Чел.
58
219
278
От 1 до 3 (2)
Чел.
138
80
184
От 3 до 5 лет (4)
Чел.
115
65
47
Более 5 лет (6)
Чел.
29
-
-
Итого средний стаж
лет
2,9
1,4
1,7
2011г. - (58*1+138*2+115*4+29*6)/340=2,9
2012 г. – (1*219+2*80+4*65)/ 364=1,4
2013г. – (1*278+2*184+4*47)/509=1,7
По стажу работы.
Средний возраст рассчитывается на основании возрастных категорий и количества сотрудников в них находящихся, т.е. суммированием возраста каждого сотрудника в данной категории и делением на количество человек в категории. Результаты расчета по категории руководители АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» представлены в таблице 2.7.
Таблица 2.7
Динамика стажа категории руководители АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения»
Возрастная категория
Единица измерения
Руководители
2011
2012
2013
До 30 лет (27)
Чел.
1
4
31-40 лет (35)
Чел.
8
4
8
41-50 лет (45)
Чел.
15
7
7
Свыше 50 лет (52)
Чел.
2
1
-
Итого средний возраст
лет
43,3
41,8
36,9
2011г. - (8*35+15*45+52*2)/25=43,3
2012 г. – (1*27+4*35+7*45+1*52)/ 13=41,8
2013г. – (4*27+8*3+7*45)/19=36,9
По возрасту.
Средний возраст руководителей АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» (36,9 лет) и технических исполнителей (34,2 лет) соответствует допустимой норме 35-38 лет, в карьере это этап профессионализма. В этот период уже имеется практический опыт в трудовой деятельности, происходит рост квалификации, появляется желание бороться за достижения и результаты6.
Средний возраст специалистов АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» (28,7лет) – это период развития основных профессиональных способностей, так называемый этап -достижение успеха. Обычно в этом возрасте строятся краткосрочные планы для достижения профессиональных целей. Очень важно в это время создать для них как можно большее количество профессиональных ситуаций, чтобы развить умение справляться с самыми различными трудностями7.
Средний возраст в целом по АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» составляет 28,8 лет (стадия достижения успеха), что говорит о недостаточном наличии профессионального опыта, о «реалистичности взглядов» на трудовую деятельность8.
Средний возраст коллектива АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» рассчитывается на основании возрастных категорий и количества сотрудников в них находящихся), если речь идет по категориям (руководители, специалисты, то весь возраст категории суммируется и делится на имеющуюся в данной категории численность).

Таблица 2.8
Возрастной состав персонала АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения»
за 2011-2013гг.
Возрастная категория
Единица измерения
Динамика по годам
2011
2012
2013
До 30 лет
Чел.
241
296
328
31-40 лет
Чел.
575
413
416
41-50 лет
Чел.
323
336
387
Свыше 50 лет
Чел.
123
211
143
Рис. 2.4. Динамика возрастного состава персонала АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» за 2011-2013гг.
На приведенном графике видно, что произошло омолаживание коллектива, т.к. 56% составляют сотрудники от 20 до 37, увеличилась на 6% возрастная категория до 30 лет, осталось всего 11% сотрудников в возрасте после 50 (рис. 2.4).
2.3 Особенности системы материального стимулирования труда в «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения»
Основой материального стимулирования труда в АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» является заработная плата. Рост оплаты труда в 2013 году составил 12,9%. в сравнении с 2012 г.
Согласно утвержденного Коллективного договора, АНО производит:
оплату при выполнении работ различной квалификации в соответствии с Положением об оплате труда сотрудников АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения»
доплату за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ и исполнения обязанностей временно отсутствующего Сотрудника в соответствии с Положением об оплате труда сотрудников АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» и статьей 151 ТК РФ,
оплату труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (работа в сверхурочное время) в соответствии с Положением об оплате труда сотрудников АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» и статьей 152 ТК РФ,
оплату за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии с Положением об оплате труда сотрудников АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения».
В АНО введены следующие виды материального стимулирования:
ежемесячное и квартальное премиальное вознаграждение;
годовое премиальное вознаграждение;
единовременное премиальное вознаграждение;
Источником материального стимулирования является фонд оплаты труда АНО. В 2011 году была разработана и утверждена концепция предоставления льгот, распространяемая на всех сотрудников АНО. Данная система включает в себя:
целевые корпоративные программы;
программы социальной направленности;
статусные льготы.
Целевые корпоративные программы АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» определяют единые для всех подразделений. Они не связаны с денежными выплатами, направленными на поддержку основополагающих ценностей (семьи, здоровье, развитие стабильность, защищенность) и включают следующие программы:
Корпоративная пенсионная программа,
Добровольное медицинское страхование,
Страхование от несчастных случаев и тяжелых заболеваний,
Программы здорового образа жизни и поддержки занятий спортом,
Корпоративные скидки для сотрудников от внешних организаций.
Расширенный социальный пакет сотрудников АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» реализует возможность сотруднику самому приять участие в его формировании, так АНО предлагает стандартный набор, из которого сотрудник может выбрать две льготы.
Стандартный набор АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» для выбора составляют следующие льготы:
Добровольное медицинское страхование (ДМС)
Добровольное медицинское страхование (ДМС) для одного члена семьи
Абонемент в фитнес-клуб для сотрудника
Оплата стоимости курсов повышения квалификации 1 раз в год
Дополнительные дни отпуска для сотрудника
Взносы на накопительную часть пенсии сотрудника.
Согласно Трудовому Кодексу РФ сотрудники АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» реализует социальные гарантии, так в рамках системы материального стимулирования производится оплата больничного, при этом 21 день в год на больничном оплачивается в 100% размере от оклада сотрудника. 
В силу психологических особенностей преобладающего в коллективе АНО возраста (20-35 лет), необходима стимулирующая система, которая поняв амбиции специалиста позволила бы помочь ему разработать план для достижения своей цели, соотнеся ее с целями АНО.
Основные причины увольнения персонала АНО:
- не устраивает заработная плата – 29%;
- отсутствие системы обучения и повышения квалификации – 14%;
- отдаленность места жительства – 14%;
- тяжелые условия труда – 11%.
Нужно отметить, что в основном увольняются те сотрудники АНО, стаж которых до 1 года. Это говорит о сложностях с системой адаптации и проблемах с обучением и развитием сотрудников, о проблемах в системе стимулирования.
2.4 Особенности системы морального стимулирования труда в «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения»
Особенности системы морального стимулирования труда в «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» заключаются в следующем:
1. Формирование и развитие навыков командной работы, которые являются основой системы внедрения командного менеджмента. Сюда можно отнести:
Гармонизация обшей цели с целями каждого члена команды:
Принятие ответственности за результаты работы команды:
Ситуационное лидерство (лидерство под задачу) и гибкое изменения стиля в соответствии с особенностями задачи:
Конструктивное взаимодействие и самоуправление:
Принятие единого командного решения и его согласование с членами команды.
2. Формирование командного духа, выраженное в неформальном отношении сотрудников к коллегам и АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» в целом. Развитие командного духа, по сути, представляет собой комплекс мер, направленных на:
Усиление чувства сплочённости, формирование устойчивого чувства «мы»;
Формирование доверия между сотрудниками. понимание и принятие индивидуальных особенностей друг друга, создание мотивации на совместную деятельность;
Создание опыта высокоэффективных совместных действий;
Повышение неформального авторитета руководителей;
Развитие лояльности участников программы по отношению к организации.
3. Формирование команды - механические действия, по подбору, оптимизации структуры команды и функционально-ролевого распределения в коллективе АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения»:
Эффективное использование сильных сторон состава команды:
Распределение ролей в команде для оптимального достижения результатов:
Создание рабочей обстановки при формировании проектных команд;
Налаживание горизонтальных связей внутри коллектива.
В целях морального стимулирования сотрудников АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» проводятся корпоративные меропритяи: различные корпоративные праздники, совместные выезды за город, на базы отдыха. Кроме этого проводятся различные тренинги и программы на усиление сплоченности сотрудников АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения».
Таким образом, целью морального стимулирования персонала АНО является поощрение, поддержание и помощь в достижении сотрудником состояния самореализации и самоактуализацни. Последнее связано с общественным признанием деятельности АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» и значимостью сотрудника в коллективе, значимостью выполняемой деятельности, с чувством удовлетворенности условиями и характером (процессом) труда, а также с перспективами карьерного и профессионального роста.
В обобщенном виде можно выделить следующие основные положения реализованной системы морального стимулирования в АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения»:
Стимул - «служения обществу»;
Стимул - группового признания (коллективом);
Стимул - самовыражения:
Стимул - социального роста:
Стимул - профессионального роста.
Для обеспечения и реализации данного типа стимулирования в системе управления персоналом АНО реализованы следующие процессы:
донести и объяснить сотруднику значимость его труда для АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения», и для всего общества в целом;
обеспечить благоприятные и комфортные условия труда, своевременное обеспечение информацией, материалами и прочими ресурсами, организовать внешний и внутренний комфорт деятельности в АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения».
2.5 Общие выводы об организации системы стимулирования труда
Для анализа эффективности существующей системы стимулирования были проведены социологические исследования мотивационной сферы персонала при помощи теста «Мотивационный профиль» (авторы Ш. Ричи, П. Мартин9).
Результаты приведены на рисунке 2.5.
Рис. 2.5 - Профиль сотрудников АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения»
Тест проводился в форме устные беседы с персоналом АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения». В результате проведенных устных бесед с персоналом можно сделать вывод, что сейчас система стимулирования сотрудников АНО направлена на реализацию следующих факторов:
Побуждающие потребность к качественному труду;
Способствующие удержанию сотрудника на данной работе;
Преодоление мешающих достижению нужного результата в работе.
Следовательно, можно заключить, что результаты деятельности системы стимулирования сотрудников АНО выражаются в следующих формах:
1. Интерес к работе;
2. Потребность в самореализации и оценке коллегами как профессионала.
Особенности стимулирования сотрудников АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» заключаются в следующем:
Широкие возможности для применения знаний и опыта, накопленных в период работы в АНО, в других областях деятельности;
Важность создания условий для реализации возможностей профессионального и должностного роста в стимулировании «ключевых» сотрудников АНО;
Интенсивность нервного напряжения в ходе работы, а также комплексный, многофункциональный и синтезирующий характер труда в АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» затрудняют выработку четких методов нематериальной мотивации за труд.
Проведем для оценки СУП АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» SWOT – анализ, в качестве экспертов выступили сотрудники АНО.
Таблица 2.9
SWOT – анализ СУП АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения»
Сильные стороны
Слабые стороны
1. Директор может инициировать масштабные изменения.
2. Постоянное совершенствование групповой работы.
3. В коллективе присутствуют стабильные уважительные отношения.
4. Умение администрации работать в команде.
5. Согласованность в работе.
6. Установлены разные критерии оценивания результата.
7. Загруженность сотрудников.
8. Уровень организации труда.
9. Чёткость разделения полномочий и функций персонала;
10. Высокий уровень коммуникационных связей;
1. Недостаточная скорость реакции системы управления на изменения в трудовых ресурсах;
2. Недостаточно гибкая организационная структура системы управления персоналом;
3. Недостаточное финансирование подготовки и переподготовки персонала;
4. Низкий уровень заработной платы
5. Отсутствует план удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
6. Система планирования потребности в персонале.
Возможности
Угрозы
1. Новая форма управления
2. Приток молодых специалистов
3. Постепенно снижается предубежденность
1. Высокая подверженность влиянию изменения законодательства и регулятивных мер.
2. Возможная смена членов администрации
3. Изменение статуса
По результатам SWOT-анализа АНО видно, что сильных сторон больше и их степень влияния на персонал значительнее, но нельзя упускать из виду слабые стороны. Проведем сопоставление результатов диагностики.
Таблица 2.11.
Сопоставление сильных и слабых сторон СУП АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» возможностями и угрозами
Возможности
Угрозы
Сильные стороны
Повышение квалификации для разработки новых форм управления сотрудниками.
Появление новых рабочих мест.
Не разъяснение сотрудникам основных моментов в кадровой политике.
Низкий уровень учета потребностей персонала.
Слабые стороны
Низкая индивидуальность мотивация сотрудников.
Непродуктивная работа администрации при расширении кадрового состава и структурных подразделений.
негативные отзывы о деятельности
изменение направления деятельности.
снижение мотивации персонала к труду
В АНО постоянно ведется поиск новых форм и методов управления сотрудниками. Кадровая политика организована таким образом, что одновременно с поиском и привлечением в АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» новых сотрудников, проводится работа по закреплению уже имеющихся сотрудников, выдвижению из своих рядов специалистов и руководителей необходимых для развития АНО.
Основная проблема, состоит в отсутствии системности, а также в отсутствии глубокого анализа структуры потребностей персонала.
В АНО имелись такие документы, как «Положение об оплате труда», «Положение о премировании», «Положение о системе льгот, гарантий и социальных программ сотрудников», и руководство понимает их важность для стимулирования персонала. Однако система стимулирования персонала, построенная в соответствии с уровнями структуры.
Распределение льгот происходило спонтанно: например, в полис ДМС входит разный перечень в зависимости от должности. То же касается нематериальной стороны стимулирования: отсутствие таких форм внимания к персоналу как поздравления с днем рождения от руководства. Нет организованной работы по стимулированию на основе соревновательного процесса, корпоративны мероприятия в большинстве случаев свидится к отмечанию праздников.
Анализ проблемы показал:
отсутствует кадровый резерв;
нет мониторинга эффективности стимулирования;
не используется потенциал морального стимулирования, особенно «наградной» и «соревновательной» форме стимулирования;
нет профессиональной четкости в решениях вопросов.
3. Пути совершенствования стимулирования труда в организации
3.1. Выявление стимулов для персонала «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения»
Для выбора путей совершенствования необходимо провести оценку возможных стимулов. Во время практики в АНО « рассматривалось влияние стимулирования сотрудника на его эффективность в работе. В какой степени должен быть стимулирован сотрудник, чтобы он достигал высоких показателей в работе.
Теоретическое изучение проблемы и анализ практического опыта позволили сформулировать гипотезу дипломного исследования: