Вход

Повышение эффективности производства на основе совершенствования оплаты труда на примере ООО

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 286268
Дата создания 04 октября 2014
Страниц 75
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
5 240руб.
КУПИТЬ

Описание

Обобщая мировой опыт стимулирования труда, можно выделить основные принципы, на которых базируется оплата труда на предприятиях:
- зависимость оплаты от количества и качества труда;
- дифференциация заработной платы по квалификации работника, условиям труда и отраслевой принадлежности предприятия;
- систематическое повышение реальной заработной платы;
- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
- предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда, но не отказ государства от регулирования оплаты труда.
Важная роль в материальном стимулировании работников отводится системам социальных выплат и участию в прибылях предприятия.
В развитых странах чаще всего применяется повременная форма оплаты труда ...

Содержание

Введение 3
Глава 1 Теоретические аспекты экономико – правового регулирования оплаты труда на предприятии 6
1.1. Понятие, сущность и функции заработной платы 6
1.2. Формы и системы оплаты труда 13
Глава 2 Анализ системы оплаты труда на примере ООО "Спецствор" 25
2.1 Краткая характеристика ООО "Спецствор" 25
2.2 Анализ эффективности системы оплаты труда в ООО "Спецствор" 27
Глава 3 Мероприятия, направленные на повышение эффективности системы оплаты труда 42
3.1 Предложения по совершенствованию оплаты труда 42
3.2 Применение новой формы оплаты труда и расчёт эффективности от предложенного мероприятия 62
Заключение 67
Список литературы 73

Введение

В современных условиях хозяйствования оплата труда была и всегда будет одним из главных мотивирующих факторов работников к эффективной деятельности и экономического роста предприятия. Для создания инновационно-инвестиционной модели развития экономики необходим рост основных макроэкономических показателей, но переходное состояние оплаты труда, незавершенность ее реформирования может стать серьезным препятствием на пути такого движения.
Низкий уровень оплаты труда тормозит процесс экономического роста и благосостояния населения, снижает качество рабочей силы, усиливает вес физиологических потребностей человека, сужает внутренний рынок, разрушает трудовой потенциал, способствует развитию теневой экономики оттоку квалифицированных талантливых молодых людей в поисках трудоустройства за границу. Экономика России попадает в сети массовой бедности, из которых трудно выбраться.
Понятие оплаты труда представляет собой сложное многомерное экономическое явление, отражает взаимосвязь многих экономических процессов и является одним из главных элементов общественного воспроизводства и развития системы рыночных отношений. Она является инструментом рыночных преобразований и объектом реформирования, умелое использование которого обеспечит создание высокоэффективной социально-ориентированную экономику на макроуровне и станет основой реализации основных стратегических целей предприятия.
Таким образом, радикальное мотивационное реформирования системы оплаты труда в системе управления торговым предприятием это не только необходимость, но и залог достижения стратегической цели и текущих стратегических целей.
В центре внимания ученых понятия заработной платы находилось всегда, что и обусловило развитие теории заработной платы в трудах - Ж.Б.Сэя, А. Смита, Д. Рикардо, К. Маркса, Дж.Б.Кларка, А.Маршалла, А. Пигу, Дж.Гелбрейта, К.Джини, Р.Барра.
Углубление рыночного реформирования системы оплаты труда в современных условиях хозяйствования требует дальнейшего системного анализа ее состояния, динамики, организации, проявления противоречий и поиска средств их решения на торговых предприятиях, обосновывает актуальность темы выбранного исследования.
Цель дипломной работы заключается в исследовании и дальнейшей разработке концептуальных основ существующих систем оплаты труда в торговых предприятиях в условиях трансформации экономики и на этой основе определения оптимального варианта выбора действенного механизма оплаты труда персонала ООО "Спецствор".
Исходя из цели исследования нами были решены следующие задачи:
- определить теоретические особенности системы оплаты труда в России;
- Охарактеризовать формы и системы оплаты труда, специфика их применения;
- Проанализировать систему оплаты труда в ООО "Спецствор";
- Определить эффективности действующей системы оплаты труда исследуемого предприятия;
- Разработать предложения по совершенствованию действующей системы оплаты труда исследуемого предприятия ООО "Спецствор".
Объектом дипломной работы выступает система оплаты труда в ООО "Спецствор".
Предмет исследования - теоретические методические и практические аспекты оплаты труда.
Дипломная работа состоит из содержания, введения, трех глав, заключения, списка литературы. Работа сопровождается таблицами и рисунками для наглядности использования материала.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты систем оплаты труда. Раскрыты основные понятия и формы оплаты труда.
Во второй главе представлена характеристика ООО "Спецствор". Рассмотрено состояние системы оплаты труда в ООО "Спецствор", выявлены основные проблемы оплаты трудовой деятельности, выявлены достоинства и недостатки.
Третья глава является результатом работы по достижению поставленной цели. В ней вынесены предложения по совершенствованию системы оплаты труда в ООО "Спецствор".
В заключении представлены выводы по итогам исследования. Данные, полученные в ходе исследования, применены на предприятии.

Фрагмент работы для ознакомления

2.1). Как свидетельствуют данные таблицы. 2.1, Частная ООО "Спецствор" до конца 2012 года нарастила объемы реализации на 205,3 млн. руб. или на 19,63% (из 1045,8 млн. руб. до 1251,1 млн. руб.). Позитивная тенденция продлилась и в 2010 году, когда увеличение зафиксировано на уровне 168,3 млн. руб. или на 13,45% (из 1251,1 млн. руб. до 1419,4 млн. руб.). Хотя, как показывает проведенный анализ, в некоторой степени этому процессу способствует ценовая политика предприятия. Соответственно, чистый доход в 2012 году вырос на 171,1 млн. руб. или на 19,63% (из 871,5 млн. руб. до 1042,6 млн. руб.), в 2011 году - на 140,2 млн. руб. или 13,45% (из 1042,6 млн. руб. до 1182,8 млн. руб.).Таблица 2.1 - Основные технико-экономические показатели деятельности ООО "Спецствор" за 2011-2013 Показатели201120122013СуммаСуммаабсолютное отклонение +,-относительное отклонение %Суммаабсолютное отклонение +,-относительное отклонение %Финансовые результатыДоход от реализации, млн. руб.в том числе НДС1045,81251,1205,319,631419,4168,313,45174,3208,534,219,62236,628,113,48Чистый доход, млн. руб.871,51042,6171,119,631182,8140,213,45Себестоимость реализованной продукции, млн. руб.717,4856,9139,519,45943,686,710,12Валовой доход (убыток), млн. руб.154,1185,731,620,51239,253,528,81Другие операционные доходы, млн. руб.44,670,826,258,7419,2-51,6-72,88Административные расходы, млн. руб.87,590,32,83,20101,210,912,07Расходы на сбыт, млн. руб.42,648,45,813,6263,615,231,40Другие операционные расходы, млн. руб.51,362,210,921,2530,8-31,4-50,48Прибыль (убыток) от операционной деятельности, млн. руб.17,355,638,3221,3962,87,212,95Продолжение табл. 2.1.Другие доходы12,212,23,1-9,1-74,59Другие расходы3,83,85,31,539,47Прибыль от обычной деятельности к налогообложению17,36446,7269,9460,6-3,4-5,31Налог на прибыль5,219,214269,2318,2-1-5,21Чистая прибыль (убыток), млн. руб.12,144,832,7270,2542,4-2,4-5,36Основные средстваСреднегодовая стоимость, жал руб.720,75704,15-16,6-2,24720,316,152,29Фондоотдача1,211,480,2722,311,640,1610,81Фондоемкость0,830,68-0,15-18,070,61-0,07-10,29Рост уровня доходов имеет прямую пропорциональность с ростом себестоимости реализации. Да, в 2012 году наблюдалось увеличение себестоимости предоставленных услуг на 139,5 млн. руб. или на 19,45% (из 171,4 млн. руб. до 856,9 млн. руб.), в 2011 году - на 86,7 млн. руб. или на 10,12% (из 856,9 млн. руб. до 943,6 млн. руб.). Как видим, изменения показателей доходов и себестоимости на предприятии происходили параллельно. Привлекает наше внимание показатель валового дохода. Он в 2013 году составлял 154,1 млн. руб., в 2012 году – 185,7 млн. руб., а в 2011 – 239,2 руб. Рост валового дохода в 2011 году по сравнению с предыдущим периодом был зафиксирован в размере 31,6 млн. руб. (20,51%), а в 2013 году – 53,5 млн. руб. (28,81%). Среднегодовая стоимость основных средств на протяжении 2012 года уменьшилась на 16,6 млн. руб. или 2,24%, однако в будущем году наблюдался ее рост на 16,15 млн. руб. или 2,29% к уровню 720,3 млн. руб. Об эффективности использования основных фондов свидетельствуют показатели фондоотдачи и фондоемкости.Фондоотдача с 1 руб. стоимости основных средств в 2011 году составила 1,21 руб./руб., в 2012 году – 1,48 руб./руб., а в 2013 году – 1,64 руб./руб. Рост показателя в 2012 году на 0,27 руб./руб., а в 2013 году на 0,16 руб./руб. свидетельствует о расширении хозяйственной деятельности предприятия и более эффективном использовании технической базы. Противоположный фондоотдаче, показатель фондоемкости в 2012 году уменьшился из 0,83 руб./руб. до 0,68 руб./руб., а в 2013 году составил 0,61 руб./руб.Таблица 2.2 - Показатели финансового состояния ООО "Спецствор" в 2011-2013 годахПоказатель2011201220131. Коэффициент финансовой независимости “автономии” (Кавт.)0,6970,7320,0352. Коэффициент финансовой стабильности (Кф.с.)2,3022,7360,4333. Финансовый ливеридж (Фл)0,0000,0000,0004. Коэффициент обеспечения собственными средствами (Кз.к.)0,1160,2530,1375. Коэффициент текущей (общей) ликвидности (Кп.л.)2,8553,4520,5976. Коэффициент быстрой ликвидности (Кш.л.)1,9092,4010,4927. Коэффициент абсолютной ликвидности (Ка.л.)0,8201,4680,6498. Коэффициент оборотности активов (Ко.а.)0,6710,614-0,0579. Средняя длительность одного оборота активов (Че.а.)536,54586,3249,7710. Коэффициент оборотности запасов (Ко.з.)4,5714,320-0,2511. Средняя длительность одного оборота запасов (Че.з.)78,75883,3284,5712. Коэффициент оборотности дебиторской задолженности (Ко.д.)13,46213,9690,5113. Средний период погашения дебиторской задолженности (Че.д.)26,74125,771-0,9714. Средний период погашения кредиторской задолженности (Че.кр.)1,7933,0311,2415. Уровень рентабельности продажи (реализации) (Рр)0,1450,1450,00Продолжение табл. 2.2.16. Уровень рентабельности активов (Ра)0,0980,0888-0,008817. Уровень рентабельности собственного капитала (Рк)0,1400,1241-0,015818. Уровень рентабельности продукции (Рп)0,2960,282-0,01Производительность труда характеризуется стоимостными, трудовыми и натуральными показателями. Очень важно правильно выбрать систему ее измерителей, имея в виду возможность использования натуральных (в штуках, тоннах, метрах, литрах), трудовых (в нормо-гчасах) и стоимостных измерителей (в руб., млн. руб., млн. руб.).Наиболее универсальным является денежный измеритель, который может быть использован на любом предприятии или отрасли производства. Анализируя производительность труда в динамике, товарооборот необходимо перечислить в сравнимых ценах, что в известной мере обеспечит возможность объективного анализа затрат труда на реализацию товаров.Анализ производительности труда начинается с изучения ее уровня и динамики.Для анализа производительности труды используют данные форм статистической отчетности, отчеты подразделов предприятия о выполнении заданий из производительности труда.Средняя производительность одного работника торгово-оперативного персонала (дальше - ТОП) ООО "Спецствор" выросла в ІІ кв. в 2013 г. против 1 кв. в 2013 г. на 12,54% (на 1,39 млн. руб./чел.), в ІІІ кв. – еще на 34,41% (на 4,30 млн. руб./чел.), в ІV кв. – на 8,56% (на 1,44 млн. руб./чол.), а в 1 кв. в 20114 г. увеличение зафиксировано на уровне 5,23% (на 0,95 млн. руб./чел.) против предыдущего периода. Средняя производительность работника из числа админперсонала увеличивалась в течение исследуемого периода, за исключением ІІ кв. в 2013 году. Уменьшение производительности направления связано с увеличением их численности на 4 чел. (с 13 в 1 кв. до 17 в ІІ кв.). Но в ІІІ кв. заметным было увеличение производительности на 30,91% (14,54 млн. руб./чел.) против предыдущего периода, в ІV кв. – на 63,98% (39,40 млн. руб./чел.), в 1 кв. в 2014 году – на 3,14% (3,17 млн. руб./чел.).Разница в уровнях производительности труда одного работника торгово-оперативного персонала и одного работника админперсонала объясняется опережением темпов роста товарооборота над темпами роста численности работников.Наиболее обобщенным показателем производительности труда является средняя производительность труда одного работника торгово-оперативного персонала и одного работника из числа админперсонала. Величина их зависит от середнечасовой производительности труда данной категории работников, их удельного веса в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и длительности рабочего дня.Для факторного анализа средней производительности труда работников торгово-оперативного персонала можно использовать следующую модель: )где ТО – товарооборот;t – количество часов, потраченных на реализацию продукции;ДТОП и ДТОП – количество отработанных дней соответственно всеми работниками и одним работником торгово-оперативного персонала за анализируемый период; ЧП – середнесписочная численность работников;ЧПТОП – середнесписочная численность работников торгово-оперативного персонала; ГП – середнечасовая производительность труда;Т – средняя длительность рабочего дня;ПВТОП – удельный вес торгово-оперативного персонала в общей численности персонала.Для расчета средней производительности труда административного персонала используют аналогичную модель.Таким образом, определяем, за счет каких факторов изменилась величина средней производительности труда работника торгово-оперативного персонала (таблица. 2.3). Для этого определяем результативный показатель предыдущего периода, текущего периода, и необходимое количество условных показателей .Например, для определения изменения результативного показателя в ІІ кв. в 2013 году – средней производительности труда работников торгово-оперативного персонала – необходимо его сравнить с таким же показателем предыдущего периода - 1 кв. в 2013 году. Для этого определяем: Таблица 2.3 - Определения исходных показателей для анализа показателя средней производительности труда работника торгово-оперативного персонала ПоказательІІ кв. 2013ІІІ кв. 2013IV кв. 20131 кв. 2014Производительность труда предыдущего периода (Пппопер.)9,289,8713,2015,441-й условный показатель8,779,8214,2315,402-й условный показатель8,999,7414,3415,543-й условный показатель9,119,9913,9915,54Производительность труда текущего периода (Пппот.)9,8713,2015,4416,20Таким образом, общие изменения средней производительности труда торгово-оперативных работников составляют в ІІ кв. в 2013 г. +0,60 млн. руб. (9,87 – 9,28), в ІІІ кв. в 2013 году - +3,32 млн. руб. (13,20 – 9,87), IV кв. в 2013 году - +2,25 млн. руб. (15,44 – 13,20), а в 1 кв. в 2014 году – +0,76 млн. руб. (16,20 – 15,44). Изменения за счет факторного показателя представлены в таблице 2.4. Как видим, в ІІ кв. в 2013 году при увеличении середнкчасовой производительности труда на 0,002 млн. руб. (с 0,022 до 0,024 млн. руб.) результативный показатель уменьшился на 0,50 млн. руб. За счет увеличения длительности рабочего дня на 0,10 час. (с 7,9 до 8,0 час.) средняя производительность труда работника торгово-оперативного персонала увеличилась на 0,22 млн. руб., а при увеличении количества отработанных дней одним работником на 1,60 дне (с 64,20 до 65,80 дней) – последний увеличился на 0,11 млн. руб. Существенное влияние на размер результативного показателя имел удельный вес торгово-оперативных работников в общем количестве работников: ее уменьшение на 0,05 или 5% (с 0,84 до 0,79) повлекло увеличение результативного показателя на 0,77 млн. руб. Аналогично можно проанализировать влияние факторных показателей на результативный и в других периодах.Таблица 2.4 - Влияние факторных показателей на результативный показатель – среднюю производительность труда торгово-оперативного персонала в ООО "Спецствор" Факторные показателиІІ кв. 2013ІІІ кв. 2013IV кв. 2013И кв. 2014Середнечасовая производительность труда, млн. руб.-0,50-0,061,03-0,05Длительность рабочего дня, час.0,22-0,070,110,14Количество отработанных дней одним работником0,110,24-0,350,00Удельный вес ТОПА в общем количестве персонала %0,773,211,460,66Вместе изменений0,603,322,250,76В процессе анализа следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, обнаруживать возможности экономии средств за счет роста производительности. Сведения об использовании средств, которые направляются на потребления, представленные на рис. 2.1. Из данных рис. 2.1 видно, что в течение пяти кварталов, которые анализировались, - 1 кв. 2013 – 1 кв. в 2014 году – фонд основной и дополнительной заработной платы постоянно рос. Если в 1 кв. в 2013 году он составлял 280,1 млн. руб., то уже в ІІ кв. в 2013 году он увеличился до 283,7 млн. грн., то есть на 3,6 млн. руб. В ІІІ кв. в 2013 году рост по сравнению с предыдущим периодом составлял 9,5 млн. руб., а, следовательно, фонд основной и дополнительной заработной платы уже составлял 293,2 млн. руб. Подобная тенденция замечалась и в IV кв. в 2013 году да и кв. в 2014 году. Увеличение состоялось на 1,7 млн. руб. и на 2,3 млн. руб. до 294,9 и 297,2 млн. руб. соответственно. Наглядно это можно увидеть на рис. 2.1.Рис. 2.1 - Динамика фонда основной и дополнительной заработной платы в ООО "Спецствор" за период из 1 кв. в 2013 году к 1 кв. в 2014 годуКроме фонда основной и дополнительной заработной платы на предприятии существуют и надбавки, которые выплачиваются из прибыли.Следовательно, за счет прибыли работникам было выплачено в 1 кв. в 2013 году 9,5 млн. руб., в ІІ кв. в 2013 году – 40,7 млн. руб., то есть на 31,2 млн. руб. больше предыдущего периода. Такой существенный разрыв связан, прежде всего, с расходованием 13,7 млн. руб. в счет оплаты ссуд работников на строительство жилья, а также 14,5 млн. руб., на оплату путевок. В ІІІ кв. в 2013 году сумма выплат несколько уменьшилась - до 33,9 млн. руб., хотя это касается общей суммы, а не ее составляющих. Да, в упомянутом периоде предприятие выделило средств на покрытие ссуд в размере 6,6 млн. руб., при этом увеличило потребление в сфере оплаты части стоимости путевок на отдых и лечение на 5,4 млн. руб. до 19,9 млн. руб. Этим самым предприятие заботится о здоровье своих работников, увеличивая выплаты именно в летний период.Ситуация стабилизировалась уже в 1 кв. в 2014 году, когда на долю фонда оплаты труда за счет прибыли припало 18,1 млн. руб. Наглядно ситуацию демонстрирует рис. 2.2.Рис. 2.2 - Динамика фонда оплаты труда в ООО "Спецствор" за период из 1 кв. в 2013 году к 1 кв. в 2014 годуРост фонда оплаты труда определяется в IV кв. в 2013 году: на 97,7 млн. руб. до 131,6 млн. руб. Такой скачек связанный с выплатой вознаграждения за результатами работы на протяжении года в сумме 103,5 млн. руб.Важным этапом анализа фонда оплаты труда является исследование соотношения фонда основной и дополнительной заработной платы и фонда выплат за счет чистой прибыли в общей сумме фонда.Как показало исследование, судьба этих двух источников выплат изменялась в течение анализируемого периода неодинаково. Если в 1 кв. в 2013 году соотношение фонда основной и дополнительной заработной платы в фонд выплат из чистой прибыли составляло 96,72% до 3,28%, то в ІІ кв. в 2013 году – 87,46% до 12,54%, а в ІІІ кв. в 2013 году – 89,65% до 10,35%. В IV кв. в 2013 году это соотношение было на уровне 69,19% до 30,81%, а в 1 кв. в 2014 году – изменилось к уровню 94,25% и 5,75%.Это демонстрирует рис. 2.3.Рис. 2.3 - Соотношение фонда основной и дополнительной заработной платы и фонда выплат за счет чистой прибыли в общей сумме фонда в ООО "Спецствор"В конце важно вспомнить об изменении фонда оплаты труда в целом. Как показал анализ, в течение пяти кварталов намечалась тенденция к постепенному его увеличению. Да, в 1 кв. в 2013 году размер его составил 289,6 млн. руб., в ІІ кв. в 2013 году – 324,4 млн. руб., тогда как в ІІІ кв. – 327,1 млн. руб., что на 2,7 млн. руб. больше предыдущего. Особенное увеличение фонда оплаты труда зафиксировано в IV кв. в 2013 году – 426,2 млн. руб., хотя до конца 1 кв. в 2014 году его размер заметно уменьшился, составив уже 315,3 млн. руб.Фонд оплаты труда в магазинах Экспедитор зависит не только от численности работников, но и от количества тратящего труда, то есть от величины рабочего времени, а также от эффективности труда, ведь предприятием применяется почасовая оплата труда. Поэтому следующий этап анализа заключается в изучении эффективности использования рабочего времени трудовым коллективом предприятия, проверке обоснованности производственных программ (заданий), изучении уровня их выполнения, выявлении непродуктивных расходов рабочего времени, и в установлении причины таких, наметке способов повышения эффективности использования рабочего времени .Следовательно, согласно действующему законодательству формы, системы, и размеры оплаты труда устанавливаются предприятиями самостоятельно в коллективном договоре. Эта законодательная норма дает предприятиям значительную свободу действий, но возлагает на них большую ответственность, ведь эффективность труда полностью определяется тем, насколько правильно специалисты организуют стимулирование деятельности персонала.При новых экономических условиях приобретает реальное значение практическое использование зарубежного опыта материального стимулирования персонала, который еще до недавнего времени имел для нас сугубо информационный, познавательный характер, и из известных причин внедрению не подлежал. Впрочем нужно признать, что и в настоящее время далеко не все предприятия могут воспользоваться передовым зарубежным опытом относительно самых рациональных подходов к построению тарифной системы, выбора форм и систем заработной платы, применения прогрессивных форм трудовых затрат .Одним из современных нетрадиционных подходов к построению системы материального стимулирования, который все больше распространяется в зарубежной практике, является применение моделей компенсационной системы оплаты труда, рассчитанного на длительную карьеру работника. Это связано с попыткой работодателя выполнить одновременно такие задания: сделать более подвижными экономические рычаги усиления контроля за деятельностью работников; снизить расходы на осуществление контрольных функций; способствовать формированию стабильного трудового коллектива; уменьшить расходы на учебу новых работников через снижение текучести кадров; повысить мотивационный потенциал оплаты труда работников, которые составляют кадровое “ядро” организации.Выполнение этих заданий нуждается в таком подходе к построению организации заработной платы, когда работник на первых этапах своей трудовой карьеры получает вознаграждение за свои услуги ниже создаваемого им предельный продукт, а впоследствии его заработок начинает превышать отмеченный продукт. Главное преимущество такого подхода к построению системы оплаты труда, по мнению его разработчиков, заключается в таком. Работник, который получает заработную плату, которая отвечает предельному продукту, не очень дорожит своей работой. Если окажется недобросовестное отношение работника к функциональным обязанностям или когда он будет пойман на краже или обмане и освобожден, то ему не так уже и сложно будет найти себе новую работу с такой же заработной платой. Иначе будет относиться к работе работник, который знает, что его заработная плата с каждым годом трудового стажа будет приближаться к равновесному значению, а в дальнейшем и превысит его. Это будет дисциплинировать работника, побуждать его к добросовестному труду, будет “закреплять” его за фирмой .Глава 3 Мероприятия, направленные на повышение эффективности системы оплаты труда 3.1 Предложения по совершенствованию оплаты трудаВ ООО "Спецствор" аттестацию предлагается проводить с целью более рационального пользования труда специалистов, роста эффективности их труда и ответственности за порученные дела, укрепления корпоративной культуры. Перед проведением аттестации директором ООО "Спецствор" посредством внутреннего приказа назначается аттестационная комиссия в составе председателя, секретаря и членов комиссии из числа руководства и высококвалифицированных специалистов. Аттестация персонала в анализируемом ООО "Спецствор" будет проходить в несколько этапов. Основные этапы приведены на рис. 3.1. На практике на всех сотрудников компании их непосредственный руководитель составляет форму оценки эффективности сотрудников, в которой должны отражаться его рабочие показатели, профессиональный опыт, квалификация, наиболее сильные и слабые стороны, возможность перевода сотрудника на более сложную или требующую большей ответственности работу. Разработка и ранжирование критериев оценки сотрудников определяются критерии исходя из целей и описания рабочего места. В качестве критериев можно рассматривать количественные (количество часов обучения, текучесть кадров, рост производительности труда, объема продаж, количество обработанных документов), качественные (можно измерить количество недочетов в работе, ошибок, упущений, претензий со стороны клиентов) показатели работы, индивидуальные особенности сотрудника.Основные этапы аттестации1 этап. Подготовка к проведению аттестации2 этап. Проведение аттестации3 этап.

Список литературы

1. Акимова, Е. В. Оплата труда работников / Е. В. Акимова // Бухгалтерский учет. - 2011. - №8. - С. 105-108.
2. Кибанов, А. Я. Экономика и социология труда : учебник / А. Я. Кибанов. - М: : ИНФРА-М, 2010. – 582 с.
3. Гущина К.О., Курышева Н.С., Сумская Е.Г., Трошина Т.А. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы. – М.: Дашков и Ко, 2009. – 248 с.
4. Демидова, Н. В. Как повысить результативность труда сотрудников : практическое пособие / Н. В. Демидова. - Москва. - Саратов: Дашков и К: Вест Кей, 2012. – 222 с.
5. Прошкин, Б. Г. Мотивация труда: управленческий аспект / Б. Г. Прошкин. - Новосибирск: Издательство СО РАН, 2008. – 376 с.
6. Артемонов О. Ю., Арихипова Н. И., Ермакова И. Н., Овчинникова Н. В. Теория и практика работы с кадрами: учебное пособие. РГГУ – 2007.
7. Федорова М.С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Молодой ученый. — 2011. — №7.
8. Любицкая, В. А. Система мотивации и стимулирования труда работников промышленного предприятия в рыночной среде / В. А. Любицкая // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2011. - N 1. - С. 99 - 102.
9. Нацентова, Е. Е. Мотивы и стимулы для производительного труда: модель мотивации и стимулирования труда персонала организации в системе "РОСТ" / Е. Е. Нацентова // Российское предпринимательство. – 2009. - N 4, вып. 1. - С. 90 - 95.
10. Волкова О.И. и доц. Девяткина О.В. Экономика предприятия (фирмы). М.: ИНФРА – М, 2005.
11. Гейц И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы. М.: Дело и Сервис, 2009. -224с.
12. Горфинкель В.Я, Швандер В.А.. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2007.
13. Грязнова А.Г. и Юданова А.Ю.. Микроэкономика. Теория и российская практика. Финансовая академия при Правительстве РФ-7-е изд. –М.: КНОРУС, 2007 -624с.
14. Камаева В.Д., Лобачевой Е.Н Экономическая теория. М., Юрайт-Издат, 2006 – 557с.
15. Логвинов С.А., Павлова Е.Г., Стратегическое планирование. Фин. акад. при Правительстве РФ, 2002 г.
16. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М.: Финансы и статистика, 2003. 367с.
17. Панфилова Н.Ю. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии, ч. 3. Екатеринбург: ООО «Издательство УМЦ УПИ», 2002. 88с.
18. Рожков А.А. Методические рекомендации по разработке предпроектной и проектной документации по созданию новых рабочих мест. М., 2001 г. –108 с.
19. Сафронов Н.А Экономика организации (предприятия). 2-е изд. перераб. и доп. –М.: Экономистъ, 2005 – 618 с.
20. Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родинов В.Б. и др. Организация производства и управления предприятием: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2008.
21. Фигурнова Н.П. Международная экономика: учебное пособие. М.: «Омега-л», 2007 – 304с.
22. Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004 – 508 с.
23. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 280 с.
24. Радько С.Г., Афанасьева А.И. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учеб. для вузов. – СПб.: Филиал изд-ва «Просвещение», 2003 – 358 с.
25. Чингес Питер Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США.: Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. – 416 с.
26. Вильховченко Э. Постиндустриальные модели труда: социоорганизационный прогресс на рубеже XXI в. // Мировая экономика и международные отношения – №3 – 2003 – С. 47-58.
27. Захаров Н.Л. «Загадка русской души» или особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом – № 22 – 2004 – С. 35-37.
28. Ивлев А., Гарайбех Ю.Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и Труд – № 12 – 2003 – С. 45-52
29. Капелюшников Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности // Вопросы экономики – № 4 – 2004 – С. 66-89.
30. Соболевская А.А. Новые тенденции в оплате труда в США // Трудовое право – N12 – 2004 – С. 34-49
31. Сайт Госкомстата РФ http://www.gks.ru
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00536
© Рефератбанк, 2002 - 2024