Вход

Социально-психологические особенности поведения сотрудников организации в условиях изменения

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 286262
Дата создания 04 октября 2014
Страниц 80
Мы сможем обработать ваш заказ 20 мая в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
5 260руб.
КУПИТЬ

Описание

Заключение
Можно выделить две крайние формы организационных изменений и рассмотреть каждый случай организационного вмешательства как более близкий к одному из полюсов. Одна из полярных форм организационных изменений обычно описывается как эволюционно развивающийся процесс, основанный на постепенных приращениях, происходящих в социальных системах естественным путем. Любое изменение (как и вообще любая социально-психологическая реальность) «преломляется» в сознании работников. Восприятие изменения может влиять на реакцию по отношению к изменениям: сопротивление или поддержка.
Как видно, причины сопротивления изменениями многообразны по своему характеру и природе и носят личностно-ситуационный характер.
С одной стороны, сопротивление возникает при недостатке информации о программе преобразо ...

Содержание

Оглавление
Введение 3
Глава 1. Теоретический анализ научной литературы по проблеме социально-психологических особенностей принятия изменений 8
1.1.Социально-психологический анализ организационных изменений 8
1.2. Социально-психологический анализ изменений в группе 15
1.3. Индивидуально-психологические аспекты изучения изменений 22
1.4. Стили реагирования на изменения как предмет социально-психологического исследования 24
Глава 2. Эмпирическое исследование стилей реагирования на изменения 41
2.1. Описание методик исследования 41
2.2. Анализ результатов исследования 48
2.3. Рекомендации по работе с различными стилями реагирования на изменения 70
Заключение 73
Список литературы 76



Введение

Введение
Актуальность. Психологическое изучение организаций восходит к работам Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера, В. Диксона, Ф. Герцберга, Д. Мак-Грегора, Л. Лайкерта. Большинство их работ концентрировались на изучении подходов к управлению и выявлению психологических факторов организационной эффективности.
Организация в современной психологии чаще рассматривается как арена столкновения интересов различных групп, как адаптивная система, позволяющая выживать и развиваться в динамических экономических ситуациях, а не просто как технический «инструмент», производящий определенного рода продукцию. Таким образом, происходит своего рода реконтекстуализация организационных феноменов.
Организация рассматривается как система самоконституирующихся и самовоспроизводящихся процессов, к осуществлению которых привлечены как технологические, так и гуманитарные ресурсы. Многочисленные направления в этой научной области имеют большое значение для современной действительности из-за экономической трансформации российского общества и в связи с необходимостью внедрения нового содержания в управленческие практики.
Персонал – составная часть организации, штатный состав предприятия, который выполняет различные производственные, хозяйственные, управленческие функции. Данный состав неоднороден (пол, возраст, стаж, профессия, специальность, квалификация, занимаемая должность) и характеризуется с разных позиций. В зависимости от органа управления выделяют персонал предприятий, акционерных обществ, министерств.
Степень изученности. Анализируя работы в области изучения изменений на уровне организации, группы и личности можно отметить разрыв, который существует между исследованиями.
Если в области исследований на уровне личности акцент ставится на поиск личностных факторов, мешающих или помогающих принимать изменения (установки, личностные качества, барьеры), то в области исследований на уровне организации основное внимание уделяется поиску общих закономерностей внедрения изменений в независимости от личностных особенностей людей, вовлеченных в изменения. Третья же область исследований, уровень группы, концентрируется вокруг на механизмов, лежащих в основе поведения группы как целостного субъекта изменений, и, по сути, теряет из виду личностные особенности и специфику ситуации изменений.
При этом важно отметить, что при изучении личностных предпосылок принятия изменений персоналом характерно внимание на определенные характеристики ситуации изменений - новизна, инновационность, неопределенность (Белинская Е.П., С. Баднер, Пригожин А.И., Советова О.С. и др.), и практически отсутствуют работы в исследовании установок, барьеров, к организационным изменениям. С другой стороны, в рамках изучения содержательных характеристик изменений в организации, авторы рассматривают изменение в целостности, «в поле» (на практике) и ищут общий подход к широкому спектру изменений в независимости от их степени неопределенности, новизны и т.д. (Дж.П. Коттер, Э. Шейн, Д. Ульрих, A.A. Armenakis и др).
По профессиональной подготовке различают инженеров, юристов, менеджеров и др. Деление персонала управления в зависимости от функциональной роли в управленческом процессе дает понятия: руководители, специалисты, технические исполнители (вспомогательный персонал).
Под «изменением» подразумевают заметные различия в ситуации, человеке, рабочей группе, организации или взаимоотношениях между двумя последовательными моментами времени (Моргунов, 2001). Также под изменением понимают процесс смены одного состояния другим.
Однако особую специфику с этой точки зрения имеет исследование психологических процессов, сопровождающих организационные изменения.
В связи с психологическими проблемами внедрения нововведений или адаптацией к организационным изменениям известны работы таких отечественных исследователей, как Н. И. Лапин, В. Ф. Галыгин, Е. Т. Гребнев, Ю. Вооглайд, А. И. Пригожин, Н. А. Ильина, О. С. Советова, зарубежных – К. Девис, Т. Питере, Р. Уотермен, Н. Тичи, М. Деванна, М. П. Сычева.
В русле этого направления изучены основные этапы процесса нововведений и субъективные факторы, влияющие на их внедрение, понятие так называемого психологического барьера по отношению к организационным изменениям, взаимосвязь его проявления с различными психологическими и социально-демографическими параметрами, психологические особенности поведения сотрудников организации в условиях изменений (Сычева М. П., 2011).
Обозначенные выше разрывы между областями исследований могут быть преодолены при соединении трех областей исследования и уровней анализа:
1. Личностный уровень: важно выявить индивидуальные особенности принятия изменений, выражающихся в поведенческих, эмоциональных и конгитивных реакциях (стили реагирования на изменения);
2. Групповой уровень: необходимо описать поведение в группе в ситуации изменений каждого из выявленных стилей и проанализировать возможные механизмы, лежащие в основе принятия изменений для каждого из типов (стилей)сотрудников;
3. Организационный уровень: важно описать методы и техники внедрения изменений для сотрудников организации с различными стилями реагирования на изменения, выявить наиболее значимые характеристики ситуации изменений в организации (уровень организации).
Для решения этих задач необходимо провести эмпирическое исследование, направленное на поиск возможных стилей реагирования на изменения и их когнитивных, эмоциональных и поведенческих реакций, разработку рекомендаций по повышению эффективности сотрудников в ситуации изменений с различными стилями реагирования.
Целью эмпирического исследования явилось изучение особенностей реагирования сотрудников на изменения в организации.
Предмет исследования: стили реагирования сотрудников на организационные изменения.
Объект эмпирического исследования: сотрудники реализующей программу изменений.
Достижение цели исследования потребовало решения следующих эмпирических задач:
1. Провести оциально-психологический анализ изменений в группе.
2. Рассмотреть индивидуально-психологические аспекты изучения изменений.
3. Проанализировать стили реагирования на изменения как предмет социально-психологического исследования.
4. Провести эмпирическое исследование стилей реагирования наизменения.
5. Сделать выводы на основании эмпирического исследования индивидуально-психологических аспектов участников изменений.
6. Предложить рекомендации по работе с различными стилями реагирования на изменения
Гипотеза исследования: можно предположить, что реагирование сотрудников на изменения в организации при правильном управлении характеризуется эмоциональной стабильностью, удовлетворённостью трудом, склонностью к сотрудничеству и компромиссному решению проблем в ситуации изменений.
Методы исследования: анализ литературы, тестирование, метод статистической обработки данных и т.д...
Для проверки выдвинутой гипотезы и решения поставленных задач в работе использован комплекс психодиагностических методик сбора и обработки данных: Методика «ДМО» Т. Лири, Методика Q-сортировки, Методика Г.Айзенка, Интегральная удовлетворенность трудом (В.П.Захаров), Интроспективный опросник.
Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.
Научная новизна: Описаны основные стили реагирования на изменения и удовлетворенностью трудом.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в выявлении, анализе и обобщении индивидуально-психологических и социально-психологических характеристик, влияющих на способ поведения работников управленческого персонала в ситуации организационных изменений. Описание и рекомендации по работе с людьми, обладающими различными стилями реагирования на организационные изменения, позволяют создавать адекватные условия для работы с управленческим персоналом организации.  

Фрагмент работы для ознакомления

Р. Брислин относит толерантность к неопределенности как разброс реакций от отвержения до привлекательности при восприятии неизвестных, сложных, динамически неопределенных или имеющих противоречивые интерпретации стимулов. В настоящее время толерантность к неопределенности используется как конструкт, помогающий объяснять и предсказывать поведение людей в ситуации изменений.[45]Обобщенная инновационная диспозицияПредыдущие конструкты высвечивали такие характеристики ситуации изменений как: новизна, неопределенность, в некоторых случаях - сложность, противоречивость. Совершенно особый, комплексный подход, представляет О.С. Советова. Для описания, объяснения, интерпретации поведения личности и группы в условиях различных изменений О.С.Советовой предлагается рассматривать инновативную диспозиционную систему личности. Предполагается, что отношение личности к изменениям определяется обобщенно - дифференцированной иерархической диспозиционной системой, причем той ее составляющей, которую можно назвать инновативной диспозицией или инновативным модусом диспозиционной системы.Под инновативной диспозицией О.С.Советова понимает предрасположенность личности к изменениям и нововведениям, рассматривая ее при этом как составляющую часть всей диспозиционной структуры личности. Автор использует понятие «инновативной диспозиции», опираясь на общую диспозиционную концепцию В.А.Ядова. Полагается, что инновативная диспозиция имеет сложную иерархическую структуру, соответствующую принципам организации общей диспозиционной структуры личности.[33]Считается, что на высшем диспозиционном уровне можно выделить обобщенные диспозиции, выражающие предрасположенность личности к изменениям в самом широком смысле. На среднем уровне рассматриваются оценочные характеристики отношения к инновациям в различных сферах жизнедеятельности. Изучение конкретных инновационных установок в области профессиональной деятельности предположительно соответствует низшему уровню диспозиций. О.С.Советова отмечает, что обобщенные уровни диспозиционной инновативной системы (инновативная составляющая диспозиций), то есть ценностные ориентации, мировоззренческие структуры, должны быть связаны с более конкретизированными уровнями диспозиций - оценками изменений нововведений в отдельных областях общественной жизни и установками, отношениями к нововведениям в профессиональной работе. Несомненными преимуществом подхода является, во-первых, объект исследования, где впервые установка рассматривается по отношению к изменениям, а не к отдельным характеристикам ситуации, а во-вторых, речь идет о взаимосвязях трех уровней инновационной диспозиционной системы, показанной О.С.Советовой.Обобщая исследования «установочного» подхода к изучению участников процесса изменений, сделаем выводы. Авторами рассматриваются такие феномены как психологический барьер перед новым, толерантность к неопределенности, как структурные - выделяются эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты.В качестве параметров ситуации изменений могут рассматриваться новизна (Л.М.Подлесная, М. В.Кроз и др.), неопределенность (Е. П. Белинская, Е. Г.Луковицкая), сложность, противоречивость ситуации.[45]Комплексным подходом является рассмотрение обобщенной инновационной диспозиционной системы личности.В данном параграфе были рассмотрены теоретические представления о социальных установках к нововведениям, новизне, неопределенности и т.д. Для более полного понимания предмета нашего исследования необходимо проанализировать специфику личностных и типологических особенностей принятия изменений.В психологических учебниках, обозревающих проблему исследования личности, принято выделять два наиболее популярных подхода к изучению структуры личности:концепцию черт личности (как устойчивых качеств или склонностей человека вести себя определенным образом в разнообразных ситуациях),концепцию типа личности (как совокупности множества различных черт, обладающейочерченными границами).Прежде чем обратиться к обзору типологического подхода к изучению участника процесса изменений, кратко остановимся на личностных характеристиках участника изменений (мотивы, потребности, черты). Данная область в настоящее время является мало разработанной.Инновативная деятельность оказывается тем более успешной, чем выше потребность в новом у личности. По поводу этой потребности есть разные точки зрения. Вольтер говорит, что если бы у человека не было потребности в новом, то мы до сих пор бы «лазили по деревьям и питались желудями» (цит. по. Гегель считал, что потребность в новом есть сущностная характеристика «социального человека».Рассматривая проблему изменений через призму национального сознания, В.В.Крамник пишет о том, что одни из черт русского сознания препятствуют демократическим и рыночным преобразованиям (антирыночная, антикапиталистическая психология, потребность в опоре на власть и руководство, уравнительные и коллективистские установки, особая роль морали и идеологии), другие - способствуют радикальным переменам (повышенное внимание к лидерам, доверчивость, легковерие, терпение, долготерпение). Ряд черт (максимализм, нигилизм, цель оправдывает средства, конфронтационность, готовность терпеть и применять силу) в краткосрочной перспективе содействуют, а в долгосрочной — выступают тормозом радикальных преобразований, создают конфликтные, взрывоопасные ситуации.В исследовании О.С.Советовой освещалась связь личностных особенностей индивида с инновационной диспозицией. Результаты показывают, что инноваторов отличают готовность к сотрудничеству, легкость приспособления, высокая способность к социальной адаптации, коммуникабельность. Консерваторы же склонны к обособлению, скептичности, равнодушию, негибкости; «твердости» в делах. Кроме того, показано, что для инновационного сознания характерны «высокий интеллектуальный потенциал и критичное отношение к действительности, устремленность на поиски альтернативы, ее несовершенству».[5]Однако, исходя из результатов исследования, О.С.Советова делает вывод о невозможности утверждения жесткой и строгой связи конкретной инновационной установки с личностными различиями.К личностным факторам принятия/непринятия изменений относится и авторитаризм личности. Так, показано, что люди с выраженной авторитарной установкой менее склонны принимать изменения.[4]К личностным факторам, связанным с успешностью процессаадаптации к изменениям, относят такую характеристику личности как «адаптированность». А.А.Реан построил векторную модель социальной адаптации на основе выделения внутреннего и внешнего критериев адаптированности личности в социуме. Выделяются следующие объективные показатели адаптированности: квалификационный уровень работника, размер заработной платы, трудовой и социометрический статус; в качестве субъективных показателей - удовлетворенность трудом, отсутствие намерения сменить место учебы, работы или места жительства.[5]Важным в исследовании особенностей участника изменений является типологический подход. Известно, что типологический подход, так же как и подход, основанный на выделении только личностных черт, имеет свои преимущества и недостатки. Аристотель объявил типизацию и индивидуализацию альтернативами, сформулировав свой знаменитый парадокс: как возможно объяснение индивидуального с позиций науки, изучающей типическое, если индивидуальное неповторимо? Среди преимуществ типологического подхода главным является то, что это «экономичный способ познания, дающий быстрый и выразительный результат». Однако свое слабое место типология обнаруживает в пренебрежении к особенному, индивидуальному в каждом человеке - ведь все то, что не относится к симптомокомплексу, остается за рамками рассмотрения. Поэтому в человеке отмечается наиболее типичное, но, вполне возможно, не самое существенное».[23]При типологическом подходе исходят из положения, что тип личности является целостным образованием, не сводимым к комбинации отдельных личностных факторов (черт). Его содержание раскрывается описанием типичного (или усредненного) представителя группы лиц, относимых к данному типу. Если в некоторой группе людей устойчиво наблюдается сочетание каких-либо признаков, это сочетание рассматривают как «типичное» для группы, как симптомокомплекс, и каждого человека, у которого они отмечаются, начинают относить к этой группе. В качестве характеристики человека при этом выступает название соответствующего типа (например, «истероид»), а содержание раскрывается описанием типичного, усредненного представителя.Типологический подход характерен и для изучения людей, вовлеченных в изменения, изменений. По разным критериям выделяются различные типологии участников процесса изменений.[7]Базируясь на обобщенной инновационной диспозиции, О.С.Советова указывает на определенное своеобразие личностных черт людей с сильной и слабой инновационной установкой. Людей с сильно выраженной инновационной диспозицией автор называет инноваторами, со слабо выраженной - консерваторами. Данная классификация основана на одном критерии разделения на типы — степень выраженности установки. При помощи опросника Р. Кеттела О.С.Советова составила портрет каждого из типов. Инноваторы - это люди с высокой способностью к социальной адаптации, готовые к сотрудничеству, коммуникабельные: бодрые, активные, легко воспринимающие жизнь, склонные к непостоянству, независимые, игнорирующие социальные условности, агрессивно отстаивающие свои права, невосприимчивые к угрозе, имеющие тягу к риску, не всегда проницательные, склонные к эксперименту, гибкие, легко приспосабливающиеся к неудобствам и изменениям, не доверяющие авторитетам. Инноваторы в большей степени чувствуют ответственность за удачу, а не за неудачу, они обладают высоким интеллектуальным потенциалом, критичным отношением к действительности, устремленностью на поиски альтернатив, творческостью, интернальностью и активностью личности.[7]В концепции А.Л.Журавлева типы людей выделяются на основе трех компонентов: психологической готовности к нововведениям (мотивационный компонент), подготовленности к жизнедеятельности в новых условиях (знания, умения, навыки, опыт), реальной активности. Исследователь рассматривает вопрос о готовности людей к происходящим реформам и разграничивает типы людей в зависимости от их отношения к новому. Соответственно, выделяются следующие типы людей:Активные реформаторы (желают, знают, умеют, делают);Пассивные реформаторы (желают, знают, но не делают);Пассивно-положительно относящиеся к нововведениям (в основном желают изменений, но не умеют и не делают);Преодолевающие себя (умеют, делают, но не желают изменений);Неэффективные (желают, умеют, но не делают);Выжидающие (желают и делают, но не умеют);Слепые исполнители (выраженного желания не имеют, но действуют в направлении изменений с помощью других);Пассивные противники (не желают, не умеют и не делают);Активные противники (не желают, не умеют и делают все против изменений).[34]Кроме того, А. Л. Журавлевым, В. Л. Поздняковым было установлено, что существуют расхождения между психологической установкой (готовностью) и реальным поведением, в котором эта установка не проявляется. Так, предприниматели демонстрировали установку на инновационное поведение, но лишь немногий процент действительно внедрял новшества.Другая типология, имеющая отношение к тому, как люди воспринимают изменения, предложена западными исследователями - Мюсселвайтом и Р.Джонсом. Помимо консерваторов и инноваторов, авторы выделяют третий - промежуточный тип - прагматики. Обратимся к краткому описанию типов. Консерваторы — эволюционерыКонсерваторы хороши в определении и внесении ясности в текущую ситуацию, предпочитают работать с существующими системами и структурами. Консерваторы могут испытывать потребность в изменениях, но предпочитают постепенные изменения. Для них важно, чтобы система работала гладко, поэтому будут сопротивляться решениям и попыткам, которые, по их мнению, могут привести к хаосу. Люди данного типа действуют по предопределенным правилам и процедурам: обучаются на основе собственного опыта, экспериментируют на основе небольших изменений на проверенных методах и не могут позволить риск при внедрении непроверенного метода. Прагматики — ситуационалистыПрагматики фокусируются на конкретный видимый результат: для них главное, чтобы работа была сделана. Прагматики могут отдавать предпочтение как эволюционному, так и революционному подходу к изменениям и более ориентированы на то, чтобы найти адекватное и своевременное решение проблемы, чем изменить мировоззрение. Этот тип людей фокусирует свое внимание на действиях, направленных на измение текущей ситуации с целью достижения запланированного результата. Они хотят решить проблему и превратить желаемые идеи в реальность. Инноваторы - революционерыИнноваторы предпочитают менять существующие структуры и системы. Они поддерживают исследование новых и альтернативных идей и ищут возможности, которые другие не видят. Для таких людей определяющую роль играют новые возможности, новые цели и новые направления. Они открыто демонстрируют свою готовность к действиям, но могут плохо реализовывать задуманное.По мнению авторов, около 25% популяции - консерваторы, около 25% - инноваторы и половина популяции — прагматики. Данные типы исследователи называют стилем изменения и определяют это понятие как совокупность установок, поведения, верований и стиль мышления при принятии изменений, управлении и их внедрении. Как видно, данная типология основана на самых различных поведенческих паттернах.Инновационная активность исследовалась также у учителей. По критериям данной активности людей этой профессии разбили на группы традиционной и инновационной ориентации. Учитель инновационной ориентации склонен к личностному подходу к развитию ребенка, легко берет на себя ответственность за ситуацию в образовании, ориентирован на наукоемкую организацию учебного процесса и обладает уверенностью и социальным оптимизмом. Традиционалистский тип учителя ориентирован на консервативную идеологию, сохранение иерархически статусных отношений в рамках образования и считает, что с нарушением этих отношений можно бороться только репрессивными методами, ответственность за решения такой тип перекладывает на внешних и внутренних «врагов».В типологиях личности по отношению к изменениям описываются типы, выделенные на основе более узких критериев. Более того, Е.М. Rogers объясняет, что одобрение изменений происходит на стадиях осведомленности, интереса, пробе, решении продолжить или уйти и принятии. Люди были распределены по категориям в зависимости от их полного принятия изменения на (а) новаторов, (б) преждевременно принявших изменение, (в) изначальное большинство, (г) позднее большинство и (д) мешкающих. Те, кто хотят изменений - новаторы; люди, которым нравится идея изменений - преждевременно принявшие изменение; те, кто предпочитают посмотреть на эффект от изменения на других прежде, чем принять изменения самим - изначальное большинство; скептически настроенные, недоверчивые и сомневающиеся в изменении - позднее большинство; и люди, которые сопротивляются и полностью отказываются принимать изменение мешкающие или непринявшие изменение.На данный момент перспективны взгляды, разделяющие людей по их отношению к инновациям на следующие типы: новаторы, энтузиасты, рационализаторы, нейтралы, скептики, консерваторы, ретрограды.Новаторы - люди, для которых характерен постоянный поиск возможностей усовершенствования производства и управления; они разрабатывают технологические, организационные и иные новинки, вносят инициативные предложения и добиваются их внедрения.Энтузиасты - люди, которые принимают новое независимо от его проработки, обоснованности, возможностей использования, его полезности. Для энтузиастов новинка ценна сама по себе, как продукт творческой мысли. Они считают ее полезной уже потому, что она отличается от старого, будоражит сознание. Энтузиасты, как правило, берут на себя нелегкий труд по пропаганде еще не окрепших, слабо обоснованных идей.Рационализаторы - это работники, принимающие новаторские предложения только после тщательного анализа их полезности, возможностей использования, экономического и социального эффекта, вероятных трудностей на пути внедрения. Этот тип людей является наиболее оптимальным в работе с инновациями.Нейтралы - это люди, действующие в зависимости от того, что им приказали или как на них повлияли. Отношение нейтрала к новинкам осторожное, инициативы он не проявляет. Но если ему прикажут, то он сделает то, что от него потребуют.Скептики - люди, которые не склонны на слово верить ни одному полезному предложению, даже очевидному для всех. Скептик может стать хорошим контролером проектов и предложений как человек, сомневающийся во всем, с чем он сталкивается.Консерваторы - в принципе такие же, как и скептики. Но только их скептицизм практически не имеет границ. Даже если инновация продумана до мелочей и просчитана до копейки, они ее отвергнут.Ретрограды - очень похожи на консерваторов. Разница в степени нигилизма. Отбрасывание новинок без анализа и до анализа - характерная черта ретрограда. Ретроград обращен в прошлое, но не ради изучения опыта, а для поиска оснований своим принципам - «старое заведомо лучше нового», «новое - это хорошо забытое старое», «все велосипеды давно изобретены» и т.п. Он активен, как новатор, но его активность расходуется на то, чтобы повернуть все назад, в прошлое.[34]Предыдущие типологии, представленные нами, имеют прямое отношение к проблеме принятия изменений. Рассмотрим другие типологии, которые хотя и не имеют прямого отношения к рассматриваемой проблеме, но позволят глубже понять механизмы и выделить типы людей на основании данных механизмов.Для ситуации социальных изменений характерно появление конфликта между импульсами и конвенциальными нормами. В условиях данного конфликта личность может продвигаться по одному из трех путей разрешения конфликта:Изменение себя - активное приспособление к общественным нормам, сдерживание импульсов и контроль своего поведения в соответствии с установленными обычаями.Изменение мира — ослабление напряжения через изменение своего окружения. Бездействие - отказ от борьбы за собственную адаптацию .[5]Первые два пути разрешения конфликта подчеркивают идею активности участника процесса изменений, причем путь «изменение себя» относится скорее к попыткам приспособления, путь «изменение мира» может проявляться в сопротивлении, третий же путь означает отказ от разрешения конфликта. Данная модель, по нашему мнению, отражает скорее негативный аспект адаптации. Важно отметить, что на основе трех «стратегий» личности в ситуации социальных изменений, Н. Морис, автор данной теории, выделяет 3 типа адаптивной личности.Первый тип. Человек сдерживает импульсы и контролирует свое поведение в соответствии с установившимися обычаями. Он подавляет склонности, которые доставляют ему неудобство, и проявляет удивительный самоконтроль. Как правило, люди, относящиеся к этому типу, достаточно самостоятельны. Второй тип. Человек стремится ослабить напряжение изменением какой-то части своего окружения (внесением изменения в какую-то часть своего окружения). Здесь человек пытается изменить мир и поставить его на службу своим интересам, он действует на объекты и вызывает в них перемены. Третий тип. Человек зависим от своего окружения, то есть для него характерна пассивная ориентация. В данном случае он позволяет объекту действовать на него.Подобную классификацию типов поведения личности приводит Э.А.Орлова. Так, все многообразие адаптивных процессов сводится к трем фундаментальным типам. Первый тип характеризуется попытками разрушить изменившуюся ситуацию, активно воздействовать на внешние обстоятельства. Второй тип реагирования - это пассивное отстранение от решения проблемы, возникновение «синдрома отчужденности». Третий тип поведения — «диалог» с изменившейся социальной средой.[39]Р.

Список литературы

Список литературы
1. Авдашева С. Дементьев В. Акционерные и неимущественные механизмы интеграции в российских бизнес-группах // РЭЖ, 2000.- № 1.
2. Акбердин Р. 3., Кибанов А. Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. Учеб - ное пособие. — М., 1993.
3. Акофф Р. Планирование корпорации будущего. — М., 1985.
4. Банковский А. Н. Организационная психология. 2-е изд. М.: Флинта; МПСИ, 2002.
5. Баранчеев В.П. Управление инновациями: учебник/ В.П. Баранчеев, Н.П. Масленникова, В.М. Мишин. — М.: Издательство Юрайт, ИД Юрайт, 2011. —711 с. — (Основы наук).
6. Борисова Е.Б. Критерии оценки системы управления персоналом.//М.: Персонал-Микс, 2010
7. Венцель М., Штемманн П. Секреты преуспевающего менеджера. – М.: Интерэсперт, 2010
8. Волгин Н. А, Волгина О. Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. — М.2000.
9. Гулевич О. А. Психология межгрупповых отношений. М.: Московский психолого-социальный институт, 2007.
10. Грачев М.В. Суперкадры. Управление в большой корпорации. – М.:ЮНИТИ-Дана, 2009
11. Дафт Р. Организации: секреты успеха. – М.Олма-Пресс, 2008
12. Друкер П. Эффективное управление. – М.: Экономика, 2007
13. Дафт Р. Менеджмент. 8-е изд. / пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. —СПб.: Питер, 2009 —800 с.: ил.
14. Занковский А. Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2002. — 648 с.
15. ДжуэллЛ. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2001.
16. Иванова Т. Ю., Жесткова О. В. Влияние управления изменения ми на устойчивость организации // Менеджмент: теория и практика, 2001. - № 1-2.
17. Игнатьева А. В., Максимцев М. М. Исследование систем управления. Учебное пособие для вузов. — М., 2000.
18. Иноземцев В. Цели и структура корпорации как основа ее конкурентоспособности // ПТПУ, 2001. - № 3.
19. Кирхлер Э., Майер-Пести К., Хофманн Е. Психология труда и организационная психология. Том 5. Психологические теории организации (Arbeits – und Organisationspsychologie: Band 5: Menschenbilder in Organisationen) Издательство: Гуманитарный центр, 2005 г. – 312 с.
20. Кравцова Л.А Социально-психологические особенности изменений в организациях : дис.канд. психол. наук : 19.00.05 / Кравцова Лариса Алексеевна. - .М. - 2007. - 216 с.
21. Крамник В.В. Социально-психологический механизм политической власти.- Л. -1991.
22. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. - М.: Аспект Пресс. - 2001.— 318 с.
23. Краткий философский словарь /Под ред. Шкуратова А.И. - М. - 2004.
24. Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия. М.: Радикс, 1995. 448 с.
25. Муздыбаев К. Стратегия совладания с жизненными трудностями. Теоретический анализ // Журнал социологии и социальной психологии. - 1998. -Т.1.,№ 2.
26. Нартова-Бочавер С. К. Дифференциальная психология/ Серия: Библиотека психолога.- М.: Флинта, МПСИ. - 2008.
27. Новикова С.Е. Социально-психологические аспекты изменений организационной культуры современного промышленного предприятия (на материале ОАО): Дис. ... канд. психол. наук :- Ярославль. -2002.
28. Ньюстром Дж. В. Организационное поведение : Поведение человека на рабочем месте / Пер.с англ.Е.Бугаевой,В.Вольского.- СПб.: Питер.- 2000.
29. Организационная психология. Под редакцией П. К. Власова, С. А. Маничева, Г. В. Суходольского. Издательство Санкт-Петербургского университета, Гуманитарный центр, 2008 г.-480 с.
30. Кроз М.В. Социально-психологические характеристики инновационной установки // Психологический журнал. - 1989. - №2. - С. 8-11.
31. Летуновский В.В. Управление персоналом в период кризиса// «Персонал XXI», №3,2010
32. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во «Речь», 2002.-298 стр.
33. Почебут Л.Г., Мейжис И.А. Социальная психология. СПб.: Питер, 2010.
34. Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М: Академия, 2001.
35. Суходольский Г. В. Организационная психология. Харьков: Гуманитарный центр, 2004 г.
36. Светлова А.С. Организационный контекст в современных психологических исследованиях // Психология, социология и педагогика. – Март 2014. - № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://psychology.snauka.ru/2014/03/289
37. Сычева М.П. Сравнительный анализ ожидаемых и реализуемых методов управления в условиях изменений / /Материалы Международного молодежного научного форума «Ломоносов-2010» / Отв. ред.И.А. Алешковский, П.Н. Костылев, А.И. Андреев, A.B. Андриянов. [Электронный ресурс]. - М.: МАКС Пресс, 2010. - Режим доступа: http://www<lomonosov-msu.ru/archive/Lomonosov 2010
38. Сычева М.П. Принципы совместного творчества в социально- психологическом тренинге // Материалы 15 международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых, научной конференции молодых ученых «Ломоносов-2008». Секция Психология, Часть 3. - М.: МГУ, 2008. -С.131-136
39. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом. Новая роль HR- менеджера в организации/ пер. с англ. Под ред. Залуцкой Е. Э.- Вильяме. -2007.
40. Фатхутдинов P.A. Инновационный менеджмент: Учеб. - М.: Интел- Синтез. - 2002. - 624 с.
41. Фестингер Л. Теория когнитивного диссонанса/ Пер.с англ.Анистратенко, И.Знаешева.- СПб.: Речь. - 2000. Фестингер Л. Теория когнитивного диссонанса. - СПб: Речь. - 2000.
42. Филатова Е.С.//Соционика, ментология и психология личности. - 2000. - №6.
43. Хон A.M. Психологические барьеры при внедрении нововведений в школьную практику и некоторые пути их преодоления. - Алма-Ата. - 1986.
44. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. / Э. Шейн; пер. с англ. под ред. Т. Ю. Ковалевой. - СПб: Питер. - 2007. - 336 с.
45. Широкова Г.В. "Теория О" и "Теория Е" как стратегия организационных изменений// Менеджмент в России и за рубежом . — 2005. -т.
46. Широкова Г. В. Управление изменениями в российских компаниях. — СПб.: Высшая школа менеджмента, Издательский дом Санкт- Петербургского государственного университета. - 2008.
47. Шкуратова И. Исследование стиля в психологии: оппозиция или консолидация/ Стиль человека: психологический анализ / Под ред. A.B. Либина. - М.: Смысл. - 1998. - С. 13-33.
48. Шпак Л.Л. Социокультурная адаптация: сущность, направление, механизмы реализации. Дис. д-ра социол. наук. - Кемерово,- 1992 . - 398 с.
49. Штомпка П. Социология социальных изменений / Пер. с англ.; под ред.Ядова. —М.: Аспект Пресс. - 1996. - 416 с.
50. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. М.: ЗАО "Бизнес школа "Интел-Синтез". 1997. - 256 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022