Вход

Теоретические и методические подходы к развитию успеха компании на основе эффективного стиля руководства

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 286247
Дата создания 04 октября 2014
Страниц 32
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 600руб.
КУПИТЬ

Описание

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение работы поведем ее основные итоги.
Под стилем руководства понимается типичная для руководителя сис-тема приемов воздействия на подчиненных. Стиль руководства — это не только совокупность определенных методов, избираемых руководителем оп-ределенных методов, избираемых руководителем, но это еще и влияние его индивидуальности.
Однако на настоящее время до сих пор четко не выявлены закономер-ности влияния стиля руководства на профессиональную мотивацию сотруд-ников организации, то есть не определено точно, как и какие именно особен-ности стиля управления коллективом влияют на профессиональную мотива-цию сотрудников, насколько сильно данное влияние. Отсутствие достаточно полных данных по этому вопросу, в свою очередь, не позволяет в полной ме-ре задействовать возможност ...

Содержание

Введение 3
1. Теоретические и методические подходы к развитию успеха компании на основе эффективного стиля руководства 5
1.1. Влияние эффективного руководств и лидерства на успех и конкурентоспособность компании 5
1.2. Методика исследования конкурентоспособности компании на основе эффективного руководства и лидерства 8
2. Анализ успешности компании на основе эффективного стиля руководства и лидерства ООО «ГЛОБАЛ-ПРОЕКТ» 11
2.1. Анализ влияния стилей лидерства в организаци на её эффективности и конкурентоспособность 11
2.2. Анализ влияния стилей лидерства на эффективность деятельности компании 20
2.3. Анализ особенностей лидерства в организации 24
Заключение 29
Список использованной литературы 31
Приложение 1 33

Введение

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. На любом предприятии сущест-вуют сложившиеся убеждения относительно того, как должна быть органи-зована работа, как должно осуществляться управление, как нужно стимули-ровать и контролировать персонал. Стиль управления обусловлен содержани-ем личностных качеств руководителя, уровнем его общих и профессиональ-ных знаний, опытом, идеалами и системой ценностей, а также его темпера-ментом. От этого содержания зависят манера поведения руководителя, тон его обращения к подчиненным и слова, в которые облечены инструкции, учитывает или игнорирует менеджер мнение персонала, подбирает ли для них роли в соответствии с профессиональными возможностями каждого со-трудника. Из личностных качеств менеджера и складывается его стиль руко-водства и управления.
Однак о единого стиля управления не существует, и говорить о досто-инстве того или иного стиля управления можно только для конкретной си-туации управления. Лидерство – это уникальное управленческое качество. Это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. В конечном итоге стиль управления оказывает влияние на эффективность работы трудового коллектива и всю деятельность предприятия.
Предмет исследования – лидерство и стиль руководство в организа-ции как инструмент влияния на успешность бизнеса.
Объект исследования – стиль руководства в компании ООО «ГЛО-БАЛ-ПРОЕКТ».
Цель работы – предложить мероприятия по повышению успешности деятельности компании на основе совершенствования стиля руководства и лидерства.
Для достижения поставленной цели, в работе решаются следующие за-дачи:
- рассмотреть теоретические аспекты лидерства и руководства органи-зации;
- исследовать организационно – экономическую характеристику торго-вой компании ООО «ГЛОБАЛ-ПРОЕКТ»;
- исследовать характеристику стилей руководства ООО «ГЛОБАЛ-ПРОЕКТ»;
- предложить меры по совершенствованию руководства трудовым кол-лективом ООО «ГЛОБАЛ-ПРОЕКТ» на основе лидерства.
Информационную базу работы составили: специальная литература по теме исследования авторов работ по менеджменту: Ермакова В.П., Макиева З.Г., Прокофьевой Ж.В., Короткова Э.М., работы Ременникова В.Б., Кулагина О.А., Трояновского В.М. по теории управленческих решений, а также мате-риалы финансовой отчетности компании ООО «ГЛОБАЛ-ПРОЕКТ» за 2014-2013 гг.
Структура работы состоит из введения, основной части, которая включает в себя теоретические и практические вопросы, заключения, списка использованных источников и приложений.


Фрагмент работы для ознакомления

Штукатурные работы
Дороги, аэродромы и спортивные сооружения - строительство
Инженерное оборудование дорог, аэродромов и портов; защитные ограждения - монтаж
Облицовка стен, устройство покрытий полов
Стекольные и малярные работы
Столярные и плотничные работы
Кровельные работы
Основные направления работы — обследование и усиление строительных конструкций, фундаментов аварийных, реконструируемых, надстраиваемых зданий и сооружений, устройство свай в стесненных условиях, буронабивных свай, бурение скважин, испытания свай, инженерно-геологические изыскания, а также бестраншейные технологии прокладки коммуникаций.
Всего на предприятии работает 55 человек, причем большинство — с самого основания. Сотрудникам вовремя выплачивается достойная заработная плата. Главная заслуга здесь принадлежит, конечно, руководителю.
С помощью пневмопробойника специалистами предприятия выполнена проходка под автодорогами без вскрытия дорожного полотна в различных районах города для прокладки водопровода, канализации, электрических кабелей, теплотрассы общей протяженностью более 2 км. Сегодня оборудование фирмы позволяет вести бестраншейным способом прокладку трубопроводов диаметром до 1200 мм.
Сегодня ООО "ГЛОБАЛ-ПРОЕКТ" пришло к необходимости расширения материально-технической базы, увеличения собственных площадей, обновления парка машин. В планах — приобретение установки для горизонтального бурения с локационным оборудованием, которая сможет обойти любые препятствия, и другой техники немецкой фирмы "Тгасtо-Тechnik". Также на предприятии планируется апробировать новый вид смазки, изобретенный Институтом горного дела, который позволит эксплуатировать пневмопробойники при температуре до -15 градусов.
Кроме всего прочего, ООО «ГЛОБАЛ-ПРОЕКТ» — одна из немногих организаций, занимающихся испытанием свай. Результаты таких испытаний позволяют увеличить нагрузку на сваи, оптимизировать их количество, обоснованно применить расстановку и т.д., что заметно сокращает расходы на устройство фундамента.
Целью проведенного нами эмпирического исследования стало изучение взаимосвязи особенностей лидерства и руководства данным коллективом в восприятии такового самими сотрудниками.
Задачи исследования:
1. подобрать релевантные объектам исследования психодиагностические методики;
2. провести обследование испытуемых по данным методикам;
3. проанализировать полученные результаты;
4. по итогам проведенного анализа сформулировать рекомендации по развитию эффективности управления конкурентоспособностью за счет совершенствования стиля руководства в организации.
Гипотеза исследования: предполагается, что между стилем руководства и конкурентоспособностью существует прямая зависимость, а именно: чем выше показатели эффективности лидерства, тем эффективнее конкурентоспособность фирмы на рынке.
Изучение общих вопросов функционирования организации целесообразно начать с изучения результата анкетного опроса.
Первая часть анкеты направлена на анализ влияния стилей лидерства в организаци на её эффективности и конкурентоспособность
Для реализации поставленных задач было проведено исследование по выявлению стиля руководства в обследуемом коллективе.
Изучение первого вопроса «Распределение полномочий между руководителями я подчиненными» (Рис. 2.1) позволило определить следующее.
Рисунок 2.1. Распределение полномочий между руководителями я подчиненными
В основном в организации происходит примерно равное распределение полномочий между руководителями я подчиненными. По мнению 40% респондентов центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему. Ещё 33% полагают что некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.
Изучение первого вопроса «Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях» (Рис. 2.2) позволило определить следующее.
Рисунок 2.2. Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях
Большинство респондентов (50%) полагают что руководитель всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит. В противоположность им 33% сотрудников полагают что их начальник приказывать не умеет.
Изучение первого вопроса «Контакты руководителя с подчиненными» (Рис. 2.3) позволило определить следующее.
Рисунок 2.3. Контакты руководителя с подчиненными
Такие ответы как «Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами» и «Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников» набрали по 40%. Это свидетельствует о достаточно разнообразных стилях руководителей в организации, которые зачатую диаметрально противоположны у разных руководителей.
Изучение первого вопроса «Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя» (Рис. 2.4) позволило определить следующее.
Рисунок 2.4. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя
По мнению большинства респондентов руководителей интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к друг. Это свойственно для авторитарного руководителя. 27% руководителей ориентированы на демократический стиль и им свойственно то, что решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе
В целом все сводные результаты исследования по первой части анкеты представлены в прободении.
Анализ стиля управления коллективом по методике «Определение стиля руководства трудовым коллективом», проведённой в первой части анкеты показал, как сотрудники, принимавшие непосредственное участие в исследовании, оценивают стиль управления своего своих руководителей.
1) Результаты определения стиля руководства трудовым коллективом обобщены в таблице 2.5, данные представлены в %.
Рисунок 2.5. Результаты обследования испытуемых по методике Определение стиля руководства трудовым коллективом»
Анализируя данную таблицу можно сделать вывод об отчетливо преобладающем авторитарном стиле руководства; данный стиль получил более половины от суммарного результата. Что достаточно характерно, вторым по популярности стилем оказался не демократичный, а либеральный, который теоретически обычно рассматривается как находящийся на противоположной стороне от авторитарного. Соответственно, демократический стиль оказался наименее популярным.
Таким образом, по результатам данной методики стиль руководства можно охарактеризовать как авторитарный с элементами либерального. Данное сочетание управленческих стилей, являющихся, по сути, противоположными друг другу можно интерпретировать как определенную непоследовательность руководства коллективом, применяющим в разное время, либо в различных ситуациях различные управленческие модели. Другая возможная интерпретация полученного результата — руководители коллектива используют разные управленческие модели по отношению к разным сотрудникам коллектива. Тем не менее, ведущей стратегией управления коллективом является авторитарность.
2) Для дополнения и уточнение данных, полученных по предыдущей методике нами использовался опросник.
Результаты исследования представлены на рис 2.6.
Рисунок 2.6. Результаты по методике «Определения стиля руководства трудовым коллективом»
Как видим, полученный результат достаточно хорошо сочетается с данными первой методики, а именно, так же отчетливо доминирующим, причем примерно в такой же степени, является авторитарный руководящий стиль. Либеральный же стиль руководства по данной методике набрал несколько меньшее значение; несколько более высокие результаты показал демократический стиль.
Таким образом, сопоставляя данные по двум методикам, видно, что именно авторитарный стиль управления является ведущим в обследуемом коллективе; что касается либерального и демократического, то их роль является вторичной, а соотношение друг с другом представляется неопределенным, что, в свою очередь, подчеркивает выявленную при помощи первой методики тенденцию к непоследовательности использования данных стилей руководителями коллектива. Возможно, руководящий состав организации использует авторитарный стиль естественно, в соответствии со сложившейся привычкой. В тоже время осознанно руководителя пытаются использовать демократический стиль, но в силу отсутствия естественных навыков и понимания смысла данного стиля, путем его либеральным.
Анализируя полученные результаты можно сделать ряд выводов.
Так, наиболее тесно связанным с мотивационными типами является директивный стиль руководства, по-видимому, из-за того, что данный стиль руководства является доминирующим в коллективе. Однако достаточно очевидно, что данный стиль руководства отрицательно влияет на профессиональную мотивацию сотрудников. В противоположность директивному демократический стиль управления значимо отрицательно связан с люмпенизированным мотивационными типом и значимо положительно коррелируют с патриотическим мотивационным типом. Данный результат, таким образом, статистически достоверно подтверждает положительное влияние демократического стиля управления на состояние профессиональной мотивации коллектива.
Либеральный же стиль управления не получил по нашим данным значимого уровня связи с мотивационными типами организации, что позволяет сделать вывод о его неопределенной роли в регуляции состояния профессиональной мотивации.
Далее покажем только значимые связи между стилями руководства коллективом и профессиональными мотивами по методике Замфи.
Рисунок 2.7. Связь стилей руководства с профессиональными мотивации сотрудников организации
Как видим, ряд связей оказываются статистически значимыми. А именно, авторитарный стиль руководства, несмотря на выявленное по результатам предыдущего анализа отрицательное воздействие, положительно сказывается на мотивации продвижения сотрудников по службе. В тоже время, авторитарный стиль так же отрицательно влияет на отношение персонала к конструктивной критике, а так же, что представляется весьма важным, на получение удовлетворения от работы.
Демократический стиль руководства значимо положительно связан с возможностью самореализации, а либеральный стиль — с удовлетворением от работы.
Таким образом, по результатам проведенного исследования сформулируем некоторые выводы.
В обследованном нами коллективе преобладающей является авторитарный стиль управления, причем данный результат был получен по итогам использования двух диагностических методик. Два других управленческих стиля, демократический и либеральный, получили меньшее количество выборов и разное соотношение в обеих методиках. Данная особенность, возможно, связана с тем, что руководящий состав организации использует авторитарный стиль естественно, в соответствии со сложившейся привычкой. В тоже время осознанно руководителя пытаются использовать демократический стиль, но в силу отсутствия естественных навыков и понимания смысла данного стиля, путем его либеральным.
Таким образом, по итогам проведенного исследования мы можем говорить о подтверждении выдвинутой в начале работы гипотезы, а именно, что между стилем руководства и мотивацией существует прямая зависимость, а именно: чем выше показатели демократизации в стиле, тем эффективнее мотивация в коллективе.
2.2. Анализ влияния стилей лидерства на эффективность деятельности компании
Вторая часть анкеты направлена на изучение и анализ типов лидерства на эффективность деятельности компании.
В частности при изучении ответов на вопрос 17 «Поддержание руководителем трудовой дисциплины» установлено следующее (рис. 2.8.)
Рисунок 2.8. Поддержание руководителем трудовой дисциплины
В основном респонденты полагают, что руководитель стремиться к формальной дисциплине и идеальному подчинению. Так считают 50% опрошенных. Ещё 21% полагают, что руководитель недостаточно пресекает нарушения дисциплины.
При изучении ответов на вопрос 18 «Характер общения руководителя с исполнителями» установлено следующее (рис. 2.9.)
Рисунок 2.9. Характер общения руководителя с исполнителями
Примерно равное количество ответов набрали варианты «нередко руководителя трудно понять в общении с ними» (33%) и «инициатива общения исходит от исполнителей, руководитель редко заговаривает сам» (30%). Можно сделать заключение что с различными группами работников руководители ведут себя по разному.
При изучении ответов на вопрос 19 «Характер принятия решения по руководству коллективно» установлено следующее (рис. 2.10.)
Рисунок 2.10. Поддержание руководителем трудовой дисциплины
Большинство респондентов считают, что руководитель берется за решение в основном мелких вопросов (33%) и редко берется за выполнение сложного дела, а скорее уходит от этого (13%). То есть, в основном решает вопросы не продуктивно. Только 30% респондентов полагают что руководитель старается решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.
При изучении ответов на вопрос 20 «Взаимоотношения между людьми в коллективе» установлено, что (рис. 2.11.) 36.7% респондентов считают что в руководимом коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и взаимное доверие. 20% полагают, что в его коллективе наблюдается повышенная текучесть кадров, люди нередко уходят из коллектива и не жалеют.
То есть больше половины опрошенных негативно оценивают взаимоотношения между людьми в коллективе. Только 30% в его коллективе старается, чтобы у подчиненных на работе было хорошее настроение.
Рисунок 2.11. Взаимоотношения между людьми в коллективе
При изучении ответов на вопрос 21 «Предоставление самостоятельности подчиненным» установлено, что (рис. 2.12.) руководитель предоставляет подчиненными самостоятельность лишь время от времени (33%)
Рисунок 2.12. Предоставление самостоятельности подчиненным
В тоже время 27% респондентов полагают, что исполнители предоставлены самим себе и исполнители работают больше по указаниям руководителя, нежели самостоятельно (10%). Это приводит к снижению трудовой дисциплины в коллективе и как следствие низкой производительности труда.
При изучении ответов на вопрос 22 «Соотношение инициативы руководителя и подчиненных» установлено, что (рис. 2.13.) инициатива подчиненных руководителем не принимается (40%) и считает, что лучше сделать меньше (тогда меньше спросят) (28%). Также сотрудники (17%) считают, что руководитель не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.
Рисунок 2.13. Соотношение инициативы руководителя и подчиненных
Тоесть мы ясно видем негативное отношение подчинённых к соотношению инициативы руководителя и подчиненных. Только 7% респондентов полагают, что руководитель поддерживает инициативу подчиненных.
При изучении ответов на вопрос 23 «Характер требовательности руководителя» установлено следующее (рис. 2.14).
Рисунок 2.14. Характер требовательности руководителя
Любимый лозунг руководителя «Давай, давай!» (47%) и о руководителе можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым (23%).
В целом по данному разделу можно заключить, что ответы подтверждают выводы п.п. 2.1, о том что в организации доминирует авторитарный стиль руководства и руководитель преимущественно ориентированы а жёсткие методы решения проблем.
2.3. Анализ особенностей лидерства в организации
Изучение третьей части анкеты было направлено на анализ особенностей лидерства в организации и охватывает вопросы с 24 по 30.
Основное внимание вопроса 24 сконцентрировано на изучении склонности искать пути к примирению после очередного служебного конфликта (рис. 2.15).
Рисунок 2.15. Склонности искать пути к примирению
Выявлено, что никогда не ищу пути к примирению 67% опрошенных и ещё 27% в некоторых случаях ищу пути к примирению. Только 7% Всегда ищу пути к примирению.
На основании этого можно заключить, что в организации доминируют авторитарные формы лидерства в не зависимости от личных качеств лидера.
Основное внимание вопроса 25 уделено поведению критической ситуации (Рис.2.16).
Рисунок 2.16. Поведение в критической ситуации
Установлено, что работник фирмы не обучены контрольровать свою поведение в условиях кризиса. 50 и 17% респондентов ведут себя ирационально, или внутренные кипят, или теряют ссамообладание. Это говорит о их качествах лидера, как не отвечающих эффективности и конкурентоспособности организации.
В тоже время (Рис. 2.17) 70% способен к компромиссам, а 23% всегда идут на компромисс.
Рисунок 2.17. Способным к компромиссам
Это свидетельствует о присудствии у работтников ситуационных качеств лилдера, которые эффективно реальзутся в современных условиях жёсткой конкуренции н рынке и позволяют повысить эффективноть управления фирмой.
При изучении ответов на вопрос 28 «Какими вы считаете свои взгляды на жизнь» установлено следующее (рис. 2.18).
Рисунок 2.18. Взгляды на жизнь
По мнению 67% респондентов взгляды на жизнь у них сбалансированными, что особо актуально при ориентации на ситуационные стили руководства.
В 30% они крайне жесткие, что косвенно подтверждает правильность сделанных в п.п. 2.1 и 2.2 выводах, о доминировании в организации автократных стилей руководства.

Список литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организа-ция, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ,2010.- 416 с.
2. Котлер Ф. Основы маркетинга./Пер. с англ./Под общ. ред. Е.М.Пеньковой. - Спб.: АО "Коруна", АОЗТ "Литера плюс", 2011. - 698 с.
3. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. — М.: Русская де-ловая литература, 2011.
4. Менеджмент. Под ред. Ж.В.Прокофьевой. – М.: Знание, 2008 – 340 с.
5. Менеджмент. Уч. Пособие под ред. Короткова Э.М. М: ИНФРА-М, 2009 – 368 с.
6. Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента./Пер. с англ. - М.: "Дело", 2010. - с.501.
7. Никифорова С.В. Теоретические и методологические аспекты стратегиче-ского маркетинга. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2012. – 214 с.
8. Общий и специальный менеджмент. Учебник/ общ.ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин, М: Вершина, 2010 – 440 с.
9. Павлов С.П. Стратегическое управление: 17-и модульная программа для менеджеров. – М.: ИНЮРА – М, 2012.
10. Парахина В.Н. Стратегический менеджмент: учебник / В.Н. Парахина, Л.С. Максименко, С.В. Панасенко. — 4-е изд., стер. — М.: КНОРУС, 2010. — 316 с.
11. Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании.- //Кадровый вестник. №2, 2009.
12. Портер М. Международная конкуренция. Конкурентные преимущества стран. - М.: Международные отношения, 2010. - 956 с.
13. Принятие управленческих решений. Учебное пособие для вузов. / Воробь-ев С.Н., Варфоломеев В.И. - КУДИЦ-ОБРАЗ, 2007 – 336 с.
14. Разработка управленческого решения. Учебное пособие для ВУЗов. / Ре-менников В.Б. - ЮНИТИ, 2008 – 443 с.
15. Севастьянова О. Рынок труда и проблемы найма персонала- //ПЕРСОНАЛ-МИКС. №2(9) (www.personal-mix.ru)
16. Солтицкая Т. Практикум менеджера по персоналу. Формирование тренин-говой культуры в компаниях. - // ПЕРСОНАЛ-МИКС.№ 4(5) (www.personal-mix.ru)
17. Теория организации и основы менеджмента. Уч. Пособие/ под ред. В.А. Абчука – СПб: Невский факел, 2009 – 340 с.
18. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов./Пер. с англ. под ред. Л.Г.Зайцева, М.И.Соколовой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. - 576 с.
19. Трояновский В.М. Разработка управленческого решения: Учебное посо-бие.- М.: Изд. РДЛ, 2008 – 382 с.
20. Управление организацией/Л.И.Лукичева; под ред. Ю.П.Анискина.- М.:Омега-Л, 2008 – 349 с.
21. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева - М.: ИН-ФРА-М, 2012. – 320 с.
22. Управление организацией: учебник/ А.А. Огарков – М:Эксмо, 2010 – 467 с.
23. Фатхутдинов Р.А. Стратегический маркетинг: Учебник. - М.: ЗАО "Биз-нес-школа "Интел-Синтез", 2012. - 640 с.
24. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- //Управление персоналом. №4, 2009
25. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент, СПб, Нева, 2008 – 310 с.



Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.01974
© Рефератбанк, 2002 - 2024