Анализ системы управления персоналом в организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, выполнение поставленных исследовательских задач позволило получить следующие основные результаты исследования:
Было выявлено, что содержание оперативного кадрового планирования не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.
Перспективы исследования данной проблемы.
В проектной главе была представлена краткая характеристика ООО «ЮНИТ», описание деятельности, организационная структура.
Был проведен анализ состояния наличных ресурсов и выявлено, что в 2011г. по сравнению с 2010г. среднесписочная численность персонала увеличилась на 1 человека, а в 2012году - на 3 человека.
Коэффициент по движению персонала к 2012 году увеличился на 6%, а ...

Введение 3
1. Основные понятия и значение системы управления персоналом для современной организации 5
1.1. Сущность и понятие управления персоналом организации 5
1.2. Систем управления персоналом в организации 6
2. Анализ и совершенствование управления персоналом на предприятии ОО «ЮНИТ» 9
2.1.Общая характеристика организации 9
2.2. Анализ системы управления персоналом в организации 14
3. Основные направления совершенствования системы управления персоналом в организации 23
3.1. Предложения по оптимизации стратегии управления персоналом в организации 23
3.2. Формирование и разработка рекомендаций по системы управления персоналом на предприятии ООО «ЮНИТ» 25
Заключение 29
Библиографический список 31
Приложение 1 33
Приложение 2 34
Приложение 3 35
Приложение 4 36

ВВЕДЕНИЕ

За прошедшее десятилетие конкурентоспособность бизнес-среды значи-тельно возросла. Очевидным является тот факт, что самым значимым и ценным ресурсом на предприятии является персонал, поскольку, именно от деятельности сотрудников зависит эффективность функционирования предприятия.
В настоящее время вопрос управления персоналом встает особенно остро, поскольку каждое предприятие старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. Для осуществления целей предприятия необходимо общее усилие персонала. И управление коллективом играет в этом важнейшую роль.
Управление персоналом - это сложная система взаимодействия руково-дства и работников фирмы, так как грамотно построенная система управления сотрудниками определяет результативность предприятия, поэ тому названную тему работы можно считать актуальной.
В рыночной экономике эффективность функционирования любого предприятия или фирмы определяется главным образом созданной системой управления персоналом, действенность которой, в свою очередь, зависит от вклада всех работников в достижение единой организационной цели.
Согласно современной теории менеджмента, управление персоналом в любой организации является настолько эффективным, насколько ее сотрудники умело и полно используют свой трудовой потенциал, все свои умственные, физические и предпринимательские способности в осуществлении главных экономических и организационных целей, стоящих перед предприятиями или фирмами.
Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства хозяйственными внешними связями и т.п. Одним словом, система управления персоналом является костяком системы управления организацией. Тема курсовой работы: «Современные методы работы системы управления персоналом». В качестве анализируемого предприятия в курсовой работе рассматривается общество с ограниченной ответственностью «ЮНИТ» .
В соответствии с этой целью в курсовой работе поставлены и реализованы следующие задачи:
- выявить сущность, цели, принципы и методы управления персоналом;
- исследовать направления деятельности предприятия;
- проанализировать эффективность управления персоналом предприятия;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом;
- проанализировать эффективность предложенных мероприятий.
Объект курсовой работы - система управления персоналом современного предприятия. Предмет исследования - технико-экономические показатели деятельности предприятия ООО « ЮНИТ».
Теоретическая база курсовой работы - исследования отечественных и зарубежных ученых-экономистов в области управления персонала, таких как: Р.Оуэн, Ф.Тейлор, А.Маслоу, Р.Паскаль, Струмилин С.Г., Богданов А.А., Новицкий А.Г. Кокин Ю.П., Яковлев Р.А., Герчикова И.Н., Кабаков В.С., Кибанов А.Я., Маслов Е.В., Травин В.В. и др. Информационной базой проекта являются различные формы отчетности ООО «ЮНИТ».
Проект состоит из введения, трех глав и заключения.

Службы управления персоналом имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении, а значит система менеджмента в процессе найма, отбора и оценки персонала на многих предприятиях сферы производства и сферы услуг, далека от совершенства и требует постоянного пересмотра и корректировок.
Для того, чтобы построить эффективную систему найма и отбора персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Эффективный найм и отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам.
Особо важную роль определение потребности в персонале призвано играть в качестве «системы ранней диагностики»: оно позволяет заранее идентифицировать угрожающие дисбалансы в сфере персонала и оставляет достаточно времени для разработки и реализации решений, рассчитанных на достижение равновесия интересов. В общем виде подходы к найму персонала представлены на рис.2.20
Рис. 3.1. Методы подбора персонала
Преимущества набора персонала за счет внутренних источников в том, что возможности работника уже известны, у него есть определенная репутация, и он должен дорожить ею. Затраты на переподготовку или повышение квалификации работника ниже, чем на найм. Кроме того, продвижение работника по службе становиться примером реализации возможностей для его коллег, и они стремятся работать лучше.
Однако этот источник набора кадров имеет и свои негативные стороны: осложняются межличностные взаимоотношения работников, часто ухудшается отношение к работнику со стороны его бывших коллег, возникает угроза застоя в организации.
Найм персонала за счет внешних источников обычно позволяет сделать выбор из большого числа кандидатов. Новые сотрудники вносят в организацию новые идеи и приемы работы. Предотвращается угроза межгрупповых интриг внутри организации.
Выводы по главе 2
В главе была рассмотрена организация процесса отбора и найма. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики организации и одним из ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью коллектива.
Заключение
Таким образом, выполнение поставленных исследовательских задач позволило получить следующие основные результаты исследования:
Было выявлено, что содержание оперативного кадрового планирования не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.
Перспективы исследования данной проблемы.
В проектной главе была представлена краткая характеристика ООО «ЮНИТ», описание деятельности, организационная структура.
Был проведен анализ состояния наличных ресурсов и выявлено, что в 2011г. по сравнению с 2010г. среднесписочная численность персонала увеличилась на 1 человека, а в 2012году - на 3 человека.
Коэффициент по движению персонала к 2012 году увеличился на 6%, а текучесть кадров уменьшилась на 2 %.
Были прописаны основные задачи отдела кадров в ООО «ЮНИТ».
Было установлено, что в городе уровень безработицы составляет 1,9 %, основываясь на количестве зарегистрированных на конец 2011 года безработных—их всего2604 человека. Банк вакансий Центра занятости содержит 5460 предложения от работодателей. Количество вакансий к 1 февралю 2012 года уменьшилось на 16%.
Обозначены основные проблемы оперативного кадрового планирования в организации и предложены рекомендации.
В правовой главе был дан анализ правомерности рекомендаций для Организации. Рассматриваемая организация ООО «ЮНИТ» действует в соответствии с Федеральным Законом РФ «Об Обществах с ограниченной ответственностью. Деятельность общества ООО «ЮНИТ» не противоречит Конституции в соответствии с которой каждый имеет право на свободное использование своих способностей, имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности. Предприятие является юридическим лицом и имеет свой устав, который является учредительным документом общества согласно с Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».
В правовой главе была рассмотрена рекомендация по перемещению и по переводу работников, для организации ООО «ЮНИТ». Таким образом, рекомендацию можно применить в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
Изучив основные нормативно-правовые документы, регулирующие выше перечисленные можно заключить, что данные рекомендации являются обоснованными и законодательно урегулированными, что предоставляет свои гарантии, как руководителю, так и сотрудникам.
В психологической главе была рассмотрена организация процесса отбора и найма. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики организации и одним из ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью коллектива.
Набор в организацию подразумевает создание резерва кандидатов на все специальности и должности, который даст организации возможность выбора наиболее подходящих работников.
Выявлено, что ООО «ЮНИТ» используется внешний источник привлечения персонала. Также при поиске и отборе кандидатов Отдел кадров ООО «ЮНИТ» руководствуется определенными критериями. Были рассмотрены требование кандидатов к должности на примере менеджера по персоналу.
Библиографический список
1. Конституция Российской Федерации [принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. с изменениями от 30 декабря 2008 г.]
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ [принят ГД ФС РФ 21.12.2001] (ред. от 22.11.2012 г. с изменениями от 07.12.2012 г.)
3. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 544 с.
4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2012.- 351с.
5. Большаков А.с. Менеджмент: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во «Питер», 2011. – 160с.
6. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2010. - 192с
7. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учебное пособие. – Пенза: Издательство Пензенского гос. университета, 2012. – 200 с.
8. Воронцовский А. В. Управление предприятием. – СПб.: Издательство Москваского университета, 2013.
9. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 390 с.
10. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 2012. – 480 с.
11. Горин Г. Зачем нужна нематериальная мотивация// Журнал «Генеральный директор». – 2011.- №1 www.gd.ru
12. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: Учебное пособие. – Воронж: Издательство Воронежского гос. Университета, 2012. – 83 с.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2012.-720 с.
14. Ерошенкова О.Как сделать компенсационный пакет более привлекательным // Журнал «Генеральный директор». - 2011. - №9 www.gd.ru
15. Иванов П.В., Костылев В.И. Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов. – М.: Издательство «Экзамен», 2012 – 256 с.
16. Калаев Д. Как работать с персоналом во время кризиса // Журнал «Генеральный директор». – 2011. - №9 www.gd.ru
17. Канаян К. Особенности мотивации сотрудников отдела продаж// Журнал «Работа и Зарплата», 2013, №3 www.usconsult.ru
18. Карякин А.М. Управление персоналом. - Иваново: Издательство Ивановского гос. энерг. университета, 2012. – 166 с.
19. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: Учебное пособие / А. Я. Кибанов, В. Г. Коновалова, М. В. Ушакова; Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: КноРус, 2011
20. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Эксмо, 2012.-236 с.
21. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме , аттестация. - Учебное пособие. – М.: «Издательство «Экзамен», 2012.- 416 с.
22. Козырев Г.И. Социология: Учебное пособие / Г. И. Козырев. - 2-е изд.; перераб. и доп. - М.: ФОРУМ, 2011.
23. Колбасов И.В. Диагностический метод аудита в сфере управления человеческими ресурсами как средство повышения эффективности организации// Журнал «Управление персоналом». – 2011. - №10
24. Корчагина А.С. Управление персоналом. – М.: Издательство «Экзамен», 2011. – 286 с.
25. Кравченко А.И., Кравченко К.А. Основы менеджмента: управление людьми. – М.: Академический проект, 2012. – 399 с.
26. Криницын О. как мотивация влияет на финансовый результат// Журнал «Генеральный директор». – 2011. - №11 www.gd.ru
.
Приложение 1
Рис. 1.1. Состав подсистем управления кадровой политики организации
Приложение 2
Рис. 1.2. Основные направления управленческого воздействия на трудовое поведение персонала крупной организации
Приложение 3
1 уровень — главная цель
•
Обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие






Цели 2-го уровня
Разработка стратегии управления персоналом с учетом применения новых технологий
Прогнозирование и перспективное планирование кадров
Построение мотивационного механизма управления, системы социального обеспечения





Цели 3-го уровня
Анализ требований новых технологий к специалистам, рабочим местам
Разработка перечня новых специальностей, должностей
Анализ динамики развития персонала Анализ индивидуальных планов развития персонала
Планирование персонала и его карьера
Анализ трудовых процессов
Анализ качества жизни
Планирование социального развития
Рис. 1.3. Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации
Приложение 4
АНКЕТА по изучению системы управления персоналом в организации
Просим высказать Ваше мнение, ответив на предложенные ниже вопросы. Опрос является анонимным, поэтому свою фамилию можно не указывать Ваши ответы будут использованы для составления обобщенных выводов и рекомендаций при разработке курсовой работы на тему: «Кадровое планирование на предприятии».
Часть 1. Система оперативного кадрового планирования в организации
1. Что, на ваш взгляд лежит в основные характеристики оперативного кадрового планирования в организации
связь со стратегией организации;
ориентация на долгосрочное планирование;
значимость роли персонала;
философия фирмы в отношении работников;
система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом
2. В основе формирования оперативного кадрового планирования в вашей организации лежит:
анализ структуры персонала;
эффективности использования рабочего времени;
прогнозы развития производства и занятости;
3. Каково преимущественно содержание кадровой политики в вашей организации:
обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование;
отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение);
анализ текучести кадров;
совершенствование организации и стимулирования труда;
обеспечение техники безопасности.
4. Кадровое планирование в вашей организации призвано обеспечить:
высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;
структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала;
отказ от традиционного, жёсткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и т.п.;
организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;
высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации.
5. Какие критерии оценки анализа оперативного кадрового планирования приняты в вашей организации:
количественный и качественный состав персонала;
уровень текучести кадров;
гибкость проводимой политики;
степень учета интересов работника и организации.
6. На какие вопросы должно дать планирование человеческих ресурсов в вашей организации:
сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;
какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников;
каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;
как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;
как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей;
как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы.
7. Какие кадровые стратегии должны лежать в основе оперативного кадрового планирования?
разработка кадровой политики организации;
создание возможности продвижения работников;
развитие кадров для работы в изменившихся условиях.
8. Какие кадровые цели лежать в основе оперативного кадрового планирования?
определение целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии;
максимальное сближение целей организации и целей работника.
9. Какие основные задачи планирования человеческих ресурсов реализуются в вашей организации?
разработка процедуры оперативного кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
увязка оперативного кадрового планирования с планированием организации в целом;
организация эффективного взаимодействия между плановой группой службы управления персоналом и плановым отделом организации;
проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации
10 Что в вашей организации включается в себя планирование человеческих ресурсов?
прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
нализ системы рабочих мест организации;
разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
Часть 2. Анализ деятельности кадровой службы в области оперативного кадрового планирования
11. Какие основные функциями кадровой службы реализует на предприятии?
Организационная.
Информационная.
Контрольная.
Регулятивная.
Методическая.
12. Какие основные организационные (административные) задачи выполняет кадровая служба?
Проведение работы по рекрутингу сотрудников.
Проведение работы по социально-профессиональной адаптации сотрудников.
Организация прохождения испытательного срока при поступлении на работу и на муниципальную службу.
Организация обучения (тренинга) сотрудников.
Проведение работы по контроллингу сотрудников.
Проведение работы мотивации сотрудников.
Проведение работы по ротации сотрудников (своевременное оформление документов кадрового делопроизводства при перемещении, перестановке кадров).
Организация кадрового делопроизводства
13. Какие основные информационные задачи выполняет кадровая служба?
Оформление и ведение трудовых книжек, личных карточек, личных дел, медицинских полисов обязательного медицинского страхования, выдача служебных удостоверений.
Поддержание в актуальном состоянии базы данных о сотрудниках.
Ведение учётно-справочной работы.
14. Какие основные регулятивные задачи выполняет кадровая служба?
Участие в разработке структуры и штатного расписания.
Планирование, анализ состояния и подведение итогов кадровой работы.
15. Какие основные методические задачи выполняет кадровая служба?
Методическое руководство кадровой работой в структурных подразделениях.
Консультирование, работа с обращениями сотрудников, организация приёма по насущным вопросам кадрового делопроизводства
16. Какими полномочиями наделена кадровая служба вашего предприятия?
Требовать при приёме на работу и в других установленных случаях представления сотрудниками соответствующих документов, необходимых для кадрового оформления.
Давать разъяснения и рекомендации по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы.
Вносить на рассмотрение начальнику правового управления предложения по вопросам организации кадровой работы.
Вести переписку по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы.
Осуществлять взаимодействие со сторонними организациями.
Подготавливать распоряжения, проекты других документов, относящихся к компетенции кадровой службы.
17. Какие обязанности возложены на кадровую службу вашего предприятия?
Своевременно и качественно, в полном соответствии с законодательством, нормативно-правовыми актами, локальными актами, организационно-распорядительными актами в области кадровой работы выполнять возложенные на неё задачи.
Поддерживать условия, обеспечивающие требуемую эффективность кадровой работы.
Обеспечивать сохранность полученных сведений о сотрудниках от разглашения (утраты) в процессе обработки.
Представлять, запрашиваемую информацию по вопросам отнесённым к компетенции кадровой службы.
Предоставлять начальнику правового управления отчёт о результатах кадровой работы.
18. Какие обязанности сотрудников вашей кадровой службы?
организация деятельности отдела кадров, руководство сотрудниками отдела, распределение обязанностей между ними;
составление (участие) штатного расписания организации;
организация работы по укомплектованию организации работниками требуемых профессий, специальностей и квалификации;
участие в решении вопросов о высвобождении работников при проведении реорганизации структурных подразделений, изменении штата и численности работников;
анализ причин текучести кадров и нарушений трудовой дисциплины;
визирование проектов приказов по приему, увольнению, переводу, перемещению работников организации, их командированию и предоставлению им отпусков;
обеспечение учета личного состава работников организации в соответствии с действующими правилами и инструкциями;
обеспечение приема, хранения, заполнения и выдачи трудовых книжек в соответствии с инструкцией о порядке ведения трудовых книжек;
организация учета рабочего времени сотрудников кадровой службы.
19. Отметьте, пожалуйста, с какими из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны? Выберите и подчеркните одно, соответствующее Вашему мнению:
Большинство членов нашего коллектива – хорошие, приятные люди;
В нашем коллективе – разные люди;
Большинство членов коллектива – люди малоприятные.
20. Ваше отношение к руководству отдела кадров организации (выберите только 1 - 2 утверждения):
Руководство часто злоупотребляет своим служебным положением;
Уважительное отношение, учитывающее мою личность, мои желания и способности;
Осуществляет помощь, поддерживает в работе;
Несправедливое, слишком придирчивое к недостаткам;
Вполне демократичное руководство;
Жесткое, слишком требовательное и принципиальное;
Вполне адекватное, но иногда не учитывающее возможности сотрудников и производственных ситуаций;
Предоставляющее слишком много свободы, порой где не нужно.
21. Оцените стиль руководства начального отдела кадров (1- 2):
Руководитель часто злоупотребляет своим служебным положением;
Уважительное отношение, учитывающее мою личность, мои желания и способности;
Осуществляет помощь, поддерживает в работе;
Несправедливое, слишком придирчивое к недостаткам;
Вполне демократичное руководство;
Жесткое, слишком требовательное и принципиальное;
Вполне адекватное, но иногда не учитывающее возможности сотрудников и сложности производственных ситуаций;
Предоставляющее слишком много свободы, порой где не нужно.
22. Оцените, пожалуйста, по пятибалльной шкале (от 1-го до 5-ти) степень развития перечисленных ниже качеств у руководства отдела кадров: от 5 – качество развито очень сильно до 1 – качество совсем не развито:
Качество
Оценка
Качество
Оценка
1. Трудолюбие
6. Отзывчивость
2. Общественная активность
7. Способность разбираться в людях
3. Профессиональные знания, увлеченность делом
8. Справедливость
4. Забота о людях
9. Сила характера
5. Требовательность
10. Доброжелательность
23. Что больше всего нравится в Вашей работе кадровой службы предприятия:
Хороший, дружный коллектив;
Хорошее руководство;
Сама работа;
Возможность вырасти на более высокую должность;
Мои результаты труда ценятся в компании;
Достойная зарплата;
Стабильность организации;
Самостоятельность, независимость в работе;
Направление деятельности организации;
Условия труда.