Вход

Обеспечение собственной мотивации специалистов в управлении их трудовой карьерой.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 286015
Дата создания 04 октября 2014
Страниц 27
Покупка готовых работ временно недоступна.
820руб.

Описание

Заключение

Задача успешного внедрения системы мотивации персонала остается одной из самых актуальных и труднореализуемых в современном трудовом сообществе, несмотря на наличие большого количества теорий и концепций. На практике реализация теоретических моделей осуществляется руководителями в соответствии со спецификой своей организации и характеристиками сотрудников.
Можно отметить, что теории мотивации не везде получили должного распространения, потому что многие менеджеры рассматривают мотивацию как интересный, но совершенно бесполезный предмет, на который можно тратить время только «от нечего делать», т.е. когда бизнес идет хорошо и уровень безработицы низок. Такой подход сопровождается снижением мотивации на личностном уровне; менеджеры забывают о необходимости собственного развития и ...

Содержание

Содержание

Введение 3
1. Понятие мотива и теории мотивации 5
2. Понятие, сущность и виды трудовой карьеры 10
3. Методы обеспечения мотивации специалистов в управлении их трудовой карьерой 17
Заключение 23
Литература 27

Введение

Введение

Человек шел по улице с тяжелым камнем.
Прохожий спросил его, зачем он это делает.
«Я раб. Мне приказали, и я обязан его нести».
Другому несущему тяжелый камень задали тот же вопрос.
Он ответил: «Мне заплатили, чтобы я его перенес.
Работа тяжелая, но все-таки неплохая.»
И у третьего человека, несущего тяжелый камень,
спросили, почему он это делает.
«Я строю храм», — последовал ответ.
Притча
Мотивация непостижима: она возникает в самых неожиданных случаях, но отсутствует в ситуациях, где должна быть. Великий русский писатель Ф.М. Достоевский в своих Записках из мертвого дома отмечал, что сосланные в Сибирь работали усерднее, когда знали, что их труд полезен; и наоборот, когда им велели разрушить деревянную баржу, доски которой, не представляли никакой ценности, работали он и весьма апатично.
Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов для руководителей и менеджеров по персоналу. Что движет людьми? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать?
С развитием менеджмента и расширением возможностей карьеры многие топ-менеджеры могут позволить себе выбирать. Высококвалифицированные специалисты достаточно большая редкость, и менеджеры сильно рискуют, пренебрегая их мотивацией и благополучием. Потеря одного ключевого специалиста может вызвать падение производства или сбои в обслуживании, потерю крупных клиентов и в последующем — крушение компании.
Исследования обнаруживают устойчивую связь между мотивацией труда и успехом компании. С усложнением задач в высокотехнологичном мире и с повышением значения нематериальных активов (репутации компании на рынке, ее стабильности и пр.) для развития и процветания компании связь между мотивацией и успехом будет становиться все крепче.
Карьера является одним из наиболее значимых мотивов трудовой деятельности. Для современного человека это один из путей личностного роста и самореализации. Организации заинтересованы в карьерном продвижении своих сотрудников, т. к. карьерный рост обеспечивает развитие персонала. Поэтому управление карьерой, которое включает планирование и развитие карьеры, в настоящее время признано одной из важнейших функций управления персоналом.
Таким образом, мотивация важна как для работника («Зачем я делаю эту работу? Как она соотносится с моими мечтами и надеждами?»), так и для менеджеров, желающих добиться от команды наилучшего результата («Как я могу поддержать работников в борьбе за достижение поставленной цели? Как лучше поощрять слаженную командную работу?»).

Фрагмент работы для ознакомления

128].- карьера работника (руководителя или специалиста) – это процесс его успешной профессиональной самореализации при социальном признании и в результате продвижения по служебной лестнице, что обеспечивает взаимный интерес организации и работника [3, с. 15]. 3. Карьера, не ограничиваемая профессиональной сферой жизни: - виды деятельности, слитые с образом жизни и реализующие цели жизни [9, с.128]; - совокупность ролей индивида, направленных на реализацию себя в какой-либо из важных сфер жизни, таких как досуг, работа, семья [2, с. 95].Наиболее распространенной является следующая классификация видов карьеры [8, с. 171]:- «трамплин» – длительный подъем по служебной лестнице и резкий «скачок» вниз при выходе на пенсию;- «лестница» – каждую ступеньку служебной лестницы работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Повышение в должности происходит после повышения квалификации. Наивысшей ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период своего максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретена высокая квалификация. После занятия высшей должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее ответственной и напряженной работы;- «змея» – постоянное горизонтальное перемещение работника в организации;- «перепутье» – предполагает периодическое прохождение работником комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о его повышении, перемещении или понижении в должности.К. Торшина берет за основу классификации самооценку человека, уровень его притязаний, а также локус контроля и выделяет следующие шесть типов карьеры [15, с. 414]:1. Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Это человек, осознанно подходящий к выстраиванию процесса, делает поступательные движения, имея страховку и уверенность в следующем шаге. Кроме того, такой специалист нацелен на штурм вершины, исключительно на победу. Он самостоятельно мотивирован, знает свои внутренние ресурсы, обдумывает свои решения, помощь ему нужна в редких случаях, надежен, стабилен, готов к трудностям и их преодолению.2. Иллюзионист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Такому типу свойственны следующие характеристики: - стремится к высотам и верит в свои силы;- видит и использует выгодные обстоятельства;- нацелен больше на внешнее (имидж, манеры успешного человека);- большая ответственность не для него, склонен к манипулятивному поведению;- не надежен, легко уйдет к конкуренту при лучших для него условиях;- удерживаем компанией за счет ее высокого статуса, успешности, имиджевости;- хорошо может выполнять представительские, презентационные функции, что не требует глубоко аналитического мышления и погружения в задачу. 3. Мастер (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Обладает следующими отличительными качествами:- склонен к новому в профессии, в задачах, областях, но может потерять к этому интерес как только освоит данный вопрос или дело;- продвижение по карьерной лестнице его мало интересует;- мотивируется полной разносторонней жизнью, интересными заданиями, при выполнении которых можно приобрести новые ощущения, опыт движения вперед;- креативен, обладает нестандартным мышлением, принимает неожиданные решения, например о смене вида деятельности, даже профессии, которая приносила стабильность, но наскучила. Наоборот, если поставленная задача ему интересна он увлекается ею до тех пор, пока не доведет проект до завершающей стадии.4. Муравей (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля):- присутствует страх ошибиться, поэтому задачи должны быть четко и понятно сформулированы с ясными сроками;- исполнитель, к руководящим должностям и повышению относится с напряжением и дискомфортом;- склонен к регламенту, инструкциям, выполнение которых приносит ему желаемую похвалу и удовлетворение;- продвижение возможно последовательное подготовленное без резких перепадов и стрессовых состояний с опорой на наставников и помощников. 5. Коллекционер (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля):- «коллекционирует» образования, курсы, повышает квалификацию, много знает, но больше в теории чем на практике;-не верит в свои силы, инертен в принятии решительных действий, но при этом хочет занимать руководящий пост;- монетизирует свои способности высоко, что, как правило, не соответствует реальности; - способен добиться результатов при постепенном выполнении работы от ступеньки к ступеньке, желательно под руководством старшего коллеги или наставника. 6. Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля):- отличается высокой степенью недоверия к окружающим и самокритикой;- высокое чувство контроля не столько за своей деятельностью сколько за происходящим вокруг у коллег и организации в целом;- зона комфорта для него – это стабильная ровная обстановка с прогнозируемыми событиями, в ситуации неопределенности теряет чувство адекватного видения ситуации и принятия соответствующих оптимальных решений;- примыкает к лидерским группам, но в силу своего недоверия не использует возникающие перед ним возможности;- ему больше подходит вертикальная карьера и авторитарный стиль управления. Человека легче мотивировать в трудовой карьере, предлагая ему осваивать деятельность, соответствующую его типу личности. Одна из наиболее известных типологий личности разработана Дж. Голландом [15, с. 412]:1. Реалистический - ориентация на манипулирование инструментами и механизмами.2. Исследовательский - ориентация на поиск.3. Артистический - ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию.4. Социальный - ориентация на взаимодействие с людьми.5. Предпринимательский - ориентация на влияние на людей.6. Конвенциональный - ориентация на манипулирование данными, информацией.Также следует учитывать в выбираемых методах мотивации пользующуюся большой известностью в настоящее время типологию карьерных ориентаций Э. Шейна, обобщенную в таблице 1 [16, с. 207]:Таблица 1Типология карьерных ориентаций Э.ШейнаТипХарактеристикаПрофессиональная компетентностьНаличие способностей в определенной области. Желание быть мастером своего дела, собственное удовлетворение и успех в профессиональной сфере взаимосвязаны.Актуальна потребность постоянно развивать свои способности, искать признания своих талантов, подтверждающееся в его статусе.Готов управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не главный его интерес и цель. МенеджментОриентация личности на организацию усилий других людей, принятие ответственности за конечный результат деятельности группы сотрудников или организации в целом. Навыки межличностного и группового общения, эмоциональная уравновешенность. Вершина карьеры – это должность, на которой можно управлять различными сторонами деятельности предприятия/организации: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами. АвтономияСклонность к освобождению от организационных правил, предписаний и ограничений. Выражена потребность все делать по-своему: самому решать когда, над чем и сколько работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее место, время, форменная одежда). Личность готова отказаться от продвижения по службе или от других возможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию.СтабильностьСтабильность места работы – организация, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию, заботится о своих работниках после увольнения и, выглядит более надежной в своей отрасли. Человек с такой ориентацией ответственность за управление карьерой перекладывает на нанимателя. Стабильность места жительства – человек связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, вкладывая сбережения в свой дом, и меняя работу или организацию только тогда, когда это предотвращает его «срывание с места».СлужениеОсновными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «желание сделать мир лучше» и т. д. Человек с такой ориентацией стремится продолжать работать в этом направлении, даже если ему приходится менять место работы. Он не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни. ВызовОсновные ценности при ориентации данного типа - конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции выигрыша - проигрышаИнтеграция стилей жизниОриентация на сбалансированность во всех сферах жизни: семья, работа, саморазвитиеПредпринимательствоПреодоление препятствий, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою марку, свое дело, свое финансовое богатство. Предприниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковатьРассмотрев фундаментальные научные подходы к теории мотивации, классификацию видов карьеры, различные подходы к типологии личности в трудовой деятельности и продвижении в карьерном процессе необходимо учитывать специфику и потребности отдельно взятой организации при внедрении системы мотивации персонала.3. Методы обеспечения мотивации специалистов в управлении их трудовой карьеройВ зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы мотивации управления делятся на: - экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы;- организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т. п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль;- социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека.В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации [5, с. 48-49].Безусловно, отлично разработанный премиальный план и гибкий график работы сотрудников – это стандартные и результативные методы мотивации. Однако если компания хочет большего развития и роста, сплоченности сотрудников и командного духа, создания корпоративной культуры с особой атмосферой, когда с удовольствием хочется идти на работу, то тогда целесообразно использовать дополнительные средства нематериальной мотивации, которые уже зарекомендовали себя в современных условиях развития бизнеса. Рассмотрим некоторые их них.Следует отметить, что перед выбором того или иного инструмента мотивации необходимо провести диагностику персонала, выявить личностные качества, типы личности, оценить сильные и слабые стороны, общие тенденции и стратегии поведения сотрудников, индивидуальную и уникальную систему ценностей каждого человека и т.д.Планирование карьеры на организационном уровне. Составление плана карьерного роста. Планирование карьеры персонала требует особого внимания по стороны руководства и кадровой службы организации. От того, насколько профессионально решаются данные задачи, зависит не только успешность развития карьеры. Планирование карьеры оказывает значимое влияние на уровень трудовой мотивации, текучесть кадров, лояльность персонала.Р. У. Монди, Р. М. Ноу и Ш. Р. Премо дают следующие рекомендации по планированию карьеры персонала [13, с. 311]:1. Прежде всего необходимо активно развивать имеющиеся способности и поддерживать сформированные карьерные ориентации. Человек более охотно участвует в том, к чему психологически готов и к чему у него есть предрасположенность.2. В то же время важно предлагать сотрудникам новые карьерные пути. Некоторые, наиболее выдающиеся, сотрудники не рассматривают традиционную вертикальную карьеру как привлекательную для себя. Многие считают работу, которой заняты, бесперспективной и ищут выход из данной ситуации. 3. Желательно развивать такие карьерные пути, которые не имеют географических (пространственных) границ. Развитие не должно ограничиваться какой-то узкой частью компании/организации.4. Особое внимание следует уделять преодолению всех видов дискриминации (женщин, представителей национальных меньшинств).5. Следует способствовать удовлетворению значимых потребностей персонала, напрямую не связанных с профессиональной деятельностью (связанных с семьей, укреплением здоровья, личным развитием). Это повышает лояльность персонала, удовлетворенность трудом.6. Необходимо помнить, что на профессиональное развитие наибольшее влияние оказывает сама работа. Каждый вид трудовой деятельности требует определенных знаний и навыков, предлагает определенные вызовы. Повышение качества работы способствует профессиональному росту.Следует уделять внимание субъективным критериям успешности. Высокая удовлетворенность карьерой отмечается в следующих случаях [11, с. 198]:- профессия (вид деятельности) или занимаемая должность соответствует самооценке; - работа осуществляется в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;- условия работы усиливают возможности человека и развивают их;- работа носит творческий характер и позволяет достичь определенной степени независимости;- труд хорошо оплачивался или имеется возможность получать большие побочные доходы;- работа позволяет продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей, домашним хозяйством и т. п.Профессиональный рост – одно из самых сильных средств мотивации. Выделяя время на тренинги и программы обучения и развития, вы показываете сотрудникам, что действительно хотите, чтобы они достигли успеха в карьере. В тоже время обогащение интеллектуального потенциала специалистов работает на развитие компании.Творческий, креативный подход. Развитие талантов. Объединение в тематические неформальные группы. Одной из эффективных социальных форм формирования навыка творческой профессиональной самореализации личности как фактора мотивации в трудовой карьере являются творческие группы. Творческие группы - временные творческие коллективы, созданные из числа работников, с целью:- реализации и развития творческой инициативы в команде;- совершенствования рабочего процесса;- реализации конкретных проектов и задач в рамках профессиональной деятельности.Это добровольное содружество работников, действующее до тех пор, пока не исчерпывается необходимость взаимного профессионального общения.

Список литературы

Литература

1. Абдулова Т.И. Психология менеджмента. – М.: Изд-во МГУ, 2003.
2. Алешина Ю. Е. Цикл развития семьи: исследования и проблемы // Райгородский Д. Я. Психология семьи. – Самара: Издательский дом «БАХРАХ-М», 2002.
3. Апон М. Е. Профессиональная карьера как инструмент повышения качества человеческих ресурсов // Проблемы качества человеческих ресурсов системы государственной службы на современном этапе. Материалы межрегионального научно-практического семинара / под ред. проф. А. С. Горшкова, проф. В. И. Данилова, проф. В. А. Волкова, доц. Ю. П. Байер. – СПб.: Изд-во СЗАГС, 2009. – С. 15-21.
4. Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации/ Аширов Д.А., Егоров А.С. - Москва, 2003.
5. Бурмистров, А. Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / А. Н. Бурмистров, Н. В. Газенко // Управление персоналом. – 2002.– № 7.– С. 48–49
6. Герасимов Б. Н., Чумак В. Г., Яковлева Н. Г. Менеджмент персонала: Учебное пособие. – Ростов н/Д : Феникс, 2003.
7. Головин С.Ю. Словарь практического психолога, Минск.: Харвест, 1998 г.
8. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов; 6-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2007.
9. История и современные проблемы управления персоналом. Учебное пособие / под ред. доц. В. И. Данилова. – СПб. : Нева, 1999.
10. Карпов А.В. Психология менеджмента. – М.: Гардарики, 2003.
11. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / под ред. П. В. Шеметова. – М. : ИНФРА-М; Новосибирск : НГАЭиУ, 1999.
12. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности. / Махорт Н. // Управление персоналом. – 2002.– № 7.
13. Монди, Уэйн P. Управление персоналом / Уэйн P. Монди, P. M. Hoy, Ш. Р. Премо [пер. с англ.]; Под ред. И. В. Андреевой, С. В. Кошелевой. – СПб. : Издательский дом «Нева», 2004.
14. Организационное поведение: Учебник для вузов / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2006.
15. Психология менеджмента / под ред. С. Никифорова; 2-е изд., доп. и перераб. – СПб.: Питер, 2004.
16. Почебут, Л. Г. Организационная социальная психология: учебное пособие / Л. Г. Почебут, В. А. Чикер. – СПб., 2000.
17. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / [Текст]: учебник / Н. В. Самоукина. — М. — 2008.
18. Стрекалова Н. Д. Копейкин Г. К. Управление персоналом: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во СПб.ГУП, 2004. – С. 48.Психология менеджмента / под ред. Г. С. Никифорова; 2-е изд., доп. и перераб. – СПб. : Питер, 2004.
19. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М. 1997.
20. Шалашова Е.О., Марковская И.М. Психологические основы мотивации персонала. Учебное пособие [электронный ресурс] // Режим доступа: http://myakushkin.ru/ru/partnery/psixologicheskie-osnovy-motivaczii-personalauchebnoe-posobie-.html.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022