Методы оценки стиля работы менеджера.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основной спецификой профессии менеджера является приоритет организационно-управленческих способностей, знаний и умений решения стратегических задач функционирования и развития организации и ее сотрудников. Комплекс личностных качеств и его имидж позволяют менеджеру реализовывать в профессиональной деятельности информационную, управленческую и интерактивную управленческие функции. Когда личность менеджера уверенно растет, он выходит на лидерские позиции, что обеспечивает эффективности его работы, свидетельствует о его безупречной репутации и доверия со стороны коллег. В этой связи имидж, являясь необходимым атрибутом социально-профессиональных отношений, выходит на первый план. Это открывает путь к выяснению условий, благоприятствующих регулированию человеком своей профессиональ ...

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1.ЛИЧНОСТЬ МЕНЕДЖЕРА: ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА 5
2.ФАТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ СТИЛЬ РАБОТЫ МЕНЕДЖЕРА 12
3.МЕТОДЫ ОЦЕНКИ СТИЛЯ МЕНЕДЖЕРА 20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 29

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы: В условиях современного управления серьезные изменения претерпел профессионализм личности менеджера как результат его вхождения в профессиональную среду и достижение в ней высокого статуса. Адекватный задачам управления имидж менеджера напрямую отражается на эффективности реализации управленческих функций организации. Однако имидж менеджера, без развитых масштабных характеристик личности, мгновенно считывается и вызывает негативный отклик. Поэтому эффективная профессиональная деятельность менеджера сегодня — это качественная, результативная и высокостатусная характеристика определенных компетенций, основанных на разносторонней образованности, богатстве навыков, хорошей саморегуляции, устойчивой мотивации, выражающейся в наработанных технологиях создания собстве нного образа.
Как отмечают зарубежные исследователи в об¬ласти теории и практики менеджмента, и в странах с развитой рыночной экономикой причиной банкротства компаний является потеря контроля над состоянием дел в организации и не отвечающая требованиям реальности система управления. Именно поэтому во всем мире в связи с изменением характера производства, рынка и конкуренции, управление становится одним из главных факторов, определяющим эффективность работы компании. В современных условиях решающим вопросом становится не то, что делает менеджера эффективным руководителем, а то, что обеспечивает эффективное управление. Поэтому сегодня особенно актуальной становится оценка стиля работы менеджеров в управлении. Деловая оценка стиля работы позволяет определить степень соответствия характеристик менеджера требованиям должности. В настоящее время в теории менеджмента различают два вида оценки: оценка для отбора кандидатов на вакансии; текущая периодическая оценка персонала.

Объектом данной работы является менеджер, как субъект, который профессионально реализует функции организации.
Предметом данной работы является стиль работы менеджера, в частности методы оценки стиля управления.
Цель работы: выявить методы оценки стиля работы менеджера.
Для достижения данной цели, необходимо поставить следующие задачи:
1) проанализировать сущность и структуру личности менеджера,
2) охарактеризовать факторы, влияющие на стиль работы менеджера;
3) предложить методы оценки стиля работы менеджера.
Структура: работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы.

Поэтому необходимо прилагать все усилия, чтобы имидж менеджера всегда способствовал открытому, честному и доверительному общению.2.фаторы, определяющие Стиль работы менеджераМногие проблемы российской экономики связаны, прежде всего, с проблемами управления. Так, некоторые отечественные предприятия, преодолев самый сложный этап своего «становления», через год-полтора прекращают свое существование по многим причинам, одной из которых является несоответствие стиля управления требованиям современной рыночной среды. Исследования стиля управления начались с работ К. Левина (1930) и его коллег, которые внесли существенный вклад в формирование современного понимания его сущности. Однако с того времени горизонты изучения проблемы существенно расширились, выявив два основных аспекта: 1) терминологический;2) многогранности и ее сложности.Среди исследователей существуют расхождения в понимании сущности таких понятий как «стиль управления», «стиль лидерства» и «стиль руководства». При этом следует отметить, что хотя все эти понятия тесно взаимосвязаны, однако они не являются тождественными. Кроме того, наблюдается известная неоднозначность и в их анализе в содержательном плане. Тем не менее, стиль управления охватывает все три значения, а именно управление, лидерство и руководство, так как анализируемые в ней исследования охватывают более одного значения.Система стилеобразующих факторов – это сочетание близких по своему содержанию однородных понятий и явлений, которые обусловливают формирование, выбор, развитие или совершенствование стиля управления и являются совокупностью его предпосылок, непосредственно или опосредованно определяющих формирование и развитие хотя бы одного из его компонентов.Из-за отсутствия системно-факторного и междисциплинарного анализа стиля управления существуют различные подходы к его пониманию. Так, категория стиль управления используется в философии, психологии, социологии, педагогике и других науках. И хотя в теории менеджмента при определении стиля управления исследователи прямо или косвенно исходят из единства политики, экономики, организации и культуры, что выступает предпосылкой системного подхода к стилю, это предполагает также различные трактовки в его понимании. Для того чтобы получить более полную картину понятия стиля управления, необходимо провести анализ и изучение не отдельно, а всей совокупности факторов и воздействий, определяющих стиль управленческой деятельности.Стилевые характеристики управленческой деятельности имеют сложную многоуровневую детерминацию, кроме того, сам стиль управления является сложным образованием. Исходя из этого, проблема выявления факторов, закономерностей, условий и механизмов его формирования требует комплексного подхода к ее рассмотрению.Ф. Фидлер выделяет три основных элемента:1) отношения между руководителем и членами коллектива; структуру задачи; должностные полномочия.Факторами, определяющими стиль управления, относятся:культурно-исторические,социально-психологические, организационно-экономические,ситуационные. При этом каждая подсистема факторов имеет свою внутреннюю структуру, и все они тесно взаимосвязаны между собой. Культурно-исторические факторы. Изучение различий в стиле управления дало возможность прийти к заключению о том, что существуют многочисленные вариации в его содержании в пределах одной страны, региона, организации, и наблюдается значительный рост различий, если сравнивается применяемый менеджерами стиль управления в разных странах (регионах). Специфические особенности стилей управления, характерные для разных культурных регионов, определяют систему управления и ее характер, а следовательно, влияют на стиль управления. Безусловно, одним из главных в этой подсистеме факторов является менталитет. Национальный и региональный менталитеты являются важнейшим фактором, влияющим на формы, функции, характер и систему менеджмента, которые задают внешние рамки стилю управления. Менталитет определяет во многом социально-психологические и индивидуальные характеристики субъекта управленческой деятельности и объекта (персонала) организации, оказывая, таким образом, свое влияние и на социально-психологические (субъективные) и организационно-экономические детерминанты стиля. К этой подсистеме факторов наряду с менталитетом относятся:крупномасштабные характеристики объектов управления (географические (территориальные)),исторические характеристики,особенности хозяйственной этики,национальные особенности,религиозные традиции и другие.Социально-психологические (субъективные) факторы. К их числу относятся особенности субъекта управления и персонала. С одной стороны, стиль это проявление индивидуально-психологических, личностных свойств менеджера в его деятельности и общении с исполнителями, поэтому личность играет определяющую роль в формировании стиля управления. С другой стороны типичные особенности целостной, устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия менеджера на коллектив с целью выполнения управленческих функций. Согласно этому подходу, личность выступает важным, но не единственным фактором формирования стилевых особенностей управленческой деятельности. Качество менеджера является лишь одним из факторов, определяющих стиль управления. Взаимосвязь личности и стиля управления проявляется в ограничении личности менеджера системой профессиональных качеств. В этом случае личность характеризуют способности менеджера осуществлять управленческую деятельность. Поэтому следует различать качества как характеристики субъекта управления (профессиональные) и качества как характеристики личности менеджера (личностные). Качества личности менеджера как слагаемые индивидуального стиля становятся таковыми лишь после своей реализации. Качеств субъекта управления включают требования, предъявляемые к менеджеру как субъекту управленческой деятельности, которые становятся слагаемыми стиля только в той мере, в которой они задействованы. Стиль представляет собой единство формы управленческих отношений и содержания качеств менеджера. Поэтому индивидуальный стиль отражает специфику не менеджера, а его работы, и переход от качества менеджера к стилю управления проявляется в реализации способностей управлять.Качества субъекта управления. Всякая деятельность предъявляет определенные требования к тому, кто ее осуществляет. Качества менеджера проявляются через те методы, приемы и способы, которые он использует в своей работе. С другой стороны, именно от знаний менеджера, его профессиональных качеств и организаторских умений зависит выбор самих методов. Эти требования определяются целями, которые существуют в возглавляемых этими менеджерами организациях (подразделениях). К этим факторам чаще всего относят такие качества как организационные способности, уровень знаний, коммуникативные, педагогические способности, способности к работе с людьми, эмоциональный интеллект, специфические управленческие качества.Личностные характеристики субъекта управления обладают двумя характерными особенностями: во-первых, они являются основанием, на котором базируются профессиональные качества, а во-вторых, они гораздо труднее поддаются трансформации. Например, изменить характер или образ действий и мыслей гораздо сложнее, чем освоить новый алгоритм принятия решений или технику делегирования. Стиль управления только тогда становится индивидуальным, когда в нем проявляются качества личности менеджера. Так, И. П. Волков отмечает, что стиль управления «возникает как проявление наиболее типичных для данного должностного лица характерологических и индивидуально-психологических черт в поведении его по отношению к подчиненным».Независимо от стилевых особенностей управленческой деятельности, менеджеры имеют сходные индивидуально-психологические характеристики, отличающие их от лиц, не занятых управленческой деятельностью. К числу наиболее значимых для стиля управления факторов относятся такие индивидуальные специфические (личностные) факторы как опыт, авторитет, техника личной работы, структура затрат рабочего времени, культура управленческого труда, пол, возраст. Именно через опыт проходит непосредственная связь системы качеств менеджера с функциями управления, а последних - с объектом управления и его результатами. Расширение опыта не позволяет «окостенеть» стилю управления, а тенденция совершенствования стиля определяется использованием опыта в сочетании с другими стилеобразующими факторами. На стиль опыт влияет в той степени, в которой он выступает одним из носителей управленческих отношений.Авторитет менеджера так же один из индикаторов стиля управления. Организационной стороне стиля соответствует формальный авторитет, который вытекает из того, что функции управления независимо от субъекта дают определенный официальный авторитет, который является атрибутом конкретной деятельности (должности). Социальную сторону стиля определяет, прежде всего, реальный или личный авторитет, который является деловым доверием, признанием выбранного образа действий. В наибольшей степени реализации взаимосвязей «авторитет - стиль» способствуют экстремальные ситуации, например, снижение объема продаж или угроза банкротства. Отдача от авторитета тем больше, чем положительнее оценивается личность менеджера его подчиненными и коллегами. Причиной желания иметь авторитет могут быть также факторы, не связанные со стилем управления. Поэтому стиль и авторитет категории самостоятельные, но взаимосвязанные, например, через инициативу и ответственность. Расширение областей ответственности и инициативы - один из методов укрепления авторитета и одно из направлений формирования современного стиля управления. И то и другое взаимосвязано через принятие управленческих решений. Влияние авторитета менеджера на стиль управления зависит от содержания аворитета, способ влияния здесь имеет меньшее значение. Организационно-экономические факторы. Среди экономических факторов, определяющих стиль управления производственной организацией, особая роль принадлежит форме собственности, на которой базируется данная деятельность. Это влияние осуществляется через организационно-правовые формы хозяйствования и принципы управления. Проблема трансформации отношений собственности является во многом ключевой для определения путей дальнейшего развития экономики России, реформирования отношений управления социально-экономическими процессами. Следовательно, использование новых форм собственности имеет своим следствием изменение стиля и методов управления производственно-экономическими и социальными процессами на уровне предприятий (организаций), то есть при формализации процесса управления и соответственно стиля управления обнаруживается тенденция к изменению формы собственности. Таким образом, стиль и форма собственности оказывают взаимное влияние друг на друга. Организационная структура является механизмом, который обеспечивает достижение поставленных целей за счет эффективного использования всех видов ресурсов (финансовых, технических, природных, человеческих), представляя собой способ функционирования организации. Иными словами, организационная структура в механизме управления отражает взаимосвязи функций управления, а стиль управления -реализацию качеств менеджера при выполнении этих функций в рамках данной организационной структуры. На содержание стиля управления влияют следующие характеристики оргструктуры:формальные черты типовых организационных структур;черты, связанные с содержанием управленческой деятельности (виды координации работ, их комплексность, уровень регламентации, степень децентрализации управленческих решений).Для менеджеров также характерны стилевые предпочтения в отношении вышестоящих и нижестоящих звеньев управленческой структуры, которые не тождественны, как между собой, так и собственным особенностям. Так, например, особое воздействие на формирование стилевых особенностей менеджера оказывает стиль управления, применяемый вышестоящими менеджерами. Причем этот стиль может не соответствовать личным особенностям самого менеджера.Ситуационные факторы являются наиболее обширной и трудно регистрируемой подсистемой факторов, оказывающих воздействие на стиль управления. Под ситуационными факторами понимаются быстро меняющиеся особенности организационной и управленческой ситуации, характеризующие организацию и персонал в определенный период времени. Исследования показали, что важные детерминанты стиля связаны с конкретной ситуацией управления. Так, В. Врум и его коллеги пришли к выводу, что примерно 30 процентов вариаций стиля управления вытекают из ситуации и только 10 процентов связаны с индивидуальными предпочтениями. Изменения организационной ситуации связаны, во-первых, с факторами внешней среды, которые приводят к изменению характера управления и организационных задач, которые, в свою очередь, определяют стиль управления. Внешняя среда включает в себя различные характеристики внешнего контекста, в котором функционирует предприятие, относящиеся к рынкам, политическому климату, экономическим условиям и так далее. Влияние внешней среды на выбор стиля управления проявляется в ситуациях:материального избытка или недостатка;социальной опасности или безопасности;политического режима;4)государственной политики (налоговой, финансовой, кадровой, кредитной и так далее).К характеристикам внешней среды относится:динамизм,сложность,враждебность,характер контроля.Таким образом, стиль управления зависит от целостной системы факторов, которые определяют разные содержательные его характеристики. В этой системе следует выделить культурно-исторические, субъективные (социально-психологические), организационно-экономические и ситуационные факторы. Первые три подсистемы факторов имеют существенный характер, но для каждого в отдельности это влияние опосредованно состоянием ситуационных факторов. При этом следует отметить, что на формирование стилей оказывают влияние не столько те или иные комплексы факторов, сколько взаимосвязи в этих факторах. Поэтому наиболее объективную оценку стиля управления можно получить, используя методы оценки стиля работы менеджера. 3.Методы оценки стиля менеджераДеловая оценка стиля работы позволяет определить степень соответствия характеристик менеджера требованиям должности. В настоящее время в теории менеджмента различают два вида оценки: оценка для отбора кандидатов на вакансии; текущая периодическая оценка персонала.Текущая периодическая оценка персонала используется для решения таких задач, как: планирование карьеры сотрудников; принятие решения о перемещении работников (ротация, выдвижение на более высокую должность и др.); принятие решения об изменении грейда/уровня и, как следствие, формы оплаты труда (зарплата, премии, бонусы и проч.); внутренний контроль, целью которого может быть выявление результатов корпоративного обучения персонала; подготовка программ повышения квалификации сотрудников; разработка и реализация кадровой политики предприятия.Оптимальными способами оценки менеджеров с точки зрения соотношения затрат и достоверности результатов являются:метод экспертных оценок, метод репертуарных решеток, метод оценки со стороны подчиненных и метод оценки по компетенциям.1.Метод экспертных оценок (обратная связь «360 градусов») – позволяет получить данные о деловых компетенциях менеджера, которые проявляются в управлении. В этом случае менеджер оценивается как вышестоящим начальством, так и коллегами и подчиненными. Все эти сотрудники взаимодействуют с менеджером непосредственно в процессе работы, поэтому обеспечивается достаточная и более или менее объективная и достоверная результативность обратной связи.Оценка экспертов зависит от специфики деятельности компании. Обязательным условием проведения процедуры оценки является строгая конфиденциальность данных по опросу, которую получают от респондентов. Обратная связь от коллег должна быть в корректной, этичной форме, поэтому можно сотруднику планировать повышение квалификации и дальнейшее обучение. Этот метод имеет ограничения, т.к. связан с оценкой субъективной, влиянием человеческого фактора (эффект ореола, чрезмерная снисходительность либо неадекватность респондентов).2. Метод репертуарных решеток – позволяет оценить менеджеров, т.к. их просят составить критерии успешности сотрудника в работе. При этом для менеджеров не устанавливается никаких ограничений, они могут использовать весь свой опыт для определения важных компетенций, влияющих на качество выполнения конкретных функций. Это особенно полезно в том случае, если требуется выявить наиболее значимые аспекты деятельности.Процедура метода. Менеджер отдела раздает карточки с именами своих подчиненных. Затем ведущий эксперт предлагает разделить карточки на две группы: к первой относятся сотрудники, которые хорошо справляются со своей работой, ко второй - те, про кого нельзя этого сказать. Далее менеджера просят выбрать две карточки из «сильной» группы и одну из «слабой» и описать, чем два успешных специалиста похожи друг на друга и чем отличаются от менее успешного подчиненного. Интервью продолжается до тех пор, пока менеджер не исчерпает все доводы. Данная процедура позволяет определить качества, которые отличают более эффективных сотрудников от остальных. Особенно важен при оценке латентных критериев, например методы принятия решений, стиль построения отношений с сотрудниками и т.д.Оба описанных метода позволяют определить деловые качества менеджеров. Но второй показывает совокупность работы менеджера, поэтому результаты более достоверные, поскольку приводится оценка всего персонала.