Вход

Конфликты в организации

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 285971
Дата создания 04 октября 2014
Страниц 22
Мы сможем обработать ваш заказ 10 октября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
820руб.
КУПИТЬ

Описание

Заключение

Для руководителя важно правильно выстроить отношения с подчиненными, грамотно организовать управленческую деятельность. Тогда и проявление конфликтов будет незначительным.
Управленец, который обладает тактическими приемами решения конфликтных противоречий, имеет возможность конструктивно управлять конфликтом. Тактика (от греч. Tasso - «выстраиваю войска») - это совокупность приемов воздействия на оппонента, средств реализации стратегии. Одна и та же тактика может использоваться для различных стратегий. Так, угроза или давление, рассматриваемые как деструктивные действия, могут быть использованы в случае неготовности или неспособности одной из сторон идти дальше определенных границ.

...

Содержание

Оглавление

Введение 3
Определение критерия и элементов 5
Сравнительная таблица по теме конфликтов в организации 7
Полное раскрытие таблицы в текстовом виде 11
Заключение 21
Список литературы 22

Введение

Введение

Актуальность темы. В последние десятилетия в мире происходят интенсивные изменения в деятельности организаций, касающиеся как внешних, так и внутренних условий их функционирования. Например, растет конкурентоспособность фирм, эффективность способов реагирования на запросы потребителей, изменяются издержки производства, увеличивается сложность техники и технологических процессов, сокращаются сроки переналадки оборудования и т.д.
В нашей стране чрезвычайно вырос интерес к проблеме разрешения конфликтов любого уровня, начиная от конфликтов в области международных отношений и заканчивая внутренними конфликтами, а профессионалы - конфликтологи создали большую базу знаний как для практического решения конфликтов, так и для их теоретического осмысления. Однако налицо присутствует недос таток работ по конкретным описаний конфликтов и методов их урегулирования и профилактики, особенностей создания благоприятного психологического климата, адресованного тем, кто непосредственно «работает» с ними в такой социально важной области деятельности, как трудовая деятельность человека.
Большинство исследователей склонны считать, что существовании организации без конфликтов невозможно, поскольку конфликт является неотъемлемой частью бытия людей, источником происходящих в обществе. Люди, чтобы преодолеть разногласия вступают, в открытую конфликтное взаимодействие, в процессе которой они получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения - именно в этом и заключается актуальное значение конфликта.
Среди авторов, рассматривающих теорию конфликта широко известны такие:
теория конфликтной модели общества (Ральф Дарендорф)
теория позитивно-функционального конфликта (Льюис Козер)
общая теория конфликта (Кеннет Эварта Боулдинг).
Цель реферата – сравнение научной литературы по теме конфликтов в организации.
Задачи:
- рассмотреть научные источники по сущности конфликта,
- изучить особенности конфликтных ситуаций,
- рассмотреть типы конфликтов.
Предмет - конфликты в организации.
Объект - научная литература по теме конфликтов в организации

Фрагмент работы для ознакомления

Он определяет причины коммуникативных нарушений :Каждая личность в процессе общения невольно отличает моменты, имеющие значимость именно для нее, отсюда-искажения передаваемой адресату;Возникают логические ошибки, обусловленные особенностью мышления каждого человека, вызывают непонимание; Форма передачи информации не соответствует ее содержанию (неудачно выбрано стиль);Коммуниканты имеют различные профессиональные и организационные статусы;Словам присуща полисемантичность;Продолжение табл. 1. Используются оскорбительные слова и выражения в межличностном общении;Нередко оказывается непонимание метафорических высказываний;Чрезмерно используются слова «часто» и «никогда», что вызывает категоричность высказывания;Существует стремление собеседника приписать другому какие-то мысли или намерения;Неосторожно используются прямые приказы;Повторение слов, парафонизмы отвлекают внимание собеседника, вызывают его раздражение.Емельягов С.М. 1. Субординационного характер отношений: они характеризуются двумя сторонами - функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной) первая - одна группа людей направляет деятельность другой, вторая - зависит от индивидуальных психологических особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей, деловых и моральных качеств, взаимной симпатии или антипатии. 2. Деятельность в системе «человек-человек» конфликтная по своей природе в силу особенностей взаимодействия, сущность которых можно представить в виде формулы:интенсивность + решение сложных задач.3. Предметно-деятельностный содержание межличностных отношений. Конфликты в профессиональной сфере чаще всего связаны с обеспечением качества деятельности подчиненных, оценке результатов труда, введением инноваций.4. Интенсивность выполнения совместной деятельности: наиболее конфликтогенными есть периоды, связанные с проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестации, отчетные периоды: ежемесячные, квартальные, годовые.5. Наиболее конфликтной является звено «непосредственный руководитель-подчиненный», особенно большой удельный вес проявления конфликтов в том случае, когда руководитель и подчиненный близки по служебному положению.Продолжение табл. 1. 6. Разбалансированность рабочего места. Рабочим местом называется совокупность функций и средств, достаточных для их выполнения. 7. Разбалансированность связей между рабочими местами в организации: подчиненный получает приказы от обилия начальников, поэтому сам вынужден их ранжировать по важности. 8. Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.9. Недостаточная обеспеченность управленческих решений всем необходимым для их реализации.Полное раскрытие таблицы в текстовом видеОбобщая различные подходы к описанию конфликта, Андреев Г.М. рассматривая его как феноменологическое явление, можно определить два его проявления :1) содержательный (предмет конфликта);2) психологическое (личностные характеристики индивидов, их эмоциональные реакции и т.д.).К основным структурным характеристикам конфликта относятся:субъекты конфликта (члены организации, группировки, руководитель-подчиненный), которые имеют внешнюю (истинные цели, намерения вхождения в конфликт) и внутреннюю (демонстрируемые мотивы вхождения в конфликт) позиции;объект конфликта - то, из-за чего возник конфликт, он обладает следующими свойствами: неделимость, то есть каждый из участников пытается им завладеть, имеет разную степень доступности (например, это должность, которую хотят занимать два человека);действия участников конфликта;завершения конфликта - результат конфликтного взаимодействия.У каждого из оппонентов есть собственная внутренняя причина, подталкивает его на конфликт (предмет конфликта). Предмет отличается от объекта конфликтного взаимодействия, поскольку объект по оппонентов выступает как внешняя сущность. Но конфликтное взаимодействие между теми же оппонентами может быть безразличной к объекту и держаться только на предмете.Согласно данным проявлениями, разработаны классификации конфликтов. Большинство авторов сходятся на том, что за субъектно-объектным отношением можно выделить два вида конфликтов: внутри личностный, межличностный и межгрупповой.Внутриличностный конфликт есть столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов, стремлений у одного и того же человека.Межличностный конфликт является конкретным выражением взаимодействия между людьми в процессе их общения. В этих конфликтах проявляется несовместимость потребностей, целей, ценностей, мотивов, установок, интересов, эмоций, воли, интеллекта и т.д. Одной из важных особенностей конфликта является характер потребностей человека, за удовлетворение которых она борется. Согласно теории выдающегося американского психолога А. Маслоу, потребности можно сгруппировать выделив в них 5 иерархически связанных уровней. К ним он отнес: физиологические (низкий уровень), в безопасности и защите, социальные; в уважении; в виду, у самоактуализации.Рис. 1 - Пирамида потребностей А. МаслоуВ случае неудовлетворения любой из указанных потребностей человек может идти на конфликт. Таким образом можно выделить 5 типов конфликтов. Конфликты влияют как на участников, так и на социальную среду. Это влияние может рассматриваться как функциональность. Чаще основными функциями конфликта называют деструктивную (разрушительную, что проявляется в негативных последствиях конфликтного взаимодействия: психотравмировании, эмоциональном напряжении, девиантных реакциях), конструктивную (формовочная, производящая общепринятые ценности, установки, нормы общения, обусловливает развитие групп (социума), диагностическую ( выяснения причин несовместимости или противостояние) .Для выбора адекватного метода воздействия и управления соответствующим конфликтом, как пишет Армстронг М., целесообразно проводить классификацию в зависимости от основных признаков: способу решения; сферы проявления; направленности воздействия; степени выраженности; количества участников; нарушенных потребностей (рис. 2) . Чаще всего возникают следующие четыре типа конфликтов:• внутриличностные (интраперсональные), которые возникают на уровне одной личности (например, на уровне непосредственно начальика и подчиненного);• межличностные (интерперсональные), возникающие между двумя личностями (например между двумя работниками-мастерами);• внутригрупповые (интрогрупповые), которые возникают внутри группы, в частности между конкретным лицом и группой;• межгрупповые (интергрупповые), возникающие между социальными группами, причем как внутри организации, так и при их взаимодействии с окружением (например, между двумя подразделениями в организации).Рис. 2 – Классификация конфликтов в организацииВсе функции в процессе развития конфликта находятся во взаимосвязи, разграничить сферы их влияния практически невозможно. Социально-психологический характер конфликта как явления имеет временной проявление. Поэтому можно говорить об изменениях (динамике), которые происходят в процессе его развертывания. Динамика конфликта обусловлено следующими процессуальными характеристиками как латентность, демонстративность, агрессивность. Согласно этому определяются фазы (стадии): латентная, демонстративная, агрессивная, батальная или латентная, открытая, постконфликтная. Слюсарянский М.А. динамику конфликта рассматривает в связи с накоплением коммуникативных нарушений: на начальной стадии возбуждения накапливаются. Сначала разрушаются понимание, дальше возникают сомнения относительно надежности партнера, за тем появляется неуверенность в справедливости (легитимности) действий оппонента, наконец сомнения относительно надежности трансформируются в убеждение о несправедливости. В агрессивных фазах, когда сформировался образ врага, убеждения-ошибки превращаются в фактическую веру в злые намерения, лживость и коварство. Для возникновения конфликта необходимо осознание оппонентами объекта конфликта, существование конфликтной ситуации (цели противостояния сторон, мотивов, средств решения проблемы), действий, направленных на достижение целей, провоцирующих резкое обострение противоречия между оппонентами (инцидент). Таким образом, конфликт можно свести к формуле :конфликтная ситуация + оппоненты + инцидент = конфликт.Источниками конфликтов являются противоречия, возникающие там, где существует несовместимость (психологическая, ценностная, социальная, интеллектуальная, физиологическая).Поведение человека в социальном контексте является следствием влияния объективных обстоятельств. Она существенно зависит от субъективного восприятия и трактовки совокупности внешних событий (Ю. Емельянов). Поведение индивидуума возникает как результат непрерывного взаимодействия его личностных черт с изменяемыми характеристиками социальных ситуаций, в которых происходит ее деятельность. Индивид реагирует на определенную ситуацию необъективно, а преломив ее через субъективные представления, которые являются достаточно сложными, системно организованными и относительно устойчивыми образованиями, поскольку их элементы взаимообусловлены и одно и тоже представление можно применить к широкому спектру ситуаций (А. Леонтьев), поэтому не всегда результат процесса формирования эталонов, обусловленный обобщениями информации об определенном человеке является адекватный реальным характеристикам личности. Это вызывает нарушение процессов коммуникации. Значительное количество исследователей указывают на то, что именно эти нарушения становятся причинами большинства конфликтов. Так, Гончаров В.Н. и др.

Список литературы

Список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учеб. пособие. - СПб.:Речь, 2005.-244 с.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2007. - 832 с.
3. Слюсарянский М.А. Методологические и теоретические основы исследования трудовых конфликтов // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. 2011. № 11.
4. Гончаров В.Н., Тищенко В.В. Конфликтная ситуация: опыт работы менеджера // Конфліктологічна експертиза: теорія і методика. / Ред. А.М. Гірник. - К,1999. - С. 21 - 29.
5. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2003. -400с.

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022