Вход

Адаптация линейного персонала компании ооо «табер трейд»

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 285910
Дата создания 05 октября 2014
Страниц 103
Мы сможем обработать ваш заказ 18 мая в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
5 260руб.
КУПИТЬ

Описание

Заключение
Результаты проведенного исследования дают возможность сделать вывод о том, что цель дипломной работы достигнута– проведен анализ системы адаптации линейного персонала в ООО «Табер Трейд» и разработаны конкретные практические предложения, направленные на повышение ее эффективности.
В целом выполнены важнейшие задачи дипломного исследования:
 изложены основные научные концепции адаптации персонала в организации;
 дана краткая характеристика ООО «Табер Трейд»;
 проведен анализ состояния системы управления персоналом и адаптации линейного персонала в ООО «Табер Трейд»;
 разработаны мероприятия по совершенствованию системы адаптации линейного персонала в ООО «Табер Трейд»;
 проведен расчет социально-экономической эффективности, которая может быть получена в случае успешной реали ...

Содержание

Содержание
Введение 4
1. Теоретические основы адаптации персонала в организации 7
1.1. Определение предмета и объекта адаптации. Уточнение терминологии 7
1.2. Опыт адаптации персонала в отечественных и зарубежных организациях 14
1.3. Выбор методов анализа состояния адаптации и разработки мероприятий по ее совершенствованию 22
2. Анализ системы управления и системы адаптации линейного персонала в ООО «Табер Трейд» 40
2.1. Краткая характеристика ООО «Табер Трейд» 40
2.2. Анализ состояния производственной и финансово-экономической систем ООО «Табер Трейд» 42
2.3. Анализ состояния системы управления персоналом и адаптации линейного персонала в ООО «Табер Трейд» 59
2.4. Выводы по результатам анализа системы управления персоналом и адаптации линейного персонала в ООО «Табер Трейд» 71
2.5. Задание на разработку проекта совершенствования адаптации линейного персонала ООО «Табер Трейд» 74
3. Разработка проекта по совершенствованию адаптации линейного персонала ООО «Табер Трейд» 77
3.1. Мероприятия по совершенствованию адаптации линейного персонала ООО «Табер Трейд» 77
3.1.1. Разработка методики 78
3.1.2. Разработка этапов 80
3.1.3. Разработка функциональных и организационных связей 81
3.1.4. Разработка документации 82
3.1.5. Кадровое обеспечение 83
3.1.6. Информационно-техническое обеспечение проекта 84
3.2. Социально-экономическая эффективность разработанного проекта 84
3.3. Мероприятия по внедрению проекта 90
Заключение 93
Список использованной литературы 96
Приложения 103

Введение

Введение
Актуальность выбранной темы дипломного исследования заключается в том, что адаптация персонала является одной из важных функций в области управления человеческими ресурсами. До той поры, пока новый сотрудник не освоится окончательно в организации, он не может работать эффективно и с полной отдачей. Именно поэтому можно говорить о неизбежности процесса адаптации. По всей видимости, не надо доказывать и разъяснять, почему организация должна быть заинтересована в том, чтобы новый сотрудник как можно быстрее и качественнее прошел период адаптации. Соответственно, если период адаптации неизбежен, а организация заинтересована в его быстрейшем прохождении, есть прямой резон повлиять на это. То есть сопроводить процесс адаптации элементами, способствующими увеличению скорости и качества а даптации. Такой эффект можно получить с помощью системы адаптации персонала.
Цель исследования:провести анализ системы адаптации линейного персонала в ООО «Табер Трейд» и разработать конкретные практические предложения, направленные на повышение ее эффективности.
Задачи:
 изложить основные научные концепции адаптации персонала в организации, особое внимание уделив особенностям адаптации в российских организациях;
 дать краткую характеристику ООО «Табер Трейд»;
 провести анализ состояния системы управления персоналом и адаптации линейного персонала в ООО «Табер Трейд»;
 разработать мероприятия по совершенствованию системы адаптации линейного персонала в ООО «Табер Трейд»;
 провести расчет социально-экономической эффективности, которая может быть получена в случае успешной реализации данных мероприятий.
Предмет исследования:система адаптации линейного персонала в ООО «Табер Трейд».
Объект исследования:ООО «Табер Трейд».
Методы исследования: системный подход, традиционный анализ документов, наблюдение, опрос, SWOT-анализ, экспертные оценки, статистические и математические методы обработки информации.
Теоретико-методологической основойисследования являлись ведущие методологические принципы менеджмента и управления человеческими ресурсами (М.Армстронг, В.Р.Веснин, А.Я.Кибанов, М.Мескон, В.А.Спивак, и др.), вероятностный характер моделей проблемных ситуаций в управленческих процессах, определяющих множественность подходов и множественность решений и т.д.
Теоретическое осмысление рассматриваемой проблемы и методическое обеспечение процесса ее исследования осуществлялось с использованием ведущих положений менеджмента, маркетинга, теории управления, психологии управления.
Структура квалификационной работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Введение обосновывает актуальность данной темы, отражает цели и задачи, поставленные в квалификационной работе, описывает объект и предмет исследования, методы, использованные для сбора, систематизации и интерпретации данных об объекте исследования, содержит обзор основных использованных источников и литературы, краткий анализ структуры квалификационной работы.
В первой главе рассматриваются основные научные концепции адаптации персонала в организации.
Вторая глава посвящена анализу как системы управления персоналом ООО «Табер Трейд» в целом, так и системы адаптации линейного персонала, в ходе которого были выявлены как ее сильные стороны, так и недостатки, которые препятствуют дальнейшему развитию.
В третьей главе на основе проведенного анализа представлены конкретные практические предложения по совершенствованию системы адаптации линейного персонала ООО «Табер Трейд».
В Заключении подведены итоги дипломного исследования, а также кратко излагаются полученные автором выводы.
Научная новизна исследованиязаключается в комплексном исследовании факторов и возможностей, обуславливающих повышение эффективности системы адаптации персонала применительно к предприятию конкретной отрасли национальной экономики.
Практическая значимость исследованиясостоит в следующем:
 произведен анализ технологий адаптации линейного персонала российской торговой организации;
 разработаны предложения, направленные на повышение эффективности мероприятий по совершенствованию адаптационных процессов линейного персонала российской торговой организации;
 разработанные конкретные рекомендации могут быть применены в деловой практике ООО «Табер Трейд».

Фрагмент работы для ознакомления

Так, например, текучесть персонала Общества в исследуемом периоде выросла с 13% в 2010 г. до 25% в 2012 г., причем из Общества в основном увольняются сотрудники со стажем до 1 года. Данное утверждение подтверждают результаты, полученные Департаментом персонала Общества по результатам обработки «Анкеты увольняющегося сотрудника» (приведена в Приложении 9). Во втором полугодии 2012 года было получено 166 таких анкет. Из них 126 анкет принадлежат сотрудникам со стажем до 1 года в Обществе (76% от общего числа).По мнению автора настоящей работы в значительной степени такой ситуации способствуют следующие причины:отсутствие централизованного обучения новичков в Обществе;неэффективно организованное наставничество. Напомним, что еще до поступления на работу в Общество новички проходят стажировкув магазинах. С одной стороны, можно оценить данную процедуру позитивно – новичок проверяется в реальных условиях. С другой стороны, налицо и ряд недостатков, например:уровень подготовки новичков – разный (на стажировку может попасть как кандидат, имеющий серьезный опыт работы в торговых сетях, так и новичок, который хочет попробовать себя в данной области);стажировку организует и проводит директор магазина. Понимая перечень обязанностей данного руководителя, можно с высокой степенью вероятности предположить, что новичок будет «брошен в бой», а результаты трехдневной стажировки будут подводиться с высокой степенью субъективизма. Так, 46% сотрудников, уволившихся из Общества в течение второго полугодия 2013 года, указали на проблемы в освоении профессиональных обязанностей, трудности вхождения в коллектив и привыкания к условиям работы.Таким образом, по мнению автора настоящей работы, устранить данные недостатки способна корпоративная школа (обучаются продавцы-консультанты, продавцы-кассиры). Как уже упоминалось ранее – второй проблемой является неэффективно организованное наставничество. Наставниками являются старший специалист или иной высококвалифицированный сотрудник, способный наилучшим образом передать свой опыт. В течение адаптационного периода (1-2 месяца) наставник обучает, наблюдает, оценивает действия нового сотрудника, несет ответственность за своего подопечного. В большинстве случаев проводится дополнительная стажировка для более полного «погружения» в соответствующую должность.По окончанию адаптационного периода наставник дает заключение о возможности дальнейшей работы нового сотрудника. Окончательный вывод о прохождении испытательного срока сотрудником осуществляется руководителем подразделения на основании оценки, данной непосредственным наставником. Оценка опирается на объективные и субъективные показатели.Правильно организованная процедура наставничества позволяет предупредить возможные негативные последствия и серьезные финансовые потери:способствует удержанию работника и тем самым снижает в целом текучесть кадров и косвенные потери из-за отсутствия данного специалиста;снижает затраты на адаптационный период, так как ООО несет определенные потери из-за низкой эффективности труда работника в этот период.Формально все это выглядит довольно привлекательно, но анализ адаптационной системы ООО «Табер Трейд» определил некоторые общие негативные моменты, которые способны свести на «нет» весь процесс адаптации. В результате беседы с руководителями ООО было выявлено, что:не всегда удается у «старых» сотрудников ООО создать благожелательный настрой и готовность помочь новичку. «Старички» часто видят в новых сотрудниках своих потенциальных конкурентов (да и руководство Общества порой этого и не скрывает). Часто для подразделения сразу устанавливаются новые планы, с учетом полноценной работы новичков. Т.к. на работу с полной отдачей они еще не способны, то на старичков ложится дополнительная нагрузка. Здесь важна работа руководителей подразделений по разъяснению необходимости расширения штата старым сотрудникам и разработке разумных планов работ; крайне сложно пробудить у наставников заинтересованность в работе. Подобрать специалистов на роль наставников – сложная задача. Но когда на плечи наставника ложатся решение многочисленных проблем подопечного (иногда – нескольких подопечных), и этот труд ничем не компенсируется, наставничество рассматривается только как дополнительная обуза. Причем, не надо забывать, что выполнение собственных должностных обязанностей с наставника никто не снимает. Иногда ему приходится «дорабатывать» еще и за своих подопечных. Поэтому большинство сотрудников под любым предлогом отказываются от обязанностей наставника, и формирование системы наставничества заходит в тупик. По мнению автора настоящей работы необходимо разработать Положение о наставничестве в Обществе, где непременно должны быть предусмотрены мероприятия по стимулированию наставников.В разработке вышеприведенных предложений обязательно должны участвовать директора магазинов.Задание на разработку проекта совершенствования адаптации линейного персонала ООО «Табер Трейд» Определение и характеристика аудитории проекта. Целевой аудиторией проекта является линейный персонал ООО «Табер Трейд»Цель проекта. Разработать и реализовать мероприятия, которые способствовали бы совершенствованию адаптации линейного персонала ООО «Табер Трейд».Перечень проектных предложений:создать в Обществе «Школу продавцов», одной из важнейших задач которой будет централизованное проведение обучения нового линейного персонала;сформировать в Обществе систему наставничества, закрепив основные положения (в т.ч., стимулирование наставников) в Положении о наставничестве;к работе над проектом привлечь максимальное количество эффективных директоров магазинов.Нормативно-методическая база проектирования:Трудовой Кодекс РФ;устав организации;договор учредителей организации; положение о кадровой политике;правила внутреннего трудового распорядка;положение об адаптации; положения о подразделениях;должностные инструкции;контракты с персоналом.Ресурсы проекта. Финансовые ресурсы и персонал ООО ООО «Табер Трейд». Ряд моментов по организации разработки проекта приведен в таблице 15.Таблица 15Организация разработки проектаСроки разработки проектаСроки внедрения проектаИсточники финансированияОграничения, имеющие место при разработке оргпроектаАпрель – май 2014Июнь – июль 2014Собственные средства ОООПрофессиональный уровень исполнителейВыводы по аналитической главе:Общество с ограниченной ответственностью «Табер Трейд» создано в 2003 году. В настоящее время представляет собой сеть дрогери-магазинов (131 торговая точка). Ассортимент магазинов сети составляет порядка 8000 наименований, куда входит:бытовая химия;косметика;товары для дома;товары для ухода за телом.Деятельность ООО в исследуемом периоде (2010-2012 гг.) можно считать удовлетворительной. Рос объем оказанных услуг, росли балансовая прибыль, наценка, удельная рентабельность, производительность труда, фондоотдача. Справедливости ради, следует заметить, что существенное влияние на такой рост оказала существенно выросшая после кризиса покупательная способность населения.В исследуемом периоде ООО «Табер Трейд» испытывало серьезные проблемы, связанные с персоналом. Текучесть кадров повысилась и по итогам 2012 года составляет 25 %, снижается коэффициент постоянства кадров.Следует отметить, что из Общества в основном увольняются сотрудники со стажем до 1 года. Данный факт свидетельствует о сложностях с системой подбора и адаптации в Обществе.Система адаптации персонала в Обществе за исследуемый период не реализовала поставленные перед нею цели.В значительной степени такой ситуации способствуют следующие причины:отсутствие централизованного обучения новичков в Обществе;неэффективно организованное наставничество. Констатируя стремление руководства Общества к совершенствованию системы управления персоналом в целом и адаптации линейного персонала в частности, сформировано задание на проект, где представлены следующие предложения:создать в Обществе «Школу продавцов», одной из важнейших задач которой будет централизованное проведение обучения нового линейного персонала;сформировать в Обществе систему наставничества, закрепив основные положения (в т.ч., стимулирование наставников) в Положении о наставничестве;к работе над проектом привлечь максимальное количество эффективных директоров магазинов.План внедрения предложенных мероприятий должен быть представлен в виде таблицы с указанием ответственных лиц, ориентировочных сроков исполнения.Подробно данные предложения будут рассмотрены в проектной главе.Разработка проекта по совершенствованию адаптации линейного персонала ООО «Табер Трейд»Мероприятия по совершенствованию адаптации линейного персонала ООО «Табер Трейд»Автор настоящей работы считает, что, прежде всего, в ООО «Табер Трейд» должна быть создана рабочая группа по разработке и внедрению мероприятий по совершенствованию адаптации линейного персонала.. Изменения, вносимые в процессы адаптации линейного персонала, должны являться результатом коллективного творчества, а не какого-то отдельного сотрудника ООО. Так они будут более продуманы и легче приняты персоналом. В состав данной группы должны войти:Генеральный директор;директор розничных продаж;директор по персоналу;директор по маркетингу и рекламе;2-3 ключевых директора магазинов.Генеральный директор ООО должен входить в данную группу, как лицо, владеющее наибольшей информацией об Обществе, стратегии его развития. К тому же именно к нему идет основной поток обращений со стороны персонала ООО. И, наконец, последний довод за введение первого лица ООО в рабочую группу – подчеркнуть важность производимых разработок. Состав рабочей группы должен быть утвержден приказом Генерального директора.Напомним, что, по мнению автора настоящей работы, основными направлениями деятельности рабочей группы должны быть:создание в Обществе «Школы продавцов», одной из важнейших задач которой будет централизованное проведение обучения нового линейного персонала;формирование в Обществе систему наставничества, закрепив основные положения (в т.ч., стимулирование наставников) в Положении о наставничестве.К работе над проектом необходимо привлечь максимальное количество эффективных директоров магазинов.Разработка методикиКак уже неоднократно упоминалось ранее, к работе над мероприятиями по совершенствованию адаптации линейного персонала ООО «Табер Трейд» необходимо привлечь максимальное количество наиболее эффективных директоров магазинов. Численность директоров магазинов на начало 2014 года составляла 131 человек. Автор настоящей работы предполагает, что к числу наиболее эффективных директоров (которые, к тому же, будут искренне заинтересованы в совершенствовании адаптационных процессов) можно отнести порядка 25 человек. Представляется полезным организовать получение полезной информации от директоров магазинов методом «мозгового штурма». Метод «мозгового штурма» (brainstorming) весьма часто применяется при решении управленческих задач. Как правило, «мозговым штурмом» руководит специалист (модератор), являющийся организатором решения проблемы. Сущность метода – генерация идей участниками группы (как правило, 5 – 6 человек). Обычно «мозговой штурм» состоит из двух этапов:собственно генерация идей. Отличительной чертой является запрет критики предлагаемых идей, поощрение самых неординарных предложений. В группе создается благожелательная, дружелюбная атмосфера. Высказанные идеи фиксируются в протоколе;анализ зафиксированных в протоколе идей, выбор тех, которые стоит реализовать. Анализ может производиться как группой экспертов, так и участниками «мозгового штурма». Существует значительное количество разновидностей «мозгового штурма», один из них – метод синектики. Процедура данного метода состоит из четырех этапов:обдумывание участниками группы решаемой проблемы, самостоятельный поиск путей ее решения. Варианты решений фиксируются (бланки, рабочие тетради);выбор лидера группы, который подробным образом излагает свою точку зрения на решение данной проблемы;участники группы презентуют свои решения проблемы. Происходит обсуждение, направляемое лидером группы;анализ высказанных мнений и предложенных решений. Анализ проводят приглашенные специалисты – эксперты. Присутствие членов группы разрешается. Достоинства метода «мозгового штурма»:эффективен при недостатке информации, решении организационных проблем;легко осваивается и прост в применении;малы затраты времени на проведение;Недостатки:не гарантирует нахождение сильных идей;отсутствуют критерии, способствующие выдвижению идей в приоритетном направлении.Таким образом, для формирования банка идей по «Школе продавцов» необходимо провести «мозговой штурм» в 5 группах.По итогам «мозгового штурма» и работы автора сформирована следующая методика адаптации линейного персонала:вместо трехдневной стажировки в магазинах проводить централизованное трехдневное обучение (программа обучения будет разработана далее);в случае успешного завершения обучения и прохождения собеседование в Департаменте безопасности, новые сотрудники оформляются на работу и распределяются в магазины;в магазине к каждому новичку прикрепляется наставник, который способствует интеграции нового сотрудника в коллектив на протяжении всего испытательного срока (особое внимание уделяется первым 2 неделям работы, на этот период разрабатывается детальная программа адаптации).в остальном процесс адаптации останется прежним, к контрольным точкам добавится еще одна – через две недели с начала адаптации 3.1.2. Разработка этаповТаким образом, адаптация линейного персонала ООО «Табер Трейд» будет состоять из следующих этапов:Централизованное обучение («Школа продавца»). Продолжительность – 3 рабочих дня. Выпускной экзаменСобеседование в Департаменте безопасности, оформление на работуПервый день работы в магазине. Закрепление наставника.Программа адаптации в магазине. Продолжительность 2 недели.Подведение итогов программы адаптацииОбсуждение прохождения испытательного срока. Через 6 недель с начала работыОбсуждение итогов испытательного срока (за одну неделю до окончания испытательного срока)Последний день испытательного срокаРазработка функциональных и организационных связейФункции и элементы организационной структуры ООО «Табер Трейд», обеспечивающие адаптацию линейного персонала Общества сведены в таблицу 16Таблица 16Функции и элементы организационной структуры ООО «Табер Трейд», обеспечивающие адаптацию линейного персоналаФункцииПодразделения-исполнителиРаботы утверждаютДПДБДITАХДДРТГДДДРТДДПМПИКТренерДМНаставникОбеспечивать централизованное обучение нового линейного персоналаОУУУРСКОрганизовывать собеседование в Департаменте безопасности, оформление на работуОУУРССКОрганизовывать первый день новых сотрудниковУОУРОбеспечивать проведение программ адаптации в магазинахУОУРОрганизовывать подведение итогов программы адаптацииУОУРСКОбеспечивать подведение промежуточных итогов испытательного срокаУОПРСОрганизовывать подведение итогов испытательного срокаУУОПРСКУсловные обозначения:ДП – Департамент персонала (МП – менеджер по персоналу, ИК – инспектор по кадрам);ДБ – Департамент безопасности;ДIT – Департамент информационных технологий;ДРТ – Департамент розничной торговли (ДМ – директор магазина);ГД – Генеральный директор;ДДРТ – директор Департамента розничной торговли;ДДП – директор Департамента персонала ;О – отвечает за реализацию данной функции;П – представляет исходные данные, необходимые для реализации данной функции;У – участвует в выполнении данной функции;Р – принимает решение, утверждает, подписывает документ;К – контролирует;С – согласовывает документ или отдельные вопросы.Разработка документацииВ процессе совершенствования адаптации линейного персонала в ООО «Табер Трейд» необходимо разработать 3 новых документа:программу централизованного обучения нового линейного персонала;программу адаптации линейного персонала в течение первых 2 недель работы;положение о наставничестве, в которое должны быть включены пункты о мотивации наставников.Разработанная автором настоящей работы на основе результатов «мозгового штурма» наиболее эффективных директоров магазинов программа централизованного обучения нового линейного персонала приведена в Приложении 10, пример анкеты для оценки удовлетворенности участников обучения – в Приложении 11.Выдержка из двухнедельной программы адаптации приведена в Приложении 12.Разработанный автором проект Положения о наставничестве приведен в Приложении 13.Таким образом, документация, необходимая для адаптации линейного персонала ООО «Табер Трейд сведена в таблицу 17Таблица 17Документация, необходимая для организации адаптации линейного персонала в ООО «Табер Трейд»»ДокументацияОтметка о наличии, комментарииПоложение об адаптации персоналаВ наличии, Приложение 4, необходимо откорректировать п.2.1 и 5 (внести изменения, связанные с программой обучения и адаптации)План вхождения в должностьВ наличии, Приложение 5Бланки контроля адаптации сотрудникаВ наличии, Приложение 6Бланки оценки итогов испытательного срокаВ наличиисотрудникаПриложение 7руководителяПриложение 8Программа обучения нового линейного персоналаРазработана, Приложения 9-10Программа адаптацииРазработана, Приложение 11Проект Положения о наставничествеРазработан, Приложение 12Кадровое обеспечениеАвтор настоящей работы считает, что предложенные мероприятия по совершенствованию адаптации линейного персонала ООО «Табер Трейд» могут быть реализованы без привлечения дополнительного персонала как в Департамент персонала, так и в Департамент розничной торговли. В пользу данного соображения можно привести следующий расчет.Предположим, что в 2014 году в ООО «Табер Трейд» будет принято 330 новых сотрудников. С учетом оптимальной численности группы для обучения в 15 человек получим необходимость проведения занятий для 22 групп. Иначе говоря, потребуется проведение занятий менее, чем для двух групп в месяц. С учетом того, что к проведению занятий также будут привлекаться директора и сотрудники магазинов, автор считает, что имеющиеся в наличии 2 тренера Департамента персонала справятся с дополнительным объемом работы. Примерная загрузка тренеров ООО «Табер Трейд» в одном из будущих месяцев с учетом новых программ приведена в таблице 18Таблица 18Загрузка тренеров ООО «Табер Трейд» с учетом проведения новых программМероприятиеТрудоемкость, часовТренер 1Тренер 2Проведение мероприятий по оценке деятельности персонала, необходимости корпоративного обучения1016Анализ эффективности проводимых тренингов1012Проведение тренинга «Командообразование» (2 группы по 8 часов каждая)1616Проведение тренинга «Тайм-менеджмент» (2 группы по 8 часов каждая)1616Проведение тренинга «Эффективные коммуникации» (2 группы по 8 часов каждая)1616Проведение тренинга для нового линейного персонала (1 группа продолжительностью 24 часа)1212Консультации по вопросам управления персоналом1210Подготовка к проведению тренингов1014Продолжение таблицы 18МероприятиеТрудоемкость, часовТренер 1Тренер 2Анализ необходимости проведения новых тренингов, подготовка новых программ1616Индивидуализированное обучение менеджеров2016Мониторинг новинок в области обучения68Составление отчетности66Участие в мероприятиях Департамента персонала86Непредвиденные задачи1212Итоговые трудозатраты170176Месячный фонд рабочего времени каждого тренера принят равным 176 часов.Из таблицы 18 видно, что тренеры ООО «Табер Трейд» справятся с дополнительной нагрузкой (проведение каждым тренером занятий по новой программе для линейного персонала, поступающего на работу в ООО).Информационно-техническое обеспечение проектаВ распоряжении учебного класса ООО «Табер Трейд» имеются 3 персональных компьютера, которые могут использоваться для тестирования новых линейных сотрудников, прошедших обучение. Приобретение дополнительной оргтехники (принтеры, сканеры и т.д.) также не является необходимым (имеется в Департаменте персонала).Автор настоящей работы считает, что в рамках реализации проекта необходимо приобрести в учебный класс Общества 2 кассовых аппарата.

Список литературы

Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации. Конституция РФ. Государственный флаг РФ. Государственный герб РФ. Государственный гимн РФ. – М.: АСТ, 2013. – 64 с.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Эксмо, 2013. – 512 с.
3. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2013. – 208 с.
4. Федеральный закон «О персональных данных» № 152 – ФЗ от 27 июля 2006 г. // Консультант Плюс
5. Аакер Д. Стратегическое рыночное управление / Д.Аакер. – СПб.: Питер, 2011. – 496 с.
6. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента / И.Н.Андреева. – СПб: БХВ-Петербург, 2012. – 416 с.
7. Ансофф И. Стратегический менеджмент/ И.Ансофф. – СПб.: Питер, 2009. – 344 с.
8. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами/ М.Армстронг. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.
9. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. – М.: Юнити – Дана, 2008. – 288 с.
10. Аширов Д.А. Управление персоналом /Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с.
11. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2010. – 224 с.
12. Бастриков М.В. Информационные технологии управления / М.В. Бастриков, О.П. Пономарев. – Калининград: Издательство института «КВШУ», 2005. – 140 с.
13. Браун М. За рамками сбалансированной системы показателей. Как аналитические показатели улучшают эффективность управления компанией / М. Браун. – М.: Олимп-Бизнес, 2012. – 224 с.
14. Васильева М. Бренд: Сила личности / М.Васильева, А.Надеин. – СПб.: Питер, 2003. – 206 с.
15. Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин. – М.:Проспект, 2008. – 512 с.
16. Веснин В.Р. Управление персоналом / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 240 с.
17. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.
18. Виханский О.С. Стратегическое управление / О.С.Виханский. – М.: Экономистъ, 2008. – 293 с.
19. Виханский О.С. Менеджмент / О.С.Виханский, А.И. Наумов. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с.
20. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. / В.В. Глухов. – СПб.: Питер, 2008. – 608 с.
21. Гусева Е.П. Менеджмент / Е.П. Гусева. – М.: ЕАОИ, 2008. – 416 с.
22. Дафт Р. Менеджмент / Р.Дафт. – СПб.: Питер, 2012. – 656 с.
23. Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации / Д.Дебелак. – М.: Издательский дом «Гребенников», 2009. – 256 с.
24. Друкер П. Задачи менеджмента в ХХI веке / П.Друкер. – М.: Вильямс, 2006. – 127 с.
25. Друкер П. Практика менеджмента / П.Друкер. – М.: Вильямс, 2006.– 398 с.
26. Друкер П. Энциклопедия менеджмента / П. Друкер. – М.: Вильямс, 2006.– 432 с.
27. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.
28. Егоршин А.П. Организация труда персонала / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.
29. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р.Куин. – СПб.: Питер, 2008. – 320с.
30. Кандалинцев В.Г. Инновационный бизнес. Применение сбалансированной системы показателей / В.Г. Кандалинцев. – М.: Дело АНХ, 2010. – 168 с.
31. Кандалинцев В.Г. Сбалансированное управление предприятием / В.Г. Кандалинцев. – М.: КноРус, 2006. – 226 с.
32. Каплан Р. Организация, ориентированная на стратегию. Как в новой бизнес-среде преуспевают организации, применяющие сбалансированную систему показателей / Р. Каплан, Д. Нортон. – М.: Олимп-Бизнес, 2009. – 416 с.
33. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Л.В. Карташова. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 236 с. – (Учебники для программы МВА).
34. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. / А.Я. Кибанов – 2-е изд., перераб. и доп.– М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с.
35. Кирий И.Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом / И.Н. Кирий. – М.: Вершина, 2007. – 224 с.
36. Корнюшин В.Ю. Основы управления персоналом / В.Ю. Корнюшин. – М.: МИЭМП, 2010, – 237 с.
37. Кротова Н.В. Управление персоналом / Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 320 с.
38. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом / А.А. Крымов. – М.: Вершина, 2009. – 320 с.
39. Лапыгин Ю.Н., Лапыгин Д.Ю. Управленческие решения. – М.: Эксмо, 2009. – 448 с.
40. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом / В.В. Лукашевич. – М.: КноРус, 2007. – 232 с.
41. Мазилкина Е.П. Управление конкурентоспособностью / Е.П.Мазилкина, Г.Г. Паничкина. – М.: Омега Л, 2009. – 328 с.
42. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента / И.К. Макарова. – М: Дело, 2007. – 232 с.
43. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия / В.М. Маслова. – М.: Юнити – Дана, 2006. – 224 с.
44. Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий / П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов. – М.: Дашков и К0, 2008. – 344 с.
45. Мельников В.П. Информационное обеспечение систем управления / В.П. Мельников. – М.: Академия, 2010. – 336 с.
46. Мескон М. Основы менеджмента / М.Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.
47. Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации / Г. Минцберг. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.
48. Мишин В.М. Исследование систем управления / В.М. Мишин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 527 с.
49. Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика / С.К. Мордовин. – СПб.: Питер, 2007. – 304 с.
50. Новиков Е.А. Организация работы службы управления персоналом / Е.А. Новиков. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – 284 с.
51. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 672 с.
52. Полукаров В.Л. Основы менеджмента / В.Л. Полукаров. – М.: КноРус, 2008. – 240 с.
53. Роббинс С. Правда об управлении персоналом
С.Роббинс. – М.: Вильямс, 2009. – 304 с.
54. Рудавина Е.Р. Книга директора по персоналу / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов. – СПб.: Питер,2008. –368 с.
55. Руководство персоналом: Учебник / Под ред. В.П. Пугачева. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 279 с.
56. Румянцева Е.В. Как найти идеального сотрудника / Е.В. Румянцева. – М.: Вершина, 2007. – 240 с.
57. Саати Т. Принятие решений. Метод анализа иерархий / Т.Саати. – М.: Либроком, 2011. – 360 с.
58. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу / Н.В. Самоукина. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с.
59. Сапков В.В. Информационные технологии и компьютеризация делопроизводства / В.В.Сапков. – М.: Академия, 2012. – 288 с.
60. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом/ Б.Ю. Сербиновский. – М.: Дашков и Ко, 2008. – 462 с.
61. Спивак В.А. Организационная культура /В.А.Спивак. – СПб.: Нева, 2004. – 224 с.
62. Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Л.Стаут. – М.: Добрая книга, 2008. – 536 с.
63. Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2009. – 288 с.
64. Траут Д. Дифференцируйся или умри! Выживание в эпоху убийственной конкуренции / Д. Траут, С. Ривкин. – СПб.: Питер, 2010. – 304 с.
65. Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). – Изд. 2-е. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. – 480 с.
66. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 560 с.
67. Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации / Р.А. Фатхутдинов. – М.: Эксмо, 2005. – 544 с.
68. Федорова Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КноРус, 2008 – 512 с.
69. Фитц-енц Ж. Как измерить HR-менеджмент / Ж. Фитц-енц, Б. Дэвисон. – М.: Издательство ГИППО, 2009. – 359 с.
70. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления / Б.А. Левин, В.И. Галахов, Е.Ю. Заречкин и др.; Под общ. ред. Б. А. Левина. – М.: ИКЦ «Академкнига», 2009. – 670 с.
71. Шапиро С.А. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности / С.А. Шапиро, А.Я. Шапиро. – СПб.: Альфа-Пресс, 2006. – 256 с.
72. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. – СПб.: Питер, 2008. – 336 с.
73. ШекшняС.В. Kak eto skazat’ po-russki? Современные методы управления персоналом в современной России / С.В. Шекшня. – М.: Журнал «Управление персоналом», бизнес школа «Интел – Сервис», 2003. – 232 с.
74. Шекшня С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета / С.В.Шекшня, Н.Н.Ермошкин. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 336 с.
75. Анучкина А. Когда необходима адаптация / А. Анучкина // Справочник по управлению персоналом. – 2013. – № 9. – С.28
76. Волина В. Методы адаптации персонала / В. Волина // Управление персоналом. – 1998. – № 13. – С.33-34
77. Григорьева Н. Дело не в адаптируемости, а в корпоративной культуре…/ Н. Григорьева // Управление персоналом. – 2013. – № 19. – С. 15-17
78. Монтлевич В. Адаптация – ключ к успеху HR-политики / В. Монтлевич // Управление персоналом. – 2013. – № 5. – С. 30
79. Прохорова Е. Адаптацию нельзя пускать на самотек / Е. Прохорова // Управление персоналом. – 2013. – № 24. – С. 37
80. Тихонова Ю. Строим систему обучения/ Ю. Тихонова // Кадровый менеджмент. – 2007. – № 6. – С. 17.
81. Чемеков В.П. Кадровая логистика – взгляд на карьеру / В.П. Чемеков //Кадровый вестник. – 2008. – №8(20). – С. 20-25
82. Административно-управленческий портал. Режим доступа: www.aup.ru
83. Управление экономическими системами. Электронный научный журнал. Режим доступа: www.uecs.ru
84. HR-сообщество и публикации. Режим доступа: www.hr-portal.ru
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022