Вход

Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию системы найма персонала в ООО

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 285894
Дата создания 05 октября 2014
Страниц 86
Мы сможем обработать ваш заказ 5 октября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
5 260руб.
КУПИТЬ

Описание

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
После проведения данного исследования, необходимо привести некоторые выводы, а именно:
Во-первых, найм новых сотрудников – это процесс, который происходит после набора претендентов на вакансию и их отбора. Для правильного найма необходимо руководствоваться методами отбора, такими как проверка рекомендаций и послужного списка, личная беседа, тест на качество проводимой работы и навыки, отбор без беседы, тест на знание специфики работы, психологические тесты, тест на личные качества, тест на детекторе лжи и т.д. Каждый специалист по работе с кадрами выбирает свой метод или же совокупность методов для выбора кандидата, который более всего подходит на конкретную должность.
Важно использовать все принципы найма сотрудников, а именно: закон ...

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. Теоретические основы найма персонала
1.1. Основные источники найма персонала и их характеристики 5
1.2. Принцип найма на работу новых сотрудников 12
1.3. Основные законодательные акты и методические документы по процедуре найма работника 15
ГЛАВА 2. Найм персонала в ООО "Неовижн"
2.1. Краткая характеристика ООО "Неовижн" 23
2.2. Управление персоналом и динамика кадров в ООО "Неовижн" 31
2.3. Система найма персонала в ООО "Неовижн" 40
ГЛАВА 3. Совершенствование системы найма персонала в ООО "Неовижн"
3.1. Недостатки системы найма персонала в ООО "Неовижн" 46
3.2. Мероприятия по совершенствованию системы найма персонала в ООО "Неовижн" 49
3.3. Оценка мероприятий по совершенствованию системы найма персонала в ООО "Неовижн" 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 71
Приложение 1 75

Введение

ВВЕДЕНИЕ

Найм персонала является одним из ключевых моментов в создании эффективной работы в организации в целом, так как именно от персонала зависит успех организации. Процесс найма персонала различен во всех организациях. Критериями найма служат различные показатели, которые зависят от финансового положения компании, ее уровнем на рынке труда, а также и требованиями самого нанимаемого.
При найме кадров организации используют различные источники – внешние и внутренние. От выбора данных источников зависит качество нанимаемых сотрудников, процесс адаптации новых работников, а также и эффективность работы в новом коллективе.
Несомненно, тема создания комплекса мер по совершенствованию найма пероснала является актуальной по многим причинам. Во-первых, каждая организация рано или поздно сталки вается с наймом новых сотрудников. И от эффективности данной процедуры зависит качество принимаемого на новую работу сотрудника. Если процесс был проведен тщательно, проблем в будущем не возникнет. Во-вторых, процесс подготовки к найму работника является настолько важным, что отбор нового сотрудника некоторые организации поручают профессионалам, агентствам по подбору персонала. И осуществляют самостоятельно лишь сам найм. В-третьих, лишь разработав опредленную методику найма работника, организация может расчитывать на своевременное осуществление намеченных планов, реализации перспектив.
Цель проекта – разработать комплекс мероприятий по совершенствованию системы найма персонала в ООО «Неовижн». Данную цель можно реализовать решением ряда задач, а именно:
1. Рассмотреть источники найма, их виды, факторы возникновения и т.п.
2. Привести основные законодательные и нормативно-методические документы по найму персонала в Российской Федерации,
3. Дать краткую характеристику выбранной организации – ООО «Неовижн»,
4. Рассмотреть процесс найма и источники найма персонала в ООО «Неовижн»,
5. Выявить недостатки процесса найма и дать рекомендации к их совершенствованию.
Объектом исследования является найм персонала, предметом – ООО «Неовижн».
Эмпирическая базу дипломной работы составила организационная документация ООО «Неовижн» (Устав, должнотсные инструкции, штатное расписание и т.п.), хозяйственно-финансовая отчетность, а также распорядительные документы (приказы по увольнению) и статистические документы (годовые отчеты).
Были использованы следующие методы эмпирического исследования: анкетирование, интервью, наблюдение за сотрудниками.
Структура представляет собой введение, три главы (теоретическую, аналитическую и проектную), заключение, список использованной литературы и приложения.

Фрагмент работы для ознакомления

руб., или на 24,3%, привело к снижению этого показателя на 0,02%, расчет:.Также увеличение суммы прибыли до налогообложения повлекло за собой повышение рентабельности собственного капитала против прошлого года на 0,87%, расчет:.Следовательно, основное влияние на увеличение рентабельности собственного капитала оказало увеличение суммы прибыли до налогообложения в отчетном периоде, что является фактом положительным.Высший орган ООО «Неовижн» - общее собрание его участников. Структура ООО «Неовижн» состоит из следующих элементов:Ген. директор,Секретарь,Гл. бухгалтер,Бухгалтер,Отдел кадровЮридический отдел,Отдел маркетинга,Салоны сети.Рисунок 2.2 Организационная структура управления ООО «Неовижн»Линейно - функциональная структура управления ООО «Неовижн» позволяет выделить следующие блоки:общего руководствакоммерческийфинансовыйучета и отчетностиФункциональное разделение предполагает обособление отдельных функций и выделение работников ООО «Неовижн» для их выполнения. Оно предусматривает наиболее целесообразную расстановку работников для выполнения функциональных операций, четкое определение функциональных обязанностей каждого работника.2.2. Управление персоналом и динамика кадров в ООО "Неовижн"Управлением персоналом в ООО «Неовижн» занимается отдел кадров, который входит в организационную структуру организации. В отдел кадров входят: начальник отдела кадров, специалист по кадрам, инженер по технике безопасности и менеджер по персоналу (т.о. всего 4 шт.ед.)Штатное расписание сети салонов «Счастливый взгляд» представлено в табл.2.3.Таблица 2.3.Штатное расписание ООО «Неовижн»Наименование штатной единицыШт.ед.Генеральный директор1Коммерческий директор1Начальник отдела кадров1Специалист по кадрам2Инженер по ТБ1Менеджер по персоналу1Начальник отдела маркетинга1Специалист по маркетингу2Специалист по рекламе1Начальник юридического отдела1Юрист2Специалист по договорам1Главный бухгалтер1Бухгалтер2Начальник склада1Работник склада4Управляющий салоном оптики42Менеджер салона оптики84Продавец-консультант168Врач-офтольмолог42Техник-оптик42Оптометрист42Уборщик помещений84Итого527Исходные данные для анализа представлены в табл.2.4.Таблица 2.4.Динамика численности ООО «Неовижн»№ п/пНаименование показателяЕдиница измеренияДинамика по годам2011201220131.Численность персонала (среднесписочная)Чел.5245235192.Количество уволенных по собственному желанию и желанию администрацииЧел.1231471093.Коэффициент текучести%23,628214.Уровень укомплектованности %979598Уровень укомплектованности в 2013 г.: 519/527*100=98%Рассчитаем динамику уровня текучести Кт=Чув/Чссп*100, где Кт - коэффициент текучестиЧув - численность уволенных по собственному желанию и по решению администрацииЧссп - среднесписочная численность персонала 2011г. - 123/524*100=23,6%2012г. - 147/523*100=28%2013г. - 109/519*100=21%Динамика текучести представлена на рис.2.3.Рисунок 2.3. Динамика коэффициента текучести персонала ООО «Неовижн»за 2011-2013 гг. в %Из диаграммы на рис.2.3. следует, в 2012г., наблюдается увеличение текучести кадров ООО «Неовижн» (на 4,4%) и небольшое (1%) уменьшение численности персонала. А в 2013г. динамика была положительной, текучесть сократилась на 7%.Рассмотрим трудовой потенциал коллектива ООО «Неовижн» через динамику качественных и количественных показателей персонала. Коллектив ООО «Неовижн» следует разделить на категории:Ру - руководители, Сп - специалисты, Ти - технические исполнители.Данные для анализа представлены в табл.2.5.Таблица 2.5.Динамика качественных и количественных показателей персонала ООО «Неовижн»за 2011-2013гг., в % от общего числаПоказатель201120122013РуСпТиРуСпТиРуСпТиЧисленность персонала, %12454311354411,55533,5Средний труд. стаж на предприятии, лет3,02,93,01,60,83,32,31,73,6Числ-ть раб-ков с в/о, %1,799,215,231,0311,34,531,4921,622,4Числ-ть раб-ков с проф. в/о, %0,42,14,030,164,232,140,634,04-Числ-ть раб-ков получ. в/о, %0,167,3-0,166,815,33-7,274,54Числ-ть раб-ков с нв/о, %-4,366,45-5,366,34-2,424,01Числ-ть раб-ков со с/с о., %-6,186,58-5,517,16-4,635,72Числ-ть раб-ков со с/о, %--6,3--3,6--0,97Числ-ть раб-ков с нс/о, %---------Средний возраст, лет43,336,439,141,837,842,336,928,734,2Количественная динамика численности персонала ООО «Неовижн» оказала влияние на изменение в квалификационно-должностной структуре персонала. Основываясь на данных из табл.2.5, соотнося показатели базового года (2011) и текущего периода (2013), возможно сделать следующие выводы: произошло уменьшение руководящего аппарата ООО «Неовижн»в 0,75 раз, что связано с оптимизацией структуры и пересмотром функциональных обязанностей.Самые сильные изменения произошли с категорией специалистов ООО «Неовижн», их стало больше: индекс численности специалистов составил 1,5, что дает возможность предположить о потребности в специалистах с профессиональным высшим образованием и готовностью развивать новые направления. Именно поэтому технических исполнителей стало в ООО «Неовижн» меньше, индекс численности технических исполнителей составил 0,7.Это подтверждают и показатели, касающиеся динамики уровня образования персонала ООО «Неовижн». Очень сильно изменился образовательный уровень всего коллектива сети, коэффициент образования составил 0,59.Рассчитывается коэффициент следующим образом: берется самый низкий уровень образования, неоконченное высшее, и смотрится отношение текущего года к базовому: То=То2013/То2011.То2013 - 0,55%, То2011 - 0,95%Таким образом, индекс образования составил 0,55/0,95=0,59, т.е. уровень образования вырос на столько, насколько уменьшилась численность персонала с самым низким уровнем образования. Количество работников с низким уровнем образования снизилось с 22% до 17%, возрос приток молодых специалистов со средне-специальным образованием, количество сотрудников с неполным (незаконченным) высшим сократилось на 8%, т.к. увеличилось число сотрудников с высшим образованием.Средний стаж рассчитывается суммированием стажа каждого сотрудника ООО «Неовижн» в данной категории и делением на количество человек в категории. Результаты расчета по категории специалистов ООО «Неовижн» представлены в табл.2.6.Таблица 2.6.Динамика стажа категории специалистов ООО «Неовижн»СтажЕдиница измеренияСпециалисты АНО201120122013От 0 до 1 года Чел.58219278От 1 до 3 (2)Чел.13880184От 3 до 5 лет (4) Чел.1156547Более 5 лет (6)Чел.29--Итого средний стажлет2,91,41,72011г. - (58*1+138*2+115*4+29*6)/340=2,92012 г. - (1*219+2*80+4*65)/ 364=1,42013г. - (1*278+2*184+4*47)/509=1,7Средний возраст рассчитывается на основании возрастных категорий и количества сотрудников в них находящихся, т.е. суммированием возраста каждого сотрудника в данной категории и делением на количество человек в категории. Результаты расчета по категории руководители ООО «Неовижн» представлены в табл.2.7.Таблица 2.7.Динамика стажа категории руководители ООО «Неовижн»Возрастная категорияЕдиница измеренияРуководители201120122013До 30 лет (27)Чел.01431-40 лет (35)Чел.84841-50 лет (45)Чел.1577Свыше 50 лет (52)Чел.21-Итого средний возрастлет43,341,836,92011г. - (8*35+15*45+52*2)/25=43,32012 г. - (1*27+4*35+7*45+1*52)/ 13=41,82013г. - (4*27+8*3+7*45)/19=36,9Средний возраст руководителей ООО «Неовижн» (36,9 лет) и технических исполнителей (34,2 лет) соответствует допустимой норме 35-38 лет, в карьере это этап профессионализма. В этот период уже имеется практический опыт в трудовой деятельности, происходит рост квалификации, появляется желание бороться за достижения и результаты.Средний возраст специалистов ООО «Неовижн» (28,7лет) - это период развития основных профессиональных способностей, так называемый этап - достижение успеха. Обычно в этом возрасте строятся краткосрочные планы для достижения профессиональных целей. Очень важно в это время создать для них как можно большее количество профессиональных ситуаций, чтобы развить умение справляться с самыми различными трудностями.Средний возраст в целом по ООО «Неовижн» составляет 28,8 лет (стадия достижения успеха), что говорит о недостаточном наличии профессионального опыта, о «реалистичности взглядов» на трудовую деятельность. Средний возраст коллектива ООО «Неовижн» рассчитывается на основании возрастных категорий и количества сотрудников в них находящихся), если речь идет по категориям (руководители, специалисты, то весь возраст категории суммируется и делится на имеющуюся в данной категории численность).Таблица 2.8.Возрастной состав персонала ООО «Неовижн» за 2011-2013гг.Возрастная категорияЕдиница измеренияДинамика по годам201120122013До 30 летЧел.419612831-40 летЧел.17511311641-50 летЧел.285303262Свыше 50 летЧел.231113ИтогоЧел524523519Рисунок 2.4. Динамика возрастного состава персонала ООО «Неовижн»за 2011-2013гг.На приведенном графике видно, что произошло омолаживание коллектива, т.к. 56% составляют сотрудники от 20 до 37, увеличилась на 6% возрастная категория до 30 лет, осталось всего 11% сотрудников в возрасте после 50 (рис.4).В силу психологических особенностей данного возраста (20-35 лет), необходима стимулирующая система, которая поняв амбиции специалиста смогла бы помочь ему разработать план для достижения своей цели, соотнеся ее с целями компании.Основные причины увольнения персонала ООО «Неовижн»:- не устраивает заработная плата - 29%;- отсутствие системы обучения и повышения квалификации - 14%;- отдаленность места жительства – 14%; - тяжелые условия труда - 11%.

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Законодательные и нормативные акты:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 01.10.2007) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. - N 1 (часть I). - Ст. 3.
2. Федеральный закон "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ // СЗ РФ. – 2006. - № 29. – Ст. 3421.
3. Федеральный закон "О коммерческой тайне" от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ (изм. от 24.07.2007) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - N 32. - Ст. 3283.
4. Федеральный закон "О персональных данных" от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2006. - - N 31 (часть I). - Ст. 3451.
5. Федеральный закон «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» от 17 декабря 2001 года №173-ФЗ // Собрание законодательства в Российской Федерации. -2001. №94. –Ст. 3695
6. Федеральный закон "Об архивном деле в Российской Федерации" от 22 октября 2004 г. N 125-ФЗ (с изм. от 04.12.2006) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - N 43. - Ст. 4169.
7. Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 (изм. от 29.12.2006) // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. – 1991. - N 18. - Ст. 566.
8. Указ Президента РФ "Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера" от 6 марта 1997 г. N 188 (ред. от 22.08.2004) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1997. - N 10. - Ст. 1127.
9. Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16 апреля 2003 года №225 //СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.
10. Постановление Госкомстата РФ "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" от 5 января 2004 г. N 1 // Финансовая газета. – 2004. - N 13.
11. Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93 (ОКУД) (утв. и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря 1993 г. N 299) (с изм. 29/2006). – М.: Издательство стандартов, 1995. – 204 с.
12. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР). - М.: ИПК Изд-во стандартов, 1995.
13. ГОСТ Р 51141-98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. — М.: Издательство стандартов, 2006.
14. ГОСТ Р 50922-96. Защита информации. Основные термины и определения. - М.: Издательство стандартов, 1996.
15. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 года №367 // СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.

Локальные документы компании:
16. Устав ООО «Неовижн»
17. Штатное расписание ООО «Неовижн»
18. Должностные инструкции ООО «Неовижн»

Литература и периодические издания:
19. Абельмас Н. Как успешно пройти собеседование. М., 2011, С. 23-34.
20. Аширов Д.А. Управление персоналом. М., 2001., С. 69.
21. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. /Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. //-М., 2006. – С.256.
22. Белов А. Н. Делопроизводство и документооборот.//- М., 2006. – С173.
23. Бойко И. Н. Вы нам не подходите, или Как отказать в приеме на работу. Кадровое дело 2008.- №3.- С.78-79.
24. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998., С. 340.
25. Имаева А. А. Будни рекрутера: от заявки до job-offer. Справочник кадровика.- 2007.- №9.-С. 115.
26. Зонова Е. В. О технологии проверки рекомендаций. Справочник кадровика.- 2007.-№2.- С. 115.
27. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. //-М., 2006.
28. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация – 2 изд., М., 2005.С.
29. Клегг Б. Как провести собеседование. Нева., 2004, 200 с.
30. Коломиец А.Б. Организационное проектирование. М., 2007., С. 57-59.
31. Крымов А. Искусство чтения резюме. Кадровое дело.- 2006.-№5.- С.67.
32. Кудряев В.А. Организация работы с документами -2 изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2003.-592с. – С. 302.
33. Ларсон У. Как проводить собеседование при приеме на работу. Олимп-Бизнес, 2004, 150 с.
34. Митрофанова В. В. Порядок избрания на должность по конкурсу. Справочник кадровика.- 2006.- №1.- С.55.
35. Павлюк Л.В., Воробьев Н.И., Справочник по делопроизводству и основам работы на компьютере. М., 1997., С 120-121.
36. Погодина Г. Н. Нужен такой же, но с перламутровыми пуговицами. Учимся составлять заявки на подбор. Кадровое дело.- 2008.- №3.- 60-61.
37. Росс Джей. Успешный кандидат или как пройти собеседование и получить хорошую работу. Олимп-Бизнес, 2006, 230 с.
38. Романова Е.С 99 профессий. Психологический анализ и профессиограммы, М., 2008, С.10-12
39. Савинцева Г. А. Системная оценка кандидатов на основе заполнения кандидатами типовых анкет работодателя. Управление персоналом.- 2008.- №5.- 9.
40. Скопылатов И.А. , Ефремов О.Ю. Управление персоналом. Издательство Смольного университета, 2006, С. 56-58.
41. Соловьев В.С. Организационное проектирование систем управления. // М., 2002. – С.64.Стенюков М.В. Образцы документов по делопроизводству., М.,2002
42. Чепалов О. Н. Все о родственниках и детях. М., 2003, 10 с.
Хангерленд Б. Как преподнести себя на рынке труда. //- М., 2008. – С. 74.
43. Шепеленко Г.И. Организация и планирование производства на предприятии. //М., 2003. – С1560.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022