Вход

Мотивация стимулирования персонала

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 285750
Дата создания 05 октября 2014
Страниц 25
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 28 марта в 13:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 150руб.
КУПИТЬ

Описание


Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активиза¬ции мотивов труда работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду на предпри¬ятии. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побужда¬ющих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Системы мотивации персонала основаны на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на конкретном предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности данного предприятия. Классификация методов мотивации, в зависимости от ориентации в воздействии на те или иные потребности работников, осуществляется по трем основным группам: организационно-распорядительные ( ...

Содержание


ВВЕДЕНИЕ 3
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРИОВАНИЯ КАК СПОСОБА УПРАВЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ 4
2.ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ 10
3. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА 17
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 26

Введение

Эффективность управления обусловливает максимально полное использование всех ресурсов, находящихся в распоряжении организации. Сегодня уже никому не надо доказывать, что главный ресурс – это люди. Успех организации во многом определяется тем, насколько добросовестно и надежно каждым сотрудником исполняются свои обязанности, проявляется инициатива. Но от людей можно получить высшую отдачу только при соблюдении определенных условиях. Готовность людей максимально вкладываться в работу определяется их личным желанием работать в полную силу, настроем на работу, в основу которого положена трудовая мотивация.
Мотивация представляет собой комплекс мероприятий, направленных на стимулирование деятельности работника или коллектива, нацеленных на достижение индивидуальных или общих целей организации. При всей кажущейся простоте данного определения теория и практика мотивации достаточно сложны, так как истинные мотивы, заставляющие человека максимально отдаваться работе, крайне неопределенны.
В последние годы все чаще раздаются тревожные голоса о подступающем кризисе мотивации персонала. Во многих организациях отделы кадров озабочены созданием системы позитивной мотивации персонала, направленной на повышение результативности его труда и приверженности организации.
Цель данной работы заключается в теоретическом анализе сущности мотивации персонала в инновационной экономике. Задачи работы: изучить сущность мотивации; проанализировать требования к персоналу и методы мотивирующего воздействия на него; рассмотреть роль мотивации в инновационной экономике. Объектом работы выступает мотивация, а предметом процесс управленческого труда.

Фрагмент работы для ознакомления

Фредерик Герцберг во 2-ой половине 50-х годов выработал еще одну теорию мотивации, которая основана на потребностях. Он сделал исследование, которое касается установления того, какие факторы, проявляющие мотивирующие и демотивирующие влияния на поведение личности, порождают его удовлетворение или же неудовлетворение. Были выдвинуты две большие категории, которым он дал название “гигиенические факторы” и “мотивация”.[15,c.64]
Гигиенические факторы связаны с окружающим миром, где проистекает работа, а мотивация – с самой сущностью и характером работы. В соответствии с Герцбергом, при отсутствии или недостаточного уровня присутствия гигиенических факторов у личности зарождается чувство неудовлетворенности работой. Но, если они достаточны, то сами по себе не порождают удовлетворенности работой и не способны оказывать мотивирующего воздействия личности на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не является причиной неудовлетворенности работой. Но их наличие в достаточной мере пробуждает удовлетворение и мотивирует личность на увеличение результативности в своей деятельности.
Таким образом, модели мотивации Герцберга присуще много общего от теории Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга отвечают физиологическим потребностям и потребностям в безопасности, и уверенности в будущем. Мотивация Герцберга сравнима с потребностями высшего уровня по Маслоу. Но в одном эти модели отличаются. Маслоу выделял гигиенические факторы, как нечто, что порождает ту или иную направленность поведения. Если руководитель дает подчиненному возможность удовлетворить одну из этих потребностей, то рабочий в ответ на это будет эффективнее работать. Герцберг же, напротив, полагает, что подчиненный начинает обращать внимание на гигиенические факторы лишь тогда, когда посчитает их осуществление неадекватной или несправедливой. Критики модели Герцберга сделали исследование, которое дало им возможность выработать вывод: один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одной личности и неудовлетворение у другой, и наоборот.
В дальнейшем исследователям стало ясно, что для того, чтобы разъяснить механизм мотивации, нужно проанализировать бесчисленные поведенческие аспекты и параметры внешнего мира. Реализация данного подхода и стало причиной возникновения процессуальной теории мотивации. Майкл Мескон, Франклин Хедоури и Майкл Альберт полагают, что процессуальная теория рассматривает мотивацию несколько в другом плане. В них оценивается то, как личность распределяет усилия и как предпочитает определенный вид поведения для реализации разнообразных целей. Процессуальная теория не оспаривает наличие потребностей, но полагает, что поведение личности определяется не только им. В соответствии с этим подходом, поведение личности выступает также функцией его восприятия и ожиданий, которые связаны с этой ситуацией, и вероятных результатов избранного им типа поведения. Есть три главные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.[12,c.111]
Изучение процесса мотивации по теории ожидания дает возможность сделать вывод о том, что образуется данный процесс из вытекающих взаимосвязей: издержки труда - итоги; итоги - вознаграждение и валентность, или удовлетворенность вознаграждением. Ожидания касательно издержек труда - итогов – это соотношение между потраченными усилиями и приобретенными результатами. Рабочий может ожидать, что если он будет выпускать товары высокого качества с минимальными издержками, это даст возможность ему увеличить свой разряд. Но рабочий может и не рассчитывать на то, что его усилия станут итогом желаемого результата. Если личность чувствует, что между потраченными усилиями и достигнутыми итогами не существует прямой зависимости, то, по теории ожидания, мотивация будет слабеть. Ожидания касательно результатов - вознаграждений – есть ожидания установленного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Та же личность может ожидать, что увеличив свой разряд, будет получать больше заработной платы или, перевыполнив объем выпуска продукции, получит доплату в виде премиальных выплат. Если она не будет чувствовать четкой зависимости между достигнутым результатом и желаемым вознаграждением, то мотивация его деятельности станет слабой. Мотивация будет ослабленной и в том случае, если личность уверена, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при рациональных издержках ему этих результатов не достичь. Третий фактор, который определяет мотивацию в теории ожидания, – это валентность или ценность вознаграждения.
Другое толкование того, как общество распределяет и направляет свои усилия на достижение назначенных целей, дает теория справедливости. Из данной теории вытекает, что одним из постоянных стремлений людей выступает желание получать правильную оценку своему поведению. Они субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с вознаграждением других людей, которые выполняли такую же работу. Если личность считает, что к ней подходят так же, как и к другим, оценивает ее действия с тех же позиций, что и действия других, то она испытывает справедливое отношение к себе и чувствует себя удовлетворенным. Если же равенство нарушается, когда отдельные люди получают незаслуженно завышенную оценку и вознаграждение, то личность чувствует себя обиженной и это приводит к расстройству и неудовлетворенности. При этом неудовлетворенность способна возникнуть даже тогда, когда человек получит высокое по отношению к издержкам его труда вознаграждение. Воздействие данного момента на отношения личности и организации лежат в основе теории справедливости. [13,c.98]
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации. Ее исследование позволяет сделать вывод, что она включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. В этой теории фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждения, степень удовлетворения. По модели Портера - Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных работниками усилий, их способностей и характерных особенностей, а также осознания ими своей роли. А уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой достаточный уровень вознаграждения. Работники удовлетворяют свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.
3. Методы управления мотивацией персонала
В общении с людьми мы сталкиваемся порой с парадоксальными явлениями. Например, по мере роста заработной платы у людей, как правило, не уменьшается, а растет неудовлетворенность ее размером. С ростом общеобразовательного уровня и, вместе с этим, сознательности рабочих, возрастает и текучесть. Но удивительны эти явления только на первый взгляд, все они имеют свои причины. Без причин человек ничего не делает.
Среди современных требований к руководителю особую роль приобретает умение работать с людьми. Работа с людьми – это даже не часть работы руководителя, а по существу, и есть вся его работа. В современных условиях это положение означает, что умение общаться с людьми – это непростое качество, которое особенно необходимо руководителю.
«Нет плохих солдат, - сказал однажды Наполеон, - есть плохие офицеры». Переиначивая эту фразу, можно сказать: нет плохих подчиненных, есть плохие руководители.
Работая с людьми, мы должны научиться понимать механизм формирования их поступков, мотивов поведения. Тогда нам будут понятны и причины, вызывающие поступки, следовательно, мы сможем находить и более эффективные пути воздействия на людей, взаимодействия с ними. [8, c. 145]
В начале 19 в. в Нью-Ленарке Роберт Оуэн, решив провести свой известный эксперимент на текстильной фабрике, пришел в цех с лентами трех разных цветов, и, ни слова не говоря, прикрепил красные ленты к станкам самых лучших работников, зеленые – к станкам рабочих, имеющих средние показатели, а желтые – к станкам рабочих, которые норму не выполняли. По прошествии двух месяцев, без прибавления рабочим зарплаты, без угроз и введения технических усовершенствований, Оуэном было достигнуто желаемое: на всех станках были только красные ленты, т.е. всеми рабочими выполнялись нормативные показатели.
Опытным руководителям известно, что каждый член коллектива, который получил конкретное задание, реагировать на него будет по-своему, бывает, что и непредсказуемо. Поступки людей обусловлены не только необходимостью или их явными желаниями, но и скрытыми в подсознании или приобретенными в результате воспитания многими сложными субъективными факторами. У одних людей преобладает власть традиций, стереотипов поведения, привычки, другие поступают определенным образом под влиянием собственных нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек на внешние события чаще всего реагирует импульсивно, без проведения углубленного анализа причин и следствий. Реакция личности на среду обусловлена воспитанием, возрастом, образованием, опытом и многими другими факторами. Руководителю необходимо знать всю сложность мотивационных направленностей личности, и не выказывать удивления при неадекватной реакции людей на управляющие воздействия.
Эффективность человеческой деятельности определяется действием многих сложных факторов, основную роль среди которых играют следующие: точное понимание целей своей деятельности, вероятность достижения этих целей и система материальных и моральных стимулов, которые определяют заинтересованность работника в труде.
Для эффективного мотивирования деятельности требуется знание желаний человека, его надежд и опасений. Если руководителю потребности человека неизвестны, его попытки обеспечить мотивацию деятельности обречены на провал. Здесь необходимо понимать, что движет человеком не конкретная изолированная потребность, а сочетание потребностей, причем приоритеты могут изменяться. Воздействие внешних факторов, потребностей, ценностей, устремлений на трудовую мотивацию человека исследуется большим количеством мотивационных теорий (теория ожидания, равенства, двух факторов Герцберга и др.), однако ни одна из перечисленных теорий исчерпывающего объяснения поведению человека в трудовом процессе дать не может, и, следовательно, не может выступать основанием для разработки практических рекомендаций. [6, c. 41]
Любому человеку требуется понимание и самоуважение, человека, недовольного своим интеллектом, можно встретить крайне редко. Жизненный успех человеком воспринимается как безусловное подтверждение значимости собственного «Я», а неудачи люди объясняют несовершенством окружающей жизни, ошибками или противодействием системы. Любой поступок чем-то и каким-то образом мотивирован, и нуждается в оценке человеком и окружающими его людьми. При этом отрицательная оценка поступка, особенно посредством каких-либо санкций, зачастую вызывает непредсказуемую реакцию. Наказание воспитательный эффект дает редко, как правило, человек только учится, каким образом в дальнейшем за свой поступок избежать ответственности. Положительная же оценка поступка, и особенно своевременная, не только формирует поведение, но и удовлетворяет естественную потребность человека в повышении самооценки.
Любой член коллектива имеет право получить возможность не только обеспечить свое материальное благополучие, но и реализовать на практике свои профессиональные знания, проявить свои индивидуальные способности. Реализация этого права является лучшей формой социальной мотивации.
Наиболее эффективным управление коллективом будет в том случае, когда ожидания, надежды членов коллектива будут сбываться, и они результатами своей работы не будут разочарованы. Опытный руководитель должен быть и тонким психологом, ему необходимо прекрасно разбираться в истинных мотивах и потребностях своего персонала. Одни действительно увлечены своей работой, другие ждут от своего труда в основном лишь хорошего вознаграждения, иные надеются найти интересных знакомых, получить новые впечатления. Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива достичь практически невозможно, однако управляющий обязан уделять мотивации своих сотрудников постоянное внимание. [14, c. 85]
В целях реализации функции мотивации в лучших организациях мира складываются универсальные системы мотивации и стимулирования труда сотрудников, включающие разнообразные подходы, формы и методы. В этих системах сочетаются материальное поощрение и неэкономические способы мотивации.
К материальному поощрению относятся: премии, участие в прибыли организации, участие в собственности, бонусы, свободное рабочее время и др.
К неэкономическим способам мотивации относятся как организационные способы мотивации, а именно:
- привлечение работников к участию в делах организации;
- перспектива приобрести новые знания и навыки;
- обогащение содержания труда;
так и морально-психологические методы стимулирования, а именно:
- создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за свою работу;
- обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности;
- признание, которое может быть личным или публичным;
- постановка высших целей, воодушевляющих на труд;
- создание атмосферы взаимного уважения, доверия;
- продвижение в должности.
На сегодняшний день имеются четыре основных системы методов улучшения мотивации работы и повышающие результативность их труда, ранжируемые по силе вызываемого ими эффекта: [12, c. 123]
1. Экономические методы
2. Целевой метод
3. Методы проектирования и перепроектирования работ, обогащение труда
4. Метод соучастия (партисипативности)
Говоря об экономических методах, по мнению американских специалистов, суть предоставления дополнительных льгот к зарплате состоит в том, что одинаковые льготы должны иметь все работники одного уровня. При этом необходимо учитывать индивидуальные запросы людей в зависимости от их возраста, семейного положения, размера семьи. Некоторые организации разработали систему, которую иногда называют «системой вознаграждения по принципу кафетерия». Работнику разрешается самому выбирать в установленных пределах тот пакет льгот, который его устраивает.
Однако экономические стимулы будут давать эффект, если в их основе лежат следующие принципы: коммуникация, опора на обоснованную систему оценки работы, поощрения четко увязаны с результатом, увязка вознаграждений и результативности во времени.
Методы стимулирования персонала аналогичны методам используемым в управлении персоналом вообще и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные и большое количество конкретных частных методов. Методы управления мотивацией персонала предста­влены в таблице 1 [6, c. 78].
Таблица 1
Методы управления мотивацией персонала
Организационно-административные
Экономические
Социально-психологические
Применение положений Трудового кодекса РФ
Премирование
Моральное стимулирование
Издание приказов, распоряжений, инструктивно-нормативных документов
Участие в прибыли
Участие в управлении
Аттестация работников
Бонусы
Отношение руководства
Наблюдение за соблюдением правил внутреннего распорядка
Комиссионные с продаж
Формальное и неформальное общение
Составление должностных инструкций
Дополнительные льготы
Профессиональный рост и карьера
Надбавки

Список литературы

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров. - М.: 2009.- 289 с.
2. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента [Текст] / Д.Д. Вачугов – М.: Высшая школа, 2008. – 336 с.
3. Виханский О. С., Наумов А. К. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, прогресс [Текст]: учебник / - М.: Изд. МГУ, 2008. – 521 с.
4. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия [Текст]: учебник / В.П. Грузинов – М.: Финансы и статистика, 2010. – 208 с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом [Текст]: учебник / А.П. Егоршин- Н.Новгород: 2008. - 624с.
6. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента [Текст] / Н. И. Кабушкин – Мн.:, 2008. – 336 с.
7. Казанцев А.К., Малюк В.И., Серова Л.С. Основы менеджмента [Текст]: практикум / А. К. Казанцев., В. И. Малюк - М.: ИНФРА-М., 2008. – 634 с.
8. КибановА.Я. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие / А.Я. Кибанов., И.Б. Дуракова – М.: Экзамен, 2008. – 348 с.
9. Мильнер Б. З. Теория организаций [Текст] // Организационное проектирование. Анализ и формирование организационных структур управления - М.: ИНФРА-М, 2008. – 732 с.
10. Пугачев В.П. Управление персоналом организации [Текст]: учебник / В.П. Пугачев - М.: Аспект Пресс, 2009. – 279 с.
11. Розанова В.А. Психология управления [Текст] : учебное пособие – // М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2008. – 352 с.
12. Херцберг Ф., Mocнер Б., Снидерман Б. Б. Мотивация к работе [Текст] / – изд-во «Вершина» - М.: 2008.- 420 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00452
© Рефератбанк, 2002 - 2024