Совершенствование системы подбора сотрудников рабочих специальностей в Компании «TransCaspian Alliance LTD.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучив теоретические и методологические аспекты системы управления можно сделать следующие выводы:
Процедура найма кадров должна рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.
Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.
Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения организации новыми работниками повышают вероятность того, что будут отобраны кадры, полностью отвечающие всем необходимым требованиям.
При отбор ...

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА 8
1.1 Сущность процессов подбора сотрудников компании 8
1.2 Основные принципы построения системы подбора сотрудников 29
1.3 Особенности процесса подбора и отбора персонала компании 30
Выводы к главе 1 46
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА СОТРУДНИКОВ РАБОЧИХ СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ В КОМПАНИИ 48
2.1 Краткая характеристика Компании TransCaspian Alliance LTD 48
2.2 Оценка внешней и внутренней среды Компании 53
2.2.1 Анализ отрасли 53
2.2.2 PESTEL-анализ 66
2.2.3 «Пять сил» М. Портера 72
2.2.4. SNW-анализ 74
2.2.5. SWOT-анализ 76
2.3 Анализ оптимальной численности рабочего персонала 79
2.4 Анализ показателей движения кадров по рабочим специальностям в Компании TransCaspian Alliance LTD 85
2.5 Исследование эффективности механизма разработки и реализации кадровой политики в Компании 89
2.6. Результаты диагностики проблем кадровой политики в Компании TransCaspian Alliance LTD 105
2.7 Диаграмма Исикавы 106
Выводы к главе 2 107
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ОПТИМИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ПОДБОРА СОТРУДНИКОВ РАБОЧИХ СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ В КОМПАНИИ 109
3.1 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики 109
3.2. План мероприятий по совершенствованию управления персоналом в TransCaspian Alliance LTD 133
3.3. Экономическое обоснование необходимости предлагаемых кадровых мероприятий 136
3.4. Оценка рисков при внедрении предлагаемых мероприятий 142
Выводы к главе 3 146
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 148
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 152
ГЛОССАРИЙ 158
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 160
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 163
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 166
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 168
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 172
ПРИЛОЖЕНИЕ 6 3
ПРИЛОЖЕНИЕ 7 7
ПРИЛОЖЕНИЕ 8 10
ПРИЛОЖЕНИЕ 9 12

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы заключается в том, что развивающийся глобальный экономический кризис вынуждает работодателей искать решения, позволяющие максимально сохранить бизнес и обеспечивающий его персонал.
Выживание в условиях кризиса в значительной степени зависит от состояния человеческого капитала организации, под которым понимается совокупную способность интеллектуальных и физических свойств работников достигать при заданных условиях требуемых результатов деятельности, решая поставленные и вновь возникающие задачи, которые появляются в результате изменений внешних условий. Трудовой потенциал фирмы воплощен в конкретной совокупности человеческих личностей, обладающей определенными качественными характеристиками в конкретных условиях хозяйствования. Для организаций становится а ктуальным вопрос: каким образом в условиях необходимости сокращения издержек не потерять тех сотрудников, от которых зависит эффективная деятельность компании и как управлять персоналом для достижения максимальной эффективности. Решение этого вопроса способен дать анализ ситуации на рынке и оценка конкурентоспособности компании, ее потребительских ценностей, значения и роли персонала в данном процессе.
В системе управления кадровым потенциалом важное значение имеет отбор персонала, который должен обеспечить заполнение вакантных должностей такими сотрудниками, которые обеспечивают качественную реализацию соответствующих функций, позволяют добиться наилучших результатов в решении поставленных задач с учетом перспектив развития компании.
Объектом исследования является процесс управления персоналом в организации.
Предметом исследования – методические подходы к формированию системы найма персонала и оценке ее эффективности.
Объект наблюдения – логистическая компания TransCaspian Alliance LTD.
Целью дипломного проекта является разработка и обоснование рекомендаций по совершенствованию системы отбора и подбора персонала в соответствии со стратегией развития производственного предприятия.
Данная цель обусловила постановку следующих задач:
1.Анализпроцесса подбора сотрудников;
2.Обобщение основных принципов построения системы подбора сотрудников;
3.Анализ особенностей подбора рабочих специальностей и обобщение теоретического и практического опыта в этой области;
4.Рассмотреть существующую организационную структуру предприятия;
5.Исследовать состояние кадровой политики в Компании TransCaspian Alliance LTD.
6.Разработать и обосновать предложения по совершенствованию кадровой политики Компании TransCaspian Alliance LTD.
7. Оценка рисков и экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию отбора персонала
8. Разработка плана-графика внедрения разработанных мероприятий.
Теоретической основой исследования явились труды: М.И. Бухалкова, А.В. Бычковой, И.Н. Герчиковой, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Л.И. Лукичевой, Е.В. Маслова, Н. Хадасевича и других, а также нормативно-правовые акты и методические материалы.
В процессе исследования применялись методы исследования: методики SNW, SWOT, PEST – анализа, анкетирование, интервьюирование, статистические методы обработки информации, методы экономического анализа, метод сравнения.
Информационная база исследования включает в себя научно-практические публикации, законодательные, нормативные и методические материалы, управленческую и отчетную документацию предприятия, в том числе: отчеты, справки по кадровым вопросам, должностные инструкции, штатное расписание и т.п.
Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованных источников, 9-ти приложений и глоссария.
Во введении обоснована актуальность темы, определены цель и задачи, инструменты проводимого исследования.
Для решения поставленных задач в первой главе рассмотрены основные методические подходы к разработке процесса найма персонала, рассмотрены формы привлечения персонала и современные подходы к диагностике и отбору кандидатов.
Во второй главе представлен анализ деятельности логистической Компании, охарактеризован процесс найма работников, а также на основе опроса руководства и рядовых сотрудников с использованием различных методик проведенадиагностика эффективности системы управления персоналом организации.
В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом, прежде всего с позиции подбора кадров, а также отбора с учетом индивидуально-психологических характеристик кандидатов. В главе представлено экономическое обоснование рекомендаций по совершенствованию системы управления персонала с учетом ее влияния на показатели деятельности предприятия.
В заключении кратко описаны основные выводы по проведенному исследованию.
Список использованных источников содержит 100 наименований, в том числе: статьи в Интернет-изданиях – 19.
В приложениях размещены материалы, на которые сделаны сноски в тексте работы.
Практическая ценность результатов исследования подтверждается применением для их получения эффективного и проверенного методического инструментария для оптимизации системы подбора рабочих в компании и усовершенствованию системы управления персоналом.
Реализация предложенных мероприятий может быть успешно использована в Компании TransCaspian Alliance LTD.

С привлечения персонала начинается управление им. Основными предпосылками, обуславливающими эффективность работы по найму персонала, выступают следующие:четкая постановка целей; разработка рациональной организационной структуры, позволяющей достичь поставленных целей; наличие в организации кадрового планирования, которое является связующим звеном между целями и организационной структурой. Кадровое планирование представляет собой своего рода фундамент всей кадровой политики, обеспечивающий системность подход к найму персонала. В целом, кадровый цикл отражен на рис. 1.5.Процесс набора персонала начинается с его поиска и выбора. Данные функции составляют содержание процесса подбора персонала.ВыборПодборПоискПотенциальные резервыСоциальные резервыТрудовые ресурсыТеку-честьОсво-божде-ниеОбновлениеКарьераОбучениеНазначениеОкончательный резервПредварительный резервРазвитиеФормированиеКадровый потенциал Кадровый потенциалСтильПерсоналОргструктураУвольнениеМеханизмы замещения должностейРисунок 1.5 – Кадровый циклУровень развития науки управления персоналом на современном этапе позволяет использовать различные методы поиска требуемых специалистов и применять сложные многоступенчатые механизмы отбора. Для того чтобы принять на работу соответствующих сотрудников, необходимо четко представлять, какие задачи будут выполняться во время работы и каковы общественные и индивидуальные характеристики данных работ. Такую информацию можно получить посредством анализа процесса работы конкретного сотрудника. Задача найма персонала состоит в удовлетворении текущих и перспективных потребностей в кадрах за счет внешних и внутренних источников. Большинство экспертов сходятся во мнении, что в процессе поиска нужных кандидатов следует применять следующие базовые правила: 1) сначала проводить поиск кадров внутри организации; 2) использовать несколько методов привлечения кадров со стороны. Общий контроль за кадровой политикой и ответственность за ее эффективность несет высшее руководство. Таким образом, найм персоанала представляет собой совокупность мероприятий, направленных на привлечение работников, обладающих квалификационными, профессиональными и личностными характеристиками, необходимыми для достижения организационных целей. Найм персонала на работу является начальным моментом всего процесса управления персоналом. Выбор способа найма персонала зависит от стиля руководства в организации, ее финансового состояния, специфики работы организации (образовательная деятельность, научно-исследовательская, производство, торговля и т.д.), от типа организационной культуры, структуры потребности в работниках и иных факторов. Найм сотрудников тесно связан с такими направлениями кадровой работы как кадровое планирование, система стимулирования и мотивации, обучение и развитие персонала.На этапе отбора претендентов руководство отбирает подходящих кандидатов из кадрового резерва. Объективное решение о выборе кандидата, в зависимости от конкретных условий, может базироваться на его образовании, уровне профессионального мастерства, навыках,, опыте работы, личных качествах. Данный процесс является многоэтапным и содержит в себе следующие стадии (см. рис. 1.6):предварительная беседа; подача заявления и заполнение анкет; собеседование; тестирование; анализ рекомендаций; медицинский осмотр.МетодыОтбор персоналаПервичный анализ документовЦелевой анализ документовСобеседованиеТестированиеЭкспертизаМедосмотрНаблюдение за участием в деловыхиграхрезюмевербовочных анкетзаявленийспециальных анкетхарактеристикавтобиографийознакомительные целевыеобщее специальноеграфологическое физиогномическая результатов специальной выполненной работыРисунок 1.6 – Способы отбора персоналаЭффективный отбор является одной из форм предварительного контроля уровня качества трудовых ресурсов. К наиболее распространенным методам сбора информации для принятия решения относятся собеседования, тестирование и работа центров оценки.Собеседование является универсальным методом оценки кандидатов на должность. Оно может происходить индивидуально или с группой претендентов. В процессе подготовки собеседования требуется определить следующие параметры (см. рис. 1.7): личностные качества кандидата (знания, опыт, установки), которые требуются для выполнения работы; перечень и вид вопросов, которые обеспечат извлечение необходимой информации; лицо (лица), которое должно быть привлечено в качестве интервьюеров;форма проведения собеседования .Кадровое собеседованиеПодготовкаПроведениеПривлечение высококвалифицированныхинтервьюеровСоздание комфортных условий беседыПредварительное изучение интервьюероморганизацииПредварительное изучение интервьюируемыхПриветствие и взаимное представлениеОбъяснение целей, порядка и структуры беседыВыяснение интересующей информации и её письменная фиксацияПредоставление интервьюированному возможность высказатьсяПринятие окончательно решения, после ознакомления со всеми людьмиОсмысление и обсуждение полученнойинформацииПринятия предварительного решения о пригодности человека к работеРисунок 1.7 – Процесс организации кадровых собеседованийПроведение собеседования – достаточно сложный этап отбора. За короткое время в ходе интервью необходимо получить требуемую информацию по различным темам: биографические данные;общеобразовательный уровень и опыт работы;краткий психологический портрет и т. п.В процессе интервью необходимо выяснить ожидания соискателя относительно будущей работы, так как предположения и ожидания насчет работы могут соответствовать (или нет) практике функционирования предприятия. Возможна также ситуация, в которой соискатель на основании интервью посчитает для себя данную вакансию неподходящей. Если на этом этапе было установлено отсутствие расхождения между потребностями кандидата и организации, то возможен переход к следующему этапу, заключающемуся в изучении умений и профессиональных знаний кандидата .Приемы, применяемые интервьюерами. При подготовке перечня приемов ставится задача охватить наибольшее их число. При этом необходимо оценивать их этичность и целесообразность. 1. Организационно-процедурные приемы. Данная разновидность требует участия соискателя в организации собеседования. Большинство из приемов этой группы способствуют формированию атмосферы некоторой напряженности во время собеседования, что позволяет оценить стрессоустойчивость кандидата, его психологическую защищенность (табл.1.13).2. Психологические приемы. Целью большинства приемов этой категории является воздействие на собеседника – введение его в состояние раздражения, попытка сыграть на его чувствах самолюбия и других особенностях психики (табл.1.14). В отличие от первой группы приемов, описанных выше, приемы данной группы с некоторой корректировкой могут использоваться самим кандидатом против интервьюера. Таблица 1.13 - Организационно-процедурные приемыТаблица 1.14 – Психологические приемы3. Логические уловки. Использование данной группы приемов позволяет оценить то, насколько кандидат «держит нить» диалога и умеет отстаивать собственное мнение; при детальной отработке этих приемов можно судить также и об особенностях мышления соискателя (табл. 1.15).Таблица 1.15 - Логические уловки4. Дополнительные приемы. Данные приемы дают возможность лучше оценить кандидата. Поскольку их существует огромное количество, целесообразно ограничиться лишь наиболее важными (табл. 1.16).Таблица 1.16 - Дополнительные приемы, которые позволяют лучше оценить соискателяВ процессе проведения интервью кадровым службам приходится решать следующие проблемы: 1. При найме персонала необходимо обеспечить защиту организации от влияния внешних негативных процессов. В данном контексте можно назвать усилия конкурентов, которые могут использовать приемы научно-технического и экономического шпионажа, рейдерские захваты и т.д. 2. Кадровым работникам необходима определенная психологическая подготовка, возможно привлечение специалиста – психолога. Это связано с тем, что смена работы всегда является стрессом для человека. 3. Наибольшую сложность представляет собой найм специалистов высшего звена – руководителей, заместителей, начальников структурных подразделений.На стадии анкетирования производится фильтрация кандидатов, прошевших собеседование или подавших резюме, но не удовлетворяющих необходимым требованиям. Для этого определяется перечень факторов, требующих особо пристального изучения, а также источники, позволяющие получить нужную информацию (см. рис. 1.8). Любое искажение данных в анкете является основанием для увольнения сотрудника в любое время, когда выяснится подлог.АнкетаДостоинства:– стандартность;– наглядность;– создание основы для собеседованийНедостатки:– ограничение свободы самовыражения;– сложность составленияСтандартные Принципы составления:– понятность;– исключение вопросов, не относящихся к работе;– переход от простых вопросов к сложным;– помещение значимыхвопросов в середине анкеты;– привлекательность бланка;– заполнение (самостоятельно, со слов кадровой службы)СпециальныеСобственныеРазрабатываются крупными фирмами, содержат до 250 вопросовАнкета для выпускников учебных заведенийАнкета о последней должностиАнкета для обращающихся за работой по собственной инициативеАнкета о судимостиВербовочная анкета.Биографическая анкета (для уточнения отдельных жизненных эпизодов)Используются преимущественно в государственных учрежденияхРисунок 1.8 – Разновидности анкетАнализ анкет в сочетании с другими способами отбора позволяет получить следующую информацию: уровень образования заявителя и его соответствие квалификационным требованиям; наличие практического опыта и его соответствие характеру должности; ограничения выполнение должностных обязанностей; способность принятия дополнительных нагрузок и т.д.Анализ анкет, резюме и автобиографий считается надежным источником информации о кандидате, но так как он ориентирован на прошлый период, то его эффективность достаточно условна. Поэтому целесообразно применять различные тесты, предназначенные для отбора сильных кандидатов и отсева слабых.При этом тесты при повторном проведение должны обеспечивать схожие результаты. Тестирование можно проводить несколько раз, а также в разные дни, что дает возможность сравнить результаты (рис. 1.9).Преимущество такого метода отбора состоит в оценке состояния соискателя в настоящее время, а его основной недостаток заключается в высоких издержках, а также в том, что тесты недостаточно хорошо выявляют позитивные параметры по сравнению с негативными. К тому же надежность общих тестов составляет, как правило, не более 50%.ТестИнструмент исследования психологических качеств (до 400) людей и их сопоставления между собой в разные моменты жизни с помощью: специальных интервью; анкет; решение практических задачДолжен быть:– объективным (результат не зависит от проверяющих);– надёжным (не реагирует на случайности, при любом повторе даёт аналогичные результаты);– валидным (соответствует назначению, измеряет то, что нужно);– сопоставимым с другими методами;– экономичным (недорогим, простым в использовании)Применяется: при найме на работу; отборе кандидатов на ключевые должности;увольнениях; расстановке кадров; планирования обучения и работы с молодёжьюРисунок 1.9 – Тесты и требования к нимАнализируя перечисленные выше методы отбора персонала, можно отметить, что при организации отбора кадров важно не только выбирать надежные методы отбора, но также учитывать их влияние на претендентов. Следует также добавить, что в современных условиях на передний план вышло множество правовых аспектов человеческих ресурсов, начиная с понимания того, какие вопросы позволительно задавать при приеме на работу, и заканчивая тем, какие существуют схемы пособий. По мере того, как различия в составе персонала становятся более заметными, необходимо понимание правовых коллизий со стороны менеджера по человеческим ресурсам и соблюдение им норм закона. От профессионала в области управления персоналом требуются знания широкого круга вопросов – найма, отбора, подготовки, расстановки работников, перевода и повышения их в должности, безопасности труда, организации труда, оплате труда, составлении мотивационных систем и т.д. Кадровики помимо традиционных знаний должны обладать познаниями в области социологии отношений, психологии, этики. Когда кандидатура работника отобрана, начинается процесс оформления соответствующих документов. Выбранному кандидату вручается официальное предложение о найме, содержащее информацию о месте работы, наименовании должности, величине и порядке оплаты труда, трудовых отпусках, наличии испытательного срока. Такой документ снижает вероятность возникновения конфликтных ситуаций в будущем.Действующее законодательство запрещает необоснованный отказ при приеме на работу и любые формы дискриминации по половому, расовому, национальному, языковому, социальному, имущественному, религиозному и иным признакам. Запрещается отказ в приеме на работу беременным женщинами, матерям, имеющим детей. Далее заключается трудовой договор и происходит назначение на должность.Обычно принятому лицу назначается оговоренный ранее испытательный срок, нужный для оценки соответствия кандидата должностным обязанностям. Он не должен превышать трех месяцев. С принятым на работу лицом в письменном виде заключается трудовой договор, предполагающий:включение в деятельность предприятия;выполнение требуемых работ;подчинение нормам законодательства и внутреннему трудовому распорядку организации;оплату труда по установленным нормам. На основании подписанного трудового договора выполняются следующие мероприятия:Составляется приказ формы T-1 в одном экземпляре. Приказ подписывается руководителем предприятия или его заместителем и объявляется сотруднику под расписку.Заполняется личная карточка работающего (форма T-2), делается отметка в трудовой книжке о приеме на работу, открывается лицевой счет в бухгалтерии.В соответствии с законодательством трудовые договоры могут заключаться в трех разновидностях:срочный (не более 5 лет);на неопределенный срок;на время выполнения конкретной работы.В соответствии с трудовым договором работник берет на себя обязательства выполнять работу по указанной специальности или должности, выполнять требования внутреннего трудового распорядка; организация же берет обязательства выплачивать заработную плат и обеспечивать требуемые условия труда. Выводы к главе 1В современных условиях глобальной конкуренции и стремительного устаревания продуктов и технологии сотрудники компании являются основным фактором, определяющим ее успех в долгосрочной перспективе. Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Кадровая политика должна стремиться к обеспечению высокой производительности труда. Накопленные знания, умения, трудовые навыки, мотивация персонала стали одним из стратегических ресурсов компании, поэтому управление персоналом играет одну из основных ролей в процессе повышения конкурентоспособности любого предприятия.Большинство современных компаний оказываются не в состоянии эффективно использовать потенциал своих сотрудников. Применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества, изобретательности и не удовлетворяют своих сотрудников. Необходим анализ существующих и разработка новых способов работы с кадрами, определение подходов в формировании кадровой политики предприятия.ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА СОТРУДНИКОВ РАБОЧИХ СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ В КОМПАНИИ2.1 Краткая характеристика Компании TransCaspian Alliance LTDTransCaspian Alliance LTD (SAS-Trans Alliance).Адрес: Россия, 125493 г. Москва, ул. Флотская, д. 5 А.Адрес в Интернете: http://www.sas-trans.ru/company.Компания TransCaspian Alliance LTDсоздана в 2003 году в г. Москве и является региональной компанией, оказывающей логистические услуги различного характера. Компания является активным участником рынка логистических услуг и входит в Ассоциации российских экспедиторов (АРЭ).Компания включена в АСМАП (Ассоциацию международных автоперевозчиков грузов). Партнерами Компании являются многие транспортные компании, с которыми осуществляется плотное доверительное сотрудничество.Основные направления деятельности Компании:автоперевозки;складские услуги;железнодорожные перевозки;авиаперевозки;морские перевозки;международные перевозки;перевозки опасных грузов;перевозки негабаритных грузов;квартирный переезд;офисный переезд;интермодальные перевозки;таможенные услуги;услуги по страхованию грузапри поддержке компании РОСНО;услуги вооруженного сопровождения груза;консалтинговые услуги;услуги по сертификации;услуги по оформлению разрешительной документации;услуги по утилизации неликвидной продукции.Получение международного сертификата ISO 9001:2008 позволило доказать, что, несмотря на относительно небольшой срок своего существования, качество услуг, предоставляемых SAS-Trans Alliance, находится на высоком уровне, а подход к ведению бизнеса отличается серьезностью и продуманностью.Структура продаж Компании TransCaspian Alliance LTD отражена на рис. 2.1.Рисунок 2.1 – Структура продаж Компании TransCaspian Alliance LTDМиссия предприятия – удовлетворение потребности потребителей посредством предоставления доступных и безопасных услуг.Для осуществления основных видов деятельности организация на балансе находятся: здание, сооружения (гараж, склад), автотранспортные средства, прицепы и т.д. Главным основным средством является автопарк, основные характеристикикоторого представлены в табл. 2.1.Таблица 2.1 – АвтопаркTransCaspian Alliance LTDМаркиГод выпускаКоличество, ед.Средний пробег автомобиля, кмПервоначальная стоимость автомобиля, руб.Остаточная стоимость, руб.1Норма изношенности, %21234567ГАЗель 3302 бортовая2007581 000280 000145 600402008865 000300 000174 00030ГАЗель 2705 грузопассажирская2007592 000350 000171 500402008579 000380 000209 00030ГАЗ бортовая 33072003385 000450 000189 000802007745 000650 000377 00040ЗИЛ 5301 Бычок2004275 000350 000164 50070МАЗ 630320063170 000900 000324 0005020073162 000950 000380 00040КамАЗ 5322920062100 0001 050 000493 50050КамАЗ 6511720073165 000 1 000 000400 00040КамАЗ 652020033185 000800 000232 0008020073100 0001 200 000588 00040MAN 18.48020082160 0002 400 0001 008 00030Ford Transit2008350 000800 000488 00030ПАЗ 320542005394 000300 000132 00060Renault Logan2007335 000320 000195 20040Renault Megane2008327 000490 000333 20030Toyota Corolla2007441 000250 000152 50040Ford Focus2006452 000260 000143 00050Daewoo Matiz2008540 000150 00097 50030ГАЗ 3102 Волга2006235 000245 00014210050ВАЗ 21052004445 00085 0004420070Примечания:1. Рассчитано по таблице «Остаточная стоимость автомобиля», учитывающая пробег и год выпуска автомобиля.2. Норма изношенности 10% в годВсе транспортные средства выпуска не ранее чем 2003 г. (в основном от 2007 г.), в отличном или хорошем состоянии. Транспортные средства с пробегом свыше 200 тыс. км (кроме автомобиля MAN, к нему применяется 300 тыс. км.) а также требующие значительного ремонта ходовой части выставляются на продажу.Основные финансовые результаты деятельности ООО«САС-Транс-Альянс» за 2011-2012 гг. представлены в табл. 2.2.Таблица 2.2 – Основные финансовые результаты деятельности TransCaspian Alliance LTD в 2011-2012гг. Наименование показателяЗначение показателя, тыс. руб.Изменение показателя20112012 Тыс. руб. В %Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг 414860 530000 +115140 +27,8Расходы по обычным видам деятельности371549 372325 +776+0,2Прибыль (убыток) от продаж (1-2) 43311 157675 +114364+3,6 разаПрочие доходы 43 29 -14 -32,6Прочие расходы 4215 3153 -1062 -25,2Прибыль (убыток) от прочих операций (4-5) -4172 -3124 +1048 +25,1Чистая прибыль (убыток) отчетного периода (3+6+8)38827 154398 +115571 +4 разаКак следует из табл. 2.