Управление мотивацией персонала на предприятии

В курсовой работе рассмотрены теоретические основы совершенствование управления персонала, трудовые отношения на предприятии, методов мотивации трудовой деятельности, анализ системы управления организации.
Заработная плата – ведущий фактор, влияющий на мотивацию персонала организации, поэтому усиление связи оплаты наемных работников с конечными результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности и качества работы. Важно, чтобы фактическая заработная плата каждого работника была поставлена в прямую зависимость от его личного трудового вклада в конечный результат деятельности предприятия. Эффективное управление персоналом включает в себя следующие действия: планирование и совершенствование работы с персоналом; поддержку и развитие способностей и квалификации ...

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 4
1.1. Основные понятия, сущность системы управления 4
1.2.Основные элементы и методы управления персоналом 9
1.3. Мотивация работников важнейший элемент 11
2. Оценка и анализ эффективности управления персоналом на предприятии 16
2.1. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия 16
2.2. Оптимизация процесса управления персоналом на современном предприятии 21
3. Совершенствование Процесса управления персоналом на предприятии 23
3.1.Основные направления повышения эффективности управления персоналом 23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 26
ПРИЛОЖЕНИЕ 28

Успехи производства зависят от работников предприятия, их умения и знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Трудовые отношения охватывают проблемы, связанные с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором системы заработной платы, которая оптимально должна подходить для конкретного предприятия, созданием отношений социального партнерство на предприятии. Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом. Результаты деятельности предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллек тивов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала.
Целью курсовой работы является анализ системы управления персоналом на предприятии и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
В связи с поставленной целью, задачами курсовой работы являются:
-исследование теоретических основ управления персоналом предприятия;
- анализ количественного и качественного состава кадров предприятия;
-разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на предприятии.
Объектом исследования является – персонал предприятия. Предмет исследования - особенности системы управления персоналом предприятия.

25
Работают, но одновременно ищут другую работу
23
17
Итого:
135
100
Тенденция текучести кадров в 2012 году также сохраняется, 34 человек из 135 тоже могут поменять работу при определенных условиях. Стабильно работаю чуть больше половины персонала. Внутреннего движения кадров на предприятии нет, только внешнее.4
Оценка финансового состояния предприятия, ее устойчивость и стабильность зависят от результатов его производственной, коммерческой и финансовой деятельности. Если производственный и финансовый планы успешно выполняются, то это положительно влияет на финансовое положение предприятия. И, наоборот, в результате недовыполнения плана по производству и реализации продукции - повышение ее себестоимости, уменьшение выручки и суммы прибыли и как следствие - ухудшение финансового состояния предприятия и его платежеспособности.
Эффективное использование потенциала работников включает: планирование и совершенствование работы с персоналом; поддержку и развитие способностей и квалификации работников.
Основной задачей кадровой службы на предприятии является; проведение активной кадровой политики; обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков; разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов. Проводя анализ действия мотивации на деятельность персонала можно сделать выводы, что кадровая служба хотя и делает многое, чтобы задействовать мотивацию труда на предприятии, однако этого недостаточно, для того чтобы получить результат от данного фактора.
Цель анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет увеличения производительности труда, более рационального использования численности работающих и их рабочего времени. Кадровая служба должна четко ставить перед собой направления по анализу трудовых ресурсов и жестко придерживаться данного направления, к которым относятся следящие пункты: исследование собственно рабочей силы (численности, состава работников и их динамики); анализ эффективности использования рабочего времени; анализ эффективности использования трудовых ресурсов (производительности труда); анализ образования и использования фонда оплаты труда.
Определение резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов и практических мероприятий по их внедрению в хозяйственную деятельность предприятия. На сегодняшний день на многих предприятиях комплексный анализ трудовых ресурсов не проводится, хотя они располагает всеми необходимыми источниками информации для анализа, такими как: действующее законодательство и нормативные акты, касающиеся использования трудовых ресурсов; планово-нормативные документы самого предприятия: штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе и т.п.; данные пояснительной записки к годовой бухгалтерской отчетности; форма статистической отчетности П-4 «Сведения о численности, зарплате и движении работников»; данные табельного учета о движении рабочей силы; материалы бухгалтерии о начислении заработной платы и т.д.
Показатели численности работников характеризуют размер предприятия, но не дают представления об уровне использования рабочей силы. Поэтому руководству предприятия необходимо для снижения текучести кадров рассмотреть предложения такого типа: улучшить социальную сферу предприятия (строительство жилья, баз отдыха, удешевление питания в заводских столовых и т.п.); внедрить систему стабилизации кадров; увольнение по собственному желанию проводить только после рассмотрения возможных компромиссов; проводить в подразделения (цехах) кадровый день (воспитательный час); активизировать работу среди учащихся школ, колледжей, техникумов, вузов по привлечению учащихся на работу и т.п.
На сегодняшний день руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так и группам сотрудников. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение. Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов. Таким образом, к положительным фактам можно отнести то, что на предприятиях проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%.
Анализ качественного состава и использование труда специалистов и руководителей проводится с целью разработки мер по повышению эффективности использования их труда и совершенствованию профессионально-квалификационной структуры. К способу оценки труда специалистов и руководителей относят: годовая аттестация; оценка по результатам труда; оценка по достижению поставленной цели. При оценки деятельности руководящего состава предприятия можно использовать западный метод оценки, такой как, оценка по результатам труда. Этот показатель включает определение нескольких основных обязанностей работника и выражение эффективности их исполнения в конкретных экономических показателях (прибыль, издержки производства и т.п.).
Далее необходимо изучить персонал предприятия по возрастному составу и стажу непрерывной работы. Это необходимо для обеспечения подготовки кадров предназначенных для замены уходящих на пенсию работников для планирования социального развития предприятия.
На современном этапе стратегия управления персоналом на предприятиях необходимо отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).
Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений. Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки. Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются: производственно-технические курсы; курсы целевого назначения; обучение рабочих вторым и смежным профессиям; экономическое обучение.
Уровень квалификации рабочих предприятия является обобщающим показателем квалификации рабочих предприятия, он определяется по формуле: Уровень квалификации рабочих предприятия =Средний разряд рабочих : Средний разряд работ; Его оптимальное значение – около 1,0.
Если средний разряд рабочих больше среднего разряда работ, то это означает, что рабочие на предприятии не используются в соответствии с их квалификацией и это ведет к перерасходу средств на оплату труда из-за выплат межразрядной разницы. Если средний разряд работ выше среднего разряда рабочих, то это обычно ведет к снижению качества продукции, понижению производительности труда и т.д. Чтобы избежать этого необходимо повысить квалификацию рабочих. Незначительное превышение среднего разряда работ допустимо, т.к. создаются условия для роста квалификации рабочих. На предприятии на основании Трудового кодекса РФ и Положения предприятия по премированию работников предприятия устанавливается повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная система оплаты труд договорная оплата с учетом качества и результативности работы, если трудовым договором с работником не предусмотрено иное. Основанием для выплаты премий может быть выполнение или перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих состоит из должностного оклада в соответствии с утвержденным штатным расписанием или в размере, установленным трудовым договором, а также надбавок и доплат, премий и поощрительных выплат к нему.
Основной оплатой труда для рабочих является повременная и сдельная оплата труда, которая начисляется на основании утвержденной тарифной сетки. Тарифная сетка и часовые поразрядные тарифные ставки рабочих разрабатываются на предприятии, и после утверждения генеральным директором доводятся до предприятия. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а также единого квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а также единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Оплата труда работников занимает ведущее место среди факторов, влияющих на мотивацию персонала.
2.2. Оптимизация процесса управления персоналом на современном предприятии
Оценку системы управления персоналом на предприятии необходимо оценивать через эффективность. В экономической теории эффективность определяется как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов. Таким образом, говоря об эффективности управления персоналом, следует учитывать ее следующие компоненты.
1. Собственно эффективность управления персоналом, складывающаяся из экономической и социальной эффективности управления.
2. Эффективность организации управления персоналом, которая может быть выражена как через анализ организации управления, так и через интегральную социально-экономическую эффективность управления персоналом, являющуюся, в конечном итоге, общим показателем организационной эффективности.
Для оценки экономической эффективности кадровых мероприятий службы управления персоналом вводятся общие и частные показатели эффективности. К общим показателям относятся рост производительности труда и годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат). При этом рост производительности труда определяется двумя путями:
- через прирост производительности труда (в процентах) в результате экономии численности работников;
- через снижение трудоемкости на рост производительности труда. Годовой экономический эффект рассчитывается через произведение годового объема продукции на величину изменения себестоимости продукции с вычетом затрат на внедрение мероприятий.
К частным показателям относятся: снижение трудоемкости продукции, нормочасы; относительная экономия (высвобождение) численности работников, чел.;    экономия рабочего времени в связи с сокращением потерь и производительных затрат времени, чел.-час; прирост объема производства, %;   экономия от снижения себестоимости продукции, руб.; экономия в связи с сокращением профессиональной заболеваемости производственного травматизма, руб.; экономия от снижения себестоимости на условно-постоянных входах, руб.; экономия от снижения удельных капиталовложений в результате лучшего использования оборудования, %. Приведенная система показателей позволяет выразить в численном выражении (натуральной или денежной форме) эффект от протекания процесса управления персоналом в целом.
Таблица 7
Влияние трудовых факторов на объем продукции (тыс.руб.)
Показатели
Факт 2011
Факт
2012
План
2013
Выполне-ние 2012к2011
Отк. плана
2013 к 2012
Отк. к факту 2012 к 2011
ФЗП, тыс. руб.
12938
14608,4
15920
112,9
1311,6
1670,4
Объем производства
8690
8702
8780
109,13
+78
+12
Ср.год. числ., чел.
133
135
140
101,5
+5
+2
Сред. выработка на одного работающего, тыс. руб.
65,33
64,49
62,71
98,71
-1,78
-0,84
Среднегодовая заработная плата, тыс. руб.
8106,5
9153,13
9974,94
108
821,8
1046,6
Влияние количественного фактора (численности работающих)
2х 65,33=130,66
Влияние качественного фактора(выработки на 1 работающего)
-0,84х135=-113,4
Общее влияние
-113,4-130,66=-244,06
Таким образом. большее влияние на объем продукции оказал качественный фактор, т.е. выработка на 1 работающего. Переход на новую систему мотивации труда хотя и позволил получить большую прибыль в 2012 году, однако может негативно отразиться на результатах 2013 года. Среднегодовая нагрузка на одного работающего упала на 0,84 т в 2012 г. по сравнению с 2011г. План на 2013 год также заложен с падением выработки на одного человека на 1,78 т. Можно сделать вывод, что неэффективное функционирование системы мотивации и стимулирования труда на предприятии снижает производительность труда, уменьшает уровень сплоченности коллектива.
В организационном отношении управление персоналом на предприятии охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. Более подробно оба указанных аспекта будут рассмотрены в отдельных разделах данной главы.
Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий на предприятии влияют факторы двух типов – внешние по отношению к предприятия и внутренние .
На процесс управления персоналом на предприятии вообще и кадровые политику в частности большое влияние оказывают кадровые документы предприятия. Основными кадровыми документами на предприятии являются: Устав или учредительный договор; коллективный договор; положения о подразделениях; положение об оплате труда и премировании; правила внутреннего трудового распорядка; прочие документы. Кадровая политика на предприятии должна опирается на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации.
Для оценки эффективности и оптимизации управления персоналом необходимо определить, что может являться эффектом, полезным конечным и заранее заданным социально-экономическим и организационным результатом, а так же, что должно входить в категорию "структура затрат на получение эффекта". Применение первого подхода к оценке социально-экономической эффективности функционирования системы будет выражать уровень затрат труда и ресурсов на единицу продукции. Данная форма оценки эффективности характеризует меру отдачи или меру результативности, выраженную в виде полученного эффекта с каждого рубля произведенных в процессе производства затрат. Этот методологический подход получил широкое применение при оценке эффективности производства. Для применения данного методологического подхода требуется определение содержания, сущности, состава и структуры как получаемого эффекта (числителя указанного отношения) и общей суммы затрат (знаменателя).
Их определение зависит от применяемого метода оценки эффективности, из которых наиболее признанными являются три метода: затратный, ресурсный и затратно - ресурсный. Затратный метод заключается в отнесении эффекта к сумме текущих затрат, ресурсный заключается в отнесении полученного эффекта к стоимости использованных ресурсов (например основных фондов). Наконец сутью затратно - ресурсного метода является отнесение полученного эффекта к общей сумме текущих затрат и использованных ресурсов.
Однако помимо определения структуры затрат на управление персоналом следует определить экономическое содержание, состав и структуру эффекта управления персоналом. Эффект функционирования системы управления персоналом должен учитывать все три компоненты категории "эффективность": экономическую, социальную, организационную.
Экономический эффект, по нашему мнению, должен отражать экономическую сущность процесса удовлетворения потребности производства в персонале. Таковым выражением является труд работников, который "потребляется" производством. Следовательно, экономический эффект управления персоналом может быть выражен через продуктивность (производительность) труда.
Продуктивность (англ. productivity, нем. produktivitat) "определяется по отношению к затратам труда, материалов, оборудования, энергии, а также по отношению к суммарным затратам ресурсов". В отечественной литературе термин "продуктивность" переводится как "производительность", что не совсем точно. В дальнейшем мы будем использовать термин "продуктивность".
Социальный эффект от управления персоналом должен выражать степень удовлетворенности потребностей персонала. Как было установлено выше потребности работающих, в общем виде могут быть сведены к трем типам потребностей: существования, взаимоотношений роста. Следовательно, в определении социального эффекта управления персоналом следует учитывать степень удовлетворенности данных типов потребностей работников.
Для определения социального эффекта могут быт использованы следующие виды показателей. Показатели степени удовлетворения потребностей существования работника (работников):    заработная плата, получаемая работником в сумме с социальным выплатами (услугами); степень удовлетворенности работника жильем. Показатель степени удовлетворения потребностей взаимоотношения работников: текучесть кадров на предприятии, подразделении;    анализ структуры причин увольнения;  показатель социальной напряженности в коллективе
Таким образом, показатель степени удовлетворения потребностей роста работников: интенсивность    обучения,    подготовки    и    переподготовки работников; объем рацпредложений, внесенных работником. Организационный эффект должен выражать суть организационной эффективности организации управления персоналом. Следовательно, пpи определении организационного эффекта должна быть учтена степень готовности системы управления персоналом к достижению социально экономического эффекта, то есть степень организационной  готовности системы управления персоналом к функционированию. При этом выражением организационной эффективности может служить интегральный результат функционирования системы управления персоналом, в качестве которого нами принята социально-экономическая эффективность управления персоналом5.
3. Совершенствование Процесса управления персоналом на предприятии
3.1.Основные направления повышения эффективности управления персоналом
Таким образом, на предприятии основным стимулирующим фактором повышения качества труда является органическое сочетание морального и материального стимулирования. Одним из применяемых форм материального стимулирования труда работников являются: совершенствование форм оплаты труда, которое направлено в первую очередь на повышение качества продукции (труда) и производительности труда и во – вторых на повышение квалификации и профессионального мастерства работников; применение на предприятии отраслевого ТСК рабочих и квалификационного справочника руководителей, специалистов и служащих; в усилении материального стимулирования труда работников являются премии и вознаграждения. Премия выдается не просто как надбавка к зарплате, а как вознаграждение за качество работы, выполнение доведенных заданий и получение конечного результата труда-прибыли. Однако, эффективное использование потенциала работников включает в себя: планирование и совершенствование работы с персоналом; поддержку и развитие способностей и квалификации работников. Поэтому на предприятии внедряют новую систему управление персоналом.
На предприятии можно предложить разработать проект системы управления персоналом, который включает следующие пункты: