Управление процессом обеспечения социальных гарантий сотрудникам

 
Заключение
Итак, в работе была дана характеристика управления социальными процессами в организации, определение социальной деятельности организации; проанализирована нормативно-правовая база обеспечения социальной защиты; сопоставлен отечественный и зарубежный опыт управления социальным развитием; выделены функции, задачи и методы управления социальными процессами организации и роль социальной службы организации.
Социально-экономическая ситуация в современной Рос¬сии делает актуальным для общества и общественной прак¬тики вопрос достижения общественного согласия относитель¬но стратегии и тактики социально-экономической политики, выбора оптимальных форм и методов социально-трудовых отношений.
Создание на прочной правовой основе механизма взаимодействия государства, работодателей и наем ...

Введение 3
Глава 1 Сущность управления социальными процессами в организации 5
1.1. Социальные аспекты управления персоналом 5
1.2 Нормативно-правовые основы обеспечения социальных гарантий сотрудникам 10
1.3 Отечественный и зарубежный опыт управления социальным развитием 16
Глава 2. Организационные аспекты социальной защиты работников …20
2.1 Цели, функции и методы управления социальными процессами организации 20
2.2 Социальная защищенность работников 23
Глава 3. Социальная ответственность предприятий и особенности их проявления 25
3.1Управление социальной ответственностью 25
3.2 Социальное партнерство как способ реализации социальной ответственности 28
Заключение 29
Список использованных источников 31
Приложение А 35

Введение
С развитием общества возникла потребность в профессионализации социальной работы. С формированиемрыночной экономики в России обостряется проблема обеспечения социальных гарантий сотрудникам организаций. Переход к новой экономической системепородил множество вопросов по оплате труда и производственных условий, оговариваемых в трудовых контрактах и коллективных договорах.
Актуальность выбранной темы обуславливается тем, что в условиях научно-технического и социального прогресса возрастает роль человеческих ресурсов в трудовой деятельности и значение личных качеств работников. Так же общество постоянно изменяется и развивается, появляются проблемы, которые необходимо регулировать с помощью новых правовых норм.
Предметом исследования являются процессы обеспечения социальных гаранти й сотрудникам.
Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в трудовой, социальной и правовой сферах деятельности.
Цель работы заключается в комплексном исследовании способов управления в организации процессом обеспечения социальных гарантий сотрудникам.
Исходя из поставленной в работе цели, выявляются следующие задачи:
1.Определить сущность управления социальными процессами в организации и дать определение социальной деятельности организации;
2. Изучить нормативно-правовую базу обеспечения социальной защиты;
3.Проанализировать отечественный и зарубежный опыт управления социальным развитием;
4. Обозначить функции, задачи и методы управления социальными процессами организации и роль социальной службы организации;
5. Выявить особенности социальной ответственность предприятий и способы её реализации.
Методологической основой исследования явились общенаучные и специальные методы познания общественных явлений и процессов. В работе были использованы диалектический, исторический, системный, юридический, сравнительно-правовой и другие методы научного исследования. При написании работы применялись методы анализа и синтеза, индукции и дедукции.
Нормативную основу исследования составляют, прежде всего, Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс Российской Федерации (далее – ГК РФ), Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ)
В ходе написания курсовой работы была использована объемная база, среди которой следовало бы выделить работы таких авторов как Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л., Любинин В.А., Масилова М.Г., Богдан Н.Н. и др. Но несмотря на значительное количество правовой и монографической литературы, современные правовые аспекты обозначенной проблемы не были достаточно подвергнуты тщательному комплексному научному анализу.
Необходимость всестороннего исследования особенностей обеспечения социальных гарантий объясняется, во-первых, относительной широтой заявленной темы; во-вторых, тем, что существует целый ряд проблем, связанных с определением понятия социальных гарантий и социальной защиты, с определением круга субъектов по обязанности по предоставлению информации и особенностях применения мер обеспечительного характера; в-третьих, что в настоящее время отсутствует современная концептуальная литература по данному вопросу.
Работа состоит из введения, трех глав, объединяющихсемь параграфов, заключения, библиографического списка и приложений.

Приоритетными направлениями социальных вложений компаний всех уровней в России сегодня являются вложения в образование работников. Предприятия устанавливают долгосрочные договорные отношения с вузами и техникумами для подготовки нужных специалистов. Студентов привлекают на практику с возможностью дальнейшего трудоустройства.«Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Указанные гарантии и компенсации также могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным для получения образования работодателем в соответствии с трудовым договором или ученическим договором, заключенным между работником и работодателем в письменной форме». В соответствии с ч. 3 ст. 174 ТК РФ работникам, обучающимся по очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения в имеющих государственную аккредитацию учебных заведениях среднего профессионального образования, предоставляется в течение 10 месяцев, предшествующих выполнению дипломного проекта (работы) или сдаче государственных экзаменов, право на сокращение рабочей недели на 7 часов. В данном случае в качестве гарантий выступают: 1) освобождение работника по его просьбе от работы на 7 часов в течение каждой рабочей недели; 2) сохранение за работником места работы (должности) и прежних условий труда; 3) сохранение за работником в период освобождения от работы 50 процентов среднего заработка, но не ниже минимального размера оплаты труда.Следующим важным приоритетом внутренней социальной политики является охрана здоровья работников компаний, включая профилактику заболеваний и оказание медицинской помощи. Крупные компании выделяют деньги на развитие массового спорта среди сотрудников. Одной из самых важных и труднорешаемых проблем на сегодняшний день остается проблема обеспечения работников жильем. «Коллективные договоры включают в себя так называемую обязательную и добровольную часть социальных льгот для своего персонала». Доступ к этим льготам возможен для всех работников, которые по тем или иным критериям попадают в льготируемую категорию. Под особой защитой коллективных договоров оказываются работники вредных производств, беременные, матери-одиночки, инвалиды и пенсионеры. В обязательную часть входят все льготы, которые предусмотрены Трудовым кодексом Российской Федерации. В перечень обязательных направлений, за которые компания берет на себя ответственность, как правило, входят: рабочее время и время отдыха; оплата труда; условия труда; занятость; охрана труда и здоровья работников; льготы, гарантии, компенсации; сотрудничество при реализации коллективного договора и ответственность сторон; порядок разрешения споров. В социальной части коллективных договоров на сегодняшний день, по сравнению с советским временем, предусматривается гораздо меньший перечень льгот и гарантий для работников. Объем социальных обязательств, представленных в коллективных договорах весьма различен. Чаще всего он зависит от финансовых возможностей компании, с одной стороны, с другой – от сложившихся традиций, силы профсоюзной организации, специфики и вредности труда. В некоторых договорах особая роль отводится повышению квалификации своих сотрудников, нередко работодатели организуют обучение по смежным профессиям, оплачиваются учебные отпуска, работникам, обучающимся по вечерней и заочной формам и т.д. «Институтом, регулирующим принятие и исполнение коллективных договоров по сей день остается профсоюз. Профсоюз регулирует исполнение коллективных договоров. Однако его позиции на предприятии изменились. Роль профсоюзных организаций в отстаивании интересов работников при подписании договоров значительно ослабла». Помимо коллективного договора на предприятии могут действовать и другие формализованные практики предоставления социальных льгот, когда все работники компании поставлены в равные условия получения от предприятия социальных льгот: материальной помощи в форс-мажорных обстоятельствах для приобретения дорогостоящего лекарства, для проведения дорогостоящего лечения, материальной помощи в случае смерти близких и др.В ряде компаний организованы специальные комиссии, комитеты или советы, в задачу которых входит рассмотрение подобных заявлений от своих работников и членов их семей, с целью их последующего удовлетворения. На некоторых из предприятий подобной деятельностью занимаются профкомы.1.3 Отечественный и зарубежный опыт управления социальным развитиемЗарплата работников в развитых странах составляет 2/3 от структуры доходов. В России – только ½. Остальные доходы образуются из других источников, например от ведения личного подсобного хозяйства, различных пособий, доходов от собственности. В семьях большинства российских граждан среднего класса обнаруживается дисбаланс в доходной и расходной части бюджета. Уровень расходов повышается в связи с тем, что уровень заработной платы не успевает повышаться так, как растут цены на товары и услуги, дорожают коммунальные платежи. Баланс доходной и расходной частей семейного бюджета - показатель благ получаемых работником в определённый период времени. Чтобы повысить самообеспечение, необходимо применять меры мотивации и стимулировать трудовую деятельность работников. «К таким мерам относятся не только различного рода премии и бонусы, связывающие результаты труда с его оплатой, но и увеличение содержательности работы, выражение общественного признания результатов труда, повышение статуса, моральное поощрение проявлений инициативы и творчества и т.д. Совокупность этих мер формирует систему вознаграждения».Со вступлением общества в информационную стадию началась так называемая «управленческая революция». В обществе сформулировались определенные требования к корпорациям по их участию в социальном развитии. Необходимо было выработать новые подходы к корпоративной политике, которые можно условно очертить как «социализация» взаимоотношений компаний с окружающей средой и обществом. В США и Европе термин «корпоративная социальная ответственность» получил широкое распространение в середине 70-х гг. прошлого века. Этому способствовал прежде всего ряд решений мировой общественности, а также официальные документы влиятельных международных организаций. «Так, Организацией экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) были разработаны «Принципы деятельности транснациональных корпораций»; МОТ подготовила «Трехстороннюю декларацию принципов транснационального предпринимательства и социальной политики»; ООН выдвинула «Глобальный договор». Эти документы определяют единые для всех компаний социальные стандарты и формы социальной отчетности». «Корпоративная социальная ответственность включает в себя деятельность компаний по улучшению экологического состояния окружающей среды в регионах экономической деятельности компаний (ключевая для металлургии и нефтяной отрасли); охрана здоровья работников, промышленная безопасность, профилактика чрезвычайных ситуаций; деятельность по снижению вреда здоровью от продуктов отрасли (алкоголь, табак); улучшение социальных условий персонала; внешняя социальная деятельность; поддержка науки, образования, культуры, религии; благотворительность».Впервые системно разрешать социальные проблемы пытался английский предприниматель Роберт Оуэн. Управляя с 1800 г. прядильным предприятием, он стремился повысить производительность труда и доходность предприятия за счет существенного улучшения условий работы, всего образа жизни рабочих. Им были осуществлены такие меры как наведение чистоты в фабричных помещениях, сокращение рабочего дня, улучшение жилищных условий рабочих семей, открытие магазинов с доступными ценами на товары первой необходимости, создание в прифабричном поселке школы, возможностей для отдыха и досуга. Проблема повышения эффективности производства за счёт социальных факторов исследуется с начала 20 века, когда Ф.Тейлор создал основы научной организации труда (НОТ). Он выдвинул идею рационализации рабочего места за счёт уменьшения свободы действий. Тейлор установил важнейший принцип: стремление работника к материальной выгоде должно обеспечить максимальную прибыль для организаций. Поощрение лучших работников нельзя ограничивать повышенной выплатой денег -желательно дополнять его устройством рабочих столовых, детских садов, вечерних курсов и т.п. Г. Эмерсон считал, что администрация предприятий должна проявлять заботу о рабочих в целях повышения эффективности производства. Заработная плата лишь часть вознаграждения за труд, необходимо так же чтобы работа была в удовольствие. Оплата должна базироваться на принципах справедливости.Г.Форд, выдающийся бизнесмен, одним из первых установил на своих заводах высокий заработок и 8-часовой рабочий день. Он создал в своей автомобильной компании социологический отдел, исследующий наряду с условиями труда жилищное обустройство и домашний быт работников, их запросы и материальное положение, формы проведения досуга. Социологические выводы использовались в управлении компанией.В середине 20 века А.Маслоу, Ф.Герцбергом и рядом других учёных были разработаны новые мотивационные теории поведения работников.Анализируя опыт мировой практики в целом, можно выделить два основных подхода к социальному управлению. Первый характерен для американской и европейской модели экономики предприятия, при которой фирмы стараются не обременять себя содержанием объектов социальной инфраструктуры; второй - для восточной модели развития экономики предприятия. Рассмотрим подробнее их отличия.«В США отсутствуют жесткие законодательные нормы для фирм, предписывающие проведение каких-либо мероприятий социльно-бытового характера или наличие каких-либо объектов социально-бытовой инфраструктуры в составе компании». Законодательно установлены лишь обязательные отчисления в систему социального и производственного страхования, часть которых происходит за счет работников предприятий. Соответственно, в структуре удовлетворения потребностей работников компаний большее место занимают личные доходы, а также выплаты из общественных фондов. Во всех развитых странах осуществляются значительные отчисления в общественные фонды. Для сотрудников промышленных предприятий Америки характерно удовлетворение 70-80% потребностей в сфере социального обеспечения из средств государственного бюджета.Японская модель управления существенно отличается от американской. Япония разработала собственные методы в экономике, ведении хозяйства, устройстве жизни, оставаясь верной традициям. Это самая эффективная модель развития экономики предприятия. По данным ООН за минувшее столетие производство в среднем на душу населения выросло в 17 раз. Японцам свойственно чувство коллективизма, он является основой для ориентации на ценности. Государственная власть не вмешивается в управление экономикой, однако она создаёт стимулы и предпосылки для экономического процветания. Опираясь на опыт зарубежных компаний развитых стран, можно прийти к выводу, что концепция социальной ответственности играет важную роль в решении социальных вопросов.Глава 2. Организационные аспекты социальной защиты работников2.1 Цели, функции и методы управления социальными процессами организацииВ условиях демократизации управления общие цели организации определяются коллективно в процессе обсуждения представителей коллектива и профсоюзов (если речь идет о социальных целях). В настоящее время сложились два основных подхода к целеполаганию:– повышение эффективности производства с помощью управления социальными факторами;– обеспечение условий для всестороннего и гармоничного развития личности.В современных условиях необходима гуманизация целей развития организации. В их основу следует положить представление о ценности личности, уважение к человеку, признание приоритетной роли работника как интеллектуального актива организации. На первый план должны быть выдвинуты социальные цели: обеспечение возможностей для повышения доходов;постоянное улучшение сервиса и комфорта рабочей среды, укрепление здоровья людей (физического и нравственного); создание условий для саморазвития и творческого совершенствования личности; предоставление широких перспектив для самореализации в труде;обеспечение высокого качества жизни работающим и пенсионерам.Управление развитием социальной сферы складывается из своих, присущих данному виду деятельности, функций. Их система определяется совокупностью явлений и процессов, образующих объект рассматриваемой разновидности управленческой деятельности.Прежде всего управление социальным развитием организации направлено на создание благоприятных условий труда и жизни работников и последовательное улучшение этих условий. Тем самым обеспечиваются возможности для удовлетворения социальных потребностей членов трудового коллектива. Соответствующие направления деятельности и образуют первую группу функций.«В первой рассматриваемой группе функций следует назвать функцию обеспечения условий, гарантирующих соблюдение трудовых и иных, связанных с ними, прав работников как самую важную. Так, к системе условий жизни людей относится экономическая среда их производственной деятельности – тип собственности, на которой базируется предприятие, организация». К другим функциям можно отнести:- охрану труда;- обеспечение адаптации людей к меняющейся социально-экономической ситуации;- развитие социально-бытовой инфраструктуры организации;- создание и совершенствование условий участия работников в управлении организацией.Рассмотренная группа функций заключается в изменениях во внешних условиях труда и жизни людей. «Рассмотренные функции осуществляются в той или иной степени в любой организации». Конечно, в разных организациях деятельность по управлению социальным развитием имеет различный характер; специфика сферы деятельности организации, ее социальной среды и другие характеристики организации накладывают свой отпечаток. По характеру воздействия выделяют методы прямого (непосредственного) и косвенного (опосредованного) влияния: организационно-распорядительные, правовые, материального и морального стимулирования работы.В рамках управления социальным развитием одним из методов, позволяющим принять коллегиальное решение, является метод коллективных переговоров. Метод «деловых игр» применяется при обучении решению сложных проблемных ситуаций, которые требуют для своего решения участия многих заинтересованных специалистов и организаций. Метод позволяет смоделировать ситуацию, оценить последствия принятого решения. Для качественного выполнении управленческих решений исполнителями широко применяются экономические методы коллективного и индивидуального материального (в денежной и неденежной форме) стимулирования. Применение социально-психологических методов, таких как воодушевляющее лидерство, психологическое влияние, способствуют созданию у людей положительной мотивации к труду, целесообразному поведению и сплочению социальных групп. Таким образом, в управлении социальным развитием организации применяются различные методы воздействия, каждый из которых имеет свою направленность. Очевидно, что для целей эффективного управления следует применять не один какой-либо метод, а выбирать наиболее адекватные из разных групп применительно к различным социальным ситуациям. «Совокупность функций, принципов и методов образуют стратегию управления социальным развитием организации». В настоящее время в каждой организации становится нормой управления разработка приоритетной стратегии ее социального развития. В настоящее время оптимальной стратегией организации является стратегия эффективности управления социальным развитием, обеспечивающая, в свою очередь, необходимое качество трудовой жизни работников.2.2 Социальная защищенность работниковНеобходимым условием для эффективной работы сотрудников является охрана труда. Забота о сотрудниках, внимание к их проблемам, улучшение условий труда дают отдачу и заметно повышают деловой настрой. Важную роль играют факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие сотрудников, обеспечение безопасности ведения работ, на предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний. Средства, потраченные на социальные цели окупаются повышением производительности труда и качеством работы. Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, которые установлены действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами.На сегодняшний день в РФ этим мерам присущ ряд аспектов:- обеспечение минимального размеры оплаты труда (МРОТ) и оклада;- продолжительность рабочего времени не более 40 ч. в неделю, компенсацию за выход на работу в выходной или праздничный день, ежегодный оплачиваемый отпуск;- возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых функций;- отчисления в пенсионный фонд РФ и иные внебюджетные фонды;- выплаты различных пособий ( по временной нетрудоспособности, в связи с повышением квалификации, матерям на период отпуска по уходу за ребенком и т.п.).Вышеперичисленные гарантии реализуются при прямом участии организации. Выплаты производятся из средств организации.Таким образом, система социальной защиты должна гарантировать сотрудникам уверенность в завтрашнем дне.Для комплексного решения социальных проблем, кроме информационного и нормативно-правового обеспечения, необходимы специально квалифицированные организационные структуры. В настоящее время на предприятиях, в учреждениях, фирмах используются различные подходы к организации деятельности по управлению социальным развитием. Структурные подразделения, реализующие функции по управлению социальным развитием, в одном варианте, входят в состав служб персонала, в другом – социальные службы являются самостоятельным подразделением в системе организационного обеспечения социальной работы. Задачами, которые осуществляются этими органами управления являются: обеспечение необходимого уровня стабильности коллектива, социальная адаптация работников, управление психологической устойчивостью персонала, профилактика и снятие социального напряжения и конфликтов в коллективе, создание условий для безопасного труда, укрепление здоровья персонала и повышение его работоспособности.«Особая роль в организации деятельности по управлению социальным развитием принадлежит органам самоуправления работников. Некоторые органы управления, такие как комиссия по охране труда, комиссия по трудовым спорам, комиссия по социальному страхованию в организациях, должны быть созданы в соответствии с требованиями законодательных и нормативных документов».