Разработка корпоративного тренинга на тему

Данное исследованиеорганизовано с целью разработки корпоративного тренинга на тему «Создание рабочей команды».
В ходе исследования был поставлен и решен ряд задач.
В ходе анализа научной литературы выяснилось, что организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. К наиболее значимым характеристикам организационной культуры относятся: осознание работником своего места в компании (группе);тип совместной деятельности;нормы поведения;тип управления;культура общения;система коммуникаций;деловой этикет;традиции компании;особенности трактовки полномочий и ответственности;трудовая этика.Для осуществления управленческой деятельности руково ...

Введение 3
Глава II. Теоретическое исследование по разработке корпоративного тренинга на тему «Создание рабочей команды» 5
1.1. Особенности формирования рабочего коллектива 5
1.2. Особенности управления коллективом 12
Выводы по главе 1 18
Глава II. Эмпирическое исследование по разработке корпоративного тренинга на тему «Создание рабочей команды» 19
2.1. Организация исследования 19
2.2. Результаты исследования 23
2.3. Тренинговая программа 27
Выводы по главе 2 37
Заключение 38
Список литературы 40
Приложения 42

Актуальность исследования. Успешность деятельности любой орга-низации зависит от множества факторов, включающих условия и внешней и внутренней среды организации. В современных условиях труда возросли требования к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность, усложнилась психическая жизнедеятельность людей, усилились и увеличились стрессогенные факторы, растет уровень личностных притязаний работников и их конфликтность. В связи с этим весьма актуальным является изучение психологических факторов, которые могут влиять на успешность деятельности организации.
Рабочая группа характеризуется сложной системой взаимоотношений, направленных на достижение определенных целей – как групповых, так и личных. Субъекты этих отношений зачастую преследуют различные цели, порой ка рдинально противоположные, что приводит к возникновению определенных трудностей в общении, вытекающих в разногласия и конфликты.Сами по себе конфликты являются естественным механизмом, что говорит об их относительной безвредности для человека. Однако в определенных случаях конфликты могут стать препятствием в профессиональной деятельности коллектива, нарушить взаимоотношения сотрудников внутри группы, снизить эффективность деятельности.
Увеличение количества различных компаний, а, следовательно, и занятых в работе людей, приводит к обострению конкуренции, что с необходимостью требует повышения требований к субъекту деятельности в целом, к работникам и к коллективу. В связи с этим обостряется проблема создания эффективной рабочей команды. Атмосферу рабочей группы как коллектива наиболее отчетливо можно передать как благоприятный социально - психологический климат, то есть максимальная сработанность, сплоченность и эффективность совместной деятельности сотрудников.
Разработка проблемы формирования эффективной команды, организационной культуры непосредственно связана с развитием теории организации и научного менеджмента в трудах Ф.У. Тейлора, А. Файоля, О. Шелдока, Дж.Д. Муни и Э. Рейли, Л. Гьюлика и др. Непосредственным изучением разных аспектов взаимоотношений в рабочем коллективе занимались такие отечественные и зарубежные исследователи как В.Р. Бенин, О.С. Виханский, А.Н. Занковский, Л. Килман, В.Д. Козлов, И. Ладанов, Э. Шейн и др.
Цель исследования – разработка корпоративного тренинга на тему «Создание рабочей команды».
Объект исследования: межличностные отношения в рабочей группе.
Предмет исследования:состояние и коррекция социально - психоло-гического климата рабочей группы.
Гипотеза исследования: для создания рабочей команды необходимо развивать у сотрудников и руководителей коммуникативные умения, спло-ченность коллектива, повышение уровня конфликтоустойчивости.
Задачи исследования:
1. Провести теоретический анализ проблемы формирования рабочего коллектива.
2. Организовать и провести эмпирическое исследование по проблеме исследования.
3. Разработать корпоративный тренинг по созданию рабочей команды.
Методы исследования. В качестве методов исследовании используются: теоретический анализ научной литературы и психодиагностические методы.
Методики исследования:
1. Диагностика склонности к определенному стилю руководства Е.П.Ильина.
2. Анкета «Зрительно-аналоговая оценка организационного климата»
3. Методика изучения стратегий поведения в конфликте К. Томаса.

6. При высоком уровне стимулов к работе или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успешного осуществления конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками и умением работать. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт работы в ходе проб и ошибок. Но эффект может усилиться, если компенсация осуществляется осознанно. Например, слабое развитие профессиональной памяти может быть компенсировано умело поставленной системой внешней памяти: записные книжки, еженедельные календари, диктофоны, четко организованная работа секретарей и помощников, рациональное размещение деловой документации. Недостаток развития способности генерировать идеи может быть компенсирован умелой организацией совещаний свыдвижением и обсуждением различных предложений [22, с. 162].Можно выделить следующие функции управленческой деятельности руководителя:познавательная: изучение человека, группы, коллектива фирмы, организации, учреждения, актуальной ситуации управления;прогностическая: определение основных направлений и динамика развития управляемых (сотрудников, подразделений);проектировочная: определение целей и задач, программирование и планирование деятельности;коммуникативно-информационная: обеспечение формирования, структурирования и сохранения коммуникационных сетей; сбор, преобразование и направление адресатам необходимой информации;мотивационная: обеспечение рационального воздействия на совокупность внешних и внутренних условий деятельности подчинённых, вызывающих их активность и определяющих направленность этой деятельности;руководства: руководитель берёт ответственность за свои решения (принятые на основе официальных правовых актов или внутригруппового соглашения) и результаты деятельности;организации: обеспечение реализации целей и задач управления;обучения: передача знаний, навыков, умений подчинённым;воспитания: обеспечение формирования личности и коллектива в соответствии с целями управления;контроля: отражение соответствия поведения и деятельности сотрудников задачам управления;оценки: обеспечение отражения степени рассогласования между потребными и достигнутыми параметрами ситуации и поведения участников деятельности;коррекции: внесение необходимых изменений в цели и программу управления.Многофункциональность управленческой деятельности в определённой степени отражает сложность и специфику человека как объекта управления, заключающуюся в особенностях его активности.Можно выделить пять уровней управления: самоуправление; управление индивидуальными (субъективными, личностными) качествами конкретного человека; управление психологическими переменными небольшой группы людей; управление социально-психологическими переменными коллектива; управление факторами среды и жизнедеятельности [20, с. 179].Самоуправление – необходимый уровень деятельности, под которым понимается взаимодействие сознания и самосознания самого руководителя. Это взаимодействие включает в себя оценку, самовоздействие, самоконтроль и саморегуляцию. Управление индивидуальными качествами конкретного человека предполагает оценку состояния субъективных, личностных качеств, их соотнесение с целями управления и актуальной ситуацией, принятие решения и осуществление необходимых воздействий.Управление психологическими переменными небольшой группы людей предполагает, что руководитель изучает структуру группы, выделяет лидеров и аутсайдеров, ядро и периферию, состав и направленность микрогрупп, оценивает характер взаимоотношений, групповые состояния и настроения, наличие и характеристики конфликтов, выделяет факторы, препятствующие и способствующие достижению поставленных целей.Управление социально-психологическими переменными коллектива предполагает, что руководителем оцениваются состояние таких переменных, как направленность, структура, регламентирующие документы и нормативы, психологический климат, коллективные состояния, настроения, воля, подготовленность, обученность, умение, коллективные потребности и мотивы, традиции, межгрупповые (межколлективные) отношения, руководство и лидерство, профессиональная компетентность и эффективность деятельности кадров, сплочённость, характеристики существующих конфликтов.Управление факторами среды и жизнедеятельности подразумевает, что руководитель должен проанализировать состояние наиболее значимых факторов среды и жизнедеятельности конкретного сотрудника, группы, коллектива и осуществить необходимые воздействия с целью оптимизации их влияния на объекты управления.Значимым фактором эффективного управления коллективом, во многом зависящим от самого руководителя, является используемый им управленческий стиль со всеми вытекающими последствиями: включенностью (или невключенностью) членов коллектива в процесс выработки решения; делегированием подчиненным (или замыканием исключительно на самом руководителе) управленческих функций, ответственности; способствованием рождению в сотрудниках сопричастности к делам коллектива (или, напротив, отчужденности от происходящих в нем процессов) и т.д.Демократический стиль руководства развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально – психологического климата. Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально – психологического климата [12]. Таким образом, управленческая деятельность руководителя зависит от многих факторов, но основными являются его личностные особенности. Процесс принятия управленческого решения индивидуально «окрашен», так как обеспечивается индивидуальным стилем управленческой деятельности.Чрезвычайно значимыми в процессе руководства и принятия решений являются волевые качества личности руководителя. Руководители часто прибегают к определенным линиям поведения, выступающими критериями принятия управленческого решения.Для осуществления управленческой деятельности руководитель должен правильно организовать свою работу, учитывая оформление рабочего места, организацию труда, контроль профессиональной деятельности сотрудников, своевременное принятие решений. Руководитель, как управленец и все, что с ним связано, должен вселять уверенность и стабильность.Выводы по главе 11. Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Корпоративная культура обеспечивает выживание и адаптацию организации во внешней среде, объединяет и интегрирует всех членов организации для достижения целей организации.2. К наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры относятся: осознание работником своего места в компании (группе); тип совместной деятельности; нормы поведения; тип управления; культура общения; система коммуникаций; деловой этикет; традиции компании; особенности трактовки полномочий и ответственности; трудовая этика.3. Формирование организационной культуры приводит к тому, что различные работники начинают воспринимать внешние стимулы более-менее одинаково, усваивают сценарии поведения в конфликтных ситуациях. Степень конфликтности группы и отдельных членов зависит от характеристик корпоративной культуры.4. Являясь специфически человеческой функцией, управление в обществе, где в качестве субъекта и объекта выступают человек либо разнообразные социальные группы и организации, может быть определенно как целенаправленное, планомерное и систематическое информационное воздействие субъекта управления на его объект, с корректирующим учётом изменений, происходящих в последнем. Для осуществления управленческой деятельности руководитель должен правильно организовать свою работу и учитывать множество факторов: оформление рабочего места, организация труда, контроль профессиональной деятельности сотрудников, своевременное принятие решений, выработка методики принятия решений имеет индивидуальный характер. Руководитель, как управленец и все, что с ним связано, должен вселять уверенность и стабильность.Глава II. Эмпирическое исследование по разработке корпоративного тренинга на тему «Создание рабочей команды»2.1. Организация исследованияЦель эмпирического исследования – разработка корпоративного тренинга на тему «Создание рабочей команды».Гипотеза исследования – для создания рабочей команды необходимо развивать у сотрудников и руководителей коммуникативные умения, сплоченность коллектива, повышение уровня конфликтоустойчивости.Задачи исследования:1. Организовать психодиагностику состояния коллектива.2. Выявить проблемные места в организации эффективной рабочей команды.3. Разработать психологический тренинг по созданию рабочей команды.В исследовании приняли участие 7 сотрудников производственного коллектива и 5 руководителей, всего 13 человек из них 7 женщин и 5 мужчин, возраст испытуемых – от 31 до 46 лет. Все сотрудники имеют высшее образование. В исследовании использовались следующие эмпирические методики диагностики:Диагностика склонности к определенному стилю руководства Е.П. Ильина.Анкета «Зрительно-аналоговая оценка организационного климата»Методика изучения стратегий поведения в конфликте К. Томаса.Характеристика методик1. Диагностика склонности к определенному стилю руководства Е.П. ИльинаМетодика представляет собой опросник, с помощью которого можно узнать о склонности субъекта к тому или иному стилю руководства: авторитарному, демократическому, либеральному и их различным сочетаниям [18]. Инструкция, текст методики, ключ к обработке представлены в Приложении 1.2. Анкета «Зрительно-аналоговая оценка организационного климата»В анкете предлагается для оценки три параметра: сработанность, совместимость и успешность выполнения задач. Графические данные переводятся в количественные показатели. Для полученных от каждого сотрудника ответов находятся численные показатели. Инструкция 1. Отметьте на приведенной ниже линии, насколько «сработано» Ваше подразделение в организации. Отметка в начале шкалы будет означать, что Ваша группа совершенно не сработана. Отметка в конце шкалы — Ваша группа сработана настолько, насколько это возможно. При оценке ориентируйтесь на определение сработанности, которое приводится ниже. Сработанность характеризуется максимально возможной результативностью совместных действий (деятельности) людей в определенной области при относительно низких психофизиологических затратах на выполнение этих действий (деятельности). Сработанность отображает психологическое единство субъектов во взаимодействии и всегда опосредована предметом совместной деятельности. Ключевым ее моментом является согласованность индивидуальных действий по поводу этого предмета, особенно в момент принятия и реализации решения. 2. Аналогично отметьте на линии, приведенной ниже, насколько психологически совместима Ваша группа. При оценке подразделения ориентируйтесь на определение совместимости, которое приводится ниже. Совместимость — это показатель сплоченности группы, отражающий возможность бесконфликтного общения и согласованности действий ее членов в условиях совместной деятельности. Основным компонентом совместимости является эмоциональный компонент — удовлетворенность общением с партнером, высокие эмоционально-энергетические затраты. 3. На линии, приводимой ниже, укажите, насколько успешно выполняет Ваша группа поставленную задачу. В понятии успешности фиксируются и объективные достижения в конкретной деятельности и субъективное переживание и условия достижения успеха [9, с. 86]. 3. Методика изучения стратегий поведения в конфликте К. ТомасаМетодика позволяет выявить наиболее предпочитаемые формы социального поведения индивида в ситуации конфликта, а также определить тенденции его взаимоотношений в сложных условиях. Томас выделил следующие стили поведения в конфликте: Соревнование (соперничество) — неэффективный, однако часто применяемый стиль поведения в конфликтах, это выражается в стремлении добиться своих интересов, не принимая во внимание интересы других. Приспособление — пренебрежение собственными интересами ради других. Компромисс — соглашение между конфликтующими сторонами, которое достигается путем взаимных уступок. Избегание — уклонение, как от кооперации, так и пренебрежение собственными интересами. Сотрудничество — альтернативное решение конфликта, которое полностью удовлетворяет интересы конфликтующих сторон [17, с.102]. Инструкция к тесту, тестовый материал, порядок обработки и интерпретация данных представлены в Приложении 2.Исследование проводилось в несколько этапов. На первом этапе исследования была сформирована выборка, определены методики, подготовлены бланки для диагностики, определено время и место диагностики. На втором этапе проводилась психодиагностика сотрудников: особенности социально – психологического климата, стратегии поведения в конфликте, стиль руководства. На третьем этапе проводился анализ результатов исследования, были сделаны выводы.2.2. Результаты исследованияРезультаты опроса сотрудников по методике диагностики склонности к определенному стилю руководства Е.П. Ильина представлены в таблице 1.Таблица 1Результаты опроса сотрудников по методике диагностики склонности к определенному стилю руководства Е.П. ИльинаИспытуемый Пол Возраст Д ЛАИнтерпретация (стиль)1. А.Т.Ж381134Демократический 2. С.П.М44936Авторитарно-демократический3. В.М.Ж461062Демократический4. Ю.С.Ж311062Демократический5. В.Д.М34873Либерально-демократический6. Ю.П.М41675Либерально-демократический7. М.П.М371053Демократический 8. У.П.Ж41774Либерально-демократический9. О.С.Ж355112Авторитарный10. Р.Е.М382016Авторитарный11. С.Н.Ж34639Авторитарно-демократический12. Е.А.Ж31819Авторитарно-демократическийХср.7,74,16,3Результаты показали, что у испытуемых преобладает демократический стиль руководства. Демократический стиль руководства развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально – психологического климата. Достаточно сильно выражен авторитарный стиль, который обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие, но является эффективным в кризисных ситуациях. Либерально - попустительский стиль выражен меньше всего.Соотношение испытуемых с различными стилями управления отражены на рисунке 1.Рис. 1. Соотношение испытуемых с различными стилями управления.По соотносительным данным видно, что большинство испытуемых имеют демократический стиль управления. Однако четверть группы наряду с демократическими мерами склонны либо к авторитаризму, либо к попустительству, что не является эффективным для коллектива.Результаты анкетирования по методике «Зрительно-аналоговая оценка организационного климата» представлены в таблице 2.Таблица 2Результаты анкетирования Исп. СработанностьСовместимостьУспешность1. А.Т.5020402. С.П.3065503. В.М.4040204. Ю.С.4025455. В.Д.3030306. Ю.П.6045507. М.П.3040558. У.П.5035259. О.С.45504510. Р.Е.25455011. С.Н.50652512. Е.А.452550Хср.41,340,440,4По результатам диагностики можно сказать, что сотрудники считают свой коллектив плохо сработанным, членов коллектива мало совместимыми и оценивают эффективность совместной деятельности ниже среднего. Такие результаты говорят о недостаточно благоприятном социально - психологическом климате рабочих групп испытуемых.Результаты по методике оценки поведения в конфликте К. Томаса представлены в таблице 3.Таблица 3Результаты по методике оценки поведения в конфликте К. ТомасаИсп. соревнованиеприспособлениекомпромиссизбеганиесотрудничество1. А.Т.987662. С.П.2641173. В.М.1054354. Ю.С.945475. В.Д.9810446. Ю.П.9810387. М.П.4108868. У.П.75114109. О.С.7657810. Р.Е.8335911. С.Н.10353812. Е.А.781039Хср.7,66,26,85,17,3*Примечание. Жирным шрифтом выделена доминирующая стратегия поведения испытуемых в конфликте по методике К. Томаса.По результатам диагностики можно сказать, что социальное поведение в ситуациях конфликта у испытуемых различно. Наиболее предпочитаемыми формами социального поведения испытуемых в ситуации конфликта, являются соревнование (противостояние) и сотрудничество, а наименее предпочитаемой – избегание. Соотношение испытуемых, предпочитающих различные стратегии поведения в конфликте, представлено на рисунке 2.Рис. 2. Соотношение испытуемых, предпочитающих различные стратегии поведения в конфликте.По полученным данным выяснилось, что у большинства сотрудников преобладает стратегия соревнования или компромисса при конфликтных ситуациях. То есть они или готовы противостоять и отстаивать свои позиции или пойти на взаимные уступки. Небольшая часть группы предпочитает стратегию сотрудничества. Дольно редко испытуемые предпочитают уходить от конфликтных отношений или приспосабливаться к ним.Таким образом, на основе диагностики можно сказать, что испытуемые характеризуются некоторой авторитарностью, предпочитают добиваться своих целей в угоду отношениям с другими, мало считаются с коллегами. Считают свой коллектив мало сплоченным и мало эффективным в совместной деятельности. На основе данных результатов необходима коррекционная программа по формированию команды, корпоративной культуры, повышению коммуникативных умений и уровня конфликтоустойчивости.2.3. Тренинговая программаОбъект психологического воздействия: коллектив сотрудников.Форма деятельности: психологический тренинг.Цели: командообразование, повышение коммуникативных умений, сплоченности коллектива, улучшение эмоционального состояния сотрудников, повышение уровня конфликтоустойчивости, снижение конфликтности.Задачи:1. Снятие эмоциональных зажимов. 2. Снятие симптомов стресса.3. Развитие навыков, способствующих формированию положительных эмоций.4. Построение конструктивных отношений между членами группы, улучшение психологического климата в коллективе.5. Объединение участников тренинга в команду, ориентация на командную цель;6. Повышение уровня конфликтоустойчивости.7. Формирование навыков, способствующих конструктивному разрешению конфликтных ситуаций.Структурный план тренингаЗанятие Содержание Занятие №1. Знакомство с целями и задачами тренинга. Теоретический экскурс. Создание работоспособности группы. Работа с конфликтом.Занятие №2.Конструктивное разрешение конфликтов и разногласий. Правильное взаимодействие в конфликте. Построение конструктивных отношений между членами группы.Занятие №3. Развитие эмпатии, доверия, сочувствия, сплоченности. Ориентация на общую цель.Занятие №4. Развитие групповой сплоченности. Работа с отрицательными эмоциями.Занятие №5.Развитие групповой сплоченности. Повышение уровня взаимодействия в группе.Занятие №6. Повышение уровня взаимодействия в группе, ориентация на общую цель. Повышение уровня конфликтоустойчивости.Занятие №7. Повышение уровня эмпатийности в группе. Построение конструктивных отношений между членами группы. Совместная работа по преодолению препятствий.Занятие №8.Коммуникационный барьер. Причины, действия.Занятие №9.Конфликтность группы. Конфликтная личность в коллективе. Сплочение группы.Занятие №10. Формирование рабочей группы. ИтогиСодержание мероприятияI. Вводная часть. Приветствие. Разогрев.II. Основная часть. Упражнения в соответствии с целями занятия.III. Завершающая часть. Релаксационное упражнение или беседа.IV. Итоги занятия. Рефлексия. Ритуал прощания.Для разминок могут использоваться следующие упражнения на выбор:1. Мяч. Участники встают в круг, в руках у ведущего – мяч. Ведущий называет свое имя, добавляет еще несколько слов о себе и кидает мяч другому участнику. Участник называет свое имя, добавляет несколько слов о себе и кидает мяч следующему и т.д.