Мотивация как функция управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, одно из определений мотивации – это система внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека.
Для того чтобы человек исправно и хорошо выполнял свою работу, он должен быть правильно мотивирован. В противном случае его труд не принесет никому никакой пользы. Каждый управляющий должен знать, как мотивировать сотрудников. Да, заставить человека работать так, как нужно, сложно, но существует множество различных способов, методов, средств, способных помочь повысить эффективность труда.
Мотивация работников может иметь материальный или нематериальный характер. Материальный стимул всем известен. Конечно же, это деньги. Они правят нашими умами и всем миром. Дайте человеку достойную зарплату – он будет работать так, чтобы его и ...

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1 СУЩНОСТЬ И ВИДЫ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ 4
1.1 Сущность мотивации в системе управления 4
1.2 Виды, способы и механизм мотивации 7
Глава 2 МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ НА ПРИМЕРЕ ООО «СЕСК» 16
2.1 Методы управления мотивацией персонала 16
2.2 Управление мотивацией персонала на примере ООО «СЕСК» 20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 27

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Хороший руководитель должен знать в совершенстве методы воздействия на персонал для того, чтобы каждый правильно выполнял порученную ему работу. Выполнять это, конечно же, непросто. Суть состоит в том, что все люди разные, а значит, умелому руководителю мало найти один способ воздействия на подчиненных. Вполне естественно, что эти методы должны быть многочисленны.
Среди главных методов есть такой как мотивация, которая является не чем иным, как установкой на положительный результат, на то, что все старания обязательно окупятся. Мотивация – это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации.
На самом деле мотивация как функция управления представляет собой сложный механизм, требующий постоянного обновления. Для его бесперебойного функционирования нужно проводить исследования, выявляющие потребности персонала, его желания и предложения.
Объект исследования в работе – мотивация персонала.
Предмет исследования – мотивация как функция управления.
Целью исследования в работе является изучение мотивации персонала как функции управления на предприятии. Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи:
1. Изучить сущность и виды мотивации в системе управления.
2. Рассмотреть методы управления мотивацией на примере ООО «СЕСК».
3. Сформулировать выводы.

Развитие общественных потребностей совершается под воздействием всевозможных экономических, социально-демографических, географических и других факторов. Но все-таки решающую роль, по мнению авторов, играет развитие производственных отношений и производительных сил, современные способы организации производства, труда и управления.Коллективные потребности и интересы на практике выражаются в системе целей и показателей, которые отражают коллективные результаты труда. Этим определяется большая значимость установления таких плановых и оценочных показателей работы предприятия, в выполнении которых работники должны быть лично заинтересованы. Эта личная заинтересованность обеспечивается выбором соответствующих форм и систем оплаты труда.Рисунок 1 – Система мотивации трудовой деятельностиНематериальная мотивация персонала гораздо сложнее. Способы, которые позволяют принудить человека к труду, при этом, не повышая и не уменьшая его зарплату, действительно имеются. И их на деле существует достаточно много.Если выделить тот факт, что под мотивацией понимается та внутренняя энергия, заставляющая совершать что-то, реализовывать ту или иную деятельность и так далее, то связана нематериальная мотивация персонала с созданием подходящих условий для целого трудового коллектива, а также и для каждого его члена в отдельности. К инструментам подобного механизма можно причислить моральное стимулирование. Руководство компании в подобном случае обязательно должно признавать заслуги всех и каждого, организовывать для своего персонала всевозможные мероприятия, праздники, корпоративы, устраивать соревнования, проводить розыгрыши призов и так далее. При таком раскладе у каждого из сотрудников появится шанс для получения определенных привилегий, которые позволяет ему облегчить работу, приобрести дополнительно свободное время и так далее. Для примера можно привести ситуацию, когда выдается личный транспорт сотрудникам.Нематериальная мотивация персонала является также мотивирующей организацией труда. При этом все основывается на разработке более удобного графика работы, а также предоставления возможности принимать участие в интереснейших проектах. Важно отметить, что сотруднику можно предложить трудиться и удаленно, то есть прямо у себя дома, а не в офисе. Вероятность самостоятельного планирования своего рабочего времени ценится очень дорого. Принцип здесь один: справляешься со своим делом – трудись, где хочешь и когда хочешь. Многие станут выполнять все качественнее лишь по той причине нежелания возвращения к обычному распорядку. Связана нематериальная стимуляция персонала с кадровым менеджментом. Просто HR-департамент компании должен разрабатывать систему правильного воздействия на сотрудников. Кадровый менеджмент – это регулярные встречи руководителей со своими сотрудниками, на которых можно обсуждать возникающие те или иные проблемы, неординарность сложившихся ситуаций, отчеты и так далее. Верно выстроенная коммуникация даст возможность более эффективно воздействовать на сотрудников, понимать их нужды, настрой и так далее. Также важно отметить и имеющуюся организационную культуру, которую еще называют корпоративной. Каждый сотрудник должен ощущать себя членом коллектива и не должно быть иначе, т.к. у всех имеется одна определенная цель, а значит, необходимо друг друга поддерживать, а отстающих подтягивать. Фирма может выйти на новый уровень лишь в том случае, когда ее работники проникнутся духом компании, осознают, что ее успех тесно переплетен с их успехом. Для стимулирования людей, в подобном случае вводится установленная символика, производится сувенирная продукция. В общем же правильнее мотивировать персонал с помощью льгот различного рода, которые могут быть связаны с чем угодно. Для примера можно привести и оплату проезда, и организацию бесплатных обедов, и выдачу подарков детям сотрудников на Новый год и так далее. Люди привыкают довольно быстро ко всему хорошему и, как правило, после этого стараются не потерять то место, на котором им комфортно и тепло.Глава 2 ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ И МЕТОДЫ ЕЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ2.1 Теории мотивацииПрофессиональными психологами поведение человека поделено на 2 этапа – на мотив и на само действие. Следовательно, мотивом или же мотивацией можно назвать то, что нас толкает на обусловленные действия. Для более простого понятия возникновения первоначального стимула к действию были осуществлены разработки так называемых теорий мотивации.Вопросы зарождения мотивов человеческих поступков вызывали интерес еще у античных философов. Так появились самые первые психологические теории мотивации в довольно тесной взаимосвязи с рациональным и иррациональным учениями. Таким образом, рациональное учение могло объяснить поведение человека с точки зрения вопроса выбора и принятия решений, а в свою очередь иррациональное учение объясняло это явление с помощью принципа автомата и рефлекса.Впервые Смит и Оуэн были теми, кто обратил свое внимание на проблемы трудовой мотивации. Они считали, что деньги являются основным и, в принципе, одним-единственным мотивирующим фактором. Согласно утверждениям данных исследователей люди работают лишь для получения средств, необходимых им для приобретения жилья, одежды, еды и т.д. В начале XX века зародилась научная теория управления, у истоков которой был Тэйлор. В то же самое время началось пристальное и непрерывное изучение самого трудового процесса с целью его совершенствования.Можно разбить все имеющиеся основные теории мотивации на следующие группы: 1) содержательные (Маслоу, Мак-Келлонд, Герцберг);2) процессуальные (Врум); 3) основанные на отношении к труду (Макгрегор, Оучи).Итак, в процессе изучения вопроса, каким образом можно побудить человека достигать целей, не всегда совпадающих с его личными целями, возник ряд мотивационных теорий.В США в 40-е гг. была осуществлена разработка нескольких концепций мотивации деятельности. Содержательные теории мотивации, хотя и расходятся по некоторым отдельным вопросам, но все же не исключают друг друга. Имеющаяся в те времена система управления имела свои недостатки в том, что работники предприятий не проявляли интерес к проявлению своих трудовых умений и навыков. В свою очередь администрация, не имея никакого представления об этих возможностях, не могла их применять. Система материального поощрения не была эффективной, не стимулировала надлежащую трудовую отдачу.1. Содержательные теории мотивации.В середине пятидесятых годов прошлого века значительный резонанс в научном мире вызвала теория мотивации Маслоу, которую ученый разработал, изначально ориентируясь на необходимость формирования современных систем управления социально-экономического поведения в постиндустриальном обществе. Кратко рассмотрим основные содержательные теории.1) Теория мотивации А. Маслоу. В качестве отправных точек своей доктрины, А. Маслоу исходил из принятия таких положений, которые затем стали предпосылками формулирования основных идей теории мотивации. Маслоу утверждал, что потребности человека – факт объективный, при этом, на различных этапах своего существования он может испытывать то одни из них, то другие. Более того, некоторые из них могут быть присущи на протяжении всей жизни, а другие – эпизодически. На этом основании ученый делает вывод о существовании некоторой иерархии в потребностях человека, а, следовательно, и о мотивах, которые ими формируются. Как утверждает теория мотивации Маслоу, в ходе жизни, потребности которые не удовлетворяются, побуждают к деятельности, направленной на их удовлетворение.Далее, если одни из них уже удовлетворяются, то они, в свою очередь, формируют мотивы «взятия» более высокого уровня. Исходя из такого ранжирования, классификация А. Маслоу приняла вид пирамиды, в основании которой он положил потребности, удовлетворение которых, является первоочередной задачей. Это – физиологические: в пище, отдыхе, сне и других факторов элементарного физического жизнеобеспечения индивида. Согласно теории мотивации Маслоу, потребности, которые уже удовлетворены, не побуждают человека к активной деятельности, и, кроме того, их структура является динамичной – на смену одним, которые уже удовлетворены, приходят другие – неудовлетворенные. Пирамида потребностей по А. Маслоу, содержит в себе пять уровней (или ступеней), которые отражены на рис. 2.Рисунок 2 – Иерархия потребностей по МаслоуДоминирующая потребность направляет поведение человека, пока она не решена. Все перечисленные надобности удовлетворяются в строго иерархическом порядке. Если существуют две одинаковые социальные потребности, то обязательно одерживает победу надобность более низкого уровня. Разные люди – разные потребности. Меняется ситуация, изменяются и нужды человека. Работа может дать возможность удовлетворить социальные потребности.Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.2) Теория мотивации Д. Мак-Келлонда. В развитие классификации Маслоу Д. Мак-Клелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены (рис. 3).Рисунок 3 – Теория МакКлелландаМак-Келлонд отмечал, что для имеющих потребность в достижении успеха, деньги – не главное, важны они как показатель успеха. Если возникла необходимость мотивировать таких людей, в таком случае нужно ставить перед ними задачи с небольшой степенью риска, наделить их достаточными полномочиями для того, чтобы пробудить инициативу, регулярно поощрять.3) Теория Ф. Герцберга. Теория была создана на основе опросов, проведенных на рабочих местах в разных странах. Люди должны были описать ситуации, в которых они были удовлетворены или чувствовали неудовлетворенность (см. рис. 4).Рисунок 4 – Теория Ф. ГерцбергаФакторы, оказывающие влияние на удовлетворенность работой, согласно теории Ф. Герцберга: 1) Достижение в признании успеха.2) Интерес к работе.3) Ответственность.4) Повышение по службе.5) Профессиональный рост. Факторы, оказывающие влияние на неудовлетворенность работой: 1) Способ управления.2) Политика, проводимая администрацией в организации.3) Условия, в которых происходит процесс труда.4) Заработок.5) Межличностные отношения на работе.6) Отсутствие стабильности.7) Воздействие работы на личную жизнь. Первая группа факторов называется мотиваторами, а вторая – факторами контекста. С мотиваторами все более или менее ясно. Факторы контекста создают неблагоприятную ситуацию, работники испытывают неудовлетворенность, в лучшем случае эти факторы выдают их нейтральное отношение.Итак, рассмотрены были основные содержательные теории. Какие можно сделать выводы? Содержательные теории в своей основе довольно близки друг к другу. Их основное отличие состоит лишь в отношении к первичным (по Маслоу) потребностям. Например, Мак-Клелланд полагал, что эти потребности, как правило, в сегодняшней ситуации уже ублаготворены, а Герцберг считал, что они являются существенными лишь в том случае, когда они реализованы несправедливо. Что касается вторичных потребностей (высших уровней мотивации), то, даже не смотря на определенные различия в формулировках, все три автора содержательных теорий совпадали во мнении, что они энергично воздействуют на поведение человека.Основными недостатками рассмотренной группы содержательных теорий можно назвать то, что проявление потребностей в реальной жизни не осуществляется в такой строгой иерархической последовательности, а является лишь производной от многих ситуационных факторов. В то же время, несомненная заслуга создателей подвергнутых рассмотрению теорий заключается в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности и предприняли попытку классифицировать потребности и установить их взаимосвязь. Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается большинством современных исследователей, однако единой, общепринятой классификации до сих пор не существует.2. Процессуальные теории мотивации.Когда говорят о мотивации работников предприятия, то обычно имеется в виду процесс побуждения сотрудников к деятельности, которая ведет к достижению целее организации и своих собственных. Попытки мотивировать работников с целью повышения результатов их деятельности существуют всегда. Вопрос в том, что многие из них заканчиваются неудачей. Особенно, если руководители привержены старым мотивационным теориям, таким, как «кнут и пряник». В советское время считалось, что человек должен быть благодарен за возможность обеспечить своей семье возможность выживания. Поэтому как мотивирующий фактор чаще всего применялся именно «кнут».Процессуальные теории мотивации представляют собой более современный подход к проблеме. Они изучают факторы, заставляющие человека прикладывать определенные усилия для достижения поставленной цели. Кроме того, эти теории выстроены с учетом таких психических процессов, как восприятие и познание.Исследованием мотивации персонала в широком, выходящем за пределы индивидуальных потребностей, социальном контексте занимаются ученые, которые разрабатывают процессуальные теории мотивации.Одним из самых первых, кто создал теорию мотивации процессуального направления, был Д. Аткинсон. Его теорию утверждала, что поведение человека представляет собой результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации ее восприятия.Трудовая мотивация, по его выводам, состоит из следующей взаимосвязи элементов:стремления к успеху;избежанию неудач;вероятности успеха;привлекательности успеха и благосостояния.В теории Аткинсона анализируются отдельные новые аспекты побуждения работников к эффективному труду.Его теория утверждает, что каждый человек тянется к успеху, сторонится неудач и имеет в своем распоряжении два соответствующих мотива – мотив успеха (Му) и мотив, который побуждает его избегать неудачи (Мн). Данные мотивы довольно стабильны и развиваются в процессе обучения и работы. В них обнаруживается стремление человека к назначенному уровню удовлетворения потребностей.Теория мотивации Аткинсона имеет самое важное значение для понимания и учета в практике руководства персоналом факторов стремления к успеху. Так, например, при распределении заданий она требует учета менеджером особенностей личности, ее склонности к обязательному достижению успеха или к риску ради высокой награды в случае удачи. Первой группе работников целесообразно поручать те задания, которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки. Вторую же группу работников лучше использовать при необходимости поиска нетипичных, нетрадиционных решений, инновационных задач.К данной группе процессуальных теорий относится также теория ожиданий В. Врума, основанная на утверждении, что потребности – это не единственная сила, побуждающая человека действовать. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рис. 5. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.Активность индивида будет зависеть от его оценки эффективности выбранного способа действия или типа поведения. Это и есть ожидание результата, который он получит, выполняя ту или иную деятельность. Рисунок 5 – Теория ожиданияОна сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему справедливости.Процессуальные теории мотивации (теория ожиданий) на практике будут выглядеть следующим образом. Если человек не ощущает прямой зависимости между предпринятыми усилиями и результатами, которые он получает, это приводит к ослаблению мотивации. Такая ситуация может возникнуть в случае, если работник неверно оценивает собственные действия, или же если работодатель не обеспечивает необходимое вознаграждение за сверхурочную деятельность и так далее. Для решения проблемы руководитель должен установить четкую систему вознаграждений за достигнутый результат. Другие процессуальные теории мотивации – это теория справедливости Портера-Лоулера и подход Д. Макгрегора. Рассмотрим подробнее теорию равенства (или справедливости). Согласно ей, люди не просто соотносят усилия и полученный результат, но и сравнивают уровень своего вознаграждения с тем, что получили сотрудники за аналогичную деятельность. Практически все процессуальные теории мотивации основаны на ощущении равновесия между затраченными усилиями и вознаграждением, а также между деятельностью и полученным результатом. Результативный труд ведет к чувству удовлетворения, а значит, в дальнейшем человек будет браться за работу с желанием сделать ее еще лучше. Таким образом, задача будет решена, и мотивация сотрудников будет повышена. Подход к мотивации, согласно теории Макгрегора, может отдать предпочтение, основанное на отношении человека к труду. При этом, выделяет автор два типа работников: «X» и «Y». Самые важные характеристики работника типа «X»: от природы он подвержен лени, работать не желает;ответственность нести не хочет, всячески избегает возможного напряжения нервных сил;нет у него инициативы, если его к этому не подталкивать.Поэтому необходимо его постоянно принуждать к работе путем поощрения или наказания. Основные характеристики работника типа Y: существует естественная потребность в работе;стремится к ответственности;творческая личность.Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.Процессуальные теории мотивации в менеджменте дополняют классические. Они дают возможность руководителю создать гибкую и эффективную систему, повышающую производительность труда сотрудников с учетом основных потребностей, а также особенностей восприятия и оценки ситуации.У. Оучи в 1981 году разработал теорию Z, согласно утверждениям которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он причисляется к типу Z, т.е. в зависимости от сформировавшейся ситуации поведения человека соответствует типу X или Y, соответственно этому будет выбираться и способ мотивации. Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У» представлена в приложении 1.Теория справедливости (равенства) была разработана в 60-е годы XX в. американским ученым С. Адамсом, выведенной согласно результатов исследований, которые были проведены лично им в компании «Дженерал Электрик». Основной идеей теории справедливости было то, что человек в процессе работы сравнительно оценивает свои действия с уровнем аналогичных действий его коллег, а уже затем на этой основе делает вывод о справедливости оплаты его труда. Данная несправедливость также может иметься в форме недоплаты, которая переносится им гораздо острее и вызывает определенное возмущение, и переплаты, которая ощущается реже, но при этом у нормального человека она вызывает чувство вины или какой-либо зависимости.Им также был сделан вывод, что у работника при обнаружении несправедливости появляется психологическое напряжение. В стремлении избавиться от него, им может снижаться интенсивность и качество выполняемой работы; возможно возникновение с его стороны требования об увеличении вознаграждения, продвижения по службе, повышения оплаты, улучшения условий труда; он может потребовать компенсировать недоплату производимой продукцией; может переоценить свои возможности и потерять в себе уверенность, чувство перспективы; он попытается вынуждать своих коллег больше работать, так как получают они больше; окажет влияние на руководство, чтобы с его стороны было уменьшено вознаграждение коллегам для воссоздания справедливости; может для себя изменить объект сравнения, решив, что его коллега находится в особенных условиях; уволиться или перевестись в другое подразделение.