Тейлор Фредерик Уинслоу

Заключение
В теории Тейлора интересен индивидуальный подход, то есть и индивидуальное решение.
Существует алгоритм, четыре принципа научного менеджмента, применяя его, а также учитывая специфику и проблему, можно изменить практически все и получить старое предприятие с новым мышлением, новым режимом работы, новым методам к решению результатов. При этом в выигрыше остаются не только руководство, но и подчиненные. Такой момент, как оплата труда актуальна всегда.
Человек хочет жить в достатке, он будет стремиться заработать столько, чтобы жить так как он задумал; поэтому он проявит все свои лучшие качества. Ведь счастье не в деньгах, а в их количестве.
Вообще, все методы увеличения производительности труда на первый взгляд Кажутся очень жесткими, но с другой стороны и все люди разные, у всех ...

Содержание


Введение 3
Глава 1. Ф.У. Тейлор основатель научного менеджмента 4
1.1 Предпосылки зарождения научного менеджмента 4
1.2. Биография Ф. У. Тейлора 4
Глава 2. Главный труд Ф.У. Тейлора «Принципы и методы научного менеджмента 7
2.1 Идеи и цитаты, изложенные в труде Ф.У. Тейлора 7
2.2 Мотивация труда по Тейлору 11
Заключение...........................................................................................................................13
Список литературы...............................................................................................................15

Введение


Развитие человечества на протяжении многих веков показывает, что прежде всего высокий уровень культуры в целом, как уровень сознания, и в частности, уровень культуры управления развитием, определяет способность человека к сотрудничеству, содружеству, интеграции и более эффективному развитию.
Почти вековая история развития менеджмента как науки, имеет богатый материал по концептуально-теоретическим разработкам природы управленческой деятельности, методам оценки эффективности профессионального управления, а также по описаниям образцов практической деятельности менеджеров.
Первой публикацией научного менеджмента явилась книга Тейлора "Принципы научного управления" в 1911 году, значение которой для менеджмента, может быть, такое же, как для христианства - Библия. Управление стало с читаться самостоятельной областью исследования.
Цель данной работы заключается в изучении теорий, разрабатываемых Ф.У. Тейлором.

Тейлора состоит в том, что он как основатель школы "научного управления" разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента.Глава 2. Главный труд Ф.У. Тейлора «Принципы и методы научного менеджмента»2.1 Основные идеи и теории изложенные в труде Ф.У. ТейлораГлавный труд «Принципы и методы научного менеджмента» был опубликован в 1911 г. и принес автору широкую известность. В книге наглядно показано, какие огромные потери имеют место на каждой фабрике и в стране из-за низкой эффективности работы. Средством сокращения этих потерь является систематический менеджмент, а не наем каких-то особых рабочих. Тейлор доказывал, что лучший менеджмент — это истинная наука, базирующаяся на определенных законах. Принципы научного менеджмента применимы ко всем видам человеческой деятельности и при правильном использовании дают удивительные результаты.Тейлор считал, что чем выше разделение труда, тем выше его производительность; заработная плата должна зависеть от количественных показателей; решения должны принимать собственно инженеры, а рабочие только работать и беспрекословно подчиняться управляющему. Поэтому было проведено расчленение производственных операций на отдельные простейшие элементы, выявлены лишние ненужные движения; в полученном задании рабочему в деталях расписывался процесс труда, который он не мог нарушить.Для рационализации процесса труда Тейлор проводил эксперименты, подбирая для участия в них наиболее сильных и ловких рабочих. На основе установленных норм выработки осуществлялось стимулирование труда: люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Предложения Тейлора по организации заработной платы носили революционный характер:• заработная плата платится человеку, а не месту;установление расценок должно основываться на точном знании, а не на догадках;расценки, основанные на точном знании, должны быть единообразными;благодаря установленным таким образом расценкам товары производятся дешевле, а рабочие получают более высокую заработную плату, чем обычно;заработная плата, основанная на точном знании, создает лучших рабочих, дает им возможность больше заработать, уничтожает причины умышленной медлительности в работе, пробуждает интерес рабочих и предпринимателей к сотрудничеству.Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению — это определенная специальность. Тейлор выделил 4 группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств и контроль результатов.Методы рационализации труда отдельных рабочих обусловили перестройку всего процесса производства и управления. Эти методы постепенно начали распространяться на промышленных предприятиях США и в других странах.В своём труде «Принципы и методы научного менеджмента» главнейшей задачей, является вопрос обеспечения максимальной прибыли для предприятия предпринимателя, в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника.В книге наглядно показано, какие огромные потери имеют место на каждой фабрике и в стране из-за низкой эффективности работы. Средством сокращения этих потерь является систематический менеджмент, а не наем каких-то особых рабочих. Тейлор доказывал, что лучший менеджмент — это истинная наука, базирующаяся на определенных законах. Принципы научного менеджмента применимы ко всем видам человеческой деятельности и при правильном использовании дают удивительные результаты.По мнению Тейлора, максимальное, постоянное благосостояние для рабочих, в соединении с максимальной прибылью для предпринимателя, может быть достигнуто, при условии, что работа предприятия осуществляется с минимальными соединенными затратами человеческого труда, естественных богатств природы и стоимости изнашивания капитала, в виде машин, зданий и т. д.Или же, выражая то же самое, иными словами: максимальное благосостояние может быть осуществлено лишь в результате возможной наивысшей производительности людей и машин предприятия, т.е. лишь в том случае, когда каждый рабочий и каждая машина дают максимальный возможный продукт.Если рабочие и машины не дают ежедневно большей выработки, чем конкуренты, это не позволит платить рабочим, более высокой заработной платы, по сравнению с той, которую платят им конкуренты.Одним словом, максимальное благосостояние может быть осуществлено лишь в результат максимальной производительности.2.2 Обязанности менеджеров по ТейлоруТейлор считал, что менеджер должен изучать существующие варианты и вырабатывать научные рекомендации по совершенствованию деятельности, устанавливать для подчиненных задания, способы их выполнения, время завершения, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование, мотивировать высокую производительность, своевременно контролировать трудовой процесс и достигнутые результаты.В соответствии с рекомендациями Тейлора каждому работнику планировалось задание, по крайней мере на сутки вперед, и выдавались карточки с письменными инструкциями об объеме работы (урока), способах выполнения, применяемых инструментах, сроках.Каждый менеджер, полагал Тейлор, должен осуществлять тщательный отбор людей «на основе установленных признаков», обучение «до первоклассных рабочих», «сближение рабочих и науки... на основании постоянной и бдительной помощи управления», расстановку на те места, где они могут принести наибольшую пользу, а также и «устранение всех людей, отказывающихся или неспособных усвоить научные методы».Однако отбор осуществлялся в основном по физическим данным. От рабочих не требовалось проявления инициативы, суждений, ибо это могло привести к отклонению от стандартов и инструкций. Поэтому идея их обучать и повышать квалификацию, хотя, по сути, и означала интеллектуальную революцию, но касалась прежде всего навыков и сноровки.2.3 Система вознаграждения труда по ТейлоруТейлор видел в рабочих иррациональные существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.Он пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда заключается в несовершенстве системы оплаты и поощрения.Вознаграждением Тейлор считал и уступки работникам со стороны администрации, поддержание дружеской атмосферы, а поэтому рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы как средство «для создания более умелых и интеллектуальных рабочих». Подобные действия должны были, по его мнению, вызывать у рабочих «добрые чувства по отношению к хозяевам».В соответствии с его советом на одной из фабрик, где трудились в основном женщины, завели породистого кота, с которым работницы имели возможность поиграть во время перерыва. Это поднимало им настроение и в конечном итоге способствовало повышению производительности труда.Тейлор считал, что интересы предпринимателей и рабочих одинаковы, но последние этого не понимают, и пытался с помощью своей системы их объединить, но его методы лишь усиливали отчуждение. Проблемы стимулирования ему решить не удалось.2.4 Разработка новых систем оплаты труда работниковБольшим вкладом школы научного управления стала разработка новых прогрессивных систем оплаты труда работников, внедрение которых привело к существенному росту производительности труда.Формулируя принципы нормирования, Тейлор исходил из факта снижения трудовой активности исполнителей. Он считал, что трудно найти рабочего, который бы не затратил значительного времени на поиск способов, как замедлить работу и при этом сохранить вид, как будто бы он трудится нормально (такое поведение было названо позже «сопротивление выработке»).Решить проблему можно было на основе создания научно обоснованных норм выработки, оптимальных приемов и действий вместо традиционных опытных. Для этого требовалось тщательное экспериментальное изучение каждого элемента трудового процесса (времени, движений, усилий).Тейлор считал, что чем выше разделение труда, тем выше его производительность; заработная плата должна зависеть от количественных показателей; решения должны принимать собственно инженеры, а рабочие только работать и беспрекословно подчиняться управляющему. Поэтому было проведено расчленение производственных операций на отдельные простейшие элементы, выявлены лишние ненужные движения; в полученном задании рабочему в деталях расписывался процесс труда, который он не мог нарушить. Для рационализации процесса труда Тейлор проводил эксперименты, подбирая для участия в них наиболее сильных и ловких рабочих. На основе установленных норм выработки осуществлялось стимулирование труда: люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Предложения Тейлора по организации заработной платы носили революционный характер:• заработная плата платится человеку, а не месту;установление расценок должно основываться на точном знании, а не на догадках;расценки, основанные на точном знании, должны быть единообразными;благодаря установленным таким образом расценкам товары производятся дешевле, а рабочие получают более высокую заработную плату, чем обычно;заработная плата, основанная на точном знании, создает лучших рабочих, дает им возможность больше заработать, уничтожает причины умышленной медлительности в работе, пробуждает интерес рабочих и предпринимателей к сотрудничеству.В результате производительность труда возросла в 3,5-4 раза, а заработная плата на 60 процентов.