Основные аспекты организации муниципальной службы г.Новосибирска.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ


История развития института муниципальной службы в России тесным образом связана со становлением органов местного самоуправления, прототипы которых можно найти в древнерусской государственности. В целом становлением местного самоуправления и муниципальной службы было достаточно сложным в России, основные понятия сложились только к XIX в. Независимость и конституционную гарантированность местное самоуправление обрело в начале 90-х гг. ХХ в.
На сегодняшний день, на основе принципа федерализма нормативно-правовая основа местного самоуправления и муниципальной службы имеет уровневый характер: федеральное правовое регулирование (на уровне Конституции РФ и федеральных нормативных актов); региональное правовое регулирование (на уровне нормативных актов субъекта РФ) муниципальное прав ...

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1.ПОНЯТИЕ И ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ В РФ 7
1.1. Становление муниципальной службы в России 7
1.2. Понятие и правовое регулирование муниципальной службы в РФ 15
1.2. Прохождение муниципальной службы в РФ 23
2. ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ О МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ 27
2.1. Должности муниципальных служащих, их понятие, классификация и ответственность 27
2.2. Подготовка муниципальных служащих в г. Новосибирске 33
3.ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ В г. НОВОСИБИРСКЕ 41
3.1. Характеристика проблем муниципальной службы 41
3.2. Предложения и решения проблем муниципальной службы 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
БИБЛИОГРАФИЯ 72

ВВЕДЕНИЕ


Актуальность темы. Профессионализм муниципальной службы России - важнейший инструмент эффективности государственной власти.
Муниципальная служба России - важнейший инструмент преобразований во власти, экономике, социальной сфере, в области национальной безопасности. Конечным этапом в процессе дифференциации и специализации общественного труда, социальной деятельности в целом является формирование профессиональных должностей.
Чем выше профессионализм муниципального служащего, тем более разнообразные и более значимые функциональные задачи он может выполнять. Это, согласно теории подкрепления, вызывает у человека ощущение значимости его работы, повышает ответственность. Следовательно, реализация основного принципа муниципальной службы - приоритет прав и свобод человека и гражданин а - возможна только в среде профессиональных работников, которыми движет стремление к самовыражению, самоуважению и самооценке.
Уровень доверия у населения по отношению к муниципальной службе, на современном этапе развития является низким.
Профессиональная служебная деятельность муниципального служащего предопределяет его действия в соответствии с задачами и функциями структурного подразделения муниципального органа и функциональными особенностями замещаемой в нем должности муниципальной службы. Все это говорит лишь о том, что «ключевым фактором успеха» является понимание роли и места должности муниципальной службы в системе, реализуемой органом муниципальной власти функции, предоставляемой муниципальной услуги.
Особое значение, имеет коррупция, которая является существенным препятствием для эффективности муниципальной службы. Несмотря на то, что уже долгое время идет серьезная борьба с коррупцией, факты коррумпированности муниципальной служащих еще тревожат общественность и высшие органы власти.
Объект исследования – муниципальные служащие г. Новосибирска на примере Администрации г. Новосибирска.
Предмет исследования общественные отношения, касающиеся профессионального статуса и подготовки муниципальных служащих г. Новосибирска.
Цель данного исследования – выявить проблемы муниципальной службы г. Новосибирска и разработать меры совершенствования.
Для достижения указанной цели в дипломном проекте решаются следующие исследовательские задачи:
- изучить становление муниципальной службы в России
- охарактеризовать правовое регулирование муниципальной службы в РФ;
- выявление особенностей реестра должностей;
- особенности правовой регламентации муниципальной службы в Новосибирске;
- характеристика проблем муниципальной службы;
- разработка мер совершенствования муниципальной службы.
Нормативно – правовой основой исследования являются: Конституция РФ, Федеральный закон РФ «О государственной гражданской службе, Федеральный закон РФ «О муниципальной службе», законы г. Новосибирска, касающиеся статуса муниципальных служащих г. Новосибирска.
Теоретико-методологической базой исследования стали монографии, научные и учебные издания, материалы периодических изданий, авторефераты диссертаций, посвященные вопросам эффективности государственной гражданской службы. В ходе исследования были рассмотрены и проанализированы методические рекомендации и практические руководства органов исполнительной власти ряда субъектов Российской Федерации по применению принципов оценки результативности деятельности и оплаты труда гражданских служащих по результатам.
Методы исследования. Для решения поставленных задач в работе применялись такие общенаучные методы исследования, как наблюдение, описание, сравнение, анализ, синтез, индукция, дедукция, аналогия и некоторые другие, а также конкретно-прикладные методы эмпирической социологии, как включенное наблюдение, опрос, собеседование и некоторые другие.
Названную теоретико-методологическую основу данной выпускной квалификационной работы в более конкретном ее выражении образовали научные исследования, монографии, учебные издания и статьи в периодических изданиях, прежде всего таких отечественных авторов, как Г.В. Атаманчук , В.Г. Игнатов , А.И. Турчинов , Н.Н. Клищ, А.И. Радченко, А.А. Божья-Воля, а также некоторых других .
Эмпирическую базу дипломного проекта составили результаты анализа нормативно-правовых актов Российской Федерации, нормативно-правовых актов Новосибирска, анализ деятельности муниципальных служащих г. Новосибирска на основе статистической информации о составе, структуре муниципальной службы г. Новосибирска, а также результаты бесед и опроса государственных муниципальных служащих г. Новосибирска.
Структура исследования. Поставленные исследовательские задачи потребовали следующей структуры дипломного проекта, которая включает: введение, главы и параграфы, в которых решаются поставленные исследовательские задачи; заключения, списка источников и литературы.

формирует стабильно работающей трудовой коллектив;
создает кадровый резерв для работы в Администрации г.Новосибирска;
осуществляет организацию системы учета кадров Администрации г.Новосибирска;
подготавливает необходимую документацию и осуществляет организацию аттестации государственных служащих Администрации г.Новосибирска29.
Основными функциями отдела государственной службы и кадров Администрации г.Новосибирска на являются:
план комплектования государственных кадров в соответствии с программой развития Администрации г.Новосибирска;
оформление приема, перевода и увольнения государственных кадров в Администрации г. Новосибирска в соответствии с трудовым законодательством РФ;
учет личного состава Администрации г. Новосибирска;
хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;
контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;
изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;
создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;
работа по созданию резерва на выдвижение и другие функции.
Одной из важных мер подготовки является постоянное взаимодействие органов государственной власти Новосибирской области с различными субъектами образовательного процесса.
1) Результатом взаимодействия с высшими учебными заведениями является повышение качественного уровня образовательного процесса, использование современных образовательных технологий (активных, дистанционных форм обучения), инновационную направленность и актуальность реализуемых программ.
Ведущими научно-исследовательскими университетами Российской Федерации для Новосибирской области разрабатываются и успешно реализуются программы повышения квалификации, ориентированные на развитие компетенций в сфере стратегического и проектного менеджмента, управления изменениями и инновациями.
Высшей школой экономики разработана модульная программа повышения квалификации «Развитие системы эффективного менеджмента в Новосибирской области». По программе повышения квалификации обучение прошли участники муниципального кадрового резерва с использованием дистанционных образовательных технологий, с рассмотрением вопросов в сфере стратегического и проектного менеджмента, управления изменениями и инновациями, повышения уровня ключевых управленческих компетенций.
2) Результатом взаимодействия с контрольно-надзорными органами является привлечение практиков в образовательный процесс, установление
конструктивного диалога между органами местного самоуправления и органами, осуществляющими контрольные и надзорные функции.
3) Взаимодействие органов государственной власти Новосибирской области и Ассоциации «Совет муниципальных образований Новосибирской области», позволяет вовлечь большее количество лиц, замещающих муниципальные должности и должности муниципальной службы, в процесс обучения по актуальным вопросам государственного и муниципального управления с рассмотрением их правоприменительных аспектов.
Вывод по главе 2. Информационно- правовая основа деятельности муниципальных служащих г. Новосибирска складывается из правового регулирования регионального и муниципального законодательства. Квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки. Классные чины – это определенные квалификационные разряды, которые показывают уровень профессиональной подготовки. Реестр есть перечень должностей гражданской службы, официально включенных в соответствующие нормативные документы. Реестр должностей муниципальной службы Новосибирской области включает в себя должности, начиная от высших и заканчивая младшими. Как правило к младшим должностям не предъявляется каких либо требований, однако начиная от старших и до ведущих должностей законы Новосибирской области предъявляют требования о стаже работы либо на этой должности, либо в рамках соответствующей специальности, а также требования к образованию.
Правовой основой подготовки муниципальных служащих являются нормативные акты федерального уровня, а также конкретного органа, которые содержат определенную специфику подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих. В последнее время в Новосибирской области активно применяется программно-целевой метод в повышении профессионального уровня муниципальных служащих.
3.ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ В г. НОВОСИБИРСКЕ
3.1. Характеристика проблем муниципальной службы
Прежде чем проанализировать существующие проблемы, необходимо привести некоторые аналитические материалы по муниципальной службе в г. Новосибирске.
За последние годы в Администрации г. Новосибирске были проведены работы по оптимизации штатной численности.
В результате проведенной оптимизации, на должности, осуществляющие техническое обеспечение деятельности органов местного самоуправления, переведены 17 человек.
Таким образом, оптимизация должностей муниципальной службы произошла на 11,8 % (27единиц) в соответствии с рекомендациями главой Администрации г. Новосибирске.
В ходе данных мероприятий Управлением муниципальной службы и кадров г. Новосибирска проделана следующая работа:
подготовлены и направлены в центр занятости населения сведения о работниках, подлежащих сокращению;
подготовлены и направлены письма от имени работодателя (главы города) в профсоюз работников администрации;
подготовлены и вручены работникам предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением должностей;
при возникновении вакансий – подготавливаются письменные предложения работникам от имени работодателя (главы города);
оформление на муниципальную пенсию (протоколы заседания комиссии по выслуге лет и др.)
Таблица 3.1
Количество государственных гражданских служащих Администрации г. Новосибирске в 2013 г.
Критерии
Количество
Штатная численность
193
Должности гражданских служащих
170
Иные должности
23
Замещено
190
Резерв
24
Штатная численность работников Администрации г. Новосибирска, составляет 220 единиц, из них 170 единиц – должности государственных гражданских служащих, 50 – иные должности; замещено работниками 218 штатных единиц.
Включено в кадровый резерв по результатам конкурсов на замещение вакантных должностей и включение в кадровый резерв 23 человека, в том числе 5 граждан и 19 гражданских служащих.
Штатное расписание 2012 года по муниципальным должностям составляло -220 ед.
Рис. 3.1. Количество муниципальных служащих по администрации г. Новосибирска с 2009-2013гг.
Источник: Автор.
Также была проведена аттестация муниципальных служащих, которая представлена в таблице 3.2.
Таблица 3.2.
Сведения о проведении аттестации муниципальных служащих в 2012 г.
Фактическая численность
Муниц.
служащих
Кол-воо муниц.
служащих
подлежащ
их аттес-
тации
Кол-во
Муниц.
служащих,
прошедших
аттестацию
Итоги аттестации
Соответствует занимаемой
должности
Не соответст
вует занимаемой
должности
Рекоме
ндовано
направление
на
повы-
шение
квалиф
икации
(пере-
подгото
вку)-
Подлежит
поощрени
ю, в том
числе
повышению в
должности
Рекомендовано
улучшить
деятельность
аттестуемого
О поощрении за
достигнутые успехи в
работе
О понижении муниц.
служащего в
должности
212
150
133
131
2
9
29
16
28
2
Источник: Автор.
Также было проведено исследование по опыту работы на муниципальной службе и анализ гендерной структуры.
Рис. 3.2. Гендерная структура организации.
Источник: Автор.
Из рисунка 3.2. видно, что основу организации составляют женщины и это тот вид деятельности, где их потенциал может быть реализован. Такой сравнительно высокий процент женщин можно объяснить их преобладанием на должностях государственной гражданской службы, отнесенных к категории «специалисты», которых большинство.
На рисунке 3.3. представлено процентное соотношение руководителей и специалистов в организации. Баланс руководителей и специалистов в организации соответствует естественной норме управления. Оптимальным считается наличие 7 – 10 подчиненных в непосредственном подчинении одного руководителя. Распространенность контроля относится к частной закономерности управления и отражает зависимость между числом подчиненных и возможностями эффективного руководства их деятельностью и контроля их действий со стороны руководителя.
Рис. 3.3 Соотношение руководителей и специалистов в организации.
Источник: Автор.
Классный чин имеют специалисты администрации, т.е. 94 % от всех замещающих государственную гражданскую должность. Из общего числа сотрудников (или 85 %) женщины.
Рис. 3.4 Распределение работников организации по стажу работы.
Источник: Автор.
По данным за 2013 год 30 % служащих имеют стаж менее пяти лет и почти у половины стаж более 15 лет. Это говорит о невысокой текучести кадров в организации и большом опыте основной части коллектива.
Исходя, из данных диаграммы можно сказать, что количество вновь принятых сотрудников составляет 10% от общего числа сотрудников. В основном к данному числу относятся молодые специалисты, окончившие высшие учебные заведения. В связи с этим для данного числа сотрудников необходимо разрабатывать программу адаптации вновь принятых сотрудников.
На рисунке 3.5 представлена структура персонала управления по возрасту.
Рис. 3.5 Возрастная структура персонала.
Источник: Автор.
На сегодняшний день возрастная структура персонала Администрации г. Новосибирска представлена практически равными долями: до 30 лет – 20,5 %, от 31 до 40 лет – 19,5 %, от 41 до 50 лет – 25 %, от 51 до 60 лет – 30 % и свыше 60 лет – 5 %.
Из рисунка 3.5 видно, что в администрации существует дефицит молодых кадров, количество персонала в возрасте до 40 лет составляет 40 %. Также можно предположить увеличение в дальнейшем работников старше 50 лет (в настоящее время их количество составляет более трети от численного состава). Необходимо это прогнозировать и разрабатывать программу привлечения молодых кадров.
Уровень образования:
Рис.3.6 Доля лиц, имеющих высшее профессиональное образование
Как видно из рис.3.6., доля лиц, имеющих высшее профессиональное образование, составляет 85%, из них 11 человек имеют два высших образования. Среднее профессиональное образование имеют 11%, незаконченное высшее 4%.
На основании проведенного анализа можно сделать выводы о том, что в Администрации г. Новосибирска имеются как положительные, так и отрицательные стороны. К положительным моментам можно отнести уровень образования, так как он может говорить о высокой культуре сотрудников и очень позитивно сказываться на кадровой политике организации. От уровня образования, квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность работы государственной службы. К отрицательным моментам в основном относится возрастная категория персонала. В данной организации существует дефицит молодых кадров, количество персонала в организации в основном возрасте до 40 лет составляет 40 %. Кроме того, количество вновь поступивших в организацию сотрудников, для которых важна адаптация, составляет 10 % от общего числа.
На основании проведенного анализа была проведена оптимизация штатной численности и на начало 2010 года: должностей муниципальной службы составляло 193 человек.
На сегодняшний день органы местного самоуправления уже имеют необходимый практический опыт для быстрого и эффективного решения вопросов местного значения. Работа главы осуществляется более профессионально, сокращается количество проблем, улучшается качество принимаемых решений. Заметно активизировалась позиция населения, которое получило реальную возможность непосредственно участвовать в решении вопросов местного значения.
В настоящее время многочисленные проблемы в кадровой сфере Администрации г.Новосибирска можно объединить в три основные блока.
Первый блок проблем - недостаточная квалификация. В Администрации г. Новосибирска, сказывается недостаток профильного образования и опыта. Не хватает профессиональных знаний, умений и навыков. Недостаточно сформированы необходимые личностно-деловые качества: навыки эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии решений, организаторские способности и прочее.
Снижение уровня профессионализма особенно ярко выступает на фоне старения кадрового состава – 31 % муниципальных служащих от 50 до 60 лет, как показано выше.
В 2012 г. выявлены случаи принятия сотрудников, не отвечающих квалификационным требованиям. Кроме того, при оформлении штатного расписания были написаны фамилии сотрудников, чего делать категорически не допускается. В штатном расписании у одинаковых должностей должен быть одинаковый оклад (например, у всех специалистов отдела), но могут быть разные надбавки. Все изменения в штатное расписание вносятся посредством издания соответствующего приказа.
Существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации, не только не способствует положительным изменениям в кадровом составе, но и часто, напротив, тормозит развитие кадрового потенциала и «цементирует» существующее положение вещей.
Система подготовки государственных служащих Администрации г.Новосибирска требует обновления, привлечения к преподавательской работе действующих профессионалов-практиков. Необходим пересмотр образовательных стандартов и создание условий для развития конкуренции на рынке образовательных услуг.
Самыми распространенными недостатками, связанными с подготовкой и использованием характеристик при аттестации и конкурсах сотрудников, являются следующие:
несовершенство механизма подготовки характеристик обусловливает высокий уровень их субъективности, абстрактности, абсолютной безликости и т.п.;
нарушение сроков представления их в аттестационные и конкурсные комиссию и сроков ознакомления с ними аттестуемых и конкурсантов;
отсутствие практики обсуждения профессиональных (деловых) и личностных качеств в том подразделении, где они проходят службу.
Важной практической проблемой является также отсутствие у независимых экспертов, которые включаются в состав аттестационной комиссии, специальных профессиональных знаний в той или иной области, ведь оценка муниципальных служащих производится в различных сферах деятельности муниципальных органов. Действующие нормативные акты указывают лишь на то, что независимые эксперты должны быть специалистами по вопросам, связанным с муниципальной службой. Однако на практике часто недостаточно знаний лишь в области гражданской службы, и аттестация, фактически, проводится иными членами аттестационной комиссии при формальном участии независимых экспертов.
Немаловажным является и момент, связанный с содержанием тех вопросов, на которые надлежит ответить муниципальному служащему при проведении аттестации.
Следует отметить так, что для муниципальных служащих право продвижения по службе (на служебную карьеру) в федеральном законе не предусмотрено. Действительно, если успешно пройдя квалификационный экзамен, муниципальный служащий гарантированно представляется к присвоению очередного классного чина, то успешно пройдя аттестацию, единственное, что гарантированно будет подтверждено, – это существующая должность муниципального служащего. А­ значит, необходимо: либо четкое закрепление положений, что в случае успешного прохождения аттестации муниципальным служащим ему гарантированно будет предоставлена возможность дальнейшего карьерного продвижения путем повышения в должности.
Разумеется, в данном случае необходимо соблюдение и некоторых иных условий, в частности, каков должен быть объем работ, выполняемый служащим, а также иные заслуги, за которые служащему выносится оценка: не просто соответствует занимаемой должности, а соответствует с обязательным должностным продвижением; либо установление самостоятельной процедуры карьерного продвижения служащего (по аналогии с квалификационным экзаменом это может быть «карьерный экзамен» или «должностной экзамен»).
Основная сложность в данном случае состоит в отсутствии достаточного количества вакантных должностей, что необходимо для регулярного проведения указанной процедуры, в противном случае она рискует превратиться в процедуру, проводимую от случая к случаю, лишь при образовании вакантной должности, что в корне меняет ее сущность и смысл.
Нормы, устанавливающие порядок (процедуру) проведения аттестации, как правило, не предусматривают и санкции за их неисполнение. Исполнение должно обеспечиваться путем включения соответствующих обязанностей в круг должностных обязанностей руководителя, ответственного за проведение аттестации.
Процедура аттестации должна обеспечивать возможность для оспаривания выводов аттестационной комиссий по существу. Аттестация должна в законодательстве субъекта Федерации приобретать следующее значение. Муниципальный служащий, претендующий на более высокую должность, подает заявление на аттестацию для того, чтобы подтвердить свое служебное соответствие по занимаемой должности и получить более высокий квалификационный разряд. В настоящее время получается, что у него есть какая-то фиксированная квалификация, соответствующая занимаемой должности, и через каждые три года он должен подтвердить свою квалификацию: по сути дела доказывать, что он не деградировал за этот срок. Например, идти на аттестацию референт муниципальной службы 3-го класса должен для того, чтобы получить референта муниципальной службы 2-го класса, а в следующий раз референта муниципальной службы 1-го класса, и это необходимо законодательно закрепить как в региональном законодательстве о муниципальной службе, так и в уставах муниципальных образований.
Культура воспитания - вот что лежит в основе проблем, которые можно объединить во второй крупный блок. Ценности и нормы часто несовместимы с представлением об эффективной службе.
Третий блок проблем связан с привлекательностью государства как работодателя на рынке труда.
Несмотря на отлаженный механизм разработки и реализации управленческих решений, в деятельности Администрации г.Новосибирска существует ряд проблем. Прежде всего, это широта выполняемых функций: политических и экономических. В результате не все вопросы решаются полностью и вовремя.
Также чувствуется недостаток квалифицированных кадров, в результате каким-либо вопросом занимаются несколько специалистов, что является неэффективным способом распределения кадровых ресурсов.
3.2. Предложения и решения проблем муниципальной службы
Необходимость использования в работе новых управленческих технологий (стратегического, инновационного, финансового, корпоративного менеджмента) предъявляет высокие требования к профессиональному уровню муниципальных служащих Новосибирска, подготовка которых является сложным и длительным образовательным процессом, который необходимо начинать заблаговременно и осуществлять в соответствии с современными персонал-технологиями с учетом не столько ближайших перспектив, сколько с ориентацией на достижение долгосрочных целей.
Решение задач развития муниципальной службы Новосибирска, на современном этапе, должно быть направлено не только на оптимизацию использования имеющихся кадров управленческого звена, но и на создание действенного резерва руководителей, продвижение работников по службе в зависимости от результатов оценки их профессионального и личностного потенциала.
«Совершенствование систем мукниципального управления во многом связано с применением показателей эффективности и результативности профессиональной деятельности служащих».30
Повышение эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих Новосибирска, за счет совершенствования персонального состава, должно привести к качеству реализации государственных функций в Администрации Новосибирска и внедрению новых методов управления.
Повышение эффективности кадрового потенциала органов местного самоуправления г.Новосибирска, требует выработки современных эффективных механизмов ее претворения в жизнь.
Государственный и муниципальный служащий органов местного самоуправления г.Новосибирска должен обладать не только совокупностью таких служебно-профессиональных черт, как компетентность и квалификация, но и целым рядом социальных и нравственно психологических черт.