Конфликты в организации (причины, виды, способы разрешения)

Список литературы:

1. Бородкин Ф.М. «Внимание, конфликт!»- Новосибирск, 1989.
2. Выханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент.-М.,1996.
3. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов.- Л., 1978.
4. Гришина Н.В. Психология конфликта. – М., 1996.
5. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта.- СПб, 1995.
6. Ершов А.А. Личность и коллектив.- Л., 1976.
7. Зайцев А.К. Социальный конфликт. – М., 2000.
8. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Гардарики, 2005.
9. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М., 1975.
10. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выигратъ может каждый. - М., 1992.
11. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель… . – М., 2001.
12. Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликте.- СПб., 2000.
1 ...

Содержание:

Введение 3
1. Понятие и особенности организационного конфликта 5
2. Типы конфликтов 7
3. Причины возникновения конфликтов в организации 11
4. Способы разрешения организационного конфликта 14
Заключение 19
Список литературы 20

Введение

Реализовываемые в России экономические реформы значительно поменяли статус предприятия как главного звена народного хозяйства. Рынок поставил организацию в абсолютно новые взаимоотношения с государственными организациями, с производственными и другими работниками, партерами. Соответственно, изменяются взаимоотношения между руководителями и подчиненными, между руководителями организаций, между всеми работниками внутри организации. Поэтому вопросы управления персоналом и развитие социальной среды организации играют существенную роль. Такую среду образует сам персонал с его отличиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам. Таким образом, одной из основных задач социального развития организации считается создание и поддержание в коллективе здоровой социально- психологической атмосферы, оптимальных межгрупповых и межличностных связей, содействующих гармоничной работе, выявление нравственного и интеллектуального потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом. Но в процессе общения и взаимодействия индивидов между собой зарождаются конфликты, которые играют дестабилизирующую роль.
Каждая организация в своей жизнедеятельности соединена с неминуемостью возникновения внутри нее разнообразного рода конфликта. Большая часть руководителей любых уровней управления на вопрос о том, как они относятся к конфликтам в организации, ответят, что это нехорошо и нежелательно для руководителя. Несомненно, это случается от неумения разрешать конфликтные ситуации, управлять ими и предупреждать их возникновение.
Актуальность данной темы определена, прежде всего, тем, что факт конфликта, как неотъемлемой части функционирования любой организации, в настоящее время является общепризнанным. Сегодня множество людей либо стараются подавлять конфликты, либо не желают вмешиваться в них. Эти две позиции неверны, так как они приводят к существенным издержкам в деятельности организации. Следовательно, проблема управления конфликтами весьма актуальна для результативной работы организации, и она требует наиболее подробного изучения.
Цель данной работы - выявить главные особенности управления конфликтом в организации. В соответствии с поставленной целью можно выделить следующие задачи:
1. раскрыть специфические особенности, типы и причины конфликтных ситуаций в современных организациях;
2. установить и охарактеризовать способы управления конфликтом и этапы процесса управления в ходе конфликтных ситуаций;
3. дать характеристику главным методам профилактики и предупреждения конфликтов;
4. сформулировать выводы.
В работе применялся метод анализа теоретического материала. Практическая значимость заключается в возможности использования результатов данного исследования для успешного разрешения конфликтов, возникающих в организациях. Управление конфликтом считается управление на базе интересов. Верно осознанный интерес участников конфликта играет роль ключа для благополучного разрешения конфликтной ситуации, неизбежное условие соглашения, располагающего достаточно прочным фундаментом.

У.Ф. Линкольн группирует причины конфликтов по пяти основаниям: структура, информация, ценности, отношения и поведение и выделяет 5 главных причин конфликтов [21]:
1) Информационный фактор — информация, приемлемая для одной стороны и непозволительна для другой. Например, неточная информация одной из сторон; недооценка фактов при решении спорных проблем; нежелательное обнародование; дезинформация, слухи и т.д.
2) Структурный фактор — формальные и неформальные характеристики группы (специфика законодательства и законной власти, статуса, прав женщины и мужчины, их возраста, роли, традиций, разнообразных социальных норм и т.п.).
3) Ценностный фактор — принципы, провозглашаемые или отвергаемые; которые будут соблюдать все члены группы. Они привносят в группу цель существования и чувство порядка. К примеру, личные системы верований и поведения; групповые системы верований и поведения; системы верований и поведения общества; ценности всего человечества; профессиональные ценности; религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.
4) Фактор отношения — удовлетворение от взаимодействия двух или более сторон или его полное отсутствие. Например, основа отношений (добровольные или принудительные); сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые); ожидания от взаимоотношений; ценность взаимоотношений; длительность взаимоотношений; важность взаимоотношений; совместимость людей в процессе взаимоотношений; вклад сторон во взаимоотношения и т.д.
5) Поведенческий фактор — это стратегия поведения в конфликтной ситуации: избегание, конкуренция, компромисс, приспособление, сотрудничество.
Причины появления конфликтных ситуаций в организации могут быть крайне многообразны. К ним относятся:
1. Недостатки в организации производственных процессов, плохие условия труда, несовершенство форм его стимуляции.
2. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта.
3. Недостатки стиля работы и ошибочное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, которые утвердились в сознании подчиненных под влиянием стиля работы предыдущих руководителей.
4. Разногласие во мнениях работников в оценке явлений производственной жизни.
5. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на разные группировки, появление разногласий между различными категориями работников.
6. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.
7. Несовместимость из-за личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) отличий. Личностные конфликты нарастают в однородных по полу коллективах, что в результате затрагивает деловую сферу отношений сотрудников и перерастает в деловые конфликты, не содействуя развитию трудового коллектива.
8. Личностные характеристики отдельных людей – специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера [4].
Перечислить все вероятные причины возникновения конфликта в организациях не возможно, но среди главных причин конфликта в организации можно выделить следующие:
1) Распределение ресурсов. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между разнообразными группами, чтобы более результативным образом достигнуть целей организации.
2) Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы.
3) Различия в целях. Возможность конфликта усиливается по мере того, как организации становятся наиболее специализированными и разбиваются на подразделения.
4) Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть конкретной цели.
5) Различия в манере поведения и в жизненном опыте.
6) Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации станет как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая некоторым работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.
4. Способы разрешения организационного конфликта
Большинство специалистов, занимающихся вопросами разрешения конфликтов профессионально, полагают, что процесс управления конфликтами зависит от массы факторов, существенная доля которых плохо поддается управляющему влиянию. К примеру, взгляды личности, потребности и мотивы индивидов, групп. Сформировавшиеся стереотипы, предрассудки, предубеждения иногда могут снизить усилия тех, кто вырабатывает решения. В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься различные службы: служба управления персоналом, руководство организации, отдел социолога и психолога, стачком, профсоюзный комитет, суды, милиция. Решение конфликта является устранение частично или полностью причин, которые породили конфликт, или же изменение целей участников конфликта.
Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по ликвидации причин, вызвавших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта и обеспечивающее решение социально значимых задач [19].
Управление конфликтом содержит: прогнозирование конфликта; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликта; регулирование и разрешение. Любой из названных видов действий является актом сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не охваченной конфликтным действием. Управление становится осуществимым при наличии некоторых необходимых условий. К ним относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций [7].
Объективность понимания - адекватное, то есть соответствующее реальности, его описание. Субъект управления имеет в качестве объекта не непосредственно реальный конфликт, а его мысленное отражение, вербальную интерпретацию.
Объективное объяснение конфликта допустимо при выполнении таких требований, как: анализ конфликта учитывает только те факты, которые актуальны в данной ситуации; в объяснительный контекст входит и учет предыдущего состояния конфликтной ситуации и ее развития в дальнейшем; объяснение конфликта подчинено благополучному разрешению его в интересах целого прогресса общества, личности и т.д.; признание возможности активного влияния на конфликт также составляет значительное условие управления им.
Предупреждение конфликта - деятельность, которая направленна на недопущение его возникновения и разрушительного воздействия на одну или другую сторону, тот или иной элемент общественной системы. Конечно, данная деятельность представляет собой активное вмешательство управляющего субъекта в истинный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в разнообразных сферах жизни. Предупреждение конфликта подразумевает его прогнозирование. Прогноз является представлением о будущем конфликта с определенной вероятностью указания места и времени его появления. Предотвращение конфликта сводится к планированию и реализации ряда операций, которые предпринимаются одним из участников конфликта или обеими сторонами. Высокое значение в этом месте имеет уточнение обязанностей и прав, справедливое распределение обязательств и ответственности на основе общепринятых ценностей и норм. Стратегия предотвращения конфликта заключается в устранении истинного предмета конфликта; привлечения в качестве арбитра незаинтересованного лица, с готовностью подчинения его решению. Необходимо добиться того, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого. Среди стратегий предотвращения конфликта выделяют:
1. Стратегия подавления конфликта;
2. Стратегия отсрочки.
Регулирование конфликта еще не есть его разрешение, так как сохраняются главные структурные компоненты конфликта. Тем не менее, все действия по регулированию составляют либо предпосылки разрешения, либо моменты этого процесса.
Разрешение конфликта – заключительный его этап. Распознаются неполное и полное разрешение конфликта. Если имеет место устранение или преобразование основы конфликта, то конфликт разрешается полностью. Неполное разрешение имеет место тогда, когда ликвидируется или преобразуется только лишь часть структурных элементов конфликта. Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов.
Первый этап (подготовительный) - диагностика конфликта. Второй этап - разработка стратегии разрешения и технологии. Третий этап – реализация комплекса средств и методов. Диагностика конфликта включает: определение сферы распространенности; описание его видимых проявлений; выявление причин конфликта и его природы; определение уровня развития конфликта; измерение интенсивности.
Результативное разрешение конфликта, а именно разрешение при минимальных потерях ресурсов и сохранении жизненно значимых общественных структур, возможно при наличии некоторых необходимых условий: наличие организационно-правового механизма разрешения конфликта; наличие опыта конструктивного решения конфликтов; развитие коммуникативных связей; наличие ресурсов для осуществления системы компенсаций.
Существует довольно много методов управления конфликтами. Все методы делятся на 2 группы: негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; позитивные, при применении их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта. Это могут быть различные виды переговоров и конструктивного соперничества. Различие негативных и позитивных методов условно. Данные методы часто дополняют друг друга. Целью борьбы считается изменение конфликтной ситуации в пользу одной из сторон.
Главным позитивным методом разрешения конфликтов считаются переговоры. Теория переговоров разработана американскими конфликтологами Юри У., Фишером Р., Деном Д. [20].
Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления.
Также среди позитивных форм разрешения конфликта выделяют:
1. Компромисс – означает соглашение на основе взаимных уступок. Различают компромиссы вынужденные и добровольные.
2. Консенсус – форма выражения согласия с аргументами противника в споре.
Существуют и иные типы исхода из конфликтной ситуации:
1 тип - уход от разрешения завязавшегося противоречия, когда одна из сторон, к которой предъявлено обвинение, переводит тему разговора на другое русло, при этом обвиняемый ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и оставляет спор.
2 тип исхода - сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в настоящий момент.
3 тип - компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, которые направлены на поиск более удобного для обоих сторон решения.
4 тип - неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого.
5 тип - самый неблагоприятный - принуждение. Это тактика прямолинейного навязывания того варианта исхода противоречия, который устраивает его инициатора.
Для более благополучного разрешения конфликта результативно составление карты конфликта, которая разработана Ш.Фэйром и Х.Корнелиусом. [10]. Ее суть в следующем:
1. определение проблемы конфликта в общих чертах;
2. определение сторон, вовлеченных в конфликт;
3. определение потребностей и опасений каждого из основных участников конфликта.
Составление этой карты позволит: ограничить дискуссию установленными формальными рамками, что в высокой степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций; создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания; осознать как собственную точку зрения, так и точку зрения других; создать атмосферу эмпатии; выбрать новые пути разрешения конфликта.
Получается, что конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. Соответственно и стратегию управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки зрения оптимального баланса последствий конфликтной ситуации для организации или ее структурного подразделения. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, своевременно вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к наилучшему разрешению. Устанавливая поведение в конфликте, руководитель изначально должен выяснить причину конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности оппонента. При этом важно помнить, что ни один из способов разрешения конфликта не может быть выделен как самый оптимальный.