Зарубежный опыт организации и проведения конкурса на замещение муниципальной должности в органах МСУ

Заключение

Обобщив зарубежный опыт организации и проведения конкурса на замещение муниципальной должности в органах МСУ можно сделать следующие выводы:
Развитие системы кадрового обеспечения муниципальных служащих в зарубежных странах включает в современный период развития следующие элементы:
 муниципальная служба большинства стран складывалась на протяжении длительного исторического развития. Основные цели и задачи функционирования муниципальных органов власти, структура и функции службы определялись требованиями государства и общества в тот или иной исторический период. В современном мире существуют различные модели муниципальной службы. Каждое общество вырабатывает свое собственное понимание функций государства в зависимости от социальных характеристик, национальной философии, ментали ...

Содержание
Введение 3
1. Зарубежный опыт формирования кадрового состава муниципальной службы 5
1.1. Понятие формирования кадрового состава муниципальной службы 5
1.2. Основные зарубежные модели 6
2. Обзор зарубежного опыта в организации и проведению конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной гражданской службы в органах МСУ 13
2.1. Кадровые конкурсы в различных системах замещения должностей муниципальной службы 13
2.2. Цели, критерии и процедуры кадровых конкурсов в различных системах замещения должностей муниципальной службы 18
Заключение 24
Список литературы 27

Введение

Муниципальная служба - это профессиональная деятельность муниципальных служащих (личного состава органа МСУ) по обеспечению реализации целей и функций посредством исполнения должностного регламента, политико-правовой институт, специфика деятельности которого заключается в осуществлении муниципального управления уполномоченным на то аппаратом, служащими, имеющими специальный статус и профессионально выполняющими управленческие функции за соответствующее денежное вознаграждение.
Истинным предназначением муниципальной службы является не только и не столько обеспечение исполнения полномочий органов, сколько исполнение их (этих полномочий) таким образом, чтобы в полном объеме осуществлялись сущность и социальное назначение системы местного самоуправления, призванного обслуживать потр ебности и интересы своих граждан. Зарубежная практика муниципального администрирования показывает, что эффективность и дееспособ¬ность аппарата управления - одни из важнейших факторов успеш¬ного развития любой социально-политической системы любого уровня. К этому есть множество причин.
Среди важнейших можно отмстить: глобализацию социально-экономических отношений; активизацию контрпродуктивной деятельности конкури¬рующих политических сил; наличие нерелевантных процессов внутри чиновничьего сообщества; изменение технологического уклада управления в связи с внедрением в процессы управления новых сложных информаци¬онных технологий. В этих условиях возникает необходимость в повышению уровня муниципального управления, что в первую очередь зависит от уровня муниципальных служащих. Одним из основных механизмов обеспечения высокого уровня муниципальной службы является кадровые конкурсы на замещение должностей в органах МСУ.
Таким образом, вопросы зарубежного опыта организации и проведения конкурса на замещение муниципальной должности в органах МСУ являются актуальными и значимыми.
Объект исследваония: зарубежный опыт системы МСУ
Предмет исследования: организация и проведения конкурса на замещение муниципальной должности.
Цель исследваония: обобщить зарубежный опыт организации и проведения конкурса на замещение муниципальной должности в органах МСУ
Задачи исследования:
 Раскрыть понятие формирования кадрового состава муниципальной службы.
 Выявить основные зарубежные модели кадровых конкурсов.
 Рассмотреть кадровые конкурсы в различных системах замещения должностей муниципальной службы.
 Обобщить цели, критерии и процедуры кадровых конкурсов в различных системах замещения должностей муниципальной службы

1. Анализ материалов
2. личного дела кандидата на должность в органы МСУ
3. Оперативная оценка
4. деятельности в органах МСУ
5. Интервью с кандидатом
6. Результаты аттестации для кандидата
7. Оценка прошедших курсов повышения квалификации
1. Анализ материалов
2. личного дела
3. Оценка резюме кандидата
4. Интервью с кандидатом
5. Тестирование кандидата
6. Метод центра оценки
7. Использование кейсов.
8. Рассмотрение рекомендации.
9. Самопрезентация кандидата
2. Основные критерии отбора при конкурсных процедурах
1. Особенности карьеры в системе МСУ
2. Успешность обучения в рамках карьеры
3. Результаты муниципальных экзаменов
4. Результаты отражены в личном деле служащего
1. Развитость управленческих (организаторские, коммуникативные, лидерские и пр.) способностей
2. Развитость профессиональных способностей
3. Полученные результаты в ходе конкурса
3. Основные отличительные черты процедур конкурса
1. Используется комиссия конкурса
2. Комиссия формируется исключительно из числа муниципальных служащих
3. Не допускается взаимодействия кандидатов в процессе конкурса
1. Используется комиссия конкурса
2. Комиссия формируется как из служащих органа МСУ, так и из экспертов из гражданского общества, так же возможен вариант использования наблюдателей
3. Кандидаты на должности могут вступать во взаимодействие между собой в ходе прохождения конкурсных процедур отбора
4. Особенности принятия решения по результатам конкурса
Окончательное решение по результатам конкурса на замещение должности принимается непосредственно руководителем органа МСУ на базе заключения комиссии о пригодности кандидата к конкретной вакансии
Окончательное решение по результатам конкурса на замещение должности утверждается комиссией на базе экспертных оценок и предварительного решение руководителя
Рассматривая зарубежный опыт в организации и проведении процедур конкурса замещении должностей муниципальной должности в органах МСУ следует констатировать, что при карьерном подходе к организации конкурсов в качестве метода получения критериев выбора из кандидатов господствует методология экзаменования. При этом экзаменование происходи как в процессе обучения так и в процессе специально организованных муниципальных экзаменов.
Таким образом, акцент при организации сделан на формализованные методы оценки участников конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ.
При позиционной модели организации и проведения конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ в основном применяются методы оценки относящихся к классу неформальных и при этом такие методы более сложные в процессе использования.
Соответственно при позиционной модели предъявляют к организаторам конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ более высокие профессиональные и квалификационные требования.
Так же данные, приведенные в таблице 2.1., позволяют констатировать, что при позиционной модели процедуры организации и проведения конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ более «прозрачные» - открытее для контроля со стороны населения муниципального образования.
При этом можно сделать вывод, что чем меньше барьеров для участия не только муниципальных служащих но и других граждан для участия в конкурсе на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ, то тем менее форматизированные технологии используются при организации и проведении, что особенно ярко проявление в методах и критерия выбора кандидата .
При использовании системного подхода к организации и проведению кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ, то следует отметить, что конкурс становится не отдельной обособленной процедурой замещения должностей в органах МСУ, а системой комплексных мероприятий по обеспечению качественного кадрового состава муниципальной службы в соответствии с современными требованиями13.
Таким образом, зарубежная практика замещения должностей муниципальной должности в органах МСУ основана на конкурсной основе, но сложилось две основные модели:
1. Закрытый тип организации и проведения конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ - это модель карьерно-ориентированных систем комплектования кадров органов МСУ.
2. Открытый тип организации и проведения конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ это модель позиционно-ориентированных систем комплектования кадров органов МСУ.
Согласно зарубежному опыту в сфере проведения и организации кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ, организатором такого конкурса может выступать как непосредственно и орган МСУ, так и его обособленное подразделение в котором открылась должность. В некоторых странах инициатором процесса проведения и организации кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ является специальный центральный орган (Австралия, Ирландия, Швейцария14 и др.).
При этом при проведение и организаций кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ учитывается то, что должность не политическая. При любой модели (тип карьерного или позиционного принципа реализации подхода к конкурам), единообразие по определенному типу достигнуто основном по отношению должностей органов МСУ среднего уровня, соответствующих старшим и частично главным должностям муниципальной службы РФ.
А вот в отношении высших муниципальных должностей, например во Франции, применена смешанная схема: база - карьерный тип организации продвижения на должности в органах МСУ, т.е. на базовых уровнях проходит конкурс не кандидатов, а их формальных оценок, на высшие должности конкурс построен по типу позиционного. Разница в том, что окончательное решение по должностям младшего уровня принимает руководство подразделения органа МСУ, а на высшие должности так же необходима резолюция специализированного комитета проведения и организации кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ. В других странах, где в большинстве случае применяется позиционный принцип проведения и организации кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ, конкурс на высшие должности системы МСУ может ограничиваться только анализом показателей зафиксированных в личном деле и интервью с кандидатом. Например такая система реализована в Англии и США, Нидерланды и Швеции.
Участие в конкурсах лиц пришедших не из муниципального сектора в карьерно-ориентированных кадровых системах существенно ограниченно. В позиционных системах нет ограничений на участие лиц, даже не имеющих опыта муниципальной службы, однако многие источники показывают, что обычно в конкурсах участвуют действующие государственные служащие, по большей части – из того же министерства или министерств, близких по профилю деятельности.
На взгляд автора выбор той или иной модели зависит в большинстве от сложившейся практики организационно-правовой системы муниципальной службы государства, менталитета (например: США и Япония это совершенно разные подходы к управлению как деятельности в системе МСУ) и отношение модели МСУ к одному из следующих типов:
1. Континентальная или романо-германскому типу МСУ.
2. Англосаксонский тип МСУ.
3. Мусульманский тип МСУ.
4. Социалистически тип МСУ.
Данные выводы подтверждаются и различиями в целях организации и проведения кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ в зарубежной практики.
2.2. Цели, критерии и процедуры кадровых конкурсов в различных системах замещения должностей муниципальной службы
Фактически основной заявленной целью проведения и организации кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ является эффективное замещение должностей муниципальной службы. Однако, помимо этой цели, кадровые конкурсы на замещение должностей в органах МСУ направлены и на достижение других целей. К таким целям проведения и организации кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ относится повышение качества муниципального управления за счет привлечения на муниципальную службу управленческих кадров из других сфер управления.
Особенно это распространено в практике проведения и организации кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ в системах МСУ латиноамериканских стран. В качестве примера можно привести опыт Бразилии в проведения и организации кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ. Именно с этой целью были реализованы программы введения в государственное и муниципальное управление коммерческих менеджеров, которые в системе МСУ Бразилии имеют особый статус, обладающих широкой квалификацией и обеспечиваемых материально по особому указу президента. В целях широкого привлечение «сторонних менеджеров» систему МСУ Бразилии регулярно проведения и организации кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ, в которых иногда конкурс достигает уровня до 2000 человек на нескольких сотен вакансий и зачислений на обучение в Национальную школу администрирования Бразилии и все кто окончит курс обучения получат право занять высокие посты в системе федеральной муниципальной службе Бразилии15.
Другой пример функционирования подобного механизма при проведении и организации кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ это Аргентина. Здесь начиная с 90 – х г.г. прошлого века работает система подготовки «муниципальных менеджеров аргентины», навыки которых учитываются при прохождении конкурсов на кадровое замещение должностей системы МСУ. Оно получаю преимущество при выборе кандидатов на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ.
Опыт таких стран Восточной Европы как Болгария, Румыния, Чехия, Польша, при формировании системы муниципальной службы использовали проведения и организации кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ «бизнес менеджеров»16.
Проведение и организация кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ используются в сфере связей с общественностью, для формирования положительного имиджа как сомой системы МСУ, так и кадрового состава муниципальной службы в гражданском обществе. Таким образом, очень часто сопутствующей целью проведения и организации кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ является развитие положительного отношения и доверия между системой органов МСУ и непосредственно жителями МО и гражданским обществом в целом17.
Можно так же выделать следующую цель проведения и организации кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ подчиненность всесторонней оценке способностей кандидатов, что способствует разработке и внедрению в кадровую работу муниципальной службы новых интегральных критериев и технологий оценки кандидатов. В западных странах многие современные оценочные технологии были внедрены в широкую практику благодаря развитию систем проведения и организации кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ.
Таким образом, проведение и организация кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ в большинстве зарубежных стран укладывается в следующий набор целей:
1. привлечение кандидатов в систему органов МСУ;
2. отбор по формальным критериям кандидатов в систему органов МСУ;
3. оценка кандидатов в систему органов МСУ;
4. выбор наилучших кандидатов в систему органов МСУ;
5. принятие решения о назначении (рекомендации к назначению) на определенную должность в систему органов МСУ.
Следовательно, можно констатировать, что опыт проведение и организация кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ в зарубежных странах позволяет широко использовать большинство современных индивидуально-ориентированных кадровых технологий, объединенных в единый кластер.
В США, Великобритании, скандинавских странах проведение и организация кадрового конкурса должностей муниципальной должности в органах МСУ на основе оценочных процедур выступают органичной частью систем развития карьеры муниципального служащего в органах МСУ. Поэтому при проведении и организации кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ фактически не требуется заново проводить оценку, и в процессе конкурса кандидатов комиссия или кадровая служба органа МСУ часто просто ограничится анализом личного дела служащего претендующего на должность. То же меняется и при процессе оценке формальной квалификации кандидатов на должность в органах МСУ этих стран.
Следовательно, во многих зарубежных странах, которые имеют опыт функционирования системы образования основанной на формальных показателях академической успеваемости, содержания процесса деятельности и уровня навыков имеющихся у кандидатов, при проведении и организации кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ формальные результаты считаться надежными и достоверно характеризуют комплекс способностей претендента на замещаемую вакансию муниципальной службы в органе МСУ.
Именно поэтому отбор по формальным образовательным и карьерным критериям может заменить объективную, очную оценку способностей претендентов в процессе проведения кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ. И напротив, практика стран, находящихся в стадии изменений и реформирования системы МСУ, не может базироваться только на формальных характеристиках претендента, таких как дипломы, аттестаты и сертификаты. Это привило к широкому применяю технологий личностно-ориентированных оценок при проведение и организация кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ18.
Таким образом, можно констатировать, что зарубежный опыт проведения и организации кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ, свидетельствует, что:
1. кадровый конкурс – это специально сформированная система специальных мероприятий по привлечению, оценке и отбору претендентов в систему органов МСУ.
2. наиболее широкое использование технологий проведение и организация кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ происходит в периоды реформ систем муниципального управления.
3. целью при проведение и организация кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ является не только непосредственно замещение должностей в органах МСУ, но и кадровые инновации технологий, управление качественного изменения квалификационных характеристик кадрового состава в органах МСУ, формирования имиджа МСУ, формирование партнерских отношений между МСУ и гражданским обществом.
Так же зарубежный опыт проведения и организации кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ, свидетельствует, что критерии выбора различаются по уровню формализации и уровню специальности. Факторами приоритетов при выборе критериев можно считать следующие:
Чем больше целей преследуется при проведении кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ, тем более критерии отбора ситуационно переосмысливаются опытными экспертами в ходе конкурсных процедур.
Если руководители органов МСУ стремятся составить объективную оценку будущих служащих тем более широкую линейку критериев используют. То есть фактически в процессе конкурса происходит установление необходимости проведения корректировки кадровой политику органа МСУ, особенно в части инноваций в сфере критериев отбора и методов оценки. В дальнейшем на основе опыта проведения кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ формируются более формализованные конкурсные процедуры, в которых используются более формальные критерии оценки.
Выбор критериев оценки обусловлен доступностью применения к широкому кругу лиц, групп различной численность и уровню должностей в органах МСУ. Специальность критериев выбора обусловлен так же и практикой предоставленной самостоятельности в установлении и формирование кадровой политики органом МСУ в таких сферах как: профессионально-квалификационных требований и требований к компетентности при проведении кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ.
Например, в таких станах как Канада и Австралия реализована модель в рамках которой для органов МСУ централизованно формирую требования к муниципальным служащим независимо от специализации органа, т.е. в таких странах всегда существует обязательная основа для критериев выбора при проведении кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ.
А в таких странах как Великобритании, США реализована модель когда таких требований по выбору нет, но существует механизм централизованного выбора рекомендации по созданию критериев отбора для должностей определенных органов МСУ.
Так же можно отметить разнообразие в рамках процедур и этапов проведения кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ, то основное влияние на эти параметры оказывает действующая в стране правовая база кадровой работы в системе МСУ.
При этом можно отметить, что чем более долгой историей развития МСУ обладает страна, то тем более детально регламентированы процедуры и этапы проведения кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ. Так же общей тенденцией можно считать учет требований законодательной базы по охране права человека при регламентации процедур проведения кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ, например моменты которые могут ограничить возможность реализации права избираться инвалидов, во вторую очередь – ограничений, связанных со сбором, обработкой и хранением персональной информации.
Во всех странах примеряющих проведение кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ предусмотрены апелляционные процедуры по результатам конкурсов на замещение должностей в органах МСУ.

Заключение
Обобщив зарубежный опыт организации и проведения конкурса на замещение муниципальной должности в органах МСУ можно сделать следующие выводы:
Развитие системы кадрового обеспечения муниципальных служащих в зарубежных странах включает в современный период развития следующие элементы:
муниципальная служба большинства стран складывалась на протяжении длительного исторического развития. Основные цели и задачи функционирования муниципальных органов власти, структура и функции службы определялись требованиями государства и общества в тот или иной исторический период. В современном мире существуют различные модели муниципальной службы. Каждое общество вырабатывает свое собственное понимание функций государства в зависимости от социальных характеристик, национальной философии, менталитета и идеологии, верований и традиций. В то же время, несмотря на многообразие общественного обустройства стран, прослеживаются некоторые сходные черты, определенная политическая и культурная взаимосвязь.
основы муниципальной службы в современных плюралистических демократиях ушли в значительной степени от традиционной веберовской модели, хотя нельзя сказать, что ей была предложена какая бы то ни было серьезная концептуально обоснованная альтернатива, речь, скорее, идет о дополнении веберовского подхода идеями нормализации, децентрализации, демократизации муниципальной службы.
подходы к комплектованию кадрового состава муниципальных служащих в значительной степени схоже, оно испытывает сильное влияние модных международных тенденций, но в тоже время нельзя сказать, что сложилось универсальное видение того, как следует набирать служащих, как нет и универсального представления об «критерии» муниципальной службы, за исключением «работать лучше, стоить меньше».