Организационная культура как фактор эффективной деятельности предприятия

Выводы

В целом по данной работы можно сделать вывод о целесообразности внедрения на современных предприятиях организационной культуры. Однако желаемого эффекта можно достичь лишь при условии объективной оценки внутренних организационных процессов и микроклимата самого предприятия.
Установлено реактивные и проактивные элементы организационной культуры предприятия. Реактивная часть организационной культуры включает артефакты – внешние проявления; провозглашаемые ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для ее представления; базовые представления – глубинные подсознательные. Проактивными элементами организационной культуры выступают сотрудники предприятия. Все элементы организационной культуры характеризуются наличием прямых и обратных связей, благодаря че ...

Введение 3
Раздел 1. Теоретико-методические предпосылки формирования организационной культуры 4
1.1.Целесообразность формирования организационной культуры 4
1.2.Особенности формирования организационной культуры 9
Раздел 2. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности предприятия 14
2.1.Процесс формирования и развития организационной культуры предприятия 14
2.2.Организационная культура в системе управления персоналом предприятия 18
Выводы 24
Список использованной литературы 26

Введение

Залогом успешности и конкурентоспособности организации на современном этапе является ее способность адаптироваться к внешней среде, изменяться, совершенствоваться. Однако проведение таких изменений, даже с использованием таких современных методик как реинжиниринг, общий менеджмент качества, сокращение размеров организаций, стратегическое планирование зачастую не приносят желаемого успеха. Причиной таких неудач является, как правило, игнорирование особенностей организационной культуры при проведении преобразований на предприятии.
Это связано с тем, что любые изменения формы без изменения содержания с самого своего начала обречены на провал. Несоответствие между формой и содержанием приводит либо к полному развалу организации, или, в лучшем случае, к возвращению организации к исход ному состоянию.
Современная ситуация ставит перед руководителями предприятий задачи организации управленческого процесса по новым правилам. Менеджмент современных предприятий характеризуется проявлением все большего интереса к организационной культуре как инструменту управления, который может обеспечить появление преимуществ, необходимых для успешной конкуренции предприятия на внутреннем и внешнем рынках.
Высокая организационная культура помогает предприятию двумя способами. Во-первых, она определяет поведение рабочих. Они знают что от них ожидают и как действовать в сложившейся ситуации. Во-вторых, дает рабочим ощущение цели, стратегии ее достижения, философии и побуждает их хорошо относиться к своему предприятию. Они знают, чего их предприятие желает достичь и как они в этом должны ему помочь.

- социальная ответственность, что предполагает удовлетворение потребностей не только потенциальных и реальных потребителей своей продукции, но и работу на пользу общества в целом.
2. Организационная структура компании должна содержать отдел, который бы был достаточно компетентным, чтобы заниматься формированием, поддержкой и контролем за состоянием организационной культуры.
Вопросами организационной культуры в первую очередь должен заниматься отдел маркетинга, потому что в больших компаниях он имеет дизайнеров, людей, ответственных за проведение различного рода исследований. Также оценкой и контролем за состоянием организационной культуры целесообразно заниматься менеджерам или представителям профсоюзной организации предприятия.
Анализируя источник [20], процесс внедрения эффективно действующей организационной культуры на предприятии можно свести к пяти этапам:
1. Анализ внутренних организационных процессов предприятия. Состав работы: анализ стратегий развития предприятия, стиль руководства и принятия решений, наличие и текущее состояние элементов организационной культуры, выявление проблем и нерешенных вопросов и т.п. Ожидаемый результат: рекомендации по решению выявленных проблемных вопросов, разработку концепции новейшей модели организационной культуры.
2. Анализ психологического климата на предприятии. Состав работы: анкетирование и другие виды исследований сотрудников предприятия. Ожидаемый результат: разработка рекомендаций по устранению конфликтов и других проблем сотрудников предприятия.
3. Формирование модели организационной культуры. Состав работы: формализация каждого элемента организационной культуры, а именно: собственная история, миссия, стратегическое видение, фирменный стиль, этический кодекс и традиции. Ожидаемый результат: формирование положения о организационной культуре конкретного предприятия.
4. Внедрение модели организационной культуры Состав работы: информирование сотрудников предприятия по внедрению организационной культуры, объяснение им целесообразности и эффекта от данного метода мотивации. Ожидаемый результат: принятие заданной модели организационной культуры и всесторонняя ее поддержка.
5. Поддержка модели организационной культуры. Состав работы: разработка методики оценки и контроля по внедрению организационной культуры, определение ответственных лиц и их обязанностей. Ожидаемый результат: достижение максимального эффекта от внедрения организационной культуры как метода мотивации сотрудников.
1.2.Особенности формирования организационной культуры
Разработке теоретических и методических основ формирования организационной культуры посвящены работы как зарубежных, так и отечественных исследователей. Так, Шейн Э. описывает структурные уровни организационной культуры: артефакты, провозглашаемые ценности, базовые представления. Дил Т. и Кеннеди [7, с.99] главными элементами организационной культуры называют деловую среда, ценности, героев, обряды, ритуалы, системы культурной коммуникации. Ими разработана концепция организационной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие.
Изучению факторов, влияющих на состояние организационной культуры, посвящены работы Льюиса Р.Д., Усачьовой В.В. и других. Однако, вопрос структурного содержания организационной культуры, а также факторов, влияющих на ее состояние, нуждаются в уточнении.
Анализируя классификации элементов организационной культуры в ее структуре целесообразно выделить “реактивную” и “проактивную” части [3, с. 102]. “Реактивная” часть организационной культуры – это та ее часть, которая относительно статическая и разделяется на элементы согласно источникам возникновения и формам проявления организационной культуры и вмещает в себя такие элементы, как: артефакты, объявленные ценности и базовые представления [21, с. 36].
“Проактивными” элементами культуры выступают ее носители, то есть сотрудники предприятия. Отметим, что первый уровень представлен культурой сотрудника, второй – группой сотрудников подразделений или отделов организации, которые объединены единой производственной функцией.
Третий уровень – это культура напрямую определенных участников организации (директоров, акционеров, наемных работников). Каждый из них обладает своими ценностями, что определенным образом влияет на деятельность предприятия.
Последним, четвертым уровнем является культура всего предприятия. Важно отметить, что “проактивные” элементы организационной культуры предприятия будут влиять на его “реактивные” элементы: отдельные сотрудники (“проактивные” элементы организационной культуры) могут выступать как катализаторы определенных организационных процессов, в то время, как остальные будут играть роль “замедлителей”. В свою очередь “реактивная” часть организационной культуры предприятия влияет на его “проактивные” элементы, поскольку осознание философии и цели предприятия формируется в виде набора ценностей, правил, норм и формирует у сотрудников понимание собственного вклада в выполнение предприятием своей миссии.
Исследуя механизмы формирования организационной культуры предприятия необходимо уделить внимание факторам, которые влияют на ее формирование. На формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения предприятия:
1. Национальный фактор (культура, менталитет, религия), который формируют национальные обычаи, воспитания, этикет, присущие различным национальным общностям, влияющие на организационную культуру, что, в свою очередь, является своеобразным коллективным программированием поведения сотрудников и их групп. Особенно этот фактор является существенным для предприятий, персонал которых представлен сотрудниками разных национальностей, или для предприятий, которые выходят на международный рынок. Успех таких предприятий зависит от того, насколько им удалось ликвидировать разногласия в отношениях между сотрудниками разных национальностей, с разными культурными традициями, а также насколько им удалось адаптироваться к национальной культуры той страны, на рынок которой они выходят.
2. Институциональный фактор проявляется в политической, экономической, социальной ситуации, определяющие уровень жизни населения, специфику условий функционирования организаций в данной стране. В рамках государственного управления даются основные идеологические установки. Законодательные акты прямо или косвенно регламентирующие определенные положения организационной культуры, в частности, в сфере требований к организации труда, обеспечение питания и мест отдыха (комнат и зон отдыха), требований к внешнему виду, возможных санкций и поощрений. Все это сказывается на экономической политике и влияет на организационную культуру путем формирования ценностных ориентаций, социальной защищенности работников, уровня социальной ответственности организации перед обществом.
3. Научно-технический прогресс как фактор внешней среды влияет на все сферы жизнедеятельности человека. Развитие информационных технологий, появление новых рыночных сегментов заставляет предприятие менять акцент в своей деятельности и требует использования новых методов управления. Национальная культура, политика, правовая система, экономическая ситуация – это та сфера, на которую предприятие практически нет влияния. Но влияние этих факторов, как на предприятие, так и на отдельного человека достаточно ощутимо. Именно они формируют ценностные характеристики, как отдельной личности, так и общества в целом, что непосредственно сказывается на качественных характеристиках личности.
4. Деловые партнеры (поставщики, потребители, финансовые институты). Особенности и специфика бизнеса в современных условиях формируют новую культуру взаимоотношений с
поставщиками, которая основана на доверии, положительной репутации. Это связано с необходимостью точных и своевременных поставок необходимых для бесперебойного производства. Современный потребитель диктует условия на рынке. Поэтому для предприятий-производителей все большее значение приобретают способы привлечения потребителей для участия или выражения мнения при создании собственной торговой марки, разработки фирменного стиля и безупречного имиджа. Культура отношений с финансовыми институтами должна способствовать возможности получения кредита, страхования сделок, проведения расчетов с поставщиками и потребителями, а также предоставления социальных гарантий персонала.
5. Владельцы и инвесторы. Влияние владельцев оказывается в их позиции по отношению к организационной культуре. Но, надо отметить, что в России, к сожалению, отношения между собственниками и менеджерами характеризуются непрозрачностью, стремлением не зависеть друг от друга, не считаться друг с другом, поэтому организационная культура должна быть ориентированной на повышенное внимание к владельцам и способствовать развитию системы мотивации менеджеров. Влияние инвесторов на организационную культуру заключается в том, что деньги будут вкладываться в организацию, которая имеет положительную репутацию и доверие. При формировании организационной культуры этом следует учитывать, в связи с этим будет создан благоприятный инвестиционный климат в организации.
6. Конкуренты. Современные экономические условия диктуют новые способы конкуренции. Если раньше можно было достичь значительных конкурентных преимуществ за счет совершенствования производственного процесса или повышение качества продукции, то на сегодняшний день этого не достаточно. Актуальным становятся вопросы степени доверия со стороны потребителей и партнеров, эффективной связи с общественностью, фирменного стиля. Быстро меняющаяся внешняя среда требует производства товаров или услуг, которые всегда отвечают современным условиям, что возможно при соблюдении нескольких условий: проведение исследований, внедрение инноваций, творческого подхода персонала к своей работе. Внешняя среда оказывает значительное влияние на организационную культуру предприятия, однако, как показывает практика, две организации, которые функционируют в одном и том же окружении, могут иметь культуры, которые значительно отличаются друг от друга.
Раздел 2. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности предприятия
2.1.Процесс формирования и развития организационной культуры предприятия
В условиях современного трансформационного процесса общества в целом и отдельных предприятий в частности существует необходимость в системном переосмыслении существующих методических подходов к управлению персоналом. Существующие методики, основанные на использовании методов материальной (в отдельных случаях нематериальной) мотивации, на сегодняшний день не в полной мере отвечают требованиям информатизации производственного процесса. В таких условиях существует необходимость в формировании внутренних мотивов определенного социального поведения работников. Одним из таких подходов может быть, по нашему мнению, создание на предприятии современной инновационной организационной культуры, основанной на учете особенностей развития общества в процессе трансформационного перехода в условиях информационного общества.
Однако практическая организация соответствующего процесса требует коренного переосмысления современных механизмов развития организационной культуры и формирования на соответствующем базисе современной информационно-ориентированной надстройки.
Для использования в практической деятельности предприятий теоретических основ формирования и развития организационной культуры можно использовать методологический подход, который состоит из ряда последовательных этапов. Данный методологический подход позволит оценить существующий уровень организационной культуры предприятия, провести диагностическое исследование базовых ценностей работников предприятия и определить тип организационной культуры, разработать мероприятия по внедрению новой системы ценностей с целью изменения типа организационной культуры, внедрить эффективную систему мотивации работников, а также осуществлять постоянный мониторинг и корректировку организационной культуры в зависимости от изменения факторов внешней среды и стадии жизненного цикла предприятия. Процесс формирования и развития организационной культуры изображен на рис. 2.1.
Рис . 2.1. Процесс формирования и развития организационной культуры предприятия
Первый этап. Оценка уровня существующей на предприятии организационной культуры: формирование группы экспертов для анализа существующего уровня организационной культуры; проведение анкетирования сотрудников предприятия для определения существующего уровня организационной культуры; расчет интегрального показателя уровня организационной культуры.
Второй этап. Диагностика организационной культуры: построение профилей существующей и желаемой культуры с применением конструкций конкурирующих ценностей; выявление негативных ценностей, которые нужно ликвидировать; формирования новой системы ценностей.
Третий этап. Внедрение новой системы ценностей в процессе развития организационной культуры: обучения высших менеджеров и сотрудников предприятия; разработка организационной философии; создания “прозрачной” организационной культуры предприятия; подбор персонала с учетом новой системы ценностей; проведение организационных мероприятий.
Четвертый этап. Создание системы мотивации и вознаграждения поведения работников, которые ориентированы в поддержку новой системы ценностей: разработка мероприятий по уменьшению сопротивления персонала в результате внедрения новой системы ценностей; разработка рекомендаций по совершенствованию мотивирующих механизмов.
Пятый этап. Постоянный мониторинг и корректирование организационной культуры в зависимости от изменениям внешней среды и стадии жизненного цикла предприятия: расчет эффективности мероприятий по развитию организационной культуры.
Таким образом , культура является существенным толчок не только в области общественного развития , но и фактором социальной адаптации и социальной реализации работников. На основании проведенных исследований определено, что в условиях современных трансформаций в обществе систем не переосмысление значения организационной культуры основано на учете современных трансформационных процессов . Одним из предложенных подходов является построение процесса формирования и развития организационной культуры, который состоит из пяти последовательных этапов.
Одним из важнейших элементов процесса формирования и развития организационной культуры является построение профилей существующей и желаемой организационной культуры. Именно эти две отправные точки должны отражать трансформацию своевременного мировоззрения микросоциума производственного коллектива в процессе управления развитием организационной культуры.
Развитие соответствующих подходов должно основываться на формировании трех групп ценностей, в частности: существующих позитивных ценностей, которые являются непосредственным социальным базисом дальнейшей социальной работы, направленной на совершенствование и развитие организационной культуры предприятия.
Следующим элементом являются негативные ценности, которые выступают в качестве определенных дивиативних проявлений, которые являются нежелательными для данного социального процесса и должны быть трансформированы в процессе развития соответствующей организационной культуры. Однако важнейшими в данном контексте являются отсутствующие ценности. Внедрение их в систему организационной культуры требует от организации системной социальной работы и создания определенного декларативного комплекса ценностей, который должен поддерживаться за счет определенного внешнего стимулирования с целью интериоризации всеми участниками соответствующего социального процесса.
2.2.Организационная культура в системе управления персоналом предприятия
Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда научно-технический прогресс значительно ускоряет старение профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании негативно сказывается на результатах ее деятельности. Корпоративная культура может служить мощным инструментом повышения общего уровня персонала в организации. Поэтому культурологический подход к исследованию эффективного функционирования предприятия, предполагает изучение процессов, происходящие в организации, через призму культуры, которая определяет специфику деятельности, особенности взаимоотношений между работниками, требования и отношение к ним, приобретает большое значение для прибыльного функционирования организации.
Вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным. Актуальность и важность данного вопроса подтверждается тем, что эффективное управление персоналом предполагает тесную интеграцию управленческих форм и методов с организационной культурой организации. И наоборот – важной сферой управления культурой является кадровая система.
Эффективное организационное управление рассматривается сегодня во всем мире в качестве важнейшего фактора успешности и конкурентоспособности корпораций в международной экономической среде. Мировой опыт хозяйствования свидетельствует, что большое значение имеет создание атмосферы, правил поведения, норм, которые позволили бы свести к минимуму проблемы корпоративного управления акционерными обществами, вызванные, прежде всего, спецификой построения индивидуальных интересов коллективной формы собственности. Внедрение в корпоративные отношения норм, соблюдение которых создало бы атмосферу единства целей всех участников управления, преподносит акционерное общество на более высокий уровень организации его деятельности. Эти нормы и являются нормами организационной культуры, которая представляет собой систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой и присущие данной корпорации, которые отражают ее индивидуальность и видение себя и других в материальном и социальном положении.
Организационная культура в системе управления персоналом должна рассматриваться, как стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все его подразделения и всех работников на общие цели, повышать инициативу персонала, обеспечивать преданность общему делу, облегчать общение. Целью организационной культуры является формирование поведения персонала, способствует достижению целей предприятия. Для достижения данной цели в процессе управления персоналом предприятия необходимо решать следующие задачи:
- Развитие у персонала чувство причастности к делам предприятия; поощрения привлечения персонала к совместной деятельности на благо предприятия;
- Укрепление стабильности системы социальных отношений;
- Поддержка индивидуальной инициативы работников;
- Оказание помощи персоналу в достижении личного успеха;
- Создание атмосферы единства менеджеров и персонала на предприятии;
- Делегирование ответственности;
- Укрепление организационной семьи (поздравление персонала с семейными праздниками, событиями и т. д.).
Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, во время которой он постепенно вливается в коллектив и осознает для себя те факторы, которые в совокупности и формируют корпоративную культуру.
Механизм влияния организационной культуры на деятельность предприятия заключается в том, что работники прогнозируют развитие ситуации, по которой они оценивают и выстраивают модели своего поведения. Реализуя их в деятельности, они усиливают те или иные тенденции и создают, таким образом, адекватные им ситуации. Содержание организационной культуры определяется степенью личной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников. Характер организационной культуры описывается системой признаков, определенных по нескольким критериям:
- Положительная корпоративная культура фиксирует ценность профессионально - трудовой деятельности как способа реализации ценности, ее саморазвития, а также ценность предприятия как условия реализации такого способа;