Влияние внутренних факторов на разработку и реализацию кадровых решений

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного исследования следует отметить следующее.
В настоящее время важнейшей функцией службы управления человеческими ресурсами является функция, связанная с проведением анализа, диагностики, планирования кадрового состава. При этом высокое внимание уделяется также процессам развития, консультирования сотрудников предприятия, оказания им социально-психологической помощи.
Как известно, организация в процессе своей деятельности проходит несколько стадий жизненного цикла, на каждой из которой отделу управления человеческими ресурсами необходимо выполнять различные функции, стремиться к достижению различных целей:
1) на стадии формировании предприятия кадровая служба фактически еще не сформирована, в организации еще не разработаны основные принципы, в соответст ...

Введение 3
1 Понятие кадрового решения, его особенности 4
2 Внешние и внутренние факторы, воздействующие на разработку и реализацию кадровых решений 4
3 Организация управления внутренними факторами, воздействующими на разработку и реализацию кадровых решений 4
Заключение 4
Список использованной литературы 4

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом в ситуации организационных изменений и связанного с ними процесса организационного проектирования приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.
В связи с этими фактами особую актуальность приобретает тема работы – влияние внутренних факторов на разработку и реализацию кадровых решений. За рубежом принципы и методы управления персоналом развивались и исследовались в течение многих десятилетий, основные закономерности управления персоналом давно изучены, существует множество методических разработок. Несомненно, что отечественным предприятиям нет необходимости заново «изобретать колесо». Изучение за рубежного опыта управления персоналом, построения управленческих коммуникаций в условиях организационного проектирования позволит избежать уже давно совершенных ошибок и просчетов, используя только подтвержденные временем методы.
Таким образом, целью исследования является изучение влияния внутренних факторов на разработку и реализацию кадровых решений.
Объектом исследования являются кадровые решения.
Цель работы – изучить основные механизмы влияния внутренних факторов на разработку и реализацию кадровых решений с целью оптимизации системы управления персоналом и повышения эффективности принимаемых решений.
Исходя из поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
– раскрыть сущность и понятие кадрового решения;
– охарактеризовать основные факторы, воздействующие на разработку и реализацию кадровых решений;
– проанализировать основные принципы управления внутренними факторами, воздействующими на процесс разработки и реализации кадровых решений.
В соответствии с поставленными целью и задачами работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Стратегия управления персоналом включает в себя следующие элементы :планирование ресурсов;набор персонала;отбор кандидатов на рабочее место;определение заработной платы, льгот, форм нематериального стимулирования;обучение: разработка и реализация специальных программ обучения трудовым навыкам;оценка трудовой деятельности;повышение, понижение, перевод, увольнение;подготовка руководящих кадров.Организация управления персоналом занимает особое место в работе менеджеров. Конкретная ответственность за общее руководство людскими ресурсами на крупных современных предприятиях возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Сотрудники кадровой службы (менеджеры) вследствие специфики их работы должны обладать определенными личностными качествами, которые можно разделить на тригруппы.К первой группы относятся психофизиологические характеристики, от которых зависят способности к данному виду деятельности. Ко второй- психологические качества, характеризующие менеджера как личность. К третьей- педагогические качества, от которых зависит эффект личного обаяния .Кадровый менеджер должен знать :теорию и методики кадровой работы;результаты научных исследований, которые можно использовать в практической работе;теорию и практику управления персоналом;социальные, психологические и статистические методы исследований;этику профессиональной кадровой работы.Однако запас теоретических знаний еще не обеспечивает успех, социальный менеджер должен обладать и определенными навыками, т.е. уметь:слушать с пониманием и целенаправленно;формировать профессиональные отношения с клиентами;изучать и анализировать невербальное поведение работников;направлять усилия работников на решение их проблем и завоевывать их доверие;обсуждать деликатные вопросы с вниманием и поддержкой;доходчиво и грамотно говорить и писать;применять знания социальной психологии на практике.Особое место в работе социального менеджера занимает его коммуникабельность, с помощью которой он должен уметь:создавать и поддерживать рабочую обстановку в коллективе;выявлять и преодолевать негативные чувства, которые влияют на него и людей;распознавать и своевременно преодолевать в отношениях с людьми агрессию и враждебность;наблюдать и понимать взаимоотношения между людьми;общаться вербально, невербально и письменно;брать интервью в различных условиях;вести переговоры, выступать перед аудиториями.Повседневная деятельность менеджера сводится к выработке и принятию далеко не очевидных, а порой и очень трудных решений в условиях дефицита времени и повышенной ответственности. А это требует огромного напряжения душевных и физических сил, знаний и умения .Знания и умения в сочетании с соответствующими личностными качествами и склонностью к творчеству и формируют профессионализм кадрового менеджера .Процесс кадрового менеджмента начинается с определения потребности фирмы в работниках в соответствии с выбранными целями.На основе этого осуществляется планирование потребностей в трудовых ресурсах, найм, профотбор и адаптация работников.Создается резерв потенциальных кандидатов на ключевые должности, из которого отбираются лучшие.Определяются должностные оклады и льготы, составляется штатное расписание.Одновременно на фирме проводятся мероприятия по обучению, повышении квалификации персонала. Поскольку в менеджменте одной из важных функций является контроль, то в кадровом менеджменте осуществляется и оценка трудовой деятельности работников. Кроме этого, кадровая служба занимается переводом сотрудников из одних подразделений в другие и оформляет увольнение по истечении срока найма.Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени, в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями людей и требованиями производства – рис. 2 .Определение конкретных целей каждого работника, вытекающих из кадровых задач и кадровой стратегииКадровые целиКадровое планированиеКадровые задачиКадровая стратегияКадровые мероприятияОбеспечение необходимой количественной и качественной трудовой эффективности в надлежащем месте и в надлежащее время, требуемой для достижения целей предприятияОсновы будущей политики предприятия. Создание возможности должностного и профессионального продвижения работниковПлан мероприятий, способствующих реализации конкретных целей каждого работникаРисунок 2 - Структура кадрового планированияКадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок.Кадровое планирование решает следующие задачи :Определение необходимого фирме количества работников в сложившихся условиях и на перспективу.Использование известных и разработка новых способов привлечения на фирму необходимых работников.Развитие персонала фирмы.Оценка деятельности исполнителей и руководителей фирмы.Эти задачи реализуются посредством осуществления оперативного плана работы с персоналом, для составления которого используются данные о составе постоянных работников, текучести кадров, потеря рабочего времени из-за болезней и простоев, продолжительности рабочего дня, доходах рабочих и служащих .Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. При определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека .При планировании использования кадров следует особое внимание уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими возможностями. С этой целью необходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места .Особенности влиния факторов внутренней среды на разработку и реализацию кадровых решенийИзвестно, что в становлении системы стратегического менеджмента разработки кадровых решений можно выделить четыре основные фазы :хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;стратегическое планирование в узком смысле: предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);управление стратегическими возможностями: выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетенции необходимый персоналу организации для успеха в будущем);управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени: разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка трудаНеобходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в кадровой политике в идеальном случае реализуется следующая последовательность этапов рразработки и реализации следующих решений :разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;организационно-штатная политика: планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;информационная политика: создание и поддержка системы движения кадровой информации;финансовая политика: формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;политика развития персонала: обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;оценка результатов деятельности: анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (Центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).Выделяют основные типы кадровой политики с точки зрения разработки и реализации кадровых решений:пассивная: у руководства предприятия отсутствует четко выработанная программа действий в отношении персонала, в условиях кризиса на предприятии кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами и персонала. В плане финансового оздоровления кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализакадровых проблем и причин их возникновения;реактивная: руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации (возникновением конфликтных ситуаций, отсутствием достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствием мотивации к продуктивному труду) и предпринимает меры по локализации кризиса. Кадровые службы предприятия располагают средствами диагностики. В плане финансового оздоровления, как правило, кадровые проблемы на данный момент выделяются и рассматриваются специально, намечаются возможные пути их решения ;превентивная: руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средства диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В плане финансового оздоровления содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребностях в кадрах;активная - рациональная: руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, в то же время имеет средства для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный период. В плане финансового оздоровления содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах. Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантам ее реализации;авантюристическая (разновидность активной): руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает не только средствами прогнозирования кадровой ситуации, но и диагностики персонала. В план финансового оздоровления включена одновариантная программа кадровой работы.На кадровые решений в целом, содержание и специфику конкретных программ управления персоналом влияют факторы двух типов — внешние (по отношению к организации) и внутренние.Основные факторы внешней среды могут быть сгруппированы следующим образом .Особенности законодательного регулирования трудовых отношений. Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.Ситуация на рынке труда. Прежде всего необходимо учитывать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.Профессиональные и общественные объединения, в которые так или иначе вовлечены работники предприятия. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ .Среди внутренних факторов наиболее значимыми представляются следующие: цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов;стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов;условия труда. Степень требуемых физических и психических усилий; степень вредности работы для здоровья; месторасположение рабочих мест; продолжительность и структурированность работы; взаимодействие с другими людьми во время работы; степень свободы при решении задач; понимание и принятие цели организации. Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения иудержания сотрудников в организации ;-качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом;-стиль руководства. Важно, чтобы независимо от того, какой стиль руководства предпочитается конкретным менеджером, достигались следующие цели в области работы с персоналом: максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;- обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы; получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.Стратегия деятельности предприятия показывает, чего надеются достигнуть главные руководители организации этой области в течение длительного периода времени. Особенности кадровой политики и содержание конкретных кадровых решений непосредственно зависят от стратегии деятельности организации. Стратегия организации может быть описана по двум основным параметрам: длительность планирования и тип стратеги. Под длительностью планирования в данном случае понимаются уровень просматриваемых перспектив: стратегический уровень, управленческий уровень, практический уровень. Тип же стратегии задает основные варианты целей организации: предпринимательская, динамического роста, прибыльности, ликвидационная, круговорота.Кадровые решения должны сводиться не только к принципам, и правилам набора персонала, но и создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей руководителя организации является разработка и реализация эффективных кадровых решений предприятия, предполагающей наем квалифицированного персонала и обеспечивающих в повседневной кадровой работе учет интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива .На наш взгляд, алгоритм разработки и реализации кадровых решений должен иметь следующий вид :1. Выбор типа кадровой стратегии, который наиболее полно соответствует общему состоянию организации, соответствуют общему пониманию целей и задач предприятия.Выбор общей (миссии) и частных целей организации.Анализ внешней среды организации (SWOT-анализ, PEST-анализ). Следует отметить, что на кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют следующие факторы внешней среды: нормативные ограничения, ситуация на рынке труда, политическая обстановка, состояние экономики.1.3Анализ внутренней среды предприятия, его сильных и слабых сторон (SWOT-анализ, SNW-анализ) Среди наиболее значимых факторов следует выделить: цели предприятия, стиль управления, структура управления условия труда, качественные характеристики трудового коллектива .1.4Проверка соответствия кадровой политики философии управления персоналом (УП) организации. Философия персоналом организации - это философско-понятийное осмысление сущности УП, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей. Философия УП заключается: во-первых, в укомплектовании предприятия качественным персоналом, т.е. удовлетворении потребностей организации в квалифицированных сотрудниках; во-вторых, в удовлетворении потребностей самих работников.