Разработка системы мотивации персонала организации (на примере ООО «ИНПП «Конвейер»).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ


В данном исследовании были рассмотрены понятия материального и нематериального стимулирования сотрудников, к которым относятся премии, бонусы, дополнительные выплаты, проценты от продаж, а также выбор лучших сотрудников, «социальный пакет» и т.п. Помимо этого были введены термины «профессиональное развитие» и «профессиональное обучение», также были проанализированы методы, технологии и формы развития персонала, в том числе типы профессионального обучения как одного из видов мотивации персонала. Были выделены такие основные этапы развития персонала, как адаптация персонала на этапе принятия на работу, мотивация персонала и оформленное построение карьеры сотрудников на дальнейших этапах. Также необходимо обратить внимание, что обучение, которое также является одним из элементов ...

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. Теоретические и методические основы изучения мотивации работы персонала в организации
1.1. Понятие мотивации персонала в организации 7
1.2. Анализ подходов к мотивации работы персонала в организации 13
1.3. Влияние мотивации работы персонала на эффективность 20

ГЛАВА 2. Мотивация работы персонала в ООО «ИНПП «Конвейер»
2.1. Краткая характеристика ООО «ИНПП «Конвейер» 26
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «ИНПП «Конвейер» 29
2.3. Управление персоналом в ООО «ИНПП «Конвейер» 33
2.4. Мотивация персонала в ООО «ИНПП «Конвейер» 38
2.5. Недостатки в системе мотивации персонала в ООО «ИНПП «Конвейер» 42

ГЛАВА 3. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации труда в ООО «ИНПП «Конвейер»
3.1. Нормативно-методическая база совершенствования системы мотивации труда работников в ООО «ИНПП «Конвейер» 46
3.2. Организационные мероприятия по совершенствованию системы мотивации в ООО «ИНПП «Конвейер» 49
3.3. Расчет экономической эффективности от совершенствования системы мотивации сотрудников в ООО «ИНПП «Конвейер» 62

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
Список использованных источников и литературы 77

ВВЕДЕНИЕ
Персонал любой компании – это движущая сила развития предприятия. По общему настроению персонала организации можно определить атмосферу, в которой работают сотрудники, проследить отношение менеджеров к своим подчиненным, а также удовлетворенность условиями труда и т.п.
Персоналу, как основному компоненту компании необходимо развитие. Если ранее развитие и мотивация персонала в России осуществлялась посредством материального стимулирования, то на данный, послекризисный момент под развитием сотрудники понимают личностное развитие, повышение квалификации, тренинги, внимание к ним как к специалистам.
Мотивация персонала и стимулирование деятельности сотрудников – это одно из оcновных направлений деятельности не только службы по ра боте с персоналом, но и руководителя организации. Данный процесс должен идти непрерывно, только при этом условии работники будут успешно осуществлять возложенные на них обязанности.
Можно отметить, что развитие систем мотивации является актуальным направлением исследований для современной России. Методы и способы мотивации персонала постоянно эволюционируют и обогащаются.
Актуальность данной темы обуславливается тем, что персоналу, как основному компоненту компании просто необходимо постоянное развитие и мотивация вне зависимости от занимаемых должностей, стажа работы и т.п. Уровень мотивации, как материальной, так и в особенности, нематериальной, является, по статистике, основной причиной для желания остаться и продолжаить работу в организации.
Руководители организаций исследуют подходы и методы мотивирования и стимулирования деятельности своих сотрудников, определяют пути внедрения эффективной системы мотивации, так как понимают, что текучесть кадров напрямую зависит от удовлетворенности сотрудниками условиями труда. Успешнее на рынке станет та организация, которая внедрит в свою систему мотивации и стимулирования более привлекательные для соискателй методы и виды данных привилегий.
Цель бакалаврской работы – определить направления совершенствования системы мотивации персонала в ООО «ИНПП «Конвейер». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Проанализировать сущностные характеристики мотивации;
2. Рассмотреть особенности нормативного регулирования мотивации персонала в Россисйкой Федерации и на локальном уровне (в организациях);
3. Изучить подходы к определению эффективности мотивации в организации;
4. Дать общую характеристику ООО «ИНПП «Конвейер»;
5. Выявить особенности мотивирования персонала в ООО «ИНПП «Конвейер»;
6. Определить проблемы и недостатки в системе мотивации в ООО «ИНПП «Конвейер»;
7. Проработать пути совершенствования мотивации в ООО «ИНПП «Конвейер»;
8. Определить эффективность мероприятий по совершенствованию мотивации.
Объектом данного исследования является персонал ООО «ИНПП «Конвейер». Предмет исследования– система мотивации в ООО «ИНПП «Конвейер».
Методологической базой исследования являются как законодательные акты по мотивации сотрудников и методические рекомендации, так и литература и периодические издания по данной теме.
Степень разработанности данной темы довольно объемна, так как тема является актуальной не только для российских организаций, но и для зарубежных холдингов и корпораций. Данному вопросу посвещены многочисленные исследования специалистов и практиков по кадровому делу и менеджменту.
Данной теме посвещены не только монографии, но и многочисленные статьи в периодических изданиях. К примеру, Васильева М. Г. в своей статье «Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций» (Управление персоналом №10, 2009) анализирует мотивацию персонала при внедрении новых автоматизированных систем и других видов инноваций. Ефремов А. в своем труде «О человеке нужно говорить, или значение нематериального стимулирования работников в условиях кризиса» (Управление персоналом № 12, 2009) анализирует виды нематериальной мотивации для работников и приводит статистические данные по успешному внедрению схем нематериальной мотивации в организации. Прошкин Б. Г. в своем исследовании «О некоторых методических принципах мотивации трудовой деятельности персонала» (Управление персоналом № 23, 2009) рассматривает нормативно-методическую и законодательную базу мотивации и стимулирования деятельности сотрудников в Российской Федерации. Поляков В. в своей статье «Мотивация персонала в условиях кризиса» (Управление персоналом № 5, 2009) анализирует возможность успешного мотивирвания работников в условиях минимального финансирования.
Структура работы представляет собой введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения.
В первой главе рассматривается теоретический аспект проблемы мотивации и стимулирования сотрудников организаций. В данном разделе проекта рассматриваются определения мотивации и стимулирования труда, также анализируются подходы к стимулированию и мотивации как к видам развития персонала. Помимо этого в одном из параграфов идет речь о влиянии стимулирования и мотивации на эффективность работы сотрудников организации.
Во второй главе анализируется исследуемая организация - ООО «ИНПП «Конвейер». На страницах данного раздела дается краткая характеристика организации, основные показатели ООО «ИНПП «Конвейер», информация о персонале, данные о мотивации и стимулировании сотрудников. В последенем параграфе выявляются недостатки процессов стимулирования и мотивации кадров.
В третьей главе вводятся преложения по совершенствованию системы мотивации в ООО «ИНПП «Конвейер», а также приводится расчет социально-экономической эффективности преложенных мероприятий.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.Для разработки собственных правил внутреннего трудового распорядка можно руководствоваться Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденными Постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. N213. Если в организации введен сменный график работы, помимо норм Трудового кодекса можно воспользоваться рекомендуемыми графиками работы, приведенными в Разъяснении Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 8 апреля 1967 г. N 4/П-10.При применении на предприятии режима гибкого рабочего времени следует руководствоваться Рекомендациями, утвержденными Постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30 мая 1985 г. В случае если режим рабочего времени работника отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, такой режим определяется трудовым договором.В непосредственном подчинении у директора ООО «ИНПП «Конвейер» находятся десять отделов (отдел кадров, бухгалтерия, юридический отдел, отдел продаж, проектный отдел, отдел контроля эксплотации оборудования, отдел качества, отдел комплектации и поставок оборудования и материалов, монтажно-сборочный цех и технический центр). Благодаря отделу кадров обеспечивается кадровое делопроизводство, обучение персонала, адаптация работников, разрешение конфликтов и многое другое. Управление перосналом в ООО «ИНПП «Конвейер» осуществляется менеджером по персоналу. В его обязанности входит подбор, отбор, найм пероснала, обучение основам Корпоративной культуры, увольнение, аттестация, оценка персонала и т.п. функции.Таблица 2.3. Численность отдела кадров ООО «ИНПП «Конвейер» за 2012 годОрганизационная единицаКоличество работников (чел.)Менеджер по персоналу1Кадровик1Всего:2В данное время в целом в ООО «ИНПП «Конвейер» работает 110 человек. Таблица 2.4. Распределение работников ООО «ИНПП «Конвейер» по должностям и по полу в 2012 г.ДолжностьСписочная численность (чел.)В том числе женщин(чел.)В том числе мужчин (чел.)РуководителиНачальники отделов1001Заместитель начальника541Начальник смены404Начальник сектора312СпециалистыИнженеры15510Менеджеры1055РабочиеРабочие53350Вспомогательный персонал1028Таблица 2.5. Возраст работников ООО «ИНПП «Конвейер» в 2012 г.ВозрастКоличество работников (чел.)До 3075До 4025До 507До 603Из данной таблицы можно сделать вывод о преобладающем большинстве работников до 30 лет.Данные по движению персонала подлежат введению в автоматизированную систему управления трудовыми ресурсами с целью изучения и анализа причин увольнения работников, перехода их в другие подразделения и принятия мер по стабилизации коллективов, созданию в них нормального психологического микроклимата, своевременному пополнению молодыми специалистами.Персонал ООО ООО «ИНПП «Конвейер» работает на основании Устава организации, ряда положений, Коллективного договора и т.п. документов.Персонал организации проходит все этапы работы: отбор сотрудников, прием на работу, адаптация новых сотрудников, обучение, аттестация, увольнение или же продвижение по службе, развитие и планирование карьеры, как было указано выше.Потребность в обучении персонала определяется отделом по кадрам совместно с начальниками других отделов на основе штатных расписаний и производственной загрузки.Обучение персонала на предприятии проводится планово и осуществляется отделом по кадрам.Одним из важных моментов по работе с сотрудниками ООО «ИНПП «Конвейер» является аттестация. Аттестация руководящих, инженерно-технических работников и специалистов проводится целях объективной оценки деятельности работников, оказания содействия в повышении эффективности их работы, стимулирования профессионального роста, наиболее рационального использования работников и должна содействовать дальнейшему улучшению подбора и подготовки кадров, повышению их профессиональной квалификации и развитию деловых качеств.Аттестация проводится во всех подразделениях и во всех магазинах сети «Красный куб».Аттестация проводится периодически, не реже одного раза в три года – для руководящих работников и одного раза в пять лет – для специалистов. Продолжительность периода аттестации работников объединения не должна превышать одного года.Аттестации не подлежат работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, беременные женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных работников проводится не ранее, чем через год после выхода их из отпуска.В 2013 г. в ООО «ИНПП «Конвейер» сотрудников можно рассмотреть по следующим показателям: 35% сотрудников женщины, 65 - мужчины (рис. 2.2).Рисунок 2.2. Разделение сотруднкиов ООО «ИНПП «Конвейер» в 2013 г. по полу.Более 65% сотрудников младше 30 лет, чуть более 20% сотрудников являются людьми до 40 лет и самый малый процент у работников до 50 лет, после 50-и лет имеется только 3 сотрудника. Рисунок 2.3. Разделение сотрудников ООО «ИНПП «Конвейер» по возрастному признаку в 2013 г.Большинство работников работает в ООО «ИНПП «Конвейер» от 2-х до 3-х лет. Рисунок 2.6. Стаж работы сотрудников ООО «ИНПП «Конвейер» в 2013 г.Имеется небольшой процент работников, которые раотают от 5 до 10-и лет. Это в основном менеджеры или офисные работники, а также инженеры. Есть и такие, кто работает до 1-го года. Это в основном рабочие или вспомогательный персонал, которые являются студентами.Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. Особое внимание при этом уделяется уровню профессиональной подготовке, организаторским и аналитическим способностям, целеустремленности, чувству ответственности.Данная процедура проходит в системе 1С. Формирование кадрового резерва проходит в несколько этапов:- представление сотрудника в резерв кадров на номенклатурную штатную должность- формирования списка резерва кадров на номенклатурную штатную должность2.4. Мотивация персонала в ООО «ИНПП «Конвейер»Далее представлен подробный анализ действующей системы мотивации сотрудников ООО «ИНПП «Конвейер». При этом все инструменты мотивации сотрудников рационально поделить на две общепринятые группы - элементы материальной мотивации (преимущественно денежное вознаграждение деятельности) и элементы нематериальной мотивации (не денежное вознаграждение деятельности). В таблице 1 представлены данные по анализу инструментов мотивации для различных категорий сотрудников организации, начиная от вспомогательных рабочих и заканчивая высшим руководством.Табл. 2.6Мотивационные инструменты управления эффективностью труда в ООО «ИНПП «Конвейер»Группа персоналаЭлементы материального стимулированияЭлементы нематериального стимулированияРуководители высшего и среднего уровняДолжностной оклад, закрепленный в штатном расписании, квартальная премия по результатам работыПрестижность занимаемой должности, статусИнженеры-конструкторыДолжностной оклад, закрепленный в штатном расписании, квартальная премия по результатам работыМенеджеры по продажамИндивидуальное вознаграждение (%) по итогам продаж.-Основные производственные рабочиеСдельная заработная плата-Вспомогательные рабочиеОклад, квартальные премии-Таким образом, в большинстве случае применяется исключительно материальное стимулирование, в то время как данный способ мотивации в сложившихся социально-экономических условиях является недостаточным. Кроме того, система материального стимулирования включает в себя слабую мотивировочную составляющую, так как мало внимания уделяется дополнительным (премиальным) выплатам. Было проведено исследование эффективности действующей системы мотивации относительно удовлетворения базовых потребностей персонала. Для организации исследования использовался подход, изложенный в содержательной теории мотивации Альдерфера.Согласно данному подходу, процесс удовлетворения потребностей персонала рассматривается на трех уровнях: потребности существования (existence) - физиологические и другие материальные потребности индивида;потребности родственности (relatedness) - потребности человека в межличностных отношениях и оценке;потребности роста (growth) - потребности личностного саморазвития.Согласно Альдерферу, иерархическое движение по удовлетворению потребностей идет не только вверх, но и вниз. Индивиды предпочитают ориентироваться на достижение одной из трех ступеней потребностей. Данные факт увеличивает возможность управленца к мотивации работников.При оценке мотивации сотрудников за основу взято исследование действующей системы мотивации на предприятии, а именно - уровня заработной платы данной категории сотрудников относительно средней заработной платы, организации корпоративного общения, развития персонала, участия его в принятии решений. Оценка степени удовлетворения потребностей сотрудников ООО «ИНПП «Конвейер» по пятнадцати бальной шкале приведена в таблице 2.7.Табл. 2 .7Оценка степени удовлетворения потребностей сотрудников ООО «ИНПП «Конвейер»Группа персоналаПотребность в существованииПотребность в родственностиПотребность в ростеСредняя оценкаРуководители высшего и среднего уровняВысокая (5)Средняя (3)Средняя (3)3,6Инженеры-конструкторыВыше средней (4)Ниже средней (2)Средняя (3)3Менеджеры по продажамСредняя (3)Низкая (1)Низкая (1)1,66Основные производственные рабочиеСредняя (3)Низкая (1)Низкая (1)1,66Вспомогательные рабочиеНизкая (2)Низкая (2)Низкая (1)1,66Из таблицы видно, что у большинства групп сотрудников ООО «ИНПП «Конвейер» наблюдается низкий уровень удовлетворенности трудом, так как значительная доля актуальных потребностей не находят своего удовлетворения в процессе трудовой деятельности. Наиболее высокая удовлетворенность трудом наблюдается у руководителей высшего и среднего уровня, имеющих достаточно высокий размер заработной платы, хорошие условия для осуществления трудовой деятельности, возможность корпоративного взаимодействия, карьерного роста и участия в принятии решений относительно организации.Менеджеры и рабочие, имея средний уровень заработной платы, практически не имеют доступ к корпоративным культурным мероприятиям и принятию решений по вопросам организационного развития. Для данных групп сотрудников возможности саморазвития и карьерного роста сомнительны. Таким образом, анализ уровня удовлетворенности трудом показал, что действующая система мотивации персонала в организации недостаточно эффективна, что в последствии может сказаться на производительности организации в целом.2.5. Недостатки в системе мотивации персонала в ООО «ИНПП «Конвейер»Анализ показал, что в ООО «ИНПП «Конвейер» не в полном объеме реализованы возможности материального стимулирования работников, в то время как в условиях российской экономики оно сохраняет максимальную значимость для персонала.Значимую мотивационную роль в материальном вознаграждении, кроме базовой заработной платы, играет система дополнительных выплат и в первую очередь премиальных надбавок.В таблице 2.7 представлены предложения по объемам премиальной составляющей и надбавок к базовому размеру заработной платы по всем группам персонала, а также показатели, на основе которых их необходимо начислять.В результате утверждения предложенных мероприятий фонд оплаты труда организации потребует значительную реструктуризацию: доля премиальной компоненты в заработной плате при достижении всех показателей увеличится. Это даст возможность усилить мотивирующую роль материального вознаграждения.Наиболее значимым является тот факт, что все ключевые показатели результативности, тесно связаны с достижением организационных целей, а отсюда следует, что денежное вознаграждение будет содействовать достижению целей организации.Табл. 2.8Предложения по премиальным надбавкам к базовой заработной плате по группам персонала ООО «ИНПП «Конвейер»Группа персоналаПремиальные надбавкиПоказателиРуководители высшего и среднего уровня40 % от должностного окладаВыполнение плана по прибылиМенеджеры по продажам20 % от основной заработной платыВыполнение плана по реализацииИнженеры-конструкторы40 % от основной заработной платыВыполнение плана по производствуОсновные производственные рабочие20 % от основной заработной платыВыполнение плана по производствуВспомогательные рабочие40 % от основной заработной платыВыполнение плана по производствуИсследование мотивационных механизмов показало, что в организации практически полностью отсутствует нематериальная мотивация трудовой деятельности сотрудников всех групп персонала.В таблице 2.8 представлены предложения по нематериальному стимулированию. Целью этих мероприятий является возможность сотрудников удовлетворить потребности в родственности и саморазвитии.Реализация данных мероприятий позволит дополнить материальные стимулы и тема самым увеличить эффектвиность трудовой деятельности персонала.Табл. 2.8 Предложения по нематериальному стимулированию в ООО «ИНПП «Конвейер»Инструменты нематериальной мотивацииИтогПроведение корпоративных мероприятийУдовлетворение потребности в общении, признании, причастности, формирование чувства приверженности организации, развитие корпоративной культурыСоздание системы кадрового резерваУдовлетворение потребности персонала в карьерном ростеВнедрение системы командного первенстваРазвитие сплоченностиПоддержание и поощрение обучения и переподготовки персоналаУдовлетворение потребности в личностном росте, развитие кадрового потенциала организацииПроведение периодических совещаний с подчиненными, тем самым обеспечив участие персонала в принятии организационных решенийПовышение осознания значимости индивидуального вклада каждого сотрудника. Выводы по второй главе:ООО «ИНПП «Конвейер» - организация с штатом сотрудников в 110 человек, большинство из которых являются мужчинами. Имеются специалисты разных уровней (руководители, менеджеры, заместители, инженеры, рабочие, обслуживающий персонал). Большинство работает от 2-х до 5-и лет, имеются и те, кто работает больше времени(это в оснвоном руководители) и меньше (студенты-практиканты и вспомогательный персонал).Проведенное исследование системы мотивации персонала ООО «ИНПП «Конвейер» показало, что по всем группам персонала применяется только материальное стимулирование, в то время как данный метод мотивации в сложившихся условиях является ограниченным. Более того, действующая система материального вознаграждения имеет слабую мотивировочную компоненту, так как мало внимания уделяется дополнительным выплатам. У всех категорий сотрудников ООО «ИНПП «Конвейер» наблюдается низкий уровень удовлетворенности трудом, так как большая часть актуальных потребностей не находят своего удовлетворения в процессе труда. По итогам работы разработаны предложения по объемам премиальной компоненты к основной заработной плате по всем группам персонала, а также выделены критерии, на основе которых их необходимо начислять. Значимым является также тот факт, что все указанные критерии находят отражение в корпоративных целях, а значит денежное вознаграждение будет способствовать достижению общих целей организации.Тем не менее, материальные меры не удовлетворяют в полной мере все личностные потребности персонала, поэтому на основе результатов проведенного анализа, разработаны инструменты нематериального мотивирования персонала.Относительно всех групп сотрудников в результате совершенствования системы мотивации следует ожидать повышения уровня удовлетворения трудовой деятельности.ГЛАВА 3. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации труда в ООО «ИНПП «Конвейер»3.1. Нормативно-методическая база совершенствования системы мотивации труда работников в ООО «ИНПП «Конвейер»Среди мер по совершенствованию необходимо для начала рассмотреть изменения в локальной базе ООО «ИНПП «Конвейер», так как именно в нормативно-методических документах закрепляются все основные действия по работе с персоналом и основные этапы работы организации вообще.В ООО «ИНПП «Конвейер» имеется ряд документов, который регламентирует процесс работы сотрудников, обучение, аттестацию и т.п. аспекты работы персонала(Устав, Положение об отделе кадров, Правила внутреннего распорядка сотрудников и т.п.), но тем не менее, они являются недостаточным для полной регламентации процесса стимулирования и мотивирования сотрудников.Локальные документы, которые должны быть введены для регламентации стратегически важных перемен в компании, связанных с развитием персонала и успешного обучения сотрудников(рис.3.1).0-1270Рисунок 3.1. Локальные документы, необходимые для улучшения обучения и развития персонала в ООО «ИНПП «Конвейер»1. Положение о моральном поощрении сотрудников ООО «ИНПП «Конвейер». В данном документе должны быть прописаны все аспекты мотивирования и обучения сотрудников. В свою очередь сотрудники имеют право на чтение данного документа и апеллирование к нему в случае недовольства. В «Правилах внутреннего трудового распорядка» ООО «ИНПП «Конвейер» имеется пункт, в котором говорится, что сотрудник обязан повышать свой уровень образования и т.д., но нет документа, закрепляющего мотивирование и стимулирование данной деятельности. Данным документом будет Положение о моральном поощрении работников.Опыт введения такого документа в РФ был. Как пример можно привести «Положение о моральном поощрении сотрудников ОАО «БИНБАНК». Разработанный Департаментом персонала и корпоративного развития в 2004 году, документ претерпел с тех пор ряд серьезных изменений, отражающих развитие системы во временном и экономико-политическом пространстве. Проведенные исследования показывают, что данный документ привнес стабильность в развитие компании и снизил недовольство сотрудников.2. Положение о повышении квалификации, переподготовке кадров и развитию персонала. Также на основе данного документа создать Ежегодный план, включающий не только профессиоанльные повышения квалификации, но и тренинги (в том числе тренинги по тимбилдингу, лидерским способностям, тайм менеджмент, стресс менеджмент).3. Четкая разработка системы нематериальной мотивации (которая уже имеется в организации): введение корпоративных праздников, конкурсов, тренингов, совместных коллективных поездок, направление на обучение, развитие талант-менеджмента (выделение сотрудников, являющихся генераторами новых и продуктивных идей, их поддержка и доведение их проектов до сотрудников и руководства), введение соревнований между отделами, филиалами ООО «ИНПП «Конвейер», что будет способствовать групповому признанию сотрудников и т.д. Эту информацию можно указать в Корпоративном кодексе.Корпоративный кодекс компании дожен быть составлен с учетом «Правил внутреннего трудового распорядка». Дисциплинароное взыскание имеет место быть в современной жизни, поэтому уволить сотрудника могут фактически по нему, если правила кодекса соответствовали правилам распорядка.Корпоративный кодекс выступает как набор норм и правил, и в то же время и философии компании, взгладов сотрудников на жизнь и правила в мире бизнеса. Данные правила, что важно подчеркнуть, добровольны.4. Для того чтобы адаптационная система была эффективной, чтобы новые сотрудники как можно быстрее вошли в ритм работы, службе персонала следует разработать положение «О системе адаптации и наставничества». В данном документе будет предложена подробная программа введения новичка в курс дела, его информирование и курирование старшим специалистом. Положение «О системе адаптации и наставничества» даст уверенность всем сотрудникам, что они не будут забыты на первом периоде знакомства с организацией.