Исследование психологических факторов удовлетворения трудом персонала на примере центров красоты

Заключение
Успешность профессиональной деятельности человека обычно оценивают по его вкладу в общественное производство. Широко распространенная тенденция оценивать общественное благо выше личного часто приводит к недооценке удовлетворенности человека своим трудом. Вместе с тем место, которое занимает профессиональная деятельность в иерархии ценностей человека, имеет прямое отношение не только к конкретным результатам труда, но и к социальной позиции личности и, следовательно, оказывает непосредственное воздействие на общество.
Эмпирическое исследование показало следующие результаты:
Руководитель центра красоты«APTMEDUSPA» в большей степени использует директивный стиль управления, а уровень развития группы как коллектива является больше слабым, чем высоким; удовлетворённость трудом в данно ...

Оглавление
Введение 3
Глава 1. Теоретические подходы к проблеме изучения психологических факторов и удовлетворенностью трудом 7
1.1. Изучение психологических особенностей в профессиональной психологии 7
1.2. Взаимосвязь профессиональных требований и индивидуально-личностных особенностей работника 10
1.3. Влияние психологических факторов на уровень удовлетворенности трудом 19
Глава 2. Исследование влияния психологических факторов на удовлетворенность трудом персонала на примере центров красоты 28
2.1 Программа исследования 28
2.2. Методики исследования 28
2.3. Анализ результатов исследования 32
2.4. Рекомендации руководителю по повышению у сотрудников удовлетворённости профессиональной деятельностью 50
Заключение 57
Список использованной литературы 59

Актуальность исследования. Человек, живущий в мире, познающий его – не бесстрастный созерцатель того, что происходит вокруг. Он действует в предметном мире, так или иначе изменяет его, воздействует на него и сам подвергается воздействиям, идущим от окружающих и своих собственных действий и поступков. Человек переживает то, что с ним происходит и им совершается. Характер и сила этого переживания и составляет эмоционально-волевую сферу человека. Проблема эмоций в современной психологии разработана существенно меньше, чем другие области психологического знания.
Более того, можно считать, что в настоящее время наблюдается кризис психологии эмоций. Нерешенных вопросов психологии эмоций значительно больше, чем разработанных, решенных. Эмоции входят во многие психологически сложные состояния чело века, выступая как их органическая часть. Человек чувствует, значит переживает.
Удовлетворенность трудом - наиболее заметный результат профессиональной деятельности. Ее исследование продолжает приносить большое количество результатов, относящихся к организационному поведению. Однако, хотя удовлетворенность трудом часто изучается в индустриальной и организационной психологии, в этой сфере еще достаточно существенных недостатков, особенно в концепциях, не подкрепленных теоретически.
Связь эмоций и удовлетворенность трудом остаются главными темами в организационном поведении, поскольку считается, что они оказывают большое влияние на деятельность и поведение в организациях. Однако в противоположность так называемым жестким факторам, таким как оборудование, затраты, доходы и т. д., эмоции и удовлетворенность часто называют гибкими факторами.

Их анализ позволил выявить ряд интересных закономерностей.Удовлетворенность работника трудом - это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов. Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.Среди факторов, которые влияют на удовлетворенность трудом, в литературе выделяются следующие:1)уровень запросов работника к содержанию и условиям труда;оценка состояния условий труда и их адекватность требованиям работника;мера собственных усилий субъекта в достижении желаемых условий труда;степень возможности воздействия работника на совершенствование условий труда [3, с. 254].Также социологи Ф. Херцберг, Дж. Хэкман и Дж. Олдхэм выделили пять базовых факторов, необходимых, с их точки зрения, для того, чтобы работа воспринималась сотрудниками организации как содержательная, интересная и приносила удовлетворение. К ним относятся:«1. Разнообразие умений. Более содержательны те работы, для которых требуется много, а не одно или несколько различных умений.Идентичность задания. Работы, которые составляют единое целое, более содержательны, чем работы, являющиеся лишь некоторой частью всей работы.Важность задания. Работы, которые важны для других людей, более содержательны, чем маловажные работы.Автономия. Работы, при выполнении которых человек может проявлять независимость, пользоваться свободой и принимать решения, касающиеся выполнения работы, более содержательны, чем работы, не дающие таких возможностей.Обратная связь, касающаяся работы. Работы, в которые включена обратная связь, касающаяся того, как сотрудник выполняет свою работу, более содержательны, чем работы без обратной связи» [1, с. 250].Исследования по удовлетворенности работников трудом наиболее интенсивно проводились в нашей стране в 70-х годах прошлого столетия. Были выявлены два фактора, определяющих отношения рабочих к труду: фактор условий труда и фактор удовлетворенности содержательными аспектами работы. В первом факторе наиболее значимы оценки напряженности труда, содержания труда, организации труда, использования рабочего времени и объема выполняемой работы. Во втором факторе наиболее значимы оценки механизации труда, санитарно-гигиенических условий труда, величины оплаты труда и медицинского обслуживания. Дальнейшие исследования подтвердили наличие еще двух факторов: первого фактора, в котором наиболее значимы оценки количества выходных дней, продолжительности рабочей недели, времени начала и окончания смены, продолжительности обеденного перерыва; второго фактора, определяющего взаимоотношения в трудовом коллективе. В нем наиболее значимы оценки отношений с товарищами по работе и взаимоотношений с руководством [2].К объективным факторам относятся требования, нормы и ограничения, выдвигаемые со стороны профессии к его труду и наличию у него определённых свойств и особенностей (профессиональных знаний, умений, навыков, профессионально значимых качеств). К субъективным факторам относятся имеющиеся у данного работника задатки и способности, индивидуально-психологические свойства и особенности, его мотивация и уровень притязаний, а также самооценка. По данным исследования М.В. Буяновой (2003) можно сделать вывод, что в основном испытуемые в своей профессиональной деятельности ориентированы на достижение субъективного переживания личной успешности. Понятие успеха оценивается в первую очередь по наличию целеустремленности, уверенности в своих силах и активному отношению к деятельности. Финансовое благополучие и высокое профессиональное положение, считаются менее значимыми при оценке успешности деятельности. Для высвобождения динамических мотивационных ресурсов необходима опора на внутренние потребности и мотивы самого человека, а они подавляются сильным стереотипным образом успеха (трансформированным в субъективно-значимые факторы), навязанным обществом. Внутренние желания и потребности, собственно, внутренняя мотивация успеха отходят на «задний план». Следовательно, постепенно исчезает истинное значимое для субъекта понимание успеха. В результате субъект ставит перед собой «чужие» цели, достигает навязанный обществом «стереотип успеха» и практически не обращается к своему внутреннему «мотивационному Я», которое является носителем истинных потребностей и стремлений субъекта. В отечественной и зарубежной психологической литературе содержатся феномено-логические описания личности успешных профессионалов, работающих в социальной сфере, выделяются внутренние психологические свойства и характеристики личности специалиста, приводящие его к успеху. Выбор критериев успешности профессиональной деятельности социальных работников, которые формируют процесс и результат достижения высокого уровня профессионализма, очень важен. С их помощью можно проанализировать ход и результаты кадровой социальной, психологической работы в различных сферах деятельности. По мнению О.Н. Родиной, внешним критерием успешности трудовой деятельности является оценка, даваемая профессионалу его руководителями, коллегами и подчиненными. Такая оценка опирается, главным образом, на три группы характеристик профессиональной деятельности: результативность, инициативность в трудовой деятельности и эффективность взаимодействия с коллегами по работе. Поскольку во многих видах труда нелегко выделить оценочные единицы по этим характеристикам, постольку внешняя оценка успешности деятельности профессионала, даваемая руководством, в той или иной мере интуитивна. Тем не менее, она является основой для серьезных решений, касающихся профессиональной карьеры людей.При оценке успешности труда зачастую пренебрегают внутренними критериями успешности, которые являются не менее, а в иных случаях даже более важными, чем внешние. Внутренняя оценка успешности трудовой деятельности возникает в результате соотнесения вознаграждения за труд с представлениями личности о результативности своего труда, об особенностях своего взаимодействия с коллегами по работе и инициативности, а также с мотивационно-оценочными структурами личности и затратами на достижение результатов труда. Если внешняя оценка успешности труда опирается главным образом на результативность деятельности профессионала, то для его внутренней оценки не менее важно, ценой каких затрат достигается этот результат [24, c. 78].Наиболее очевидно цена деятельности проявляется в развивающемся функциональном состоянии. Человек может достигать высоких показателей в труде ценой постоянного переутомления и стрессов. В выраженных случаях следствием постоянного развития неблагоприятных функциональных состояний могут быть психогенные заболевания: сердечно-сосудистые, желудочно-кишечные, аллергические и др. О.Н. Родиной показано, что хронические неблагоприятные функциональные состояния приводят к формированию отрицательных эмоционально-личностных особенностей. Такая деятельность не может быть оценена как успешная, поскольку, выполняя ее, человек работает на износ, вредит своему физическому и психическому здоровью [48, c. 8].Следует отметить, что само функциональное состояние определяется целым рядом факторов, к числу который наряду с другими относятся: продуктивность, личностные особенности разного уровня, а так же особенности межличностных контактов [18, c. 7].Выявлено, что существует взаимное влияние функционального состояния и успешности взаимодействия с другими людьми. Человек, находящийся в состоянии стресса, переутомления, может легко вступить в межличностный конфликт, в то же время наличие такого конфликта играет роль стрессогенного фактора и может служить источником переутомления, мешая выполнять основную деятельность.Как видно из проведенного анализа, разноуровневые личностные особенности оказывают влияние на все структуры, формирующие успешность труда. Очевидно также, что и сама личность может претерпевать изменения, развиваться или деградировать в процессе труда. Поведенческие проявления, на основе которых мы судим о личности, существенно зависят от основных свойств нервной системы. При этом физиологические свойства, в том числе и свойства нервной системы, не предопределяют полностью поведенческие проявления и тем более склад личности.Выводы.Таким образом, необходимой предпосылкой успеха и эффективной профессиональной деятельности человека может выступать баланс субъективных и объективных детерминант личности специалиста. Профессиональная успешность специалистов в должности косметологов может быть внешнеобусловленной – то есть являться следствием благоприятных внешне-средовых социальных условий; и внутренне обусловленной. Рассматривая внутренние качества личности, определяющие ее жизненную успешность, можно выделить такие: активность жизненной стратегии, интернальность; мотивация достижения; креативность; активная жизненная позиция; толерантность и владение эффективными стратегиями совладания; позитивное мышление; уверенность в себе, стремление к саморазвитию; внутренняя свобода. В заключение следует согласиться с выводами Ф. Герцберга. который говорил, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на факторы, вызывающие неудовлетворенность, и делать все возможное для того, чтобы эту неудовлетворенность устранить. После того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, руководителю следует сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов, обеспечивающих удовлетворенность трудом, и уже через них добиваться высоких результатов труда.А так как удовлетворенность трудом является таким фактором, который может влиять на эффективность работы организации, то рассмотрение данного аспекта является достаточно перспективным.Таким образом, оценивая ситуацию на крупных промышленных предприятиях, можно сделать вывод, что на степень удовлетворенности трудом влияет большое количество факторов. Отсутствие хотя бы одного из них может привести к негативным результатам. Следовательно, в интересах руководства организации создать для работников благоприятные условия труда для успешного развития предприятия.Глава 2. Исследование влияния психологических факторов на удовлетворенность трудом персонала на примере центров красоты2.1 Программа исследованияЦелью эмпирического исследования выступило изучение психологических факторов удовлетворения трудом персонала.Задачи исследования:Подобрать необходимые методики для достижения цели исследования.Провести исследование с помощью подобранного комплекса психодиагностических методик.Проанализировать полученные данные.Сделать выводы.Базы исследования: центры красоты и здоровья «APTMEDUSPA» и «Магия красоты». Для исследования были приглашены по 20 сотрудников от каждой базы исследования. Возраст сотрудников – 21-35 лет.Гипотеза исследования: на удовлетворённость трудом у персонала в сфере услуг оказывают влияние такие психологические факторы как стиль управления руководителя коллективом и социально-психологическая атмосфера в коллективе.2.2. Методики исследованияИсходя из поставленных перед эмпирическим исследованием задач, нами был проведен подбор психодиагностической батареи, который бы позволил достичь поставленной цели. При отборе психодиагностических методик мы исходили из следующих требований:методики должны быть направлены на решение поставленных задач исследования;методики должны пройти психометрическую проверку, быть надежными, валидными, стандартизированными;методики должны быть достоверными, с возможностью получения объективных числовых показателей.Для проверки выдвинутой гипотезы и решения поставленных задач в работе использован комплекс психодиагностических методик сбора и обработки данных:Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (по В.П. Захарову) (Приложение 1)Социально-психологическая самоаттестация группы как коллектива (СПСК) (Приложение 2)Интегральная удовлетворенность трудом (В.П.Захаров) (Приложение 3)Достоверность полученных результатов обеспечена адекватностью применяемых методов и методик, анализом и проверкой данных с помощью статистических процедур: коэффициента линейной корреляции Пирсона и t-критерия Стьюдента.Описание методикМетодика определения стиля руководства трудовым коллективом (по В.П. Захарову)Данная методика разработана В. П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе (приложение 1). Социально-психологическая самоаттестация группы как коллектива (СПСК)Основу данной методики, предназначенной для комплексной оценки уровня развития в группе отношений, характерных для коллектива, составляет следующий список суждений [всего их 75, причем 5 из них—контрольные (они отмечены в списке крестиками слева) и 70 — рабочие].При помощи 70 рабочих суждений, включенных в этот список, оценивается уровень развития в данной группе разнообразных отношений, характерных для сформировавшегося коллектива. Контрольные суждения служат определению того, можно ли доверять ответам, предложенным испытуемыми на рабочие суждения. Если ответы на контрольные суждения окажутся отличными от тех, какими они должны быть при внимательном и искреннем отношении к участию в исследовании со стороны членов изучаемой группы, то в свою очередь ответы на рабочие суждения считаются ненадежными и не заслуживающими доверия.Все 70 рабочих суждений в методике разделены на 7 групп по 10 суждений в каждой. Это – подшкалы данной методики, при помощи которых экспериментально оценивается степень развитости в группе как коллективе 7 видов отношений. Эти отношения следующие:1.Ответственность. Отношения членов группы к совместной работе, к целями задачам, которые стоят перед группой.2.Коллективизм. Стремление сообща решать все вопросы, сохраняя и укрепляя группу как целое, препятствуя ее разрушению.3.Сплоченность. Единство мнений членов группы по самым важным для нее вопросам, а также единство действий в самых существенных жизненных ситуациях.4.Контактность. Взаимная общительность, личные, эмоционально-непосредственные отношения между членами группы.5.Открытость. Отношения членов группы к другим группам или к новым участникам своей группы.6. Организованность. Способность к быстрому созданию и изменению организационной структуры деловых взаимоотношений, необходимых для эффективной групповой работы.7.Информированность. Доступность всем членам группы наиболее важной информации о состоянии дел в ней и о каждом члене группы.В бланке, представленном в табл.23, которым пользуются члены группы в процессе ее обследования, слева направо вертикальными рядами цифр обозначены номера рабочих суждений методики (за исключением крайнего правого столбца, где расположены номера контрольных суждений). Каждый из семи располагающихся слева направо столбцов включает в себя номера тех суждений, которые включены в отдельную подшкалу методики, а сами подшкалы с первой по седьмую представлены в этом бланке столбцами, следующими друг за другом в соответствующем порядке. Так, например, первый слева столбец представляет подшкалу «ответственность»; второй слева столбец – подшкалу «коллективизм» и так далее.В верхней части бланка (табл.23) представлена оценочная шкала, пользуясь которой члены изучаемой группы дают оценки отношениям в своей группе по каждому из 70 рабочих и 5 контрольных суждений, перечисленных выше. Соответствующие оценки сначала даются в словесных формулировках оценочной шкалы, затем переводятся в баллы, и эти баллы проставляются в бланке слева от порядкового номера соответствующего суждения (Приложение 2).Интегральная удовлетворенность трудом (В.П.Захаров)Шкалы: интерес к работе, удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, удовлетворенность взаимоотношениями с руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, предпочтение выполняемой работы высокому заработку, удовлетворенность условиями труда, профессиональная ответственность, общая удовлетворенность трудомИнтегративным показателем, отражающим благополучие/ неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др. Данная методика позволяет общую удовлетворенность своим трудом (приложение 3).2.3. Анализ результатов исследованияДиагностика сотрудников центра красоты ООО «APTMEDUSPA»Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (по В.П. Захарову)Рассмотрим результаты методики среди испытуемых.Таблица 1.Результаты методики определения стиля руководства№Директивный компонентПопустительский компонентКоллегиальный компонентВедущий стиль1844директивный2673попустительский3934директивный41024директивный5835директивный6943директивный7556коллегиальный8295попустительский9655директивный10475попустительский11862директивный12844директивный13763директивный14763директивный15376попустительский16943директивный17835директивный181033директивный19457коллегиальный20394попустительскийS6,75,14,2директивныйДанные табл. 1 показывают, что по средним результатам в группе испытуемых ведущим является директивный стиль руководства (S=6,7 баллов), далее по распространённости следует попустительский стиль руководства (S=5,1 балла), и меньше всего баллов набрано по коллегиальному стилю руководства (S=4,2 балла).Рассмотрим распределение ведущих стилей руководства среди испытуемых.Таблица 2.Ведущие стили руководства по группе испытуемыхВедущий стильКоличество человек% от группыДирективный1050%Попустительский525%Коллегиальный525%По табл. 2 видно, что большинство испытуемых (10 человек – 50% от группы) считают, что их руководитель использует директивный стиль руководства. То есть, по их мнению, он ориентирован на собственное мнение и оценки. Стремится к власти, уверен в себе, склонен к жесткой формальной дисциплине, создаёт большую дистанцию с подчиненными, не желает признавать свои ошибки. Игнорирует инициативы творческой активности людей. Единолично принимает решения. Ведёт постоянный контроль над действиями подчиненных.5 человек (25% от группы) считают, что их руководитель использует попустительский стиль руководства. Иначе говоря, руководитель, по мнению сотрудников, снисходителен к работникам. Не проявляет требовательности и строгой дисциплины, контроля. Наблюдается либеральность, панибратство с подчиненными. Такой руководитель склонен перекладывать ответственность в принятии решений. 5 испытуемых (25% от группы) считают, что их руководитель применяет коллегиальный стиль руководства. То есть руководитель сочетает требовательность и контроль с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Он стремится делегировать полномочия и разделять ответственность. Такой руководитель демократичен в принятии решения. Рис. 1. Ведущие стили руководства по группе испытуемыхТаким образом, большинство испытуемых полагают, что их руководитель использует директивный стиль управления коллективом.Социально-психологическая самоаттестация группы как коллектива (СПСК)Рассмотрим результаты данной методики и определим уровень развития группы как коллектива.Таблица 3.