Предмет и содержание управления персоналом.

Результаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель реферативной работы достигнута – рассмотрены предмет и содержание управления персоналом.
В целом решены важнейшие задачи реферативной работы:
• рассмотрены понятие и сущность управления персоналом;
• рассмотрены основные элементы системы управления персоналом.
Историю управления персоналом можно представить путем к получению этим аспектом управления самостоятельного статуса. Ведь долгое время другие формы управленческой деятельности, например, сбытовая деятельность или сфера производства, рассматривали управление персоналом как неизбежное дополнение к своей деятельности, лишь в некоторой степени содействующее общим результатам организации.
Современная концепция человеческих ресурсов признает экономическую це ...

Введение 3
1. Понятие и сущность управления персоналом 4
2. Основные элементы системы управления персоналом 10
Заключение 23
Список использованных источников 24

исследования, произведенные в современных организациях, предоставили возможность установить зависимость эффективности организации от трех важных условий:
• благоприятность деловой окружающей среды;
• правильная стратегия организации;
• качество человеческих (в первую очередь – управленческих) ресурсов.
Многие профессионалы считают, что первое и второе условия являются результатом третьего, а именно качества руководителей и всего человеческого потенциала организации. Лучшие модели, политики и стратегии так же терпят провал в случае некомпетентного исполнения.
Таким образом, в последнее время работник, представлявший собой «досадную, но необходимую статью расходов», превратился в основной источник прибыли. При таком подходе человек рассматривается как важнейший элемент капитала организации , а затраты, производимые для оплаты его труда, подготовки и переподготовки, создания благоприятных условий деятельности выступают особым видом инвестиций.
Сегодня управление людьми является центральной проблемой любой организации, обязательной составной частью менеджмента.
Перечисленные обстоятельства определяют актуальность проведения исследования, цель которого – рассмотреть предмет и содержание управления персоналом.
Задачи реферативной работы:
• рассмотреть понятие и сущность управления персоналом;
• рассмотреть основные элементы системы управления персоналом.
В данной работе были использованы информация из научной и учебной литературы (П. Друкер, М.Мескон, В.Р. Веснин, А.П. Егоршин, А.Я.Кибанов и др.), журналов, результаты личных наблюдений автора.

Основные элементы системы управления персоналомСистема управления персоналом (сокращенное наименование – СУП) является комплексом мероприятий по работе с персоналом. СУП направлена на достижение целей организации, что обеспечивается целенаправленной работой с ее сотрудниками.Элементами СУП являются:объекты – сотрудники организации (персонал).субъекты – руководители организации (высший, средний и низший уровень);процессы – технологии управления персоналом, которые используют субъекты для достижения целей организации.В состав СУП входят подсистема линейного руководства, а также ряд элементов (подсистем), которые специализируются на выполнении однородных функций (см. рисунок 2).Система управления персоналомПодсистема линейного руководстваУправление организацией в целомУправление отдельными производст-венными подразделе-ниями орга-низацииПодсистема планирования и маркетинга персоналаПодсистема найма и учета персоналаПодсистема трудовых отношенийПодсистема условий трудаПодсистема развития персоналаПодсистема мотивации и стимулирования персоналаПодсистема социального развитияПодсистема развития оргструктур управленияПодсистема правового обеспечения управления персоналомПодсистема информационного обеспечения управления персоналомСистема управления персоналомПодсистема линейного руководстваУправление организацией в целомУправление отдельными производст-венными подразделе-ниями орга-низацииПодсистема планирования и маркетинга персоналаПодсистема найма и учета персоналаПодсистема трудовых отношенийПодсистема условий трудаПодсистема развития персоналаПодсистема мотивации и стимулирования персоналаПодсистема социального развитияПодсистема развития оргструктур управленияПодсистема правового обеспечения управления персоналомПодсистема информационного обеспечения управления персоналомРисунок 2 – Состав подсистем СУП организацииПодсистемой линейного руководства осуществляется как управление организацией в целом, так и управление ее отдельными производственными и функциональными подразделениями. Функционал этой подсистемы выполняется руководителем организации, его заместителями, руководителями производственных и функциональных подразделений, их заместителями, мастерами, бригадирамиФункциональными подсистемами (элементами СУП) является объединение однородных, близких по содержанию функций важнейших направлений работы с персоналом. Функционал этих подсистем выполняется отдельными функциональными подразделениями и должностными лицами: руководителями данных подразделений, их заместителями, специалистами, другими служащими. Состав подразделений будет меняться в зависимости от размеров организации: функции каждой подсистемы, как правило, выполняются отдельным подразделением в крупных организациях, функции всех подсистем в небольших и средних организациях обычно сосредоточены в одном подразделении – отделе управления персоналом. Размеры организации, особенности выпускаемой продукции, финансовые возможности, кадровый потенциал и кадровая политика организации во многом определяют структуру данного подразделения.В небольших организациях кадровые функции выполняют, как правило, линейные руководители, кадровое делопроизводство ведут в бухгалтерии, либо же кадровые функции выполняют один-два специалиста по персоналу, имеющие универсальную подготовку в области управления персоналом. В крупных организациях формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством директора по персоналу, все подразделения, которые имеют отношение к работе с кадровым составом.В таких организациях в составе служб управления персоналом есть экономисты по труду, психологи, физиологи, социологи, инженеры по охране труда и технике безопасности, инженеры по организации и нормированию труда, инспекторы по кадрам. Должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации таких специалистов подробно изложены в квалификационном справочнике должностей служащих.Рассмотрим функциональные подсистемы СУП подробнее.Подсистемой планирования и маркетинга персонала выполняются следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и рынка труда, организация кадрового планирования, планирования и прогнозирования потребности в персонале, рекламы, поддержание взаимосвязей с внешними источниками, которые обеспечивают организацию кадрами.Кадровая политика – часть общей политики организации, поэтому должна полностью соответствовать концепции ее развития. Цель кадровой политики – обеспечить своевременное обновление и сохранение количественного и качественного состава кадров, его развитие в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. В первую очередь кадровой политикой предусматривается формирование стратегии управления персоналом, которая учитывала бы стратегию развития организации. В свою очередь, стратегия управления персоналом является планами, направлениями действий, последовательностью принимаемых решений и методов, позволяющих дать оценку, проанализировать и разработать эффективную систему воздействия на персонал, чтобы реализовать стратегию развития организации.Кадровый потенциал работника является совокупностью количественных и качественных характеристик, которые на основе изучения трудового потенциала работника определяют его возможности. Цель анализа кадрового потенциала организации – выявление резервов его использования, формирование кадровой политики.Кадровое планирование является целенаправленной, научно обоснованной деятельностью организации, цель которой – предоставить рабочие места в необходимый момент времени и в нужном количестве в соответствии со склонностями, способностями работников и предъявляемыми требованиями. Подсистема найма и учета персонала: организация найма персонала, организация собеседований, оценки, отбора и приема персонала, учета приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение СУП.Найм и прием персонала проводятся, чтобы за счет внутренних и внешних источников удовлетворить перспективные кадровые потребности организации. Отбор персонала является частью процесса найма персонала, цель которой – выделить среди общего числа людей, претендующих на данную должность, одного или нескольких кандидатов.Подсистема трудовых отношений: анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, отношения руководства, управляет производственными конфликтами и стрессами, проводит социально-психологическую диагностику, контролирует, насколько соблюдаются этические нормы взаимоотношений, управляет взаимодействием с профсоюзами.Управление конфликтом – целенаправленное воздействие на ход его разрешения, цель которого – развить или разрушить отношения отдельных индивидов, групп, а также развить или разрушить социально-экономическую систему, в которой происходит конфликт.Как правило, моральные отношения не регулируются законодательно, организации устанавливают их в соответствии с существующими этическими нормами.Этические нормы – это ценности и правила этики, которых должны придерживаться работники организации в своей деятельности.Подсистемой условий труда выполняются такие функции, как выполнение требований безопасности персонала и окружающей среды, охраны труда, психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, военизированной охраны как организации в целом, так и отдельных должностных лиц.Безопасность персонала представляет собой систему охраны труда и техники безопасности в организации, основанную на психологии деловых отношений и производственной санитарии. В подсистему развития персонала включается: введение в должность и адаптация нового персонала, обучение, переподготовка и повышение квалификации, оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценку кадров, аттестация, организация рационализаторской и изобретательской деятельности, реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организация работы с кадровым резервом.Для того, чтобы обучение было выгодно не только сотрудникам, но и организации, инвестирующей в это деньги, мероприятия по обучению должны осуществляться системно, включать полный цикл работ: выявить потребности в обучении;организовать обучение; оценить эффективность обучения.Выделяют три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.Адаптация является процессом активного приспособления человека к новой среде. С позиции управления персоналом производственная адаптация представляет наибольший интерес, поскольку именно она помогает в наиболее короткие сроки формировать у нового работника требуемый уровень производительности и качества труда. Структура производственной адаптации весьма сложна, по сути, это единство, в которое входят:профессиональная адаптация;социально-психологическая адаптация;общественно-организационная адаптация; культурно-бытовая адаптация;психофизическая адаптация.