Анализ и совершенствование кадровой политики в органах муниципального управления

С тех пор как человечество стало на путь цивилизованного развития, определяющая роль в решении практических задач, стоящих перед государством, принадлежит подготовленному профессиональному составу работников различных сфер и направлений жизнедеятельности общества.
Едва ли не самая важная роль принадлежит тем, кто формирует политику государства, управляет процессами реализации. В этой плоскости кадровая политика выступает как важная составляющая политики государства , ее главная линия в сфере подбора и подготовки кадров.
Сегодня становится очевидным, что Российской Федерации нужна современная эффективная муниципальная кадровая политика в системе государственного управления, направленная на привлечение, закрепление и адекватное использование на муниципальной службе высококвалифицированных с ...

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ 7
1.1 Кадровая политика в системе муниципального управления 7
1.2 Кадровая политика и муниципальная служба 18
1.3 Кадровые технологии как средство реализации кадровой политики 31
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ И СИСТЕМА ЕЕ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В МУНИЦИПАЛЬНЫХ УПРАВЛЕНИЯХ 35
2.1 Общая характеристика Администрации Чеховского Муниципального Района 35
2.2 Система аттестация служащих в Администрации Чеховского Муниципального Района 37
2.3 Государственная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров служащих Администрации Чеховского Муниципального Района 46
ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕХАНИЗМА КАДРОВОЙ РАБОТЫ АДМИНИСТРАЦИИ ЧЕХОВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА 54
3.1 Основные проблемы в решении задач совершенствования кадровой работы муниципального управления 54
3.2 Пути совершенствования механизма кадровой работы Администрации Чеховского Муниципального Района 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 84

Успех становления и развития местного самоуправления в России во многом определяется кадровым потенциалом муниципальных образований. Постановка принципиально новых задач перед местными органами управления привела к изменению содержания и характера многих функций, полномочий представительной и исполнительной власти местного самоуправления.
Сегодня остро необходимыми стали деловая активность, инициатива муниципальных служащих, повышение ответственности за результаты своей работы, укрепление исполнительской дисциплины, высокий профессионализм, предполагающий соответствующее образование, знание особенностей управляемой сферы, знания в области теории управления и самоуправления, конституционного, административного права, муниципальной экономики, социологии, экологии, психологии, муниципального менеджмента.
Обеспечение структуры любого уровня высококвалифицированным персоналом невозможно без измерения и оценки его характеристик. В качестве показателя качества кадровых ресурсов в целом применяются такие критерии, как текучесть кадров, уровень образования, средний возраст работников, число научно-технических достижений, побед во внешних конкурсах.
Косвенно правильность подбора кадров можно оценивать через экономические показатели, такие как эффективность производства, размер прибыли, конкурентоспособность и другие.
Оценка деловых качеств персонала - это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.
Вместе с тем, реалии нынешнего времени зачастую требуют не общую, а индивидуальную оценку каждого работника, как совокупности его личностных и профессиональных характеристик.
Руководитель, имея такие индивидуальные «портреты», получает возможность для их сравнения, анализа и последующего принятия решений по приему, позиционированию, продвижению, обучению и развитию персонала.
Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений, способствующих достижению наилучших результатов при наименьших затратах.
Аттестация является одним из звеньев оценки персонала. Она имеет своей целью оценку соответствия каждого конкретного работника определенному стандарту выполнения данной работы на данном рабочем месте. В отличии от оценки персонала, когда сравниваются сотрудники между собой, при аттестации происходит сопоставление «сотрудник - стандарт работы» и сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой.
Приоритетным направлением преобразований, происходящих сегодня в России, является реформа системы управления государством на всех иерархических уровнях - федеральном, региональном и местном. Она предполагает существенное повышение его эффективности, ведущей к улучшению качества жизни населения страны.
Результативность реформы в значительной мере определяется кадровой составляющей, либо преобразования в экономике выдвигают принципиально новые задачи перед аппаратом управления. От квалификации муниципальных служащих зависит эффективность принимаемых ими управленческих решений, а, в конечном счете, и результаты социально-экономического развития муниципальных образований, регионов, страны в целом.
Сегодня муниципальные образования нуждаются в управленческих кадрах нового стиля мышления, владеющих не только необходимыми знаниями, но и навыками, умениями, необходимыми для выработки стратегии развития территории, социальных управленческих технологий, разбирающихся в проблемах государственного и муниципального управления, особенностях рыночной экономики и т.д.
Все это настоятельно требует создания системы управления профессиональным образованием, повышением квалификации и переподготовкой муниципальных кадров.
В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.
Все это важно не только для органов государственной власти, но и для местного самоуправления, особенно в период его становления, когда трудностей и проблем через край.
Без потрясений и крупных издержек выживут только те муниципальные образования, где персонал и его руководители смогут правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития.
Степень разработанности. Необходимо отметить, что проблемы местного самоуправления, в том числе социально-демографические характеристики кадрового состава муниципального образования, не подвергались изучению в течение длительного периода времени в связи с отсутствием демократических начал в нашей стране, а имеющиеся научные разработки по выбранной теме посвящены, как правило, лишь отдельным ее вопросам. Среди ученых советского периода, являющихся своего рода основоположниками самоуправления в нашей стране, можно назвать В.Г. Вишнякова, Б.С. Жихаревич, И.П. Ильинский, А.В. Бутаков, А.К. Белых
Большой вклад в становление и развитие муниципальной службы в Российской Федерации внесли научные исследования Г.В. Атаманчука, А.А. Васильева, А.О. Блинов, А.Н. Широкова, Е.Г. Анимица, Зотова В.Б., Н.В. Постового, Г.Л. Щербакова, О.М. Роя и другие.
В то же время, необходимо констатировать, что исследований, посвященных проблемам кадрового обеспечения муниципальной службы, и главное, социально-демографическим характеристикам служащих органов местного самоуправления, в требуемом масштабе не представлено.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение путей совершенствования кадровой работы Администрации Чеховского Муниципального Района.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
- рассмотрение теоретических основ кадровой работы муниципальной службы,
- изучение организации муниципальной службы и система ее кадровой работы в муниципальных управлениях Администрации Чеховского Муниципального Района,
- анализ проблем и путей совершенствования механизма кадровой работы муниципальной службы Администрации Чеховского Муниципального Района.
Объектом выпускной квалификационной работы является кадровая работа муниципальной службы Администрации Чеховского Муниципального Района.
Предметом – особенности кадровой работы муниципальной службы.
Методологическая база. В работе автор использовал системный подход для изучения кадрового состава муниципальных образований.
В рамках системного подхода применялись: правовой - для изучения нормативно-правовых основ деятельности с рассматриваемой области; социологический - для проведения социологического исследования в форме анкетирования и анализа документов; сравнительный - для сравнения опыта использования различных форм взаимодействия власти и населения в разных муниципальных образованиях.

Система аттестация служащих в Администрации Чеховского Муниципального Района проводится согласно общих правил для Российской Федерации. В менеджменте под аттестацией персонала понимаются кадровые мероприятия, осуществляемые аттестационной комиссией и призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности . Главное назначение аттестации - не контроль исполнения ( хотя это тоже очень важно ) , а выявление резервов повышения уровня отдачи работника .Аттестация государственных служащих - это способ проверки и оценки деловых качеств и квалификации государственных служащих путем периодической оценки знаний, опыта, навыков и способностей к выполнению служебных обязанностей по определенной специальности или должности, выявление потенциальных возможностей государственного служащего для повышения его по службе, а также стимулирование повышения им квалификации и профессионализма.Аттестация государственных служащих проводится с целью улучшения подбора, расстановки и воспитания кадров, стимулирования роста их квалификации и повышения ответственности за порученное дело, развития инициативы и творческой активности.Система оценки и аттестации государственных и муниципальных служащих была утверждена Постановлением Совета министров от 23 июня 1993 г. № 700: “в целях объективной оценки пригодности к дальнейшей работе и расстановки кадров, стимулирования роста их квалификации и повышения ответственности, исполнительной дисциплины, развития у них инициативы и творческой активности, предупреждения коррупции ” . Для проведения аттестация образуется аттестационная комиссия в составе председателя, заместителя председателя, секретаря, членов комиссии. В её состав также включается руководитель органа власти или его заместитель, специалисты кадровой и юридической служб, а также независимые эксперты. На каждого служащего, подлежащего аттестации, не позднее, чем за 2 недели до её начала в аттестационную комиссию представляется служебная характеристика, подготовленная руководителем соответствующего структурного подразделения, которая согласовывается с заместителем руководителя органа управления. Характеристика должна содержать всестороннюю, полную, объективную оценку профессиональных, деловых и личных качеств служащего, показатели результатов его деятельности за предшествующий аттестационный период.Аттестация проводится в присутствии аттестуемого служащего и руководителя соответствующего структурного подразделения. По окончании аттестации служащего комиссия даёт одну из следующих оценок :1. Соответствует занимаемой должности;2. Соответствует занимаемой должности при условии улучшении работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии:По результатам аттестации комиссия может также вносить на рассмотрение руководителя соответствующего органа управления рекомендации о поощрении отдельных служащих за достигнутые ими успехи, изменении размеров их должностных окладов, включение в резерв на выдвижение, понижение в должности и проведении других мероприятий. При этом аттестационная комиссия указывает мотивы, по которым даются соответствующие рекомендации.Указанная система аттестации не является идеальной и имеет ряд проблем. Прежде всего, эта работа очень сложна, занимает много времени, а также трудоёмка, требует участи высокопрофессиональных специалистов. С другой стороны, отсутствие эффективных форм и методов оценки управленческих работников в условиях глубокого реформирования нашего общества и государства вызывает необходимость реализации принципиально новой для России технологии, работы с управленческими кадрами. В соответствии с этой новой технологий кадровой работы существующие функции кадровых служб органов и организаций в значительной степени расширяются в направлении создания системы постоянного кадрового мониторинга (отслеживания, сопровождения), обеспечивающей развитие кадрового потенциала, планирование карьеры служащих и периодическую аттестацию.Так, в области аттестации был предложен ряд мероприятий по совершенствованию этой системы. Несоответствие общественных требований к деятельности государственных и муниципальных служащих и уровня их квалификации, на необходимость проведения аттестации не государственными органами, а профессорско-преподавательским составом вузов соответствующей профессиональной ориентации .Наиболее оптимальным вариантом реализации новой кадровой политики, как указывают и другие учёные, является метод Центра оценки. Сущность метода в том, что аттестация кадров органов государственного и муниципального управления выполняется на основе специально разработанных упражнений, моделирующих основные стороны управленческой деятельности.Оценка аттестуемых осуществляется специально подготовленными экспертами Центра оценки. Для исключения предвзятого отношения наблюдателей (экспертов) к оцениваемым каждый из них оценивается отдельным наблюдателем.Результаты оценки обсуждаются экспертами после выполнения всех упражнений по оценке на итоговой сессии, на которой наблюдатели сопоставляют свои оценки по каждому аттестуемому. На основе обоснованного и согласованного мнения эксперты дают итоговую оценку, а также соответствующие рекомендации.Необходимо отметить, что несмотря на ряд недостатков: по-прежнему значительная трудоёмкость, продолжительность по времени (от одного до нескольких дней), высокая стоимость, этот метод имеет позволяет значительно повысить качество аттестации, обеспечить её непредвзятый характер.Согласно данным документам аттестация проводится раз в три года. Цель аттестации : повышение эффективности деятельности государственных служащих во время выполнения работы. В ходе аттестации оцениваются деловые, профессиональные качества, которые определены профессионально - квалификационными характеристиками их должностей .Аттестации подлежат государственные служащие всех уровней , кроме государственных служащих , которые работают на должностях менее года . Есть принятые на государственную службу , заняли высокую должность, перешли в другой государственный орган менее года назад. По собственному желанию проходят аттестацию беременные женщины, а также лица , которые согласно действующему законодательству назначаются или избираются на определенный срок.Этапы проведения аттестации :1 . Подготовка кадровыми службами предложений по составу аттестационных комиссий (от 5 до 11 человек ), сроков и графиков проведения аттестации , списков государственных служащих , подлежащих аттестации и необходимых для аттестации документов ( аттестационного листа очередной и прошлой аттестации , бланка ежегодной оценки).2 . Утверждение количественного и персонального состава аттестационных комиссий, сроков , места проведения аттестации , графика ее проведения (приказ руководителя государственного органа).3 . Подготовка руководителями структурных подразделений аппарата государственных органов служебной характеристики на каждого государственного служащего , подлежащего аттестации (не позднее чем за неделю до проведения аттестации) , и проведения с ним собеседования .Служебная характеристика включает : общие сведения (фамилия , имя , отчество , должность , стаж работы в должности) , профессиональные знания ( уровень владения государственным языком , опыт работы по специальности ), анализ выполнения государственным служащим должностных обязанностей , соблюдение правил поведения государственного служащего , данные о деловых качествах:профессиональная компетентность , ответственность , инициативность , самостоятельность в работе , оперативность в принятии решений и способность к контролю за их реализацией , умение аккумулировать необходимую информацию и выделять главное, работать с нормативно - правовыми актами и другими документами); данные о личных качествах:работоспособность, коммуникабельность, умение управлять подчиненными ,умение устанавливать взаимоотношения с коллегами , творческий подход к делу , принципиальность , последовательность в работе , самокритичность; характеристика результатов работы , данные о повышении квалификации:виды профессионального обучения , которые проходил государственный служащий или причины, по которым обучение не проводилось , использование полученных знаний в работе , способность к самообразованию , отношение к профессиональному обучению подчиненных и т.п. , данные о возможности профессионального и служебного продвижения ( при каких условиях , на какую должность , когда ) замечания и пожелания государственному служащему , который аттестуется ; заключение о соответствии занимаемой должности.Аттестация проводится в присутствии служащего . Решение считается правомочным , если на нем присутствует не менее 3/ 4 состава комиссии. Решения принимаются простым большинством голосов на закрытом заседании комиссии. Аттестованными считаются работники, признанные комиссией соответствующими занимаемой должности или соответствуют занимаемой должности при определенных условиях . В аттестационную процедуру входит также оценки государственных служащих . Оценка - это показатель степени соответствия того , кого аттестуют , требованиям к должности государственного служащего , которую он занимает . Механизм оценки, обеспечивает его эффективные результаты и должен обязательно содержать следующие элементы :субъект оценивания ;объект оценки ;научно-разработанные критерии оценки деятельности государственных служащих, то есть конкретные требования , которым должен соответствовать деятельности работника , его личные качества и результаты труда ;учет других факторов , раскрывающих содержание работы ;методы оценки ;процедура оценки :создание рациональной системы учета показателей работы служащих , которая позволяет анализировать собранную информацию , выделение работников, которые проводят оценки ; непосредственное оценивание и т.д. . .Аттестация государственных служащих в механизме прохождения службы связывается с возможностью продвижения по службе и изменения правового статуса служащего .После аттестации государственному служащему дается одна из следующих оценок :соответствует занимаемой должности;соответствует занимаемой должности при определенных условиях , то есть условий , определенных рекомендациями аттестационной комиссии по его служебной деятельности ;не соответствует занимаемой должности.Иногда с институтом аттестации связывается также прекращения государственной службы для некоторых служащих . Одним из оснований для освобождения является установление служебного несоответствия . Государственный служащий имеет право обращаться в соответствующие органы или в суд для разрешения споров , связанных с вопросами проведения аттестации , ее результатами, содержанием выданных аттестационных характеристик.Если государственный служащий признан по результатам аттестации таким , кто не соответствует занимаемой должности , он освобождается от работы на основании , предусмотренном пунктом 2 статьи 40 Кодекса законов о труде России , и в порядке , определенном настоящим Кодексом . В случае принятия решения о соответствии работника занимаемой должности комиссия может рекомендовать руководителю отнести его в кадровый резерв . В случае принятия решения о соответствии занимаемой должности при определенных условиях комиссия рекомендует руководителю назначить в течение года повторную аттестацию при согласии работника выполнить данные ему рекомендации. В случае принятия решения о несоответствии работника занимаемой должности комиссия рекомендует руководителю перевести этого работника с его согласия на другую должность , которая соответствует его профессиональному уровню , или освободить . Решение руководителя по вопросу увольнения государственных служащих , которые не соответствуют занимаемой должности , могут быть обжалованы государственным служащим в судебном порядке.В аттестационный лист ( он хранится в личном деле работника ) вносятся результаты аттестации . К аттестационному листу прилагается протокол заседания комиссии , который подписывается председателем и членами комиссии, принявшими участие в голосовании.Сведения о проведенной аттестации государственного служащего и его результаты должны быть в его личном деле . Личное дело государственного служащего заполняется кадровой службой соответствующего органа. Если по результатам аттестации принято решение о введении государственного служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую должность , эти данные вносят в соответствующий кадровый резерв .В отличие от государственной службы с целью повышения эффективности деятельности должностных лиц местного самоуправления один раз в 4 года проводится их аттестация , в ходе которой оцениваются: результаты работы , деловые и профессиональные качества, проявленные работниками при исполнении обязанностей , определенных типовым профессионально - квалификационными характеристиками должностей и отраженных в должностных инструкциях , которые утверждаются сельским , поселковым , городскими председателями.Аттестации подлежат должностные лица местного самоуправления всех уровней , в том числе , которые вследствие организационных изменений занимают должности менее одного года , если их служебные обязанности не изменились .В период между аттестациями проводится ежегодное оценки выполнения государственными служащими и должностными лицами местного самоуправления возложенных на них задач и обязанностей . Такая оценка проводится непосредственно руководителями отделов , управлений и других структурных подразделений органов , где работают государственные служащие и должностные лица местного самоуправления , во время подведения итогов работы за год. 2.3 Государственная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров служащих Администрации Чеховского Муниципального РайонаГосударственная система подготовки , переподготовки и повышения квалификации государственных служащих - это система, позволяющая обеспечивать потребности в кадрах центральных , местных органов исполнительной власти , органов местного самоуправления , других государственных органов и организаций в соответствии с требованиями Закона России " О государственной службе " . Государственная система подготовки , переподготовки и повышения квалификации государственных служащих , которая связана с привлечением персонала , должна проводиться с определенным опережением по спланированной организацией работы : что делается в области кадровой работы сегодня , завтра будет влиять на уровень работы организации .Государственная система подготовки , переподготовки и повышения квалификации государственных служащих в Российской Федерации состоит из: образовательно - профессиональных программ подготовки , переподготовки и повышения квалификации государственных служащих ; аккредитованных учебных заведений , институтов и центров повышения квалификации , реализующих указанные программы ; органов , осуществляющих управление системой подготовки , переподготовки и повышения квалификации государственных служащих . Программы подготовки , переподготовки и повышения квалификации государственных служащих разрабатываются учебными заведениями в соответствии с требованиями нормативных документов Минобразования.Функционирование системы государственной системы подготовки , переподготовки и повышения квалификации государственных служащих регламентируется Положением о системе подготовки , переподготовки и повышения квалификации государственных служащих (Постановление Кабинета Министров России от 08.02.1997 г. № 167 ).Государство уделяет большое внимание повышению квалификации государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления . Подготовка государственных служащих - это получение служащими образования соответствующего образовательно - квалификационного уровня специалиста , магистра по специальностям , направленными на профессиональную деятельность в государственной службе .Переподготовка государственных служащих - это получение служащими образования соответствующего образовательно - квалификационного уровня специалиста , магистра по другой специальности в пределах соответствующей области знаний.Повышение квалификации государственных служащих - это обучение государственных служащих с целью обновления и развития умений и знаний , необходимых для эффективного решения задач профессиональной деятельности .Повышение квалификации государственных служащих по профессиональным программам осуществляется не реже одного раза в пять лет при зачислении в кадровый резерв , занятии должностей высшей категории , перед очередной аттестацией государственного служащего , а для специалистов , впервые принятых на государственную службу , - в течение первого года. Повышение квалификации по профессиональным программам направляется на профессиональное совершенствование и обновление знаний и умений государственных служащих . Сроки и формы повышения квалификации определяются органом, в котором работает государственный служащий , в зависимости от сферы его деятельности . В органах власти есть соответствующие структуры - кадровые службы , которые управляют кадровым обеспечением государственного учреждения и занимаются организационно - методическим обеспечением повышения квалификации кадров .Государственными заказчиками на подготовку , переподготовку и повышение квалификации государственных служащих являются:- Органы , на которые распространяется действие Закона России" О государственной службе";- Главное управление государственной службы России.Финансирование подготовки , переподготовки и повышения квалификации государственных служащих осуществляется за счет бюджетных средств , средств предприятий и организаций , а также других поступлений , не запрещенных законодательством и используемых только по целевому назначению , то есть на обучение .Современное положение общества, как нас учат, характеризуется глобализационными процессами. В свою очередность, и проблемы управления на уровне как государственных, так и муниципальных не может сохраняться без изменений. Готовых рецептов по подготовки сотрудников для вышесказанных структур не существует, а программы разрабатываются сообразно требовании времени. В то же время, известно что эффективность муниципального управления зависит от кадрового снабжения, которое требует соответствующей системы работы с кадрами. Система работы с кадрами государственного и муниципального управления представляет собой планируемый и контролируемый процесс, направленный на повышение квалификационного уровня государственных и муниципальных служащих .Если проанализировать, основой кадровый политики должен стать принцип преемственности кадрового потенциала. Такой подход позволяет сберечь стабильность, повысить уровень организационной деятельности органов системы муниципального управления. Это же можно перенести и на остальные системы управления кадрами. На сегодняшний день отбор и расстановка кадров исполняется на базе четко сформулированных квалификационных характеристик и требований к государственным и муниципальным служащим. Где организационные формы проверки соответствия кандидатуры должности обязаны снабдить безпристрастность и своевременность оценки. Регулярно проводимая - периодическая комплексная оценка уровня квалификации, опыта содействует повышению эффективности работы государственно-муниципальных служащих. В процессе работы с кадрами появляются различные задачи, связанные с их оценкой, требующие специфического подхода к их решению. Вместе с тем, методы оценки имеют немало общего и представляют собой элементы единой системы государственного и муниципального управления. В процессе оценки используются: анкетные или другие данные о служащих; итоги бесед и выборочных опросов; итоги наблюдений за работой; итоги тестирования; результаты исполнения функциональных и особых поручений и задач; результаты обучения и т.п.