Экономика социально-трудовых отношений "Регулирование оплаты труда в бюджетных организациях"

Оценка работы: отлично

СОДЕРЖАНИЕ РЕЦЕНЗИИ
Тема курсовй работы раскрыта, замечанйи в целом нет. ...

СОДЕРЖАНИЕ
стр.
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….......... 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В БЮДЖЕТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ………………………………………………………………… 5
1.1. Особенности оплаты труда в бюджетных учреждениях…………………….. 5
1.2. Модели новой системы оплаты труда работников дошкольных образовательных учреждений…………………………………………………… 8
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В БУ МА ДОУ «ДЕТСКИЙ САД «ГУСЕЛЬКИ»……………………………………………………………… 18
2.1.Организационно-экономическая характеристика учреждения……............ 18
2.2.Характеристика действующей системы оплаты труда………...................... 28
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ……………………………………………….. 32
3.1.Разработка и внедрение новой системы оплаты труда……………………. 32
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по внедрению новой системы оплаты труда……………………………………………………………. 44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………. 49
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…..………………………………. 50
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………...…………………………………………..... 52

Система оплаты труда в бюджетном учреждении представляет собой совокупность выплат работникам учреждения, а также их нормативное регулирование и документальное оформление.
В рамках проекта «Разработка и апробация моделей новой системы оплаты труда педагогических работников образовательных учреждений, реализующих программы дошкольного образования, соответствующих задачам увеличения охвата дошкольным образованием детей старшего дошкольного возраста, в условиях перехода к финансированию дошкольных образовательных учреждений по нормативному подушевому принципу» по направлению «Внедрение новых моделей финансирования образовательных организаций всех уровней образования» задачи IV «Совершенствование экономических механизмов в сфере образования» была проведена разработка и апробация новой системы оплаты труда работников дошкольных образовательных учреждений. В работе нашли отражение все существующие в настоящее время основные трактовки НСОТ и оценена их приемлемость для внедрения в практику в регионах.
Актуальным является то, что на современном этапе новые системы оплаты труда внедряются в большинстве бюджетных учреждений России.
Целью курсовой работы является анализ регулирования оплаты труда в бюджетных организациях.
Задачи исследования, которые необходимо решить:
- рассмотреть особенности оплаты труда в бюджетных учреждениях, определить модели новой системы оплаты;
- раскрыть организационно-экономическую характеристику учреждения, охарактеризовать действующую систему оплаты труда;
- предложить внедрение новой системы оплаты труда и оценить эффективность предлагаемых мероприятий.
Объект исследования – бюджетное учреждение МА ДОУ «Детский сад «Гусельки» г. Югорск.
Предмет исследования - оплата труда в бюджетном учреждении дошкольного образования.
Методы исследования: коэффициентный, балансовый, абсолютных и относительных величин и другие.
Теоретическую основу работы составили нормативные и законодательные акты, а также учебная и методическая литература по теме исследования таких авторов, как Алехиной О.Е., Армстронг М., Бачурина А., Белкина В., Белкина Н., Блиновой А., Богданова Ю. Н., Зорина Ю. В., Шмонина Д. А., Ярыгина В. Т., Верхоглазенко В., Вифлеемского А.Б. Виханского О.С., Наумова А.И., Войковой Т.Л., Гущиной И., Емельянова Е.Н., Поварницыной С.Е., Мишуровой И.В., Кутелеа П.В., Н.Герчиковой И.И.

Категории работниковЧисленность, человекПроцентРуководители69,5Педагогический персонал - вопитатели1523,8Прочий педагогический персонал57,9Прочие специалисты34,8Служащие11,6Рабочие3352,4Всего63100,0В 2011 г. численность трудовых ресурсов составила 63 человека. Наибольший удельный вес в структуре персонала занимают воспитатели и обслуживающий персонал. Рассчитанные показатели движения персонала представлены в табл.10. Таблица 10Показатели движения персоналаПоказатели2011 г.2012 г.2013 г.Принято, чел.434Выбыло, чел.434Среднесписочная численность работников, чел.636363Численность работников, отработавших целый год, чел.596059Коэффициент оборота по приему0,070,050,07Коэффициент оборота по выбытию0,070,050,07Коэффициент текучести кадров0,070,050,07Коэффициент постоянства персонала0,940,950,94Рассчитанные показатели свидетельствуют о низкой текучести кадров в Учреждении. При этом коэффициент оборота по приему и коэффициент оборота по выбытию совпадают, что говорит о том, что на место выбывающего работника сразу принимается другое лицо. Качественная характеристика персонала представлена в табл.11. Таблица11Анализ качественной характеристики персонала Показатели2009 г.2010 г.2011 г.кол-во, чел.уд. вес, %кол-во, чел.уд. вес, %кол-во, чел.уд. вес, %1234567Всего работников 63100,063100,063100,0из них имеют образованиеВысшее1523,81523,81523,8Среднее специальное4469,84469,84469,8Среднее общеобразовательное46,346,346,3Возраст 20-251523,81828,62133,326-352438,12133,31930,236-451523,81523,81523,846-5546,346,334,856-6046,346,346,3Свыше 6011,811,811,8Данные таблицы 11 говорят о том, что уровень образования не меняется, поскольку воспитателей принимают с высшим образованием. Коллектив становится более молодым. При этом обеспечивается сочетание молодых и опытных кадров.Динамика источников финансирования представлена в таблице 12. Таблица 12Источники финансирования учреждения, тыс. руб.Показатели2009 г.2010 г.2011 г.Отн. откл. 2011 г. к 2009 г., %Платные услуги82011751287157,0Средства бюджета670077859825146,6Итого7520896011112147,8За анализируемый период источники финансирования учреждения возросли на 47,8%. Рост был отмечен, как по бюджетным, так и внебюджетным источникам. Наибольший темп роста произошел по платным услугам – на 57,0%, в то время как объем средств бюджета возрос на 46,6%.Структура источников финансирования представлена в таблице 13. Таблица 13 Структура источников финансирования Учреждения, %Показатели2011 г.2012 г.2013 г.Абсолютное изменение 2013 г. к 2011 г.Платные услуги10,913,111,60,7Средства бюджета89,186,988,4-0,7Итого100,0100,0100,0-В динамике за три года темп роста платных услуг был выше, чем темп роста бюджетного финансирования. В результате доля внебюджетного финансирования возросла на 0,7 процентных пункта и составила в 2011 г. 11,6%, На долю бюджетных источников в 2011 г. приходилось 88,4% от всего объема финансирования.Состав и структура оборотных средств представлена в таблице 14. Таблица 14Состав и структура оборотных средствВиды оборотных средств2011 г.2012 г.2013 г.сумма, тыс. руб.уд. вес, %сумма, тыс. руб.уд. вес, %сумма, тыс. руб.уд. вес, %Материальные запасы620497,8678597,6741197,0Денежные средства360,6440,61011,3Расчеты1111,61241,81311,7Итого 6351100,06953100,07643100,0За анализируемый период стоимость оборотных средств учреждения возросла с 6351 тыс. руб. в 2011 г. до 7643 тыс. руб. в 2013 г. В структуре оборотных средств. В 2013 г. доля материальных запасов составила 97,0% (рис. 4).Рис. 4 – Структура оборотных средств Учреждения в 2013 г.Далее проведем оценку источников формирования оборотных средств за счет бюджетных и внебюджетных средств (табл. 15). Таблица 15Источники формирования оборотных средств, тыс. руб.Виды оборотных средств2011 г.2012 г.2013 г.бюджетвнебюджетбюджетвнебюджетбюджетвнебюджетМатериальные запасы449617084860192554002011Денежные средства36-44-101-Расчеты111-124-131-Итого 464317085028192556322011 Анализ показывает, что наибольший объем формирования оборотных средств осуществляется за счет бюджетных источников. За счет внебюджетных средств приобретаются материальные запасы, необходимые для оказания платных образовательных услуг. Таблица 16Показатели эффективности использования оборотных средствПоказатели2011 г.2012 г.2013 г.Отн. откл. 2013 г. к 2011 г., %Коэффициент оборачиваемости, обороты1,181,291,45122,9Период оборота, дни30527924881,3Данные таблицы показывают увеличение коэффициента оборачиваемости и сокращение периода оборота, что свидетельствует о росте эффективности использования оборотных средств. Если в 2011 г. период оборота составлял 305 дней, то в 2013 г. – 248 дней. Таблица 17Показатели оборачиваемости отдельных элементов оборотных средствПоказатели2011 г.2012 г.2013 г.Отн. откл. 2013 г. к 2011 г., %Коэффициент оборачиваемости материальных запасов, обороты1,211,321,50124,0Период оборота материальных запасов, дни29827324080,5Коэффициент оборачиваемости денежных средств, обороты208,88203,64110,0252,7Период оборота средств учреждения, дни223150,0Коэффициент оборачиваемости расчетов, обороты67,7572,2684,82125,2Период оборота расчетов, дни55480,0За анализируемый период оборачиваемость материальных запасов и расчетов возросла, что связано с более существенным ростом доходов учреждения по сравнению с данными элементами оборотных активов. Скорость оборота средств учреждения снизилась, но ввиду того, что период оборота небольшой, для предприятия это не является отрицательным моментом.Таким образом, мы рассмотрели организационно-экономическую характеристику МАДОУ «Детский сад «Гусельки».2.2. Характеристика действующей системы оплаты трудаТарифная система организации оплаты труда представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий и характера труда и включает в себя:- тарифную ставку (оклад), определяющую размер оплаты труда в час, за день;- тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);- тарифные коэффициенты.Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы осуществляется на основе тарифной системы дифференциации заработной платы работников различных категорий. Для формирования федеральных, региональных, муниципальных систем оплаты труда в полном объеме, для обеспечения стабильности правового регулирования в вопросах оплаты труда применяется тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ETC с сохранением 18 разрядов и соотношением ставок первого и восемнадцатого разрядов 1: 4,5 и межразрядных тарифных коэффициентов, утверждаемых Правительством Российской Федерации, а также установленные на федеральном уровне:- квалификационное категорирование работников учреждений бюджетной сферы;- исчисление профессионального стажа работы;- дифференциация в уровнях оплаты труда работников на основе тарифных коэффициентов ETC;- порядок установления и минимальные размеры выплат компенсационного характера;- организация труда и заработной платы отдельных категорий работников учреждений бюджетной сферы (включая правила установления и изменения разрядов и размеров ставок заработной платы при увеличении стажа работы, при получении образования, при присвоении квалификационной категории, при присуждении ученой степени кандидата или доктора наук).Формирование иных, отличных от ЕТС, систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений осуществляется с учетом следующих принципов: - базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы, устанавливаемых Правительством Российской Федерации по профессиональным квалификационным группам;-  повышения достигнутого уровня оплаты труда;- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;- государственных гарантий по оплате труда;- направления средств, полученных от предпринимательской и иной, не запрещенной законом, приносящей доход деятельности, на увеличение фонда оплаты труда учреждения;- рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.В числе основных недостатков Единой тарифной сетки следует назвать:1) низкий уровень тарифной ставки 1-го разряда (за период существования ЕТС — иногда даже ниже минимального размера оплаты труда). Это связано с тем, что для обеспечения повышения тарифной ставки первого разряда даже на 10 —20 % необходимы значительные финансовые затраты бюджетов всех уровней, поскольку в тех же размерах необходимо увеличивать тарифные ставки (оклады) по всем другим разрядам;2) недостаточность 18 разрядов для отражения дифференциации условий и уровней оплаты труда во всех отраслях бюджетной сферы;3) недостаточный учет отраслевых особенностей в оплате труда. В основном отраслевые особенности отражены через систему доплат и надбавок.Единая тарифная сетка – это выравнивание системы уровней оплаты труда во всех бюджетных отраслях. ЕТС фактически уравнивает разных специалистов из разных областей друг с другом. Когда была введена ЕТС, тогда это было кризисное решение, и для этого избрали достаточно простой способ – установили 18 разрядов (в зависимости от ресурсов то увеличивали дифференциацию, если есть деньги, то уменьшали, если денег нет, - получалась такая «гармошечка», которую то и дело растягивали).Одной из задач перехода на новую систему оплаты труда является создание отраслевых рынков труда, чтобы появился реальный рынок труда учителей, воспитателей, реальный рынок врачей, реальный рынок работников культуры и других специалистов, которые требуются в бюджетной сфере. ЕТС эту задачу решить не может.Едина тарифная сетка – это распределительная система, она рыночную идеологию не принимает. Еще один недостаток ЕТС – маленький уровень дифференциации, малая возможность принять оперативное решение руководителю по отношению к своим работникам. При ЕТС руководитель должен был в обязательном порядке согласовывать со своим начальником муниципального образования штатное расписание, объем средств, который планировался в бюджете. Поэтому стало обычным явлением, когда в некоторых отраслях до 30% вакансий не заполняются ни при каких обстоятельствах, а деньги, которые предполагались для зарплаты этих 30%, просто распределялись между 70% педагогических работников. Таким образом, мы охарактеризовали действующую систему оплаты труда, из сложившихся недостатков ЕТС можно говорить о необходимости перехода дошкольного образовательного учреждения на новую систему оплаты труда.3. совершенствование системы оплаты труда в БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ3.1.Разработка и внедрение новой системы оплаты трудаКомплекс предлагаемых мероприятий по разработке и внедрению новой системы оплаты труда в бюджетном учреждении МА ДОУ «Детский сад «Гусельки» базируется на изучении нормативно-правовой базы, на основе результатов исследования других форм оплаты труда, а также на анализе действующей системы оплаты труда в учреждении. Для разработки и внедрения в учреждении новой системы оплаты труда предлагаем алгоритм перехода на новую систему оплаты труда (Приложение 3).Такой подход позволит руководителю контролировать все аспекты преобразований, планировать реализацию каждого этапа и выявлять факторы, способствующие или препятствующие внедрению новой системы оплаты труда.Формирование фонда оплаты труда МАДОУ «Детский сад «Гусельки», должно осуществляться в пределах объема средств, на текущий финансовый год, определенного в соответствии с региональным расчетным подушевым нормативом, количеством воспитанников и  поправочным коэффициентом, и  отражаться в плане финансово-хозяйственной деятельности учреждения.Фонд оплаты труда рассчитывается по формуле (2): ФОТ = N х П х Д х В, (2) где, ФОТ - фонд оплаты труда дошкольного образовательного учреждения;N - норматив финансирования на реализацию основной общеобразовательной программы дошкольного образования; П - поправочный коэффициент для данного образовательного учреждения; Д - доля фонда оплаты труда в нормативе на реализацию основной общеобразовательной программы дошкольного образования, образовательным учреждением самостоятельно с учетом ограничений, установленным нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации и органами местного самоуправления; В - количество воспитанников ДОУ.Полученный объем финансовых средств увязан с функциями и задачами, выполняемыми учреждением на момент введения в учреждении новой системы оплаты труда и не зависит от должностей, устанавливаемых в дальнейшем руководителем учреждения самостоятельно.Базовый фонд (бюджетные ассигнования) должен увеличиваться при возложении на учреждение новых функций и задач и уменьшаться при снятии функций и задач с учреждения, а также индексироваться при повышении заработной платы работников организаций бюджетной сферы в централизованном порядке. Утвержденный базовый фонд оплаты труда должен являться гарантией для руководителя и позволять ему наиболее эффективно использовать средства фонда оплаты труда, более рационально использовать рабочее время, оптимизировать трудовой процесс, повысить производительность труда, а также уровень заработной платы работникам. В пределах базового фонда руководителю образовательного учреждения предоставлено право устанавливать:- структуру, численность и оплату труда работников учреждения;- условия оплаты труда высококвалифицированным рабочим; - нормированные задания работникам с повременной оплатой труда и оплату труда за фактически выполненный объем работ; - индивидуальные условия оплаты труда отдельным работникам; - применять часовую оплату труда низкооплачиваемым работникам;- использовать экономию фонда оплаты труда на увеличение заработной платы работникам.Основным принципом новой системы оплаты труда является разделение заработной платы работника на две части:1)базовую (гарантированную) часть, которая выплачивается работнику за исполнение должностных обязанностей;2)стимулирующую часть, размер которой зависит от того, насколько качественно, эффективно и результативно работал сотрудник. Размер заработной платы работника учреждения не может быть ниже величины прожиточного минимума, установленного на территории Ханты-Мансийского автономного округа – Югры для трудоспособного населения.При формировании годового фонда оплаты труда на компенсационные и стимулирующие выплаты, ежегодно должно предусматриваться не менее 30 процентов от объема средств на оплату должностных окладов и тарифных ставок (окладов) с учетом начисленных районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Должностной оклад это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение должностных обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Должностной оклад руководителя, его заместителей и руководителей структурных подразделений учреждения определяется путем произведения базовой единицы, базового коэффициента, коэффициента территории, суммы коэффициентов специфики работы, квалификации, масштаба управления, уровня управления, увеличенной на единицу.Должностной оклад руководителя определяется по формуле (3): , (3) где, ДО – должностной оклад; БЕ - базовая единица; БК – базовый коэффициент; КТ – коэффициент территории; КСР - коэффициент специфики работы; КК - коэффициент квалификации; КМУ - коэффициент масштаба управления; КУУ - коэффициент уровня управления. Состав заработной платы руководителя, его заместителей и руководителей структурных подразделений показан в Приложении 4. Должностной оклад специалиста учреждения определяется путем произведения базовой единицы, базового коэффициента, коэффициента территории, суммы коэффициентов специфики работы, квалификации, увеличенной на единицу. Состав заработной платы специалиста образовательного учреждения показан в Приложении 5.Должностной оклад специалиста определяется по формуле (4): , (4)где, ДО – должностной оклад; БЕ - базовая единица; БК – базовый коэффициент; КТ – коэффициент территории; КСР - коэффициент специфики работы; КК - коэффициент квалификации.Должностной оклад служащего учреждения определяется путем произведения базовой единицы, базового коэффициента, коэффициента специфики работы увеличенного на единицу. Состав заработной платы служащего образовательного учреждения показан в Приложении 6.Должностной оклад служащего определяется по формуле (5): , (5)где, ДО – должностной оклад; БЕ - базовая единица; БК – базовый коэффициент; КСР - коэффициент специфики работы; В Положение необходимо включить все входящие в состав новой системы оплаты труда повышающие коэффициенты, которые должны применяться для увеличения должностного оклада по каждому индивидуально работнику учреждения.Базовый коэффициент - это относительная величина, зависящая от уровня образования. Размер базового коэффициента указан в табл. 18. Таблица 18Размер базового коэффициента по уровню образованияУровень образования руководителя, специалиста, служащегоРазмер базового коэффициента1. Высшее профессиональное образование, подтверждаемое присвоением лицу, успешно прошедшему итоговую аттестацию, квалификации (степени) «Специалист» или квалификации «Магистр»1,502.Высшее профессиональное образование, подтверждаемое присвоением лицу, успешно прошедшему итоговую аттестацию, квалификации (степени) «Бакалавр»1,403.Неполное высшее образование, среднее профессиональное образование1,304.Начальное профессиональное образование1,205.Среднее (полное) общее образование1,106.Основное общее образование1,00Коэффициент территории - это относительная величина, зависящая от месторасположения учреждения (в городской или сельской местности). Коэффициент территории устанавливается в учреждениях, расположенных в городской местности – 1,0. Коэффициент специфики работы – относительная величина, зависящая от условий труда, типа, вида учреждения и его структурных подразделений, размер коэффициента специфики работы указан в табл. 19. Коэффициент квалификации – относительная величина, зависящая от уровня квалификации работника. Коэффициент квалификации состоит из коэффициента за квалификационную категорию, коэффициента за ученую степень, коэффициента за государственные награды (ордена, медали, знаки, почетные звания, спортивные звания, почетные грамоты) РФ, СССР, за награды и почетные звания Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, за ведомственные знаки отличия в труде РФ, СССР, РСФСР.