Планирование личной карьеры менеджера

Заключение

В результате выполнения реферата раскрыта цель рассмотрения вопросов планирования личной карьеры менеджера.
В первой главе показано, что карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в сфере трудовой деятельности, связанный с видением работником своего трудового будущего, путей профессионального роста и самореализации. При этом, главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента трудоустройства в организацию и до момента освобождения необходимо организовать последовательное перемещение работника как по горизонтали, так и по вертикали организации.
Во второй главе отмечено, что планирование личной карьеры является одной из функций отдела ...

Содержание

Введение 3
Глава 1 Общие понятия о карьере и ее планировании 4
Глава 2 Особенности планирования личной карьеры менеджера 8
Заключение 14
Список литературы 15

Введение

Профессия управленца-менеджера требует от человека знания дела, которым он занимается, обладать способностью управления – т. е. ставить цели и реализовывать их. Но прежде чем управлять другими людьми, необходимо научиться управлять самим собой. И здесь незаменимым помощником становится совершенно забытый в последнее время карьеро-менеджмент.
Карьеро-менеджмент занимается вопросами самоорганизации и самоуправлением человека. Последовательным использованием специальных методов и приёмов повседневной деятельности, имеющих целью используя свои возможности преодолевать возникающие проблемы, максимально эффективно управлять своей повседневной, профессиональной жизнью и достигать определённых целей.
Важнейшим фактором и в то же время дефицитным ресурсом в этом оказывается время. Для пос троения карьеры нам отведено 20 – 30 лет. Вот почему так важно научиться правильно планировать своё карьерное время.
В целом, карьеро-менеджмент видит решение личных и профессиональных задач в реализации нескольких взаимосвязанных функций: постановка задач, планирование времени их решения, принятие решения о выполнении, выполнение поставленных задач, контроль результатов.
Всё это даёт понимание актуальности и важности места карьеро-менеджмент в жизни, как руководителя, так и обычного человека.
Цель данного реферата – рассмотрение особенностей планирования личной карьеры менеджера.
Задачи реферата:
- рассмотреть общие понятия о карьере и ее планировании,
- изучение особенностей планирования личной карьеры менеджера.
 

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и должен знать , каких показателей ему необходимо достичь , чтобы рассчитывать на карьерный рост - таблица 1 [2-3].Таблица 1 -  Этапы карьеры менеджера [4-5]Этапы карьерыВозрастПотребности достижения целиМоральные потребностиФизиологичные и моральные потребности1. Подготовительныйдо 25Учеба и испытание на разных работахНачало самоутвержденияБезопасность существования2. Адаптациядо 30Освоение работы, развитие навыков, формирования квалификацииСамоутверждение и начало достижения независимостиБезопасность существования и приличный уровень оплаты труда3. Продвижениедо 45Рост квалификации и опыта, приобретение новых навыков и карьерный ростРост самоутверждения, достижения большей независимости, началосамореализацииЗдоровье и высокий уровень оплаты4. Сохранениедо 55Пик совершенствование квалификации, учебы молодежиСтабилизация независимости и рост самореализацииПовышение уровня оплаты труда и заинтересованность к другим источникам доходов5. Завершающийдо 60Подготовка к выходу на пенсию, подготовка изменения, подготовка к новому виду деятельностиСтабилизация самореализацииСохранение уровня оплаты труда и повышения заинтересованности к другим источникам дохода6. Пенсионныйпосле 60Занятие новым видом деятельностиСамореализация в новом виде деятельностиЗдоровье, размер пенсии и другие источники доходаТаким образом, карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в сфере трудовой деятельности, связанный с видением работником своего трудового будущего, путей профессионального роста и самореализации. При этом, главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента трудоустройства в организацию и до момента освобождения необходимо организовать последовательное перемещение работника как по горизонтали, так и по вертикали организации.Глава 2 Особенности планирования личной карьеры менеджераОсновные трудности, возникающие с первых дней работы менеджера следующие [1]:1. Менеджеры чувствуют разрыв между своим представлением об организации и тем, чем она действительно является . Это состояние вызывает тревогу, беспокойство и причастность. Это так называемый "шок от реальности". Причиной этих трудностей является ложная предварительная информация об условиях работы в этой организации.2 . Чувство невозможности показать в полной мере свои возможности и менеджеры часто задыхаются на рутинной работе . Это происходит потому, что, во-первых , работа молодых менеджеров часто требует от них меньших усилий от того, на что они способны, а во-вторых , предприниматель очень разрекламировал свою организацию молодым специалистам.3. Нереальность надежд и низкая возможность удовлетворения служебного роста и самовыражения. Такое состояние бывает, когда менеджеры с высшим образованием считают , что они способны выполнять работу более высокого уровня , чем та, на которую они назначены.4 . Менеджеры недостаточно подготовлены для выполнения своих обязанностей . Они не знают, как организовать и оценить работу подчиненных . Это характерно для молодых менеджеров . Они наблюдают за собственными руководителями, рассматривают их поведение как образец.Для преодоления вышеназванных ранних проблем, связанных с карьерой, необходимо следующее [2]:1. Предоставлять молодым менеджерам объект объективную информацию о будущей работе при приеме на работу. Новые работники должны знать не только положительные стороны организации, но и отрицательные, возможные трудности. Те работники, которые получили такую информацию, имеют большую устойчивость на работе и более удовлетворены ею;2. Руководители новых работников могут поощрять их назначения на наиболее трудные участки работы, но , чтобы не рисковать возможными неудачами, надо двигать подчиненных медленно, поручая им постепенно выполнения более сложных задач и только после того, как они покажут свои возможности. Молодые работники, прошедшие через такое испытание, работают более успешно ;3. Если работа, на которую назначено молодого менеджера, не требует особой инициативы, то необходимо стимулировать это назначение путем предоставления специалисту большей автономии, прав, ответственности, возможности самому внедрять свои идеи;4. Хорошие результаты в повышении стабильности персонала получают тогда, когда молодые специалисты работают под наблюдением требовательных руководителей. Требовательный это не означает, что автократический . Требовательные руководители поддерживают у молодых работников в понимании того, что от них ждут высоких результатов, и в то же время оказывают необходимую помощь своими советами;5 . Не допускать застоя карьеры. Медленное продвижение по службе может возникать из-за того, что в организации нет вакансий, и из-за того, что менеджер не способен или не желает занимать высокую должность. Нейтрализация такого кризисного состояния менеджера может быть осуществлена путем консультирования и советов по приемлемых альтернатив в продвижении по службе;6 . Альтернативами в продвижении по службе могут быть [6-7]:- горизонтальное перемещение;- снижение на более низкий уровень управления;- перемещения на предыдущее.Руководство организации должно предупреждать каждого работника , который назначается на высокую должность, о том , что он может быть возвращен на прежнее место работы, и это не будет рассматриваться как недостаток в работе. Такая подстраховка профессиональных менеджеров может быть применяема при их назначении на должности общего руководства в организации.Планирование личной карьеры является одной из функций отдела персонала организации. Это определение будущего развития работника, этапов достижения намеченных целей и продвижения по службе .При планировании карьеры сравниваются потенциальные возможности, способности и цели работника с требованиями организации, ее стратегию и планами развития.В результате планирования разрабатывается программа (план) профессионального и должностного роста каждого работника организации. Составляется Профессиограмма, в которой фиксируется перечень позиций постепенного развития работника, путь и сроки, которые он должен пройти для того, чтобы получить необходимые знания, опыт, овладеть необходимыми навыками не только для эффективной работы в данной должности, но и для подготовки продвижения на высшую должность [5].Планированием карьеры работника занимаются как сам работник, так и менеджер по персоналу и его линейный менеджер. Каждый из них предусматривает для конкретного работника мероприятия по планированию его карьеры .Сам работник предусматривает следующие мероприятия [4]:1 ) первичное ориентирование в организации;2) выбор структурного подразделения и будущей должности;3) выполнение работы на предназначенной должности;4 ) оценка перспектив и проектирование роста;5 ) реализация мероприятий роста.Результатом этой работы является построение карьерограмы (рис. 2) .Рис. 2 - Карьерограма бухгалтера [3]Менеджер по персоналу разрабатывает следующие мероприятия:1. Оценка работника при приеме на работу;2. Определение рабочего места работника;3.