Заключение трудового договора

Заключение


Решение поставленной цели и задач работы позволяет выделить основные итоговые выводы по работе.
В ходе проведенного исследования было выявлено, что правовой статус сторон ТД определен в ТК РФ в статье 20, где определяются две стороны: работник и работодатель, а также характеризуется их правовой статус. Под правовым статусом понимается комплекс прав и обязанностей сторон ТД, регулируемых трудовым законодательством. Основное отличие кроется в том, что работодателем может выступать как физическое, так и юридическое лицо, а работником выступает только физическое лицо.
Значение трудового договора намного шире экономических и социальных функций. Следует выделить юридическое значение трудового договора, что раскрывается более всего в соотношении трудового договора и
порождаемого им т ...

Содержание

Введение 2
1. Общие требования к заключению трудового договора 5
1.1. Стороны и содержание трудового договора 5
1.2. Содержание, форма трудового договора 11
1.3. Правовое регулирование оформления и заключения трудового договора 16
1.4. Правовые последствия несоблюдения требований к оформлению и заключению трудового договора 21
2. Порядок заключения трудового договора 26
2.1. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора 26
2.2. Права и обязанности сторон при заключении трудового договора 33
2.3. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора 36
2.4. Гарантии при заключении трудового договора 39
3. Особенности заключения трудового договора с отдельными категориями работников 45
3.1. Особенности заключения и оформления трудового договора с женщинами илицами с семейными обязанностями 45
3.2. Особенности заключения и оформления трудового договора с лицами в возрасте до восемнадцати лет 51
3.3. Особенности заключения и оформления трудового договора с лицами, работающими по совместительству 55
Заключение 60
Список используемых источников 63
Приложение 1

Введение


Актуальность темы исследования. Обращение к проблеме института заключения трудового договора обуславливается множеством причин, среди которых, наиболее важнейшей, является значимость трудового договора как основания возникновения трудовых правоотношений, которые выступают ключевым институтом трудового права. В современных условиях, роль трудовых правоотношений еще больше возрастает, что связано с процессами глобализации и интеграции.
На современном этапе развития трудового права заключение трудового договора, с одной стороны является одним из достаточно изученных тем трудового права, с другой стороны в новых условиях развития трудового права возникает множество спорных и дискуссионных вопросов. Институт заключения трудового договора нуждается в новых как теоретико-методологиче ских, так и научно-практических подходах. В связи с чем, обращение к проблеме заключения трудового договора создает необходимость выделить общее и особенное в данном институте.
Актуальность обращения к институту заключения трудового договора обуславливается на современном этапе развития трудового права, прежде всего, необходимостью нового теоретико-методологического осмысления данной проблемы, как в русле анализа современных взглядов исследователей, так и выработки оптимального подхода к пониманию данного института.
Кроме того, возникает потребность и в анализе сложившейся правоприменительной практики по данному вопросу, а именно анализ позиций, как высших судов, так и анализ правоприменительной практики судов субъектов РФ.
Объектом исследования является трудовой договор.
Предмет исследования – особенности заключения трудового договора.
Целью выпускной квалификационной работы является выявление общего и частного в институте заключения трудового договора (далее по тексту ТД), определение проблем правового регулирования и разработка совершенствования норм и правоприменительной практики.
Задачи работы:
- выявить правовой статус сторон и содержание ТД;
- исследовать содержание и форму ТД;
- охарактеризовать правовое регулирование оформления и заключения ТД;
- определить правовые последствия несоблюдения требований к оформлению и заключению ТД;
- исследовать вопросы возрастного ценза, с которого допускается заключение ТД;
- изучить права и обязанности сторон при заключении ТД;
- охарактеризовать перечень документов, предъявляемых при заключении ТД;
- определить гарантии при заключении ТД;
- выявить особенности заключения и оформления ТД с женщинами и лицами с семейными обязанностями;
- установить особенности заключения и оформления ТД с лицами в возрасте до восемнадцати лет;
- выделить особенности заключения и оформления ТД с лицами, работающими по совместительству.
Методологическую и информационную базу исследования. Основными методами, используемыми в данной работе, являются: метод правового анализа, метод сравнения, метод комплексного подхода. Информационную базу исследования составляют как нормативно-правовые источники, такие как Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, так и материалы судебной практики, касающиеся вопросов заключения трудового договора.
Теоретическую и эмпирическую основу исследования. Теоретическая основа работы заключается в теоретико-методологических подходах к теме исследования. Следует признать, что в целом вопросы трудового договора достаточно изучены в научной и учебной литературе. Однако существует недостаточно современных комплексных трудов. В данной работе использованы труды таких исследователей как: Д.В.Аагашева, И.И.Андриановской, З.М.Ганеевой, Н.Н.Гапоненко, Р.В.Кирсанова, Е.В.Краснояровой, Ю.А.Кучиной, Г.С.Латыповой, Л.А.Лебедкиной, А.А.Потаповой, В.В.Семенихина и др.
Эмпирической основой исследования явился анализ судебной практики за 2013-2014 г. в субъектах РФ.
Структура работы. Данная работа состоит из введения, трех глав, 11 параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Значит, заимствование этой нормы из ГК РФ невозможно, так как это противоречит специфике трудовых отношений и личностному характеру их оформления. В этой связи предлагается внести в главу ТК РФ «Общие положения» специальную норму в такой формулировке: «При заключении трудового договора с лицами, не достигшими четырнадцати лет, допускается в порядке исключения заключение от их имени трудовых договоров с законными представителями». Для заключения такого вида договоров предстоит также предусмотреть согласие государственной инспекции по труду субъекта РФ, которая способна их проконтролировать. С учетом предложенных изменений ч. 4 ст. 63 ТК РФ может выглядеть так: «В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительств и государственной инспекции по труду субъекта РФ заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа».Безусловно, при заключении такого договора возникает опасность использования принудительного труда ребенка. Если его волеизъявление не учитывается, то можно говорить о сделке с пороком воли, которая должна быть признана недействительной. В ТК РФ этот термин не употребляется, но в теории права она определяется как «сделка, при которой одна из сторон в силу различных обстоятельств не может осуществлять свободное волеизъявление при ее совершении». Чтобы устранить пробел, целесообразным является введение в ч. 4 ст. 63 ТК РФ новую норму в такой формулировке: «Органом опеки и попечительства должно быть получено достоверное волеизъявление от лица, не достигшего четырнадцати лет, на заключение трудового договора, а в случае если оно не может быть получено, орган опеки и попечительства должен удостовериться, что трудовой договор заключается в интересах этого лица».В некоторых федеральных законах предусмотрены повышенные требования к возрасту поступающих на работу. Так, не допускается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию. Перечень таких работ утвержден постановлением Правительства РФ.Лица, не достигшие возраста 18 лет, не могут быть приняты на работу:- по совместительству (ст. 282 ТК РФ); э- выполняемую вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ); - в ведомственную охрану; связанную с наркотическими средствами и психотропными веществами. Запрещены переноска и передвижение несовершеннолетними тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК РФ). К работам с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию, допускаются граждане, достигшие 20 лет. Если касаться правоприменительной практики, касающейся вопросов возрастных ограничений при устройстве на работу, то в судебной практике много случаев обращения граждан в Пенсионный фонд, связанных с необходимостью увеличения пенсии на основании подтверждения работы несовершеннолетнего. Так, например, пенсионерка Х. обратилась в суд с иском к Управлению Пенсионного фонда РФ в Кировском районе г. Самары о признании и включении в трудовой стаж в качестве разнорабочей период работы в колхозе. Обоснованием требований гражданки Х, явилось то, что в исковом заявлении она указала, на то, что работала разнорабочей с 10 лет и начиная с этого возраста трудовой стаж ей не был засчитан при расчете ее пенсии. Обращение в суд было связано с отсутствием необходимых документов, для подтверждения рабочего стажа начиная с 10 лет в колхозе. При вынесении решения суд руководствовался современным трудовым законодательством, согласно которому трудовой договор с ребенком 10 лет запрещен, а также членство в колхозе. В связи с этим иск Х. был оставлен без удовлетворения.Возрастные ограничения для заключения трудового договора касаются не только минимального возраста приема на работу, но и предельного возраста. В ст. 332 ТК РФ установлено, что «в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет».Учитывая общемировую тенденцию повышения порога эффективной жизнедеятельности человека, весьма вероятно, что и эта норма подвергнется в свое время изменению.Вопрос о верхнем пороге возрастного ценза является достаточно проблематичным в плане практического применения. Так в частности, как международными нормами, так и нормами трудового законодательства РФ предусматривается отсутствие дискриминации по возрасту при приеме на работу. Однако на практике множество случаев нарушения законодательства в области дискриминации по возрасту. Так одно время, работодатели постоянно указывали в объявлениях возраст, поступающего на работу. Например, требуется миловидная девушка на должность секретаря от 18 до 25 лет. Или требуются мужчины водителями в возрасте от 25 до 40 лет.В настоящее время объявления подобного характера запрещены на основании Федерального закона Российской Федерации от 2 июля 2013 г. № 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и отдельные законодательные акты Российской Федерации» Однако, несмотря на издание данного закона, проблема возрастного ценза фактически не решена. Закон лишь запретил печатать объявления с указанием возрастного ценза, но никто не мешает работодателю озвучить свои требования будущему работнику устно. Практика показывает, что уже после 35 лет достаточно сложно найти работу, так как на это время приходиться пик карьеры. А после 45 лет вообще практически невозможно найти работу с достойной оплатой труда. Закон кардинально не изменил схему возрастной дискриминации. Кардинально изменить данную ситуацию возможно лишь путем стимулирования конкретных кампаний для работы сотрудников старше 35 лет. При наличии же указанного закона лишь оттягивается время затрачиваемое работодателем на поиск конкретного кандидата по возрасту, так как в процессе устройства, на собеседование может прийти кандидат не устраиваемый работодателя по возрасту, соответственно работодатель просто отказывает такому кандидату в устной форме. Вопрос о такого рода дискриминациях практически не решается в рамках судебных споров. Исходя из вышеизложенного, стоит говорить о том, что нижний порог заключения ТД устанавливается трудовым законодательством в 16 лет, а верхний порог в 65 лет.2.2. Права и обязанности сторон при заключении трудового договора Как вышеупоминалось, права и обязанности сторон при заключении ТД определяют фактически правовой статус работника и работодателя в трудовых правоотношениях. На стадии заключения ТД важное значение приобретают вопросы полного спектра прав и обязанностей в ТД. Анализ норм, касающихся прав и обязанностей сторон при заключении ТД показывает, что в отношении работника спектр прав больше обязанностей, а у работодателя наоборот спектр обязанностей больше чем спектр прав.Работник в первую очередь имеет право на заключение ТД, а также на его изменение и расторжение. Вопросы заключения ТД были раскрыты выше. В данном случае стоит отметить вопросы расторжения договора. Работодатель имеет право уволить работника по собственной инициативе только по основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными нормативными актами. Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на прежней работе с оплатой времени вынужденного прогула. Основания увольнения работника по инициативе работодателя приведены в ст. 71 и 81 ТК РФ. Основной перечень оснований, по которым может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя, дан в ст. 81 ТК РФ.Следует признать взаимосвязанность таких категорий как режим труда и отдыха. Выступая как право работника, работник имеет право на рабочее место, где он будет осуществлять трудовую функцию, а также имеет право на отдых. При этом в обязанности входит исполнение трудовой функции в рамках режима труда.Режим рабочего времени и времени отдыха определяется условиями ТД. Закон запрещает в договорном порядке ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством. Запрет этот в полной мере применяется и при определении соответствующего раздела трудового договора с руководителем организации, однако тут можно сделать ряд замечаний. Принимая во внимание, что ТД определяет особенности режима рабочего времени, он, несомненно, должен содержать и особые условия относительно времени отдыха, а именно отпуска. Отпуск состоит, как обычно, из основного и дополнительного. В теории трудового права, исследователи, основываясь на положениях ст. 91 ТК РФ, определяют его как время, в течение которого работник должен исполнять свои трудовые обязанности. В.И. Миронов включает в его состав фактически отработанное время, а также относимые к рабочему времени перерывы. В.Г. Малов определяет рабочее время как время, в течение которого, во-первых, фактически выполнялась работа, во-вторых, в течение которого работа не выполнялась, но которое не может быть исключено из рабочего времени в соответствии с законодательством (простои, оплачиваемые перерывы) и, в-третьих, как отработанное по инициативе работодателя сверхурочно. О.Е. Рычагова также указывает на недостаточность определения рабочего времени через категорию долженствования и предлагает включать в него периоды, когда «работник должен работать, либо не должен, но работает по инициативе работодателя».По мнению С.А.Михайлова, «институт рабочего времени является одним из важнейших составляющих отрасли трудового права. К нему относится не только время труда, но и всё время пребывания на предприятии, в учреждении или организации, а также у работодателя – физического лица (например, индивидуального предпринимателя).»Предоставление работнику времени отдыха является важным условием восстановления работоспособности работника после утомления, вызванного работой. Оно также необходимо для сохранения работоспособности работника в течение длительного времени. Это подтверждается не только в литературе по трудовому праву, но и в литературе по физиологии.Однако применяя теоретические основы трудового права к служебному праву, необходимо применять лишь некоторые общие положения, поскольку служебное право подчинено другим принципам деятельности, в основе которых лежит публично-правовой принцип. Важное значение, в рамках прав работника, имеет также право на информацию о трудовой деятельности, что включает в себя информацию о деятельности организации, об условиях труда, о заработной плате, о режимах труда и отдыха, об ответственности и проч. Рассматривая вопрос прав и обязанностей работника и работодателя, стоит отметить, что некоторые обязанности являются взаимоувязанными. Ст. 212 ТК РФ «Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда» является прекрасным примером распространенности в данной сфере правоотношений, состоящих из одних лишь обязанностей сторон – а не только работодателя, как указано в её названии. В самом деле, соблюдение требований охраны труда в подавляющем большинстве случаев носит обоюдный характер – в противном случае государство, общество и конкретный индивид платят чрезмерно высокую цену за их неисполнение.Так, с одной стороны, работодатель обязан обеспечить работника средствами индивидуальной и коллективной защиты – если на последнего воздействуют в процессе трудовой деятельности определённые неблагоприятные факторы – физические, химические и т. п. С другой стороны, согласно ст. 214 ТК РФ, работник обязан правильно применять указанные средства. Как видно, исходя из специфики ситуации, объективно невозможно предоставить работнику известную свободу в распоряжении полученными средствами индивидуальной защиты. Разумеется, нельзя забывать и о том, что работник имеет право требовать от работодателя полагающиеся ему в зависимости от специфики труда специальную одежду, обувь, смывающие и обезвреживающие средства и пр. Более того, ч. 3 ст. 4 ТК РФ говорит о том, что работник имеет право отказаться от выполнения работы при необеспечении его работодателем соответствующими средствами защиты, поскольку налицо специфическая форма принуждения к труду.2.3. Документы, предъявляемые при заключении трудового договораПри приеме на работу, документы, несмотря на формальность природы их предъявления, они выступают важнейшим средством для заключения ТД. Документы, как правило, содержат не правовую информации, а сведения, которые необходимы для приема работника. Однако без данных сведений невозможно заключить ТД. Правовое регулирование перечня документов необходимых для оформления и заключения договора, устанавливается ст. 65 ТК РФ. Как правило, предъявляемые документы делят на две группы: документы, которые стандартно требуют при приеме на работу и документы, свидетельствующее о наличии специфических способностей, качеств работника. Паспорт удостоверяет личность того или иного работника. Трудовая книжка свидетельствует о стаже работника и содержит сведения о занимаемой ранее должности, квалификации работника. Стоит отметить, что если работник поступает на работу впервые, или устраивается по совместительству, то наличие трудовой книжки не требуется.В то же время, стоит отметить, что до сих пор не решен вопрос о том, можно ли отказать в приеме на работу, если у работника отсутствуют документы из названного списка? Например, как быть, если у работника отсутствует трудовая книжка. Исходя из действующей редакции ч. 5 ст. 65 ТК РФ получается, что отказать в приеме на работу работодатель не вправе, поскольку «в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с её утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку». В то же время данное положение порождает, на наш взгляд, как минимум два вопроса. Во-первых, как следует поступить работодателю, если работник не напишет соответствующее заявление? В одностороннем порядке ст. 65 ТК РФ не дает право работодателю оформить работнику новую трудовую книжку. Одновременно ст. 66 ТК РФ говорит об обязанности работодателя вести трудовую книжку на работника, проработавшего у него более 5 дней в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной, а раз это обязанность, то при её нарушении работодатель может быть привлечен к административной ответственности. Во-вторых, трудовая книжка установленного образца – основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.Когда лицо поступает на работу, оно проходит определенную процедуру отбора, цель которого – установить, имеются ли у работника требующиеся работодателю деловые качества. Одно из проверяемых деловых качеств – опыт работы. Именно трудовая книжка и подтверждает имеющийся у работника опыт работы, так как из данного документа можно узнать, какие должности занимал кандидат, в течение какого периода времени он в них работал, применялись ли к нему меры поощрения. Если же работник в резюме указал свою трудовую биографию, но в дальнейшем сообщает работодателю, что трудовая книжка у него отсутствует, может ли работодатель подвергнуть сомнениям сообщенную информацию и, как следствие, отказать в приеме на работу? Как показывает практика, именно так в большинстве случаев и делается.Выходом из сложившейся ситуации может стать закрепление в ТК РФ дополнительного перечня документов, которые работник представляет работодателю, если по какой-то причине не может предъявить трудовую книжку (копии кадровых приказов, рекомендации и т. д.), либо возможность дополнительной проверки сообщенных сведений (например, работодатель может позвонить по указанным кандидатом предыдущим местам работы, не спрашивая у работника на это согласия).Кроме паспорта и трудовой книжки требуется пенсионное страховое свидетельство, которые необходимо для отчисления работодателем обязательных социальных выплат. Как правило, для мужчин – работников требуются также документы о воинском учете. Ну и естественно требуется документ об образовании, наличии той или иной квалификации. Так, например, при имеющемся стаже работы, наличия просто паспорта для устройства на работу недостаточно. Это подтверждается как нормами трудового законодательства, так и соответствующей право применительно практикой. Так, гражданин Р, подал в суд на необоснованность отказа в заключении с ним трудового договора. 07 мая 2013 года ГКУ «Ц» Р. было выдано направление на работу в ООО «З» на должность <...>. Положение о проведении конкурса на замещение вакантной должности мастера ООО «З» устанавливает конкретный перечень документов, среди которых документы подтверждающие соответствующее профессиональное образование, трудовая книжка, а также соответствующие документы о присвоении званий, если они имеются. Однако гражданином Р. при устройстве на работу в ООО «З» был предъявлен только паспорт, в связи с чем, ему и было отказано в заключении с ним трудового договора. Суд принимая решение, пояснил, что при наличии только лишь паспорта для заключения ТД по данному делу, нельзя «установить деловые качества истца, претендующего на вакантную должность, и характер предыдущей работы истца», в связи с чем его иск был оставлен без удовлетворения.2.4. Гарантии при заключении трудового договораЮридические гарантии трудовых прав работников обычно подразделяют:– по содержанию и способам осуществления – на материально-правовые и процедурно-процессуальные;– по целевому назначению – на гарантии реализации трудовых прав и гарантии охраны и защиты этих прав.Примером гарантий трудовых прав служат гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, установленные ст. 220 ТК РФ. Однако в данном случае стоит отделять в целом гарантии трудовых правоотношений, от гарантий при заключении ТД. Гарантии при заключении ТД регулируются в настоящее время ст. 64 ТК РФ. Так данной статьей устанавливается запрет на необоснованный отказ в заключении ТД.Анализ судебной практики по данному вопросу показывает, что в большинстве случаев, суд встает на сторону работодателя, мотивируя это различными факторами и ссылками на отказ в приеме на работу.Так, анализ 10 судебных решений в различных субъектах РФ по искам, связанным с необоснованным отказом в заключении ТД показывает, что суд вставая на сторону работодателя, ссылается как правило, на: - отсутствие доказательств в производственной возможности работодателя предоставить рабочие места, отсутствие вакантных мест у работодателя на момент обращения работника.- не предоставлено доказательство необоснованности отказа в приеме на работу;- заключение ТД с лицом, ищущим работу является правом, а не обязанностью работодателя; - наличие деловых качеств не подтверждено документамиТаким образом, в большей степени отказ связан с тем, что заключение ТД с лицом, ищущим работу является правом, а не обязанностью работодателя.К числу гарантий при заключении ТД, также относятся различные цензы в области возраста, пола, расовой принадлежности или принадлежности к той или иной религиозной организации. Статья 64 ТК устанавливает также запрет на дискриминацию беременных женщин, или при наличии у них детей. Работник при отказа ему в трудоустройстве на работу вправе, согласно ст. 64 требовать от работодателя письменного объяснения отказа. На современном этапе развития, несмотря на наличие ст. 64 ТК РФ, трудовые права работников нарушаются. Многие условия договора стороны не знают. О них они могут только догадываться.