Вход

Социально-правовая защита женщин на предприятии лёгкой промышленности

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 284091
Дата создания 05 октября 2014
Страниц 67
Покупка готовых работ временно недоступна.
5 260руб.

Описание

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.
В рамках складывающихся социально-трудовых отношений особое значение приобретают качественно-количественные характеристики трудовой деятельности. К их числу относят такую характеристику, как степень социально-правовой защищенности человека труда. Данный показатель раскрывает содержание социальных процессов, протекающих в трудовых организациях с позиции четырех составляющих: мобильности человека, непрерывности в его развитии, включенности в управленческий процесс, стабильности его социального положения. Так, например, мобильность, с одной стороны, предполагает перемещение работников относительно рабочих мест, а с другой - изменение трудового потенциала работника в ходе его трудовой деятельности. Непрерывность означает ...

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Теоретические аспекты социально-правовой защиты сотрудников предприятий легкой промышленности 7
1.1 Характеристика социальных проблем работников предприятий легкой промышленности 7
1.2 Основные направления социально-правовой защиты сотрудников предприятий легкой промышленности 23
Глава 2. Содержание социально-правовой защиты сотрудников ООО «Пальметта» 33
2.1 Методы и формы социально-правовой защиты сотрудников ООО «Пальметта» 33
2.2 Рекомендации по развитию профсоюза работниц ООО «Пальметта» 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 60
ПРИЛОЖЕНИЯ 64

Введение

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня социальная работа как профессиональная деятельность представляет собой многоплановую и трудоемкую профессиональную деятельность, включающую в себя различные функции организации и обеспечения социальной и психологической поддержки, правовой и административной защиты населения, активизации самопомощи клиентам.
В советский период вопрос о защищенности работников традиционно решался в русле трудового права и рассматривался с точки зрения «эффективности правовых норм», эффективности защитной функции трудового права, юридических гарантий трудовых прав работников. Не отрицая данных подходов, специалисты по социальной работе полагают, что целесообразно введение в терминологию современной науки новой универсальной категории – «социально-правовая защищенность работников», построенн ой на инструментальном подходе. Введение этой категории позволяет рассматривать не только нормы права как беспристрастные правила поведения и их эффективность, не только правовые средства как таковые, но и обратиться к личности со всеми ее достоинствами и недостатками, к отношениям с ее участием в правовом поле, к ее правовому и социальному статусу [10, с.23].
Данный подход к понятию «социально-правовая защищенность» позволяет по-новому оценить потенциал социальной защиты в сфере трудовой деятельности такого традиционного контингента социальной работы, как женский персонал промышленных предприятий.
В данном дипломном исследовании в качестве его объекта определены социально-правовые отношения в сфере защиты труда женщин на предприятиях легкой промышленности. Выбор данного объекта исследования не случаен, так как в силу социальной специфики контингента кадров предприятий легкой промышленности они по многим параметрам могут рассматриваться как объекты приложения усилий социального

Фрагмент работы для ознакомления

Итак, по итогам опроса руководителей на предмет оценки социально-правовой защиты сотрудниц ООО «Пальметта» можно сделать вывод: социальная политика компании не сформирована; социально-правовое обслуживание сотрудников специально не проводится, за исключением предусмотренных законодательством норм обеспечения минимальных гарантий социально-трудовых прав; взаимоотношения с точки зрения партнерства между руководством фирмы и профсоюзами как представителем рядовых сотрудников осуществляются по «контрактной» модели, т. е. сотрудничество, если и имеет место, то носит вынужденный характер.
Уровень социально-правовой безопасности сотрудниц предприятия в целом низкий.
2.2. Совершенствование социально-правовой защиты женщин на предприятии ООО «Пальметта»
Изучение специфики социально-правовой защищенности сотрудников ООО «Пальметта» проводилось в ходе специально организованного анкетирования (анкету см. Приложение 1) в течение 2 недель. Всего опрошено 45 сотрудников. Выбор участников осуществлялся методом случайного выбора.
Все опрошенные – рядовых сотрудницы цеховых подразделений, женщины.
Работницам предприятия было предложено оценить социальную политику, реализуемую менеджментом предприятия, по следующим критериям, характеризующим защиту социально-трудовых отношений и прав: вознаграждение и мотивация, профессиональная подготовка и развитие персонала, охрана труда, реализуемые социальные программы, дополнительные стимулы для персонала, удовлетворенность морально-психологическим климатом.
Возрастной состав опрошенных отражен на рис. 2.
Согласно данному рисунку, распределение по возрастным группам сотрудниц предприятия позволяет выделить 2 возрастных полюса: 25 – 30 лет, на который приходит 35% сотрудниц, и зрелый возраст – 45 – 55 лет (30%). Доля промежуточной группы сотрудниц невелика, как и доля пенсионеров (большинство из них занимают должности низового менеджмента).
Характерно, что совсем молодых сотрудниц на предприятии почти нет, что может указывать на нарушение трудовых прав женщин путем дискриминации при приеме на работу.
Рис. 2. Возрастной состав выборки работниц
Следует также отметить, что наибольший стаж и лояльность компании характерны «зрелому» возрастному полюсу сотрудниц. «Молодая» группа сотрудниц разнородна: в ней можно встретить и работниц, у которых не истек испытательный срок, и сотрудниц со стажем работы на предприятии 5 лет и более (ответ на вопрос №6) (рис. 3).
Высокая текучесть кадров характерна также для возрастной группы 30 – 45 лет. Надо сказать, что это – кадры, уже обладающие достаточным опытом, чтобы обладать конкурентоспособностью на рынке труда, однако по тем или иным причинам вынужденные выбрать место работы, отличающееся сниженными социальными гарантиями.
Рис. 3. Структура контингента сотрудниц предприятия по возрасту и стажу, %
По параметру семейной устроенности половине сотрудниц так или иначе присуща семейная неустроенность: это либо гражданский брак; либо отсутствие брака (как правило, в эту категорию относятся матери-одиночки); часты также повторные браки (рис. 4).
Рис. 4. Структура выборки по семейному положению, %
Несмотря на семейную неустроенность, подавляющая часть сотрудниц имеет детей. При этом работницы предприятия отличаются малодетностью: 1 ребенок – в семьях 62% всей выборки, 2 ребенка – у 14%; многодетные матери составляют всего 10% (рис. 5).
Рис. 5. Количество детей у членов выборки, %
Оценка осведомленности о социальных программах на предприятии показала, что сотрудницы осведомлены о предоставляемых предприятием социальных услугах, т. к. в них заинтересованы. Вместе с тем, подавляющее большинство (83%) считают их совершенно недостаточными (рис. 6).
Рис. 6. Осведомленность сотрудниц о социальных услугах на предприятии, %
Одна из опрошенных отметила, что уровень социальной защищенности в аспекте социальных услуг был выше раньше, т. к. «предоставлялись путевки в санатории, детские лагеря, дополнительное питание». Действительно, в настоящее время все эти услуги отсутствуют. При этом для ряда опрошенных желаемыми является предоставление таких услуг, как комната отдыха (20%), детские ясли (10:%), врачебный кабинет (27%). 31% опрошенных выразили мнение, что предприятие нуждается в активной профсоюзной организации, отстаивающей интересы всех работниц.
Большая часть опрошенных отметила, как существенную проблему, очередь в детский садик (31%). Это объясняется тем, что стоимость и доступность услуг по уходу за маленькими детьми имеет существенное влияние на занятость женщин и, следовательно, на жизненные стандарты монородительских и малообеспеченных домохозяйств. Кроме того, конечно, отсутствие гарантии обеспечения семьи услугами детского сада для детей существенно сказывается на желаемой детности семей сотрудниц, не позволяя планировать более 1 ребенка.
По итогам ответа на вопрос №8 можно сказать, что практически всех сотрудниц условия труда на предприятии устраивают.
По итогам ответа на два последующих вопроса – о соблюдении на производстве трудового законодательства и оценки степени социальной защиты сотрудников – важно, прежде всего, отметить такую черту респондентов, как неинформированность, неосведомленность, крайнее незнание своих прав и социальных гарантий труда, что особенно касается молодых сотрудниц. Это касается широкого круга вопросов – от незнания своих прав до отсутствия знаний об услугах центров помощи, каких-то отдельных бенефиций и ресурсов. По-видимому, большую роль в оформлении таких отношений играет унаследованная от Советского Союза неопределенность в отношениях между государством и индивидом. Эта неопределенность заключается в неуверенности людей в том, что их права можно защищать и отстаивать рациональными правовыми способами. У многих работниц, среди которых, преимущественно, молодые женщины, отсутствуют алгоритмы взаимодействия с государственными и негосударственными институтами, с руководителями, которые могут обеспечить устойчивое разрешение возникших социальных проблем. Речь идет не только о низкой осведомленности женщин: сама доступность таких ресурсов, как разнообразные государственные сервисы и негосударственные фонды, женские организации, действующие в целом ряде крупных городов, – в провинции оказывается под большим вопросом. Некоторые женщины, например, из числа матерей-одиночек вообще не позиционируют себя в поле социальной поддержки – однако для них роль клиента неприемлема не потому, что они автономны от системы социальной защиты, а потому, что эта система практически не распространяет на них свое воздействие, ведь для них на предприятии фактически не предусмотрено никаких гарантий, начиная с гарантии стабильной занятости и заработка.
Основной претензией к «условиям труда» у опрошенных сотрудниц является низкий, не гарантирующий минимальный уровень качества жизни, размер оплаты труда. Полученные результаты свидетельствуют, что в отношении группы молодых сотрудниц, а также сотрудниц с 2 и более детьми крайне необходимо провести работы по пересмотру системы тарифных ставок и окладов на предприятии, с учетом обеспечения сбалансированности уровней оплаты труда в разрезе профессионально-квалификационных групп персонала; разработать общекорпоративные стандарты в части систем вознаграждения персонала, предусматривающие рационализацию перечня видов выплат работникам, с целью устранения дублирования, упрощения администрирования и повышения мотивационного воздействия на персонал; разработать предложения и внести изменения в нормативные документы, регламентирующие механизмы мотивации персонала с целью усиления связи между достижением корпоративных целей и размерами вознаграждения. Также состояние кадров, отсутствие на предприятии выпускников техникумов делает необходимой, в аспекте обеспечения социальных условий для привлечения и развития молодых специалистов, работу в области подготовки и переподготовки кадров: нужно оказать помощь в обустройстве по новому месту жительства молодым специалистам, взаимодействовать с учебными заведениями РФ для привлечения молодых кадров, организовывать выездные семинары, тренинги.
Для более старшей группы более существенной социально-правовой гарантией является гарантия стабильной занятости. Ее предоставление, на наш взгляд, способно было бы существенно разрядить излишне накалившийся в некоторых подразделениях психологический климат. В этом отношении можно порекомендовать прописать в трудовых договорах сотрудников с большим стажем работы на предприятии гарантии бесконфликтности процессов реструктуризации, в случае ее возможного применения, с использованием спектра программ социальной адаптации. В условиях сокращения персонала, например, можно создать фонд труда, из которого можно осуществлять финансирование затрат на переподготовку кадров и повышение квалификации. После прохождения профориентации и работы в группе психологической поддержки данного фонда, каждый участник при помощи консультантов сможет разработать индивидуальный план профессиональной переподготовки.
Анализ социальных запросов сотрудниц также показывает, что для семейных работниц целесообразно усилить социальную поддержку путем осуществления централизованной закупки по выгодным ценам путевок в санатории работницам и членам их семей, организации оздоровления детей в период летних каникул, выделения средств для компенсации работникам значительной части стоимости путевок, в том числе купленных работниками самостоятельно.
Проведенное исследование позволило сделать вывод о том, что во всех социально-демографических группах сотрудниц ООО «Пальметта» уровень социальной защищенности достаточно низкий. Разработка конкретных механизмов гарантий уровня социальной ответственности менеджмента компании будет способствовать повышению эффективности социальной политики предприятия.
На основе проведенного теоретического анализа можно сделать вывод, что ключевую роль в гарантировании этих механизмах, в создавшихся условиях, может сыграть только профсоюз. В этой связи блок вопросов о роли профсоюза в социально-правовой защите работниц представляется особенно значимым.
Все опрошенные знают, что такое профсоюзная организация, и подавляющее большинство «в принципе» считает ее нужным функциональным звеном предприятия. Как можно заключить из полученных прямых и косвенных ответов респонденток, в деятельности профсоюза их привлекает прежде всего правовая защита (55%) и социальная гарантия (35%) их прав, на которую нацелена профсоюзная деятельность (рис. 7). Это свидетельствует о том, что работа профсоюза на предприятии приносит свои плоды, т. е., несмотря на все существующие недостатки, является действенной.
Рис. 7. Желательные функции деятельности профсоюза на предприятии в представлении работниц, %
Сделанный вывод можно подтвердить следующим. В ходе опроса респондентов просили ответить на вопрос: «Удовлетворены ли Вы нынешним социально-трудовым положением работников Вашей организации (т. е. уровнем социально-правовой защиты?» Ответы респондентов из числа лиц, не состоящих в профсоюзе, распределились следующим образом (см. табл. 1).
Таблица 1
Оценка социально-правовой защищенности сотрудницами в зависимости от членства в профсоюзе, %
% п/п
Оценочные позиции
Работницы, не состоящие в профсоюзе
Работницы, состоящие в профсоюзе
1
Вполне удовлетворен (хорошо)
22
37
2
Скорее удовлетворен, чем нет (нормально)
26
33
3
Скорее не удовлетворен (средне)
32
19
4
Совершенно не удовлетворен (плохо)
6
1
Как показали результаты опроса, больше половины респондентов из числа работниц, не состоящих в профсоюзе, не удовлетворены нынешним социально-трудовым положением работников предприятий (56%). Чуть меньше респондентов из данной группы высказывают свою удовлетворенность складывающимся социально-трудовым положением работников (38%). Чаще, чем в целом по выборке, говорили о своей неудовлетворенности социально-трудовым положением представители молодежи и пенсионеров.
Вместе с тем по группе работников, состоящих в профсоюзе, оптимистов («вполне удовлетворен», «скорее удовлетворен, чем нет») оказывается больше (60%). Напротив, пессимистов, тех, кто выбирает позиции «скорее не удовлетворен», «совершенно не удовлетворен», оказывается значительно меньше (20%).
Заметим, что среди оптимистов велика доля женщин и молодежи (до 30 лет) и представителей возрастной группы от 45 до 55 лет. Очевидно, что действующая профсоюзная организация способствует более эффективной защите прав и интересов работниц, установлению цивилизованных отношений с работодателями.
В ходе опроса респондентам из числа лиц, не состоящих в профсоюзе, также был задан дополнительный вопрос: «Ощущаете ли Вы потребность в повышении уровня защиты прав и интересов работников на Вашем предприятии?».
Ответы респонденток распределились следующим образом. Около половины из них (46%) высказали мнение, что они ощущают потребность в повышении уровня защиты прав и интересов работников на предприятии. По данной позиции высок процент у респондентов, представляющих группу в возрасте от 55 лет. В то же время 24% респондентов ответили, что не ощущают потребность в повышении уровня защиты прав и интересов работников на предприятии.
В ходе опроса работников, состоящих в профсоюзе, был задан вопрос: «Что Вы считаете наиболее важным для Вашей профсоюзной организации на ближайшие три года?» («Какие бы функции профсоюза добавили еще?») (рис. 8).
Рис. 8. Распределение наиболее актуальных вопросов для профсоюзной организации
Ответы показывают, что 18% считают важным повышение заработной платы, совершенствование системы оплаты труда. На значимость сохранения рабочих мест указало 15% опрошенных. Еще 13% к наиболее важному вопросу для профсоюзной организации относят обеспечение социальными гарантиями. По мнению 11% опрошенных, необходимо рассмотреть вопрос о вовлечении молодежи в профсоюз. Очевидно, что в профсоюзных организациях имеются «разовые всплески» в направлении привлечения молодежи, формирования у неё активной жизненной позиции. Однако в этой работе пока не хватает системности и единых действий. В свою очередь, заслуживает внимания тот факт, что молодёжь меньше, чем представители других возрастных групп, рассчитывает на помощь профкома (38,5%)
Во многом омоложению состава профсоюзных организаций способствует активная работа молодежных советов, их интеграция в текущую работу профсоюза.
Вопросы, связанные с собственно нормативно-правовой защитой членов профсоюза, оказываются актуальными для 9% респондентов. Не последнюю роль здесь играют правовая грамотность членов профсоюза по отстаиванию своей позиции перед работодателем и совершенствование действующего трудового законодательства. Заметим, что еще 5% указали на необходимость осуществления правовой защиты и юридической помощи. Очевидно, что профсоюзные организации должны эффективно выполнять функции по консультированию работников в области трудового права.
Вместе с тем, полученные данные показывают многомерность потребной социально-правовой защиты работниц. Мы считаем, что в сложившихся условиях социальной незащищенности женщин приоритеты в их социальном обслуживании должны лежать именно в сфере социальной защиты: мониторинга соблюдения их прав, предоставления, а если необходимо, то и юридическом отстаивании всех государственных гарантий.
Одной из таких гарантий является социальное обслуживание. Обслуживание семьи женщины-работницы промышленного предприятия должно включать весь спектр гарантированных услуг, в т. ч. психологическое консультирование и поддержку в таких объемах, которые требуются женщине.
Интересно отметить, что лишь 3% членов профсоюзных организаций в числе основных вопросов рассматривают повышение эффективности представительства, защиту прав и интересов работников в отношениях с администрацией, а также увеличение численности профсоюзной организации. Очевидно, что решение этих вопросов для членов профсоюза носит не основной, а лишь вспомогательный характер, т. к. механизмы социального партнерства и применение концепции социального инвестирования в условиях отечественного промышленного предприятия пока находится в зачаточном состоянии. Однако это не означает, что изменение экономической конъюнктуры не вызовет к жизни эту новую функцию промышленного профсоюза.
Заметим, что члены профсоюза в первую очередь готовы видеть в профсоюзе общественную организацию, способную защищать их конкретные социально-экономические интересы. Однако они не вполне четко осознают более общую, социальную роль профсоюза как института общественного, гражданского участия, способного влиять на общественно-политическую жизнь страны, на реализуемую социальную политику в интересах работников.
Таким образом, проведенное исследование проедставленийо потенциале социально-правовой защиты работниц в рамках профсоюза выявило довольно высокий мобилизационный потенциал профсоюзов. 72,3% выборных профсоюзных работников и активистов, 48,5% членов профсоюза и даже 14,6% работников, не состоящих в профсоюзе, заявили о своей готовности участвовать в акциях протеста, солидарных действиях профсоюза. 57,6% женщин-членов профсоюза заявили, что они всегда посещают профсоюзные собрания. Вместе с тем, 7,7% опрошенных отметили, что не помнят, чтобы у них на предприятии были профсоюзные собрания, что еще раз подтверждает вывод о неосведомленности как важном компоненте социальной незащищенности работниц. Также наименьший опыт взаимодействия с выборными профсоюзными органами имеет молодёжь 54,1% работников в возрасте до 30 лет никогда не обращались в них за помощью. Это может свидетельствовать, во-первых, о незнании многими молодыми людьми предназначения и возможностей профсоюза, и, во-вторых, о недостаточно активной информационной работе профсоюзных организаций, слабом использовании примеров действенной помощи, ранее оказанной другим работникам. Поэтому важнейшей задачей профсоюзных организаций в современных условиях становится не только работа над содержанием своей деятельности, но и над её внешней формой имиджем организации.
Для понимания роли первичной профсоюзной организации очень важно знать мнение работников о том, существует ли в организации взаимопонимание между профсоюзом и работодателем, учитывает ли администрация мнение профсоюзного комитета при принятии решений или же действует авторитарным способом. Большинство выборных профсоюзных работников и членов профсоюза, а также большинство руководителей разного уровня считают, что работодатель считается с мнением профкома, правда, далеко не во всех случаях. К сожалению, каждая третья работница (31,8%) затруднилась ответить на данный вопрос. Скорее всего, это объясняется плохой информированностью о деятельности профсоюзного комитета на предприятии. Ещё меньше информированы о деятельности профкома работники, не состоящие в профсоюзе (затруднились ответить 58,5% из этой группы респондентов).
В целом же ситуация, выявленная опросом, может быть оценена как благоприятная: подавляющее большинство респондентов, состоящих в профсоюзе, отмечают, что авторитет профкома за последние два-три года повысился или остался на прежнем уровне.
Особенного внимания заслуживает тот факт, что по мере увеличения стажа респондентов в организации (а, следовательно, по мере увеличения временного горизонта, доступного им для оценки), возрастает частота повторяемости ответов о том, что авторитет профкома за последние годы повысился. Среди респондентов, проработавших в ООО «Пальметта» свыше 5 лет, такой ответ предпочли 36,6% участниц анкетирования.

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Альтернативный доклад российских неправительственных организаций по соблюдению Российской Федерацией Международного Пакта об экономических, социальных и культурных правах. [Электронный документ] - http://www.hri.ru/docs/?content=doc&id=247
2. Гапошина, Л. Г. Маркетинг социального обеспечения. – М.: Дело, 2012. – 300 с.
3. Герчикова, И. Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2011. – 346 с.
4. Дивицына, Н. Ф. Семьеведение. – М.: Аспект, 2011. – 257 с.
5. Жуков, В. И., Займышев, И. Г. Теория и методика социальной работы. В 2-х томах. - М.: Союз, 2001. – 584 с.
6. Заславская, Т. И. К проблеме институционализации неправовых социальных практик в России: сфера труда / Т. И. Заславская, М. А. Шабанова // Мир России. – 2012. – № 2. – С. 20.
7. Зубкова, Т. С., Тимошина, Н.В. Организация и содержание работы по социальной защите женщин, детей и семьи. – М.: Издательский центр «Академия», 2013. – 366 с.
8. Иванова, Н. Д., Шептулина, H. H. Работники с семейными обязанностями // Справочник кадровика. - 2010. - № 1. – С.33.
9. Ивановская, Л. В., Свистунова, В. М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2012. – 350 с.
10. Кауров, В. Г. Социально-правовая защищенность работника от дискриминации в сфере труда и занятости. М.: Юрайт, 2009. – 96 с.
11. Кибанов, А. Я., Захаров, Д. К. Формирование системы управления персонала на предприятии. - М.: Дело, 2012. – 380 с.
12. Ковалев, А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. – М.: Политиздат, 2012. – 352 с.
13. Коротков, Э. М. Исследование систем управления. – М.: ДеКа, 2011. – 445 с.
14. Курилов, В. И. Формирование поведения работников в сфере несамостоятельного труда // Правоведение. – 2008. №2. – С.5.
15. Лушников, А. М., Лушникова, М. В., Тарусина, Н. Н. Гендерное равенство в семье и труде. М.: Проспект, 2006. – 288 с.
16. Мачульская, Е. Е. Право социального обеспечения.– М.: Юрст, 2008. – 198 с.
17. Монден, Я. Методы социального управления. – М.: Экономика, 2011. – 345 с.
18. О государственных пособиях гражданам, имеющим детей: федеральный закон от 19.05.1995 N 81-ФЗ. [Электронный документ] http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=149060
19. О занятости населения в Российской Федерации: Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (в ред. от 02.07.2013). [Электронный документ] - http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=148901
20. О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную: Постановление Правительства РФ от 06.02.1993 N 105. [Электронный документ] http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=1584
21. Ожегов, С. И., Шведова, Н. Ю. Толковый словарь русского языка. – Т.1. – М,: Русский язык, 2000. – 898 с.
22. Отчет о работе государственной инспекции труда в Ярославской области за 2011 год.
23. Отчет о работе государственной инспекции труда в Ярославской области за 2012 год, за III квартал 2013 года.
24. Официальный портал ОАО «Рослегпром». [Электронный ресурс] http://www.roslegprom.ru/
25. Платонова, Н. М. Социальная работа как фактор обеспечения гендерного равенства // Ученые записки Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы. - Т.7. - 2009. - №1. - С.67.
26. Прошкин, Б. Г. Мотивация труда: управленческий аспект / Б. Г. Прошкин; отв. ред. И. П. Поварич. – Новосибирск: Изд-во СО РАН, 2008. – 196 с.
27. Скиллер-Котунова, Е. В. Государственный надзор и контроль над соблюдением трудового законодательства как способ защиты трудовых прав и свобод // Современное право. - 2009. - №1. - С.52.
28. Слугина, Н. П. Правовая защита работников с семейными обязанностями в сфере труда и социального обеспечения. Дисс… канд. юр. наук. – М., 2009. – 186 с.
29. Снежко, О. Государственная защита трудовых прав женщин // Управление персоналом. - 2011. - №6. - С.86.
30. Социальная работа / Под ред. Н. Ф. Басова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. – 364 с.
31. Социальная работа с семьей / Под ред. Е. И. Холостовой. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009. – 212 с.
32. Социальная философия / Под ред. В. Н. Лавриненко. – М.: Юрайт, 2005. – 539 с.
33. Сошникова Т. А. Социальное партнерство как важный элемент механизма защиты трудовых прав работников // Труды Института государства и права РАН. - 2008. - №1. - С.108.
34. Спицкая А. Социальная история и социальная работа как общественная практика // Теория и методология социальной работы. - М.: Наука, 2004. – 284 с.
35. Технологии социальной работы / Под общ. ред. проф. Е. И. Холостовой. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 400 с.
36. Технологии социальной работы в различных сферах жизнедеятельности / Под ред. П. Д. Павленка. – М.: Астрель, 2007. – 476 с
37. Толочек, В. А. Современная психология труда. – СПб.: Питер, 2005. – 459 с.
38. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ. [Электронный документ] http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=148790.
39. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 N 63-ФЗ (в ред. от 23.07.2013). [Электронный документ] - http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=148581
40. Управление персоналом / Под. общ. ред. А. И. Тинчурина. – М.: РАГС, 2012. – 492 с.
41. Федеральная служба государственной статистики: официальный сайт. [Электронный документ] http://www.gks.ru/
42. Халиулина,, В. В., Беспалова, Ю. Е. Защита трудовых прав и мотивация персонала // Вестник КемГУ. - 2010. - №4. - С.189.
43. Холостова, Е. И. Социальная политика и социальная работа. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2007. – 216 с.



Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022