Вход

Оценка эффективности обучения

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 283994
Дата создания 05 октября 2014
Страниц 41
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 600руб.
КУПИТЬ

Описание

Заключение

От обеспеченности предприятия кадрами и высокой эффективности использования персонала зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов, основной результативный показатель функционирования предприятия – объем производства продукции, оказания услуг, себестоимость выпускаемой продукции (товаров, услуг), прибыль, рентабельность, стабильность компании и конкурентоспособность предприятия.
В данной работе проведен анализ использования кадров предприятия ООО «Стимул» и дана оценка эффективности обучения персонала. Торговое предприятие специализируется по продаже продуктов питания и прочих товаров. С финансовой стороны фирма устойчивая, наблюдается динамика роста объемов производства и прибыли, рентабельность продукции расте ...

Содержание

Оглавление

Введение 3
1.Теоретические и методологические основы оценки эффективности обучения персонала 5
1.1.Система управления персоналом как объект исследования 5
1.2.Методы оценки эффективности обучения персонала 9
1.3.Показатели оценки эффективности обучения персонала 14
2.Анализ и оценка эффективности обучения персонала на предприятии ООО «Стимул» 18
2.1. Краткая характеристика предприятия ООО «Стимул» 18
2.2.Состав и структура персонала, анализ эффективности использования кадров 21
2.3. Применение метода оценки эффективности обучения 27
2.4.Рекомендации по повышению эффективности обучения персонала ООО «Стимул» 33
Заключение 37
Список использованной литературы 40
Приложения 42

Введение

Введение

Успех и эффективность деятельности любой компании в большей степени определяются и трудовыми ресурсами, персоналом, уровнем его квалификации, тем, насколько эффективно сотрудники используют свои знания, навыки, умения и личностные качества.
Работники, как и компания, должны быть готовы к переменам, усвоению и использованию имеющейся информации, гибко и умело реагировать на любые изменения, происходящие как во внутренней, таки во внешней среде.
В специальной литературе уделяется большое внимание вопросам оценки эффективности персонала, но не смотря на это не существует универсального метода оценки эффективности труда персонала, его знаний, процесса обучения сотрудников. Каждая компания может использовать свои методы оценки. Обучение сотрудников становится все более актуальным и значимым направлением деятельности кадровых отделов и служб в современных российских компаниях, которые сталкиваются с проблемой оценки эффективности обучения работников.
Целью курсовой работы является исследование методов обучения персонала, анализ и оценка его эффективности, разработка рекомендации по максимальному усовершенствованию процесса оценки кадров.
Для достижения поставленной цели следует решить следующие задачи:
1)изучить теоретические основы и методы оценки обучения персонала, его эффективности;
2) проанализировать различные модели оценки эффективности обучения персонала;
3) рассмотреть систему обучения персонала в ООО «Стимул»;
4)провести анализ применения методов эффективности оценки обучения персонала в ООО «Стимул»;
5)разработать рекомендации по повышению эффективности оценки обучения персонала ООО «Стимул».
Объектом анализа является процесс управления персоналом. Предметом исследования является процесс оценки обучения кадров, трудовых ресурсов предприятия.
Информационной базой для расчетов и проведения анализа служили нормативные и законодательные акты, отчеты по предприятию о численности, фонду оплаты труда, сведения о выпускаемой продукции, ф-2 «Отчет о прибылях и убытках».
Для решения поставленных задач использованы методы: изучение, обобщение, анализ учебной и научной литературы по теме, анализ периодических изданий, ресурсов глобальной сети Internet, расчетно-аналитический метод.

Фрагмент работы для ознакомления

Обучение приведет к повышению производительности труда вследствие освоения новых профессиональных навыков, подходов.В общем виде экономический эффект всегда определяется исходя из полученного дохода и произведенных затрат. Например,будет определяться как Э = (ΔВP * Ц) = З об (6)где Э — экономический эффект, руб.;ΔВP — прирост выработки продукции в единицу времени в натуральном измерении;Ц — цена единицы произведенной продукции, руб.;З об — затраты на обучение, руб. В случае освоения новой профессии, должности экономический эффект будет определяться Э = (ЗП д + ЗП зр) – (0,3*ЗП д + З об) (7)где ЗП д — заработная плата действующего работника, руб.; ЗП зр — заработная плата замещаемого сотрудника, руб.; 0,3*ЗП д —доплата за совмещение профессии, как правило, составляет 30%, руб.;. В случае замещения после обучения вышестояшей или другой должности экономический эффект будет определяться Э = З п – З об (8)где З п — затраты на подбор нового сотрудника, руб. , включая гонорар кадрового агенства или собственные затраты на подбор , заработную плату с отчислениями специалиста по подбору, а также затраты на организацию его рабочего места. Q — затраты на обучение, руб. Во всех формулах левая составляющая является доходом от недопущения каких-либо затрат, а правая — затратами на реализацию проекта обучения. Разница будет являться экономическим эффектом.   Формула для расчета рентабельности затрат на обучения выглядит следующим образомR з об = Э / З об * 100 (9)Расчет осуществляется исходя из отношения полученной прибыли от проекта обучения и затрат на обучение, выраженного в процентах.Выводы. Персонал фирмы характеризуется совокупностью физических лиц, выполняющих разнообразные функции в процессе производства материальных благ, оказания услуг, удовлетворения потребностей интеллектуального, культурного и другого характера.Проблемы управления человеческими ресурсами, потенциалом кадров становятся важной составляющей фактора успеха хозяйственной деятельности предприятий. В системе управления персоналом необходимо выработать стратегию и политику управления с учетом различных факторов, влияющих на управление, построить концепции и модели управления, способствующие раскрытию системы управления, выявлению проблемных зон, сильных и слабых сторон в системе. Система управления персоналом предполагает постановку целей и разработку механизма контроля их выполнения.Процесс обучения в системе управления персоналом является неотъемлемой составляющей управления и развития любого хозяйствующего субъекта. Являясь одной из подсистем управления всего производственно-хозяйственного процесса, система управления персоналом является залогом успеха компании, дальнейшего ее развития и повышения стабильности.2.Анализ и оценка эффективности обучения персонала на предприятии ООО «Стимул»2.1. Краткая характеристика предприятия ООО «Стимул»Открытое общество с ограниченной ответственностью «Торговая компания «Стимул» создано с целью осуществления коммерческой деятельности, удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли, привлечения и эффективного использования материальных и финансовых ресурсов. Общество организует свою деятельность в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Гражданским Кодексом, законодательными и нормативными актами.ООО «Торговая Компания «Стимул» была создана в 1994 году. На момент открытия торгового предприятия объемы продаж были очень малы. К началу работы штат фирмы состоял из 4 человек. Постепенно компания стала укреплять свои позиции на рынке.Фирма занимает одну из лидирующих позиций в снабжении населения продуктами питания. Продукты, предлагаемые торговой компанией «Стимул», заслуженно пользуются активным спросом у покупателей.Полное наименование компании - общество с ограниченной ответственностью «Стимул». Учреждено общество одним физическим лицом, соответственно его доля уставного капитала составляет 100 %. В пределах стоимости внесенного вклада участник общества отвечает по обязательствам общества и несет риск убытков, связанных с деятельностью общества в пределах вклада.Основное направление деятельности: - розничная торговля продуктами питания;-осуществление закупочной деятельности на внутреннем рынке;-организация специализированных магазинов розничной торговли.Продукция торговой компании в широком ассортименте представлена в пяти торговых точках города. Основные продукты торговой компании: мясо и птица; рыба; морепродукты; гастрономия и бакалея; хлеб и хлебобулочные изделия; кондитерские изделия; молочные товары; напитки алкогольные; напитки безалкогольные; жир пищевой; масло; продукция плодоовощная; табачные изделия; одежда и белье; трикотаж; ткани; товары для дома; товары для детей. За несколько лет работы фирме ООО «Стимул» удалось достичь определенных результатов в усовершенствовании системы реализации продукции, значительно увеличить объемы продаж с 1,5 до 26 миллионов рублей в год. Товарный портфель фирмы включает в себя более 20 брендов и около 1200 артикулов. Реализуя продукцию только проверенных брендов, предприятие гарантирует своим клиентам высокое качество товаров.Диагностика финансового состояния ООО «Стимул» отражается в основных результатах деятельности компании, представленных в экономических показателях товарооборота в таблице Приложения 3. Основными результативными показателями являются доход от продаж, рентабельность, прибыль фирмы. Исходными данными для расчета являются оперативные учетные данные отчета о доходах и расходах (см. Приложении 4).Выручка от продаж, или товарооборот, за 2012 год составила 26269 тыс.руб., что на 1393 тыс.руб. . больше чем в 2011 году (24876 тыс.руб.), соответственно объем продаж 2012 года превышает объемы 2011 года на 5,6%. Прибыль фирмы по итогам 2012 года составила 306 тыс.руб., это на 8,5 % больше значения 2011 года (282 тыс.руб.).Однодневный товарооборот за период 2011 года составлял 69,1 тыс.руб., рост в 2012 году показал 5,6 %, так как товарооборот в среднем за день увеличился до 73 тыс.руб. Эффективность использования товарных ресурсов составила в 2012 году 1,5%, что на 15,3% выше показателя 2011 года (1,3%).Объем товарооборота, приходящийся на 1 кв.м. торгового зала., вырос на 5,6%, При неизменной площади торговых залов объем товарооборота на 1 кв.м. составил в 2012 году 82,1 тыс.руб. Темпы роста основных показателей по итогу 2011 и 2012 годов представлены на рисунке Приложения 5.Для управления предприятием используются эффективные показатели рентабельности, позволяющие определить величину прибыли, приходящуюся на отдельные составляющие части системы управления. В таблице 2.1 приведены расчеты основных показателей доходности фирмы. Таблица 2.1- Показатели рентабельности ООО «Стимул» за 2011 и 2012 годыПоказателиФоормула для расчетаЗначение показателя, тыс.руб.темп прироста, %20112012Рентабельность производстваР зат=П / З общ2,0642,2381,084Рентабельность продажР продаж=П/ВР2,0222,1891,082Рентабельность продаж в 2012 по сравнению с 2011 годом выросла на 8 % и составила 2,19 %, в 2011 году – 2,02 %. Рентабельность производства составляет 2,24%. Это означает, что сравнительно небольшое предприятие имеет достаточно средств для дальнейшего развития производства, для повышения стабильности компании, увеличения конкурентоспособности и роста прибыльности. Деятельность предприятия оценивается как положительная, с определенным уровнем дохода, наращиваем темпов объема выпускаемой продукции, уровнем рентабельности и другими положительными показателями эффективности.2.2.Состав и структура персонала, анализ эффективности использования кадровДинамика показателей численности и оплаты труда приведена в таблице 2.2. Таблица 2.2 - Показатели численности и оплаты труда ООО «Стимул» за 2011 и 2012 годыПоказателиЗначение показателя, тыс.руб.темп роста, %Абсолютные отклонения, тыс.руб.20112012Численность персонала, чел2122104,81Фонд заработной платы, тыс.руб.3880,84725,6121,8844,8Средняя заработная плата одного сотрудника, тыс.руб./чел.15,417,9116,22,5Производительность труда одного сотрудника, тыс.руб./чел.1184,61194,1100,89,5Численность персонала по итогам 2012 года насчитывает 22 человека, в том числе специалистов и руководителей 3 человека, рабочих и служащих – 19 человек. Рост численности на 1 сотрудника привел к увеличению фонда заработной платы на 844,8 тыс.руб. или 21,8%. Среднемесячная заработная плата на одного работника в отчетном периоде составила 17,9 тыс.руб., что больше прошлого периода на 2,5 тыс.руб. или 16,2%. Следует отметить, что темп роста производительности труда (0,8%) отстает от темпа роста средней заработной платы (16,2%), что свидетельствует о недостаточно высокой эффективности использования трудовых ресурсов. Темпы роста показателей фонда заработной платы и численности приведены на рисунке Приложения 6.График работы односменный, скользящий, продолжительность смены - 10 часов. Руководители и специалисты занимают должность согласно штатному расписанию. Анализ кадрового состава ООО «Стимул» представлен в таблице Приложения 7. Анализируя кадровый состав, можно сделать следующие выводы:81,8% в 2011 году и 2012 году приходится на производственный и обслуживающий персонал, руководящий состав составляет 18,2%;только 50 % персонала имеет высшее образование по данным 2011 года и 54,5 % - по 2012 году; 50% и 45,5% - среднее специальное и среднее образование;следует отметить постоянство кадрового состава – на уровне 86% и 72%; снижение постоянства кадрового состава объясняется ростом текучести с 4,5 % до 13,6 %.Развитие персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности ООО «Стимул». Вложение средств в развитие персонала, повышение трудовой мотивации, раскрытие творческого потенциала сотрудников, играет большую роль в улучшение производственных показателей и результатов – доходности и прибыльности.Повышение квалификации работников, заинтересованности в результатах труда, использование различных методов мотивации и стимулирования оказывает влияние на финансовые результаты организации. Вложение средств в профессиональное развитие и обучение персонала, эффективную систему мотивации способствуют созданию благоприятного климата, повышают отдачу работника, благоприятного морально-психологического климата в коллективе, повышает трудоспособность и раскрытие трудового потенциала сотрудников. С эффективной системой мотивации и действующей системой стимулирования любая организация становится более конкурентоспособной на рынке труда и получает дополнительные возможности для экономического роста. По данным анализа состава и структуры в возрастном и профессиональном отношении персонал фирмы - это люди социально активного возраста, имеющие и физические, и интеллектуальные возможности для активной трудовой деятельности. Из общего состава 57 % работников – это молодые люди до 30 лет, а остальные работники (более 30 лет) имеют значительный профессиональный опыт. 48 % персонала имеют высшее образование. Остальные сотрудники имеют среднее и средне - специальное образование, что свидетельствует о высокой профессиональной подготовке персонала и скрытом творческом и трудовом потенциале .Количественно, и качественно персонал ООО «Стимул» вполне сбалансирован, поскольку активность и динамизм молодых сотрудников дополняется опытом и зрелостью людей старшего возраста. Образовательный уровень работников соответствует занимаемым ими должностям. Данный состав персонала требует более дифференцированного подхода к стимулированию и мотивации их трудовой деятельности.Деятельность работника ООО «Стимул» осуществляется на основании трудового контракта. Каждый сотрудник выполняет свои обязанности согласно разработанной и утвержденной должностной инструкции. Целью применения инструкции является укрепление служебной дисциплины в организации, повышение эффективности деятельности, повышение ответственности сотрудника за результаты своей деятельности.Основным мотивом трудовой деятельности персонала ООО «Стимул» и денежным измерителем стоимости рабочего времени является оплата труда. Форма оплаты труда в ООО «Стимул» - повременно – премиальная. Специалистам и служащим установлены оклады в соответствии с должностными требованиями. В таблице Приложения 8 приведены данные по количеству сотрудников фирмы и должностным окладам.По сложившейся традиции, такое повышение происходит ежегодно и составляет от 5 % до 10% к окладам каждой группы работников. Так, по итогам 2011 года повышение окладов составили 5,7%, по данным 2012 год прирост фонда заработной платы составил 21,8 % , в суммарном выражении прирост заработной платы составил 844,8 тыс.руб. В расчете на одного сотрудника прирост заработной платы за год составил 38,4 тыс.руб.Система премирования, действующая в организации, ориентирована на стимулирование разных категорий персонала, в соответствии с вкладом работника. Расходы предприятия на стимулирование персонала в течение трех последних лет увеличиваются. В расчете на один отработанный человеко-час, затраты на заработную плату персонала с каждым годом возрастают: в 2012 г. в сравнении с предшествующим годом средняя заработная плата выросла на 16,2 %, оплата труда на один отработанный человеко – час составила в 2012 году 81,5 руб., что больше показателя 2011 года на 18,0%. Премия на один человеко-час снижалась с 2,0 руб. до 1,6 руб.Повышение квалификации работников оказывает влияние на финансовые результаты организации, вложение средств в профессиональное развитие персонала способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников. Повышая квалификацию, работник становится более конкурентоспособным на рынке труда и получает дополнительные возможности для профессионального роста.Обучение новичков проводится в рабочее время и финансируется работодателем (учитывают в плане кадровых расходов). Первичное обучение вновь принятого на работу сотрудника проводится с первых дней - работник прикрепляется к квалифицированному работнику. Обучение при приеме на работу проводится после оформления документов для приема на работу. Продолжительность обучения составляет от 7 до 14 дней. Успешное окончание первичного обучения обеспечивает работнику допуск к работе по конкретной специальности. Особо перспективных сотрудников направляют на курсы повышения квалификации, на семинары, в командировку по обмену опытом. Продвижение по службе также является весомым мотивирующим фактором. Соответственно, каждый работник предприятия знает, что в случае успешной и плодотворной работы, повышения профессионального уровня он имеет шанс получить новую должность и более высокий оклад. Это обстоятельство побуждает работника выполнять свои функциональные обязанности более качественно, увеличивая свой вклад в результаты деятельности фирмы.На сегодняшний день работодатель тратит на обучение персонала пока небольшие суммы – всего 0,4-0,5 % от общей суммы затрат на персонал. В расчете на одного работника величина затрат на обучение составляет 10,9 тыс.руб.Данный показатель находится в динамике снижения с 2010 года ( 14,0; 12,5; 10,9). В таблице 2.3 приведены расчеты затрат, приходящиеся на одного сотрудника по обучению.Таблица 2.3 – Расчет затрат на социальные мероприятия в ООО «Стимул» за 2010 – 2012 годыПоказателиЗначение показателя по фактуТемп роста, %2010 г.2011 г.2012 г.к 2010 г.к 2011 г.Затраты на обучение, тыс.руб.56,225,132,744,7130,3Количество обучавшихся лиц, чел.42350,0150,0Затраты на обучение одного сотрудника, тыс.руб./чел.14,0512,5510,989,386,9Поскольку ООО «Стимул» зарекомендовало себя как стабильно работающий хозяйствующий субъект, очевиден тот факт, что у него есть перспективы дальнейшего развития и расширения бизнеса. Отсюда следует, что в перспективе предполагается расширение штата, набор новых кадров и развитие деловой карьеры работающего персонала.Наряду с положительными фактами действующей системы мотивации в ООО «Стимул» наблюдается ряд проблем, которые снижают уровень заинтересованности персонала в результатах своего труда.Сотрудники не всегда имеют образование и квалификацию, соответствующие реально исполняемой работе. Фактически обучение за пределами фирмы практикуется редко. Причинами данного факта являются:- недооценка необходимости обучения со стороны самих руководителей;- неопределенность будущего фирмы, а потому некоторая неясность, каким направлениям следует обучать;- нехватка средств;- опасения, что обучаемый сотрудник уйдет;- отсутствие необходимой информации у руководства фирмы о тех структурах, которые проводят обучение, и как следствие – низкая оценка эффективности существующих курсов и уровня преподавания.В ООО «Стимул» рабочие места и специальности малочисленны или единичны, и в процессе введения в должность участвуют практически все члены коллектива во главе с директором, а детали работник определяет самостоятельно в процессе работы. Процесс этот не регламентирован и, как правило, существенной помощи новый работник при адаптации не получает. Но существует практика, что введение в должность нового работника – обязанность увольняемого работника.На наш взгляд, на рассматриваемом предприятии не выстроена и не регламентирована система отбора и обучения персонала в том виде, в каком он необходим, с учетом профессиональных требований к деятельности организации. Также отсутствует система адаптации работников, проходящих испытательный срок, что влечет за собой скрытые расходы.В структуре фирмы нет специального отдела профессионального развития, возглавляемым специалистом в этой области, имеющим большой опыт развития человеческих ресурсов. Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы.Таким образом, можно сделать вывод, что труд сотрудников фирмы, являясь «лицом» компании, не обеспечивает важнейшую роль в процессе привлечения или обслуживания клиентов.2.3. Применение метода оценки эффективности обученияУровень эффективности обучения сотрудников напрямую связаны с эффективностью работы сотрудников. К наиболее распространенным методам выявления результатов действующей системы мотивации в ООО «Стимул» можно предложить собеседование или устный опрос, тестирование и анкетирование. В качестве эксперимента в ООО «Стимул» проводился опрос по выявлению уровня обучения работников. С целью выявления степени удовлетворенности обучением на фирме в период с 15 апреля по 25 мая было проведено анкетирование и тестирование по темам обучения и повышения квалификации сотрудников. Принимали участие 25 сотрудников, работавшие на момент опроса и тестирования в фирме. В процессе анкетирования использовались методы опроса, письменного тестирования. Результаты оценки обеспечат менеджера по персоналу и руководителя информацией об общем уровне удовлетворенности сотрудников, об основных мотивирующих факторах для сотрудников в системе обучения и подготовки кадров , выявят проблемные зоны. Полученные данные можно использовать для планирования и внедрения изменений в структуре фирмы, реорганизации и изменения кадровой политики, разработки программы развития и обучения персонала.Анкета составлена по 5 разделам:-цели обучения;-оценка процесса обучения;-качество обучения;-какой метод обучения Вы предпочитаете-какую направленность Вы бы выбрали.В таблице 2.4 приведены результаты анкетирования сотрудников ООО «Стимул» по выбору цели обучения. По предложенным ответам: 1 – полностью согласен, 5- не согласен совсем.Особое значение сотрудники придают росту карьеры - 29,3% и 41,3% и заработной платы. На первом месте – цель обучения – карьера (29,3%) персонала. Таблица 2.

Список литературы

Список использованной литературы

Законодательные документы
1.Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс: в ред. Федерального закона от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ . - с изм. от 24 июля 2009 года N 206 - ФЗ . - М.: , 2002. – 86 с.
Монографии центральных издательств
2. Белоусов, Р.А. Совершенствование управления производством и повышение его эффективности / Р.А. Белоусов, А.Г. Куликов // - М.: ЮНИТИ, 2009. - 240с.
3.Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В.Зайцева, А.Т.Зуб. – М.: Форму. Инфра-М, 2008. – 336 с.
4.Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я.Кибанов. – М.:Инфра-М, 2007. – 448 с.
5.Колосницына, М.Г. Экономика труда / М.Г. Колосницына. – Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: Академ книга, 2010 . – 248 с
6.Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание: учебное пособие / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик. – М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2010. – 295 с.
7.Мордвин, С.К. Управление персоналом / С.К.Мордвин. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 338 с.
8.Нирмаер, Р.Мотивация / Р.Нирмаер, М.Зайфферт. – Изд. 4-е, исправ. – М.:Смартбук, 2012. – 122 с.
9.Остапенко Ю.М. Экономика труда: учебное пособие / Ю.М.Остапенко. – м.: Инфра-М, 2007. – 272 с.
10.Рогожин, М.Ю. Управление персоналом. Практическое пособие / М.Ю.Рогожин. – М.:ТК Велби, Проспект, 2010. – 312 с.
11.Сперанский, В.И. Современные технологии управления персоналом / В.И.Сперанский. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 496 с.
12.Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 716 с.
13.Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник. - Изд. 6-е. – М,:ПИТЕР,2009. – 494 с.
14.Хаксвер, К. Управление и организация в сфере услуг / Пер. с англ. под ред. В.В. Кулибановой. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2010.
Статьи из периодических изданий
15.Булгаков В.П. Особенности маркетинга услуг / В.П. Булгаков // Маркетинг в России и за рубежом. - 2010. - № 2. - С.24.
16.Иванов В.В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В.В. Иванов, О.К. Хан, П.В. Богаченко, А.Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 5. – С. 20-30.
17.Царев, В.В. Оценка индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия статья // В.В.Царев, А.Ю.Евстратов. – Управление персоналом. – 2010. - №24. – с.42 - 49
Электронные ресурсы
18.Портал дистанционного правового консультирования предпринимателей. – Электронный ресурс: www. Dist - cons. ru
19.Маркетинг на рынке услуг [Электронный ресурс]. - Электрон. текст.д.ан. - Режим доступа: httр://vrn.comlink.ru/cgi-bm/marketing/marketing. рl? act=6. - Загл. с экрана
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00527
© Рефератбанк, 2002 - 2024