Анализ и совершенствование системы мотивации персонала муниципальных образовательных учреждений

Современный этап развития отечественной системы образования характеризуется изменением подхода к управлению, как на уровне государственных и муниципальных органов власти, так и на уровне непосредственно самого учреждения.
Нами были рассмотрены разные подходы к рассмотрению системы управления, что позволило сделать вывод что систему управления дошкольным образовательным учреждением следует рассматривать как целостную систему, элементы которой находятся в тесной взаимосвязи и взаимозависимости между собой. В связи с этим необходимо осознавать, что не финансовые и материальные ресурсы являются приоритетными, а персонала, от квалификации и мотивации которого будет зависеть и качестве предоставления образовательных услуг.
Мотивация работника выстраивается на системе имеющихся у него потребност ...

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА МУНИЦИПАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ 10
1.1. Особенности управления муниципальными учреждениями системы дошкольного образования 10
1.2. Сущность и основные теоретические подходы к изучению системы мотивации труда 18
1.3. Методы мотивации труда персона муниципальных учреждений 33
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В МБДОУ «ДЕТСКИЙ САД КОМПЕНСАЦИОННОГО ВИДА № 35 «БЕРЕЗКА», г. БАЛАШИХа 42
2.1. Общая характеристика деятельности и система управления учреждения 42
2.2. Исследование системы мотивации и мотивационного профиля персонала учреждения 56
2.3. Проблемы мотивации персонала МБДОУ «Детский сад компенсационного вида № 35 «Березка» 74
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В МБДОУ «ДЕТСКИЙ САД КОМПЕНСАЦИОННОГО ВИДА № 35 «БЕРЕЗКА», г. БАЛАШИХА 82
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала МБДОУ «Детский сад № 35 «Березка» 82
3.2. Предложения по стимулированию труда персонала МБДОУ «Детский сад № 35 «Березка» 90
Заключение 103
Список использованных источников и литературы 109
Приложение 114

Актуальность. В настоящее время человек, его возможности, потенциал признаются ключевым ресурсом компании. Современные организации ориентированы на воспитание, поддержку, мотивацию и развитие человеческих ресурсов. Мотивация персонала является важнейшим фактором успешности работника и соответственно организации, замотивированный сотрудник заинтересован в содержании труда, в его количественных и качественных показателях, ориентирован на профессиональное развитие, приобретение новых знаний и умений, совершенствование профессиональной компетенции. Стоит ли доказывать, что деятельность замотивированного сотрудника благотворно влияет на общую результативность и прибыльность компании. В настоящее время в России наблюдается тенденция к внешнему стимулированию сотрудников с применением методов мат ериального и нематериального побуждения. И упускается из виду важность внутренней мотивации, когда учитывается заинтересованность содержанием труда и увлеченность работой. При этом необходимо исходить из того, что сама по себе мотивация является очень динамичным феноменом, что требует постоянного совершенствования системы мотивации, а этому процессу должна предшествовать анализ действующей системы мотивации. Постоянное совершенствование системы мотивации персонала является важнейшим фактором повышения эффективности трудовой деятельности.
Вместе с тем, многочисленные исследования убедительно показывают, что структура мотивации труда российских работников претерпела изменения в сторону усиления роли материальных стимулов, что представляет собой большую проблему с точки зрения развития как отдельной личности, так и общества в целом, поскольку жизнедеятельность и развитие личности и общества должны осуществляться не только на уровне удовлетворения первичных физиологических потребностей, но и на уровне полного раскрытия заложенного в человеке и обществе потенциала. Поэтому сегодня все более актуальной становится необходимость формирования такой системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, которая бы способствовала сбалансированному развитию как базовых, экономических, так и высших потребностей человека.
Для любого образовательного учреждения проблема управления персоналом, и особенно его мотивации, приобретает особое значение. В образовательных системах – персонал – это основной ресурс ведущей – образовательной – деятельности. Таким образом, в зависимости от того, в какой степени педагоги и другие сотрудники образовательного учреждения мотивированы на достижение образовательных целей, будет определяться и качество образовательных результатом учащихся.
Основной мотивирования персонала образовательного учреждения является построение и совершенствование системы мотивации в организации. Однако для образовательного учреждения, в том числе дошкольного образовательного учреждения, существует ряд специфических характеристик, которые необходимо учитывать в процессе функционирования и развития системы мотивации. Дело в том, что в отличие от, например, коммерческих организаций, образовательные учреждения оказываются достаточно серьезно ограничены в возможности использования экономических методов мотивации, что можно рассматривать в контексте современной социально-экономической системы как значительный негативный фактор, определяющий мотивацию работников.
Одновременно с этим следует отметить, что проблеме мотивации в целом уделяется незначительное внимание, поскольку предполагается, что невозможность дополнительного финансового стимулирования, а также большое количество других вопросов, которыми должен (а иногда и вынужден) заниматься руководитель образовательного учреждения, не позволяет обращать внимание на эту составляющую управлению.
Вплоть до настоящего времени ведущими факторами мотивации остаются такие вещи как энтузиазм, преданность профессии и т.д. Но в значительной степени это будет характеризовать «старшее поколение» педагогов и других сотрудников, тогда как «молодежь» не задерживается в образовании, в том числе в дошкольных образовательных учреждениях. Кроме того, чаще всего профессиональная деятельность начинает ограничиваться «минимальным объемом» должностных обязанностей, проявляется в неготовности творчески, инициативно подходить к своей работе, снижается возраст «профессионального выгорания» в силу того, что постоянно не удовлетворяются потребности.
Вследствие этого возрастает роль неэкономических, нематериальных основ системы мотивации, которые при должном совершенствовании системы мотивации могут в значительной степени компенсировать ограниченность экономической мотивации.
Таким образом, в современной системе образования, в том числе в дошкольном образовательном учреждении, возрастает значимость функции мотивации в управлении организации, которая в практической деятельности будет проявляться в анализе и совершенствовании системы мотивации.
Объектом исследования данной дипломной работы является Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение МБДОУ «Детский сад компенсирующего вида № 35 Березка»
Предмет исследования - система мотивации персонала муниципальных образовательных учреждений и пути ее совершенствования.
Целью исследования является анализ и совершенствование системы мотивации персонала муниципальных образовательных учреждений.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
1. Рассмотреть особенности управления муниципальным учреждениями дошкольного образования;
2. Раскрыть сущность мотивации и провести анализ теоретических подходов к ее изучению;
3. Выявить методы мотивации труда персонала муниципальных учреждений дошкольного образования;
4. Охарактеризовать деятельность и систему управления базы исследования – МБДОУ «Детский сад компенсирующего вида № 35 Березка»;
5. Провести исследование системы мотивации и мотивационного профиля персонала в МБДОУ «Детский сад компенсирующего вида № 35 Березка», выявить имеющиеся проблемы;
6. Разработать предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулированию труда персонала в МБДОУ «Детский сад компенсирующего вида № 35 Березка».
Методы исследования. В работе применялась совокупность теоретическим и эмпирических методов. Группа теоретических методов была представлена анализом, в том числе системным, синтезом, обобщением, классификацией, типологизацией, сравнением. Среди использованных эмпирических методов присутствуют анализ документов, опрос, тестирование (специализированные методики), методика построения мотивационного профиля. Для обработки применялись полученных данных применялся качественные и количественные методы.
Степень научной разработанности проблемы. Большой вклад в исследование проблем мотивации и стимулирования труда внесли зарубежные исследователи: К.Альдерфер, Дж.Адаир, Дж.С.Адамс, В.Врум, Ф.Герцберг, Дж.Кайро, Г.Латхэм, К.Левин, Э.Локк, Э.Лоулер, Д.МакГрегор, Д.МакКлелланд, А.Маслоу, П.Мартин, Э.Мэйо, У.Оучи, Л.Портер, Ш.Ричи, Ф.Тейлор, Э.Толмен, Дж.Б.Уотсон, Х.Хекхаузен и др. Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования концепций мотивации трудовой деятельности, следует назвать А.Г.Здравомыслова, В.П.Рожина и В.А.Ядова.
Психологические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности нашли отражение в трудах И.А.Васильева, Е.П.Ильина, С.Б.Каверина, В.И.Ковалева, А.Н.Леонтьева, А.В.Филиппова и др.
Комплексный подход к исследованию мотивации труда использовался Б.С.Бурыхиным, В.А.Гагой, Н.И.Захаровым, А.Ф.Зубковой, Н.И.Матузовым, И.В.Мишуровой, Т.Г.Озерниковой, Ю.П. Платоновым, И.П.Поварич, Б.Г.Прошкиным, С.Д.Резником А. А.Ручкой и др.
Тему мотивационного менеджмента рассматривали А.П.Егоршин, Э.А.Уткин, Э.А.Коротков. Мотивация как функция управления исследова-лась А.А.Радугиным, Л.К.Слуцким, С.А.Шапиро, В.А.Шаховым и др.
Проблемы мотивации и стимулирования труда в системе управления персоналом организации исследуются отечественными и зарубежными учеными: О.С.Виханским, Г.Гендлером, Б.М.Генкиным, В.И.Герчиковым, Ф.Гуияром, А.Я.Кибановым, Э.М.Коротковым, В.С.Магуном, Дж.Хантом и др.
Мотивацию в контексте организационной культуры рассматривали Ю.Д.Красовский, Т.О.Саломанидина, В.А.Спивак, О.К.Слинкова.
Проблематику стимулирования в рыночных условиях хозяйствования рассматривают как зарубежные авторы, среди которых С.Л.Брю, К.Р.Макконнелл, А.Маршалл, Дж.Т.Милкович, Р.С.Смит, Т.Питер, Р.Хендерсон, Р.Дж.Эренберг и др., так и отечественные ученые, такие как И.А.Баткаева, Н.А.Волгин, О.Н.Волгина, Г.П.Гагаринская, Б.М.Генкин, В.А.Дятлов, Ю.П.Кокин, Г.Э.Слезингер, В.В.Травин, Р.А.Яковлев и др.
Источниками фактологической информации послужили нормативно-правовые документы различного уровня: федерального, регионального, муниципального локального (организационного) уровня.
Информационной базой исследования послужили, нормативно-справочные и научно-публицистические материалы по рассматриваемой теме, а также данные, собранные автором самостоятельно.
Теоретической базой исследования послужил анализ литературы и источников по данной теме: законодательные нормативно-правовые акты РФ, внутренняя документация МБДОУ «Детский сад компенсирующего вида № 35 Березка», специальная литература по теме исследования.
Фундаментальную основу составили научные работы учёных, исследовавших проблемы организации и управления современными предприятиями. В учебном пособии Архиповой Н.И., Кульбы В.В., Косяченко С.А. и др. «Организационное управление» даются основополагающие знания об эффективном управлении организациями. В основу положены самые полезные, важные и повсеместно используемые достижения основных школ и направлений в области управления, а главное, изложенный материал может быть применим практически для любой организационной формы (государственной, коммерческой, общественной, крупной, малой и т.д.).
Большую помощь в работе оказала работа А.Я. Кибанова «Управление персоналом организации». В его учебнике рассмотрены основы управления персоналом: теория, философия, концепция, закономерности, принципы и методы управления персоналом; методология формирования стратегии и системы управления персоналом, трудового потенциала, кадровой политики и кадрового планирования; технология управления персоналом и его развитием; управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом; мотивация и стимулирование трудового поведения персонала; оценка экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом.
Книга Элизабет Мерманн «Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации» , рассказывает о том, как влияют на мотивацию различные организационные факторы: стиль управления, дизайн рабочего места, личные качества руководителя и др. Практические советы помогают решить ряд проблем, таких как, например, устранение дискомфорта, улучшение рабочей атмосферы в коллективе, а также сделать из подчиненных компетентных и трудолюбивых помощников.
Структура работы отражает общую логику исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Во Введении обоснована актуальность и научный аппарат исследования, проводимого в рамках дипломной работы.
В первой главе «Теоретические аспекты системы мотивации труда персонала муниципальных учреждений» рассмотрены теоретических подходы к пониманию специфики управления учреждениями данного типа, осмысления мотивации и системы мотивации, методов мотивации.
Во второй главе «Анализ системы мотивации персонала в МБДОУ «Детский сад компенсирующего вида № 35 Березка» представлена общая характеристика деятельности данного дошкольного образовательного учреждения, его системы управления, а также проведено исследования системы мотивации и мотивационного профиля ДОУ, выявлены основные проблемы.
В третьей главе «Совершенствование системы мотивации персонала в МБДОУ «Детский сад компенсирующего вида № 35 Березка» представлены рекомендации по данному направлению.
В заключении приводятся основные выводы.
Научная новизна исследования: заключается в определении основных направлений совершенствования системы мотивации дошкольного образовательного учреждения, в основе которой находится использование нематериальных методов с учетом ограниченности применения экономических методов стимулирования.
Практическая значимость работы. В дипломной работе разработан проект совершенствования системы мотивации в МБДОУ «Детский сад компенсирующего вида № 35 Березка», который при должность уровне адаптации может применяться и в других аналогичных организациях.