Вход

Исследование и оценка организации труда руководителей на предприятии ООО АвтоЦентр

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 283684
Дата создания 06 октября 2014
Страниц 80
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
5 240руб.
КУПИТЬ

Описание

Заключение

Решение задач управления персоналом и развития бизнеса может быть достигнуто только путем качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полного использования профессионального и творческого потенциала работников.
Сегодняшняя экономическая ситуация в мире меняется и пытаясь обеспечить будущее своему бизнесу, руководители сталкиваются с новыми проблемами. Руководители уже не могут просто контролировать свои организации, они должны вести их за собой. Их задача уже не в том, чтобы под их руководством осуществлялась максимальная реализация товара, а в том, чтобы задействовать персонал в максимальной реализации инноваций.
В первой главе дипломной работы проведен теоретический обзор специальной и учебной литературы по вопросу оценки ...

Содержание


Оглавление
Введение 3
Глава 1. Исследование и оценка организации труда руководителей на предприятии 6
1.1. Понятие оценки персонала в современном управлении 6
1.2. Центры оценки персонала и перспективы их развития 16
1.3. Особенности и оценка организации труда руководителей 22
Глава 2. Исследование и оценка организации труда руководителей на предприятии ООО АвтоЦентр "Злата" 27
2.1. Краткая характеристика предприятия 27
2.2. Системы управления персоналом предприятия 28
2.3. Исследование и оценка организации труда руководителей на предприятии ООО АвтоЦентр "Злата" 43
Глава 3. Совершенствование организации труда руководителей на предприятии ООО АвтоЦентр "Злата" 49
3.1. Роль оценки организации труда руководителей на предприятии в эффективности менеджмента ООО АвтоЦентр "Злата" 49
3.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию организации труда руководителей на предприятии ООО АвтоЦентр "Злата" 70
Заключение 73
Список использованной литературы 76
Приложения 80



Введение

Введение

Основной чертой настоящего периода России является развитие рыночной экономики. Быстрые изменения внешней среды и давление конкурентов заставляют организации постоянно совершенствовать выпускаемую продукцию и услуги, производственные и управленческие процессы. Во многом от скорости осуществления внутренних перемен, в том числе и от уровня персонала, зависит степень успеха предприятия на рынке товаров и услуг. В современных условиях изучение трудовых ресурсов по-прежнему остается слабым звеном среди других вопросов при анализе деятельности предприятий Российской Федерации. Индикаторами успешной деятельности предприятия обычно выступают итоговые экономические критерии, стабильность и т.п.
Долгое время в нашей стране управление любой организацией ориентировались в основном на эффект ивное, рациональное и экономичное использование финансовых и материальных ресурсов для достижения поставленных целей, а понимание роли трудовых ресурсов в эффективности организации функционирования предприятия не имело достаточного развития. Подобная ситуация в России сложилась не только из-за развала в экономике, изношенности основных фондов и других глобальных причин, но и из-за халатного отношения руководителей организаций к работникам, к трудовым ресурсам предприятий, из-за их желания получить как можно большие доходы без каких-либо вложений в эти ресурсы.
Происходящие в настоящее время изменения в Российской экономике ставят перед отечественными менеджерами задачи по усовершенствованию управления персоналом и его оценки. При этом человеческий фактор начинает играть все большую роль, и особенное значение приобретает повышение профессиональной компетенции менеджеров всех уровней управления. Конечно, политика управления персоналом в каждой конкретной компании отличается и определяется многими другими факторами.
В мировой практике существуют некоторые общие принципы подхода к проблемам управления человеческими ресурсами. Несмотря на исторические, национальные и другие различия успешные организации придерживаются некоторых сходных взглядов. Эти подходы можно назвать аксиомами, которые следует знать и применять в повседневной практике управления персоналом каждому менеджеру, независимо от его уровня.
История развития государства как социального института, свидетельствует о том, что в большинстве случаев общество стремится к тому, чтобы в его составе были культурные, образованные и профессионально подготовленные граждане. Проблема профессионализма все больше интересует людней из разных сфер и слоев общества. Интерес к этому не случаен. Он вызван тем, что наступает время профессионалов, когда все, что по-настоящему профессионально, дорого ценится (и в моральном, и в материальном плане), когда в обществе складывается своеобразный культ профессионализма. Но, несмотря на это, в настоящее время, вопросы управления персоналом приобретают все большее значение. Теория и практика показывают, что управление персоналом нельзя сводить к тому, весьма ограниченному набору действий, которые традиционно выполнялись отделами кадров в России. Нестабильность, которая сегодня особенно характерны на рынке труда, предъявляет жесткие требования к профессионалу с точки зрения сохранности его профессиональной конкурентоспособность.
Современная социально-экономическая ситуация изменяется настолько стремительно, что качественные и количественные потребности организации в персонале не могут оставаться постоянными. Возникают все новые специальности, а значит, становится все более актуальной проблема оценки руководителей и специалистов на предприятии.
Выбранная тема дипломной работы отражает актуальность и практическую значимость в процессе формирования организации и отдельных аспектов ее развития требующих совершенствования. В условиях развитой конкуренции предприятию необходимо обладать определенными конкурентными преимуществами, которые обеспечат дальнейшее развитие и выживание в длительной перспективе. Одним из таких преимуществ становится использование принципов стратегического управления персоналом. Актуальность данной темы также в том, что оценка персонала на предприятии в настоящее время не достаточно проработана в научной литературе и нет достаточной нормативно-правовой базы по данному вопросу.
Объектом исследования является ООО «АвтоЦентр Злата».
Предметом исследования является исследование и оценка организации труда руководителей предприятия.
Цель дипломной работы: анализ системы оценки и организации труда руководителей предприятия на примере ООО «АвтоЦентр Злата».
Задачи дипломной работы:
1. Проведение научно-теоретического анализа оценки и организации труда руководителей предприятия.
2. Исследование особенностей организации оценки и труда руководителей предприятия ООО «АвтоЦентр Злата».
3. Разработать мероприятия, направленные на совершенствование оценки и организации труда руководителей предприятия ООО «АвтоЦентр Злата».
В процессе подготовки данной дипломной работы были использована учебная и специальная литература по исследуемому вопросу, монографии, а также внутренние документы ООО «АвтоЦентр Злата».
Сформулированные задачи определили структуру дипломной работы.
Дипломная работа содержит введение, три главы, заключение, список используемых источников, приложения.

Фрагмент работы для ознакомления

2.13. Проводить финансовый анализ и формирование налоговой политики на основе данных бухгалтерского учета и отчетности.2.14. Подготавливать предложения, направленные на улучшение результатов финансовой деятельности организации, устранение потерь и непроизводительных затрат.2.15. Обеспечивать соблюдение финансовой и кассовой дисциплины, смет расходов, законности списания со счетов бухгалтерского учета недостач, дебиторской задолженности и других потерь.2.16. Контролировать оформление документов по недостачам, незаконному расходованию денежных средств и товарно-материальных ценностей, контролирует передачу в необходимых случаях этих материалов в следственные и судебные органы.2.17. Обеспечивать составление отчета об исполнении бюджетов денежных средств и смет расходов, подготовку необходимойбухгалтерской и статистической отчетности, представление их в установленном порядке в соответствующие органы.2.18. Обеспечивать сохранность бухгалтерских документов и сдачу их в установленном порядке в архив.2.19. Руководить работниками бухгалтерии, организовывать работу по повышению их квалификации.2.20. Работать с банком, осуществлять ведение наличных и безналичных расчетов.2.21. Координировать работы по социальному и медицинскому страхованию.2.22. Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.2.23. Соблюдать трудовую дисциплину и обеспечивать соблюдение трудовой дисциплины работниками подчиненных служб.2.24. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда и обеспечивать соблюдение таковых требований работниками подчиненных служб.2.25. Соблюдать требования по пожарной безопасности и обеспечивать соблюдение таковых требований работниками подчиненных служб.2.26. Бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.2.27. Незамедлительно сообщить работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя; организовывать эвакуацию работников подчиненных служб в случае возникновения таковых ситуаций.В случае служебной необходимости главный бухгалтер может привлекаться к выполнению своих обязанностей сверхурочно, в порядке, предусмотренном положениями федерального законодательства о труде.3. ПраваГлавный бухгалтер имеет право:3.1. Знакомиться с проектами решений генерального директора Общества, касающимися его деятельности.3.2. Вносить на рассмотрение генерального директора Общества предложения по улучшению деятельности подчиненных подразделений и взаимодействия со смежными подразделениями.3.3. Осуществлять взаимодействие с руководителями всех структурных подразделений Общества.3.4. Запрашивать лично или по поручению генерального директора от руководителей подразделений и специалистов предприятия информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.3.5. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.3.6. Вносить на рассмотрение генерального директора Общества представления о назначении, перемещении и увольнении работников подчиненных подразделений; предложения об их поощрении или о наложении на них взысканий.3.7. Пользоваться иными правами, установленными Трудовым кодексом РФ и другими законодательными актами РФ.4. Ответственность и оценка деятельности4.1. Главный бухгалтер несет административную, дисциплинарную и материальную (а в отдельных случаях, предусмотренных законодательством РФ, - и уголовную) ответственность за:4.1.1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение служебных указаний непосредственного руководителя;4.1.2. Невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых функций и порученных ему задач;4.1.3. Неправомерное использование предоставленных служебных полномочий, а также использование их в личных целях;4.1.4. Недостоверную информацию о состоянии выполнения порученной ему работы;4.1.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия и его работникам;4.1.6. Необеспечение соблюдения трудовой дисциплины;4.1.7. Совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством РФ;4.1.8. Причинение материального ущерба и/или убытков предприятию или третьим лицам, связанных с действием или бездействием во время исполнения служебных обязанностей.4.2. Оценка работы главного бухгалтера осуществляется:4.2.1. Непосредственным руководителем - регулярно, в процессе повседневного осуществления работником своих трудовых функций;4.2.2. Аттестационной комиссией предприятия - периодически, но не реже 1 раза в два года на основании документированных итогов работы за оценочный период.4.3. Основным критерием оценки работы главного бухгалтера является качество, полнота и своевременность выполнения им задач, предусмотренных настоящей инструкцией.5. Право подписи5.1. Главному бухгалтеру для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности. С инструкцией ознакомлен ___________/ Маслова Л.Г./ "__" _______ 2011г.Приложение 11УТВЕРЖДАЮРуководитель ООО"Автоцентр Злата"_________________/___________"___"_________________ ____ г.ПОЛОЖЕНИЕоб оплате труда работниковООО"Автоцентр Злата"1. ОБЩАЯ ЧАСТЬ1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными нормами действующего трудового законодательства РФ.1.2. Для целей настоящего Положения под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем ООО"Автоцентр Злата"- выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, настоящим Положением и трудовыми договорами.1.3. В организации устанавливаются следующие выплаты работникам за их труд (заработная плата):- должностной оклад;- премии по итогам работы, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей.Премии выплачиваются работникам в случаях и в порядке, предусмотренных настоящим Положением.Работодатель вправе устанавливать другие виды надбавок, доплат, премий путем внесения изменений в настоящее Положение.1.4. Выплата заработной платы в организации производится в денежной форме в рублях.1.5. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.1.6. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором 10 и 25 числа месяца.При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.1.7. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.1.8. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.1.9. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязуется в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму.1.10. Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.1.11. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.При невыполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей оклада, рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени. При невыполнении должностных обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.2. ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД2.1. Размер месячного должностного оклада работника организации определяется в трудовом договоре с ним и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.Размер месячного должностного оклада работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.3. ПРЕМИИ3.1. В организации выплачиваются премии по итогам работы, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей в целях усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества работы, своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей и повышении уровня ответственности за выполненную работу.3.2. Премия по итогам работы может выплачиваться ежемесячно, ежеквартально или раз в год по усмотрению работодателя в случае достижения организацией хороших результатов в своей деятельности, получении прибыли. Указанная премия выплачивается всем работникам организации в размере ________ рублей каждому (или 15% от месячного должностного оклада соответствующего работника).3.3. Для премирования работников руководитель организации выпускает соответствующий приказ с перечнем работников, поощряемых выплатой премии, с указанием размера премии каждому работнику.3.4. Премия выплачивается одновременно с выплатой заработной платы и включается в средний заработок в соответствии с требованиями действующего законодательства РФ.3.5. Решением руководителя премия может не выплачиваться или выплачиваться в неполном размере работнику(ам) по результатам работы за определенный период в связи с допущенными нарушениями трудовой дисциплины и/или ненадлежащим исполнением работником по его вине возложенных на него должностных обязанностей, в связи с чем к работнику в расчетный период были применены меры дисциплинарного взыскания в порядке главы 30 Трудового кодекса РФ.В случае, если в результате ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него должностных обязанностей работодатель понес убытки в виде выплаты штрафов, пени, неустойки и др., что подтверждается соответствующими документами, по решению генерального директора такой работник может быть лишен выплаты премии на определенный период.3.6. Решением руководителя премия может выплачиваться работнику(ам) не в полном размере в связи с допущенными нарушениями трудовой дисциплины и/или ненадлежащим исполнением работником по его вине возложенных на него должностных обязанностей:- в случае 1 час и более опозданий на работу, допущенных работником за расчетный период (месяц, квартал, год), размер премии может быть уменьшен на 100%;- в случае 1 прогула (отсутствия на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня) размер премии может быть уменьшен на 100%;- в случае нарушения установленных руководителем сроков выполнения работы, порученной работнику, размер премии может быть уменьшен на 50%.4. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ4.1. Настоящее Положение является локальным нормативным актом работодателя, принимаемым в порядке ст. ст. 8, 22, глав 20, 21, 30 Трудового кодекса РФ.4.2. В настоящее Положение решением руководителя работодателя могут быть внесены изменения, вступающие в силу с момента утверждения.Приложение 12 Современные требования к менеджеру ООО "АвтоЦентр "Злата"Перечень требованийДеловые качестваДостоинство и высокая ответственностьСамообладаниеЧувство новогоОтветственностьУмение рисковатьОрганизаторское чутьеЧувствительность к изменениямРуководство эмпатийКомпетентностьНастойчивостьВысокая ответственностьСамообладаниеПодвижностьИзбирательное стимулирование персоналаОбходительность с подчиненнымиУмение найти в сотрудниках способности БлагожелательностьСкромностьВысокая работоспособностьТрудолюбиеТребовательность к подчиненнымБлагожелательность, скромностьУмение идти на компромисыТерпениеПриложение 13Модель компетенций для руководителя отдела продаж ООО "АвтоЦентр "Злата" Компетенция Характеристика Уровень некомпетентности Подготовка к контактус клиентом Отсутствует ясная цель в качестве результата контакта. Отсутствует предварительная информация о компании клиента. Не выясняется, является ли собеседник лицом, принимающим решение Подготовка к контактус клиентом Опоздание на встречу. Отсутствует психологический настрой на переговоры. Отсутствие необходимых документов, рекламных материалов, образцов продукции. Внешний вид либо неряшливый, либо диссонирующий с внешним видом собеседника Навыки установления контакта и выстраивания доверительных отношений Отсутствуют либо слабо выражены Навыки выявления потребностей Быстрый переход к презентации. Этап выявления потребностей отсутствует. Назойливая манера постановки вопросов, производящаявпечатление допроса с пристрастием, что отрицательно влияет на дружественный стиль переговоров. Слабый арсенал типов задаваемых вопросов. Техника активного слушания отсутствует. Продавец не применяет элементы обратной связи. Не выслушивает ответы до конца. Не пытается вникнуть в суть ответов клиента. Не записывает ключевые ответы клиента, особенности критерии выбора работы с поставщиками, проблемы, которыми делится клиент, ценностные ориентиры, текущую ситуацию клиента и т.д. Навыки презентации и публичного выступления Применяется либо вялая, неуверенная манера презентации, либо откровенный напор, при котором менеджер не обращает внимания на ответную реакцию собеседника. Продавец выступает как "толкач" продукта. При проведении презентации опирается не на информацию предыдущего этапа, а на высказанные клиентом потребности. Менеджер говорит только о характеристиках продукта.Не применяет метод перевода характеристик в преимущества и выгоды. Торопливая, сбивчивая речь. Сила голоса неадекватная силе голоса собеседника - либо слишком тихий, либо слишком громкий голос Навыки представления цены, выгод и конкурентных преимуществ Отсутствуют либо слабо выражены. Цена не мотивируется выгодами для клиента. Неуверенность, напряженная манера изложения Навыки работы с возражениями, отговорками, сомнениями и отказамиОтсутствуют либо слабо выражены. Нервозная атмосфера обсуждения с одной либо с обеих сторон. Продавец вступает в открытый спор в ответ на возражение или сомнение клиента. Затянутые паузы, сконфуженное выражение лица, неуверенность в голосе, выдающие растерянность продавца. В ситуации обдумывания клиентом своей реакции продавец предъявляет очередной аргумент Навыки заключения сделки или достиженияпромежуточных договоренностей Не знает, как подвести клиента к принятию решения, как перейти к завершению переговоров. Отсутствие резюме договоренностей без четких сроков, плана действий. Отсутствие записей ключевой итоговой информации по результатам переговоров Навыки формирования лояльности клиентов Отсутствуют либо слабо выражены. Отсутствие внимания к частной информации о клиенте, компании Разговор о конкурентах Продавец опрометчиво дает отрицательные оценки конкурентам, смакуя их слабости. Дает непровереннуюлибо лживую информацию. Отсутствует переход к рассказу о преимуществах компании. Неосторожно высказывается в отношении компаний или продуктов, с которыми работает собеседник Баланс монолог/диалогПереходит к монологу. Увлечен своей речью. Желание рассказать все, что знает, без внимания к тому, чтохочет услышать клиент. Либо другая крайность, когда продавец выступает в роли ведомого. Клиенту приходится буквально клещамивытаскивать у него либо подгонять продавца к движению вперед в ходе переговоров, выводя того из состояния спячки Уровень развития Подготовка к контактус клиентом Цель в качестве результата контакта является размытой для самого продавца. Предварительная информация о компании клиента собирается не всегда или в минимальном объеме. Зачастую статус собеседника и степень его влияния на результат выясняются в ходе самой встречи. Отсутствие опозданий на встречу. Психологический настрой на переговоры "плавает" от случая к случаю. Присутствуют необходимые документы, рекламные материалы, образцы продукции, однако "боекомплект" не всегда является полным. Внешний вид опрятный, редко диссонирует с внешним видом собеседника Навыки установления контакта и выстраивания доверительных отношений Присутствуют частично Навыки выявления потребностей Делается попытка выявления потребностей, однако приперехвате инициативы клиентом в форме вопросов - переход в область подробной презентации. Недостаточный арсенал задаваемых типов вопросов Техника активного слушания Продавец старается применять элементы обратной связи. Пытается вникнуть в суть ответов клиента, но порой упускает важные нюансы. Записывает попеременно ключевые ответы клиента, упуская порой существенные детали Навыки презентации и публичного выступления При проведении презентации частично опирается на информацию предыдущего этапа, а именно на высказанные клиентом потребности. Старается говорить не только о характеристиках продукта, но и о выгодах для клиента. Не всегда использует навык перевода характеристик продукта в выгоду для клиента. Иногда присутствуют колебания в темпе речи и силе голоса, контрастирующие с соответствующими характеристиками клиента Навыки представления цены, выгод и конкурентных преимуществ Хорошо владеет теорией, но не всегда применяет ее на практике. Цена не всегда упаковывается в выгоды для клиента.

Список литературы

Список использованной литературы

1. Баллантайн Й., Пова Н. Центры оценки и развития / Пер. с англ. М.: HIPPO, 2009. 201 с.
2. Вудраф Ч. Центры развития и оценки / Пер. с англ. М.: HIPPO, 2010. 384 с.
3. Колкунова Т.Ю., Сергиенко С.К. Двухцелевой Центр оценки в организациях. М.: ООО "СПП", 2011. 68 с.
4. Пископпель А.А., Сергиенко С.К., Щедровицкий Л.П. К понятию индивидуальной деятельности в инженерно-психологическом проектировании // Развитие прикладных психологических исследований и разработок. Тезисы докладов и сообщений на научно-практической конференции. М.: Общество психологов АН СССР, Красноярский университет, 2010. 128 с.
5. Котарбинский Т. Трактат о хорошей работе / Пер. с польск. М.: Экономика, 2009. 99 с.
6. Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нафтульев А.И. Психология труда и инженерная психология. Л., 2011. 224 с.
7. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. Пер с нем. М.: Экономика, 2010. 118 с.
8. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 2010. 98 с.
9. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 2009. 111 с.
10. Уткин Э.А. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия: Учеб.-практ. пособие / Э.А. Уткин, К.Т. Сатабаев, Р.К. Сатабаева. М.: ТЕИС, 2010. 304 с.
11. Рачек С.В. Методологические основы эффективного использования трудового потенциала предприятия в современных условиях. М.: Граница, 2011. 150 с.
12. Супрун В.А. Интеллектуальный капитал: главный фактор конкурентоспособности экономики в XXI веке. 2-е изд. М.: Книжный дом "Либроком", 2010. 192 с.
13. Тихонова С.А. Концептуальные основы управления развитием трудового потенциала инновационного типа в России // Актуальные проблемы управления-2009. Вып. 1. М.: ГУУ, 2009. 47 с.
14. Управление интеллектуальным капиталом / Под ред. Л.И. Лукичева. 2-е изд. М.: Омега Л, 2009. 551 с.
15. Калинин С.И. Тайм-менеджмент: практикум по управлению временем. СПб.: Речь, 2010. 78 с.
16. Друкер П.Ф. Эффективный управляющий. Book Chamber International, 2009.67 с.
17. Бланшар К. Лидерство. К вершинам успеха. СПб.: Питер, 2011. 89 с.
18. Архангельский Г.А. Тайм-драйв. Как успевать жить и работать. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2011. 67 с.
19. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Триада, ЛТД, 2010. С. 117 - 118.
20. Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2011. С. 71 - 72.
21. Травин В. В. , Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 2009.,с.21
22. Основы управления персоналом. Под ред. Б. М. Генкина - М.: Высшая школа, 2010,с.76
23. Евдокимова Н.В. Становление понятий "компетентность" и "компетенция" в современной педагогической практике // Преподаватель высшей школы в XXI веке. Труды международной научно-практической интернет-конференции. Сб. 5. Часть 1. Ростов-на-Дону. 2009. С. 49 - 55.
24. Уидет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2010. ,с.78

25. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / Пер. с англ. М. Котельниковой. М.: ФАИР-ПРЕС, 2008. С. 186.
26. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Пер. с англ. 8-е изд. / Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: "Питер", 2009. 832 с.: ил. (Серия "Классика МВА"). с.108
27. Джонсон М. Битва за персонал. СПб.: "Питер", 2011. с.112
28. В поисках новых возможностей развития предприятия /Под общей ред. В.И. Усенко, А.М. Макарова. - Лисаковск - Челябинск, 2010. с.102
29. Кибанов А.Я., Дуракова И.В. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации: Учеб. пособие. М.: Экзамен, 2010., с.201
30. Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. СПб.: Питер, 2009, с.45
31. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (серия "Библиотека журнала "Управление персоналом"). М.: ЗАО "Бизнес-школа", "Интел-Синтез", 2009. , с.89.
32. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 2010,с.89
33. Долженко Р.А. Использование модели компетенций в системе оплаты труда персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 4. С. 127 - 133.
34. Долженко Р.А. Стимулирование инновационной деятельности персонала // Интеллект. Инновации. Инвестиции. 2011. N 3. С. 79 - 83.
35. Словари Лаборатории гуманитарных технологий http://www.ht.ru/cms/dictionary.
36. Баранов А. Модернизация в головах: увидеть и включить резервы // Эксперт. 2010. N 18 (703) [Электронный ресурс]. URL: http://expert.ru/expert/2010/18/modernizaciya_v_golovah/.
37. www.kadrovik.ru
38. www.hr-portal.ru
39. www.personal-mix.ru.
40. Система Консультант Плюс

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00444
© Рефератбанк, 2002 - 2024