Эволюция понятия корпоративной культуры

Заключение

Корпоративная культура исследуется уже на протяжении многих лет, к одним из ранних попыток изучить корпоративную культуру можно отнести исследования, которыми занималась группа американских ученых, которую возглавлял Э.Мэйо в 30-х годах ХХ века. Цель этих исследований заключалась в выявлении факторов, которые оказывают влияние на производительность труда работников.
Особенный интерес к изучению корпоративной культуры наблюдался в 50- 60 годах ХХ века. Х. Трайсом в 1963 г. было описаны обряды и традиции, которые возникают на базе организации.
В 70—80 годах изучение феномена корпоративной культуры получило свое продолжение. Одним из наиболее заметных явлений стало появление «теории Z» выдвинутая У. Оучи. В этот же период Т. Питер и Р. Уотерман выявили и описали взаимосвязь м ...

Введение 3
1. Становление понятия корпоративной культуры 5
2. Сущность, структура и компоненты корпоративной культуры 9
Заключение 15
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 18

Введение

Феномен корпоративной культуры является результатом взаимовлияния и взаимодействия феноменов культуры и корпорации - организации. Культура - это ядро концепций многих наук. Сам термин «культура» (cultura) - латинского происхождения и первоначально означал возделывание, обрабатывание. Понятие «культура» прочно вошло в лексикон социологов, психологов, публицистов, политиков, экономистов, в обыденную речь широких слоев населения в XIX и особенно XX веке [4, с.14].
Корпоративная культура - это набор поддерживаемых организацией основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность действий управленче ского звена, структурных единиц и отдельных сотрудников.
Вокруг корпоративной культуры сложено много мифов. Часто считается, что корпоративная культура - это некая данность, которой практически невозможно управлять. На самом деле корпоративная культура - это некоторые шаблоны, модели поведения, которые определяют повседневные действия сотрудников.
Изучение феномена корпоративной культуры продолжается уже на протяжении многих лет, первые исследования в этой области были проведены группой американских ученых, которую возглавлял Э.Мэйо в 30-х годах ХХ века и продолжается и по сей день, этим обусловлена тема исследования данной работы. В процессе изучения этого феномена многие ученые опираются на опыт прошлых исследований, дополняют, вносят изменения в понятие корпоративной культуры, имеется различные точки зрения на определение понятия корпоративной культуры и наблюдается незаконченность исследования феномена корпоративной культуры.
Изучением феномена корпоративная культура занимались такие авторы, как Семигин Г.Ю., Гриштаков В.В., Занковский А. ,Лукичева Л.И. и другие авторы.
Цель данной работы заключается в изучении эволюции понятия корпоративной культуры.
Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить этапы становления понятия корпоративной культуры;
- выявить сущность, структуру и компоненты корпоративной культуры и значение ее для организации.

О.В. Полянской выделяется три основных парадигмы, в рамках которых и рассматривается организационная культура [6. с. 18]. Речь в данном случает идет о парадигме менеджмента, организационной психологии и социологии. Психологией (а именно — психологией труда и социальной психологией) изучается развитие межличностных отношений в организации. В психология рассматривает корпоративную культуру в качестве одного из условий психологической стабильности личности в коллективе, а также в качестве условия эмоциональной стабильности коллектива в целом. Кроме того, психологией рассматривается вопрос так называемого человеческого фактора в функционировании предприятия.
Менеджмент рассматривает корпоративную культуру в качестве одного из механизмов управления персоналом. Социологией описываются нормы и ценности, определяющие взаимоотношения в группах. Менеджментом корпоративная культура представляется как эффективный механизм управления персоналом.
2. Сущность, структура и компоненты корпоративной культуры
Для того, чтобы раскрыть сущность феномена корпоративной культуры нужно рассмотреть ее структуру. Е. Шейном в 1981—1983 гг.было выявлено в ней три уровня: глубинный, внутренний и поверхностный [2. с. 18].
К поверхностному уровню Е. Шейн отнесены внешние характерис­тики организации ,к примеру архитектура и дизайн офисов, технология производства, продукция, а также поведение и общение сотрудников. В данном уровне организационной культуры содержатся такие явления и характеристики, которые воспринимаются через органы чувств. Их относительно легко выявить, но их недостаточно для полного описания и понимания корпоративной культуры организации.
Следующий, более глубинный уровень, заключается в совокупности верований и ценностей, которые разделяются членами организации, и их отражение можно найти в языке и символах.
В самый глубинный уровень включена мировоззренческая позиция, оказывающая влияние на поведение сотрудников, способствующая восприятию атрибутов корпоративной культуры. Эти «скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру» [3. с. 343].
А. Занковским в структуре организационной культуры были выделены следующие элементы:
- мировоззрение;
-организационные ценности;
- стили поведения;
- нормы;
- психологический климат.
Следует отметить, что эти составляющие создают картину корпоративной культуры компании, лишь в том случае если они рассматриваются в совокупности.
Под мировоззрением А. Занковскиим понимались представления сотрудников об окружающем мире, предопределяющие отношения с клиентами, конкурентами, партнерами. А. Занковским подчеркивалось, что почвой для возможных внутриорганизационных вопросов могут стать сильные противоречия мировоззрений отдельных сотрудников. Организационные ценности с точки зрения А. Занковского – это явления жизни компании, связанные с ее мифологией (в виде историй, анекдотов, мифов, шуток и др.)
Под стилями поведения понимаются различные принятые в компании ритуалы, церемонии, язык общения, принципы поведения работников. А. Занковский отмечал, что стили поведения сотрудников довольно егко можно подкорректировать
Под понятиями нормы А. Занковским видятся совокупные формальные и неформальные требования компании к сотрудникам. Каждым новым сотрудником должны быть освоены «правила игры» компании, с той целью, чтобы стать ее полноценным членом.
Под психологическим климатом компании понимают достаточно устойчивую духовно-этическую атмосферу, которая предопределяет отношение сотрудников внутри коллектива и к клиентам компании.
А. Гнетовым говорится о комбинации состоящей из четырех компонентов, создающих основу корпоративной культуры. В данную комбинацию им отнесена функциональная, процессная, темпоральная и сетевая культура [1. с. 28].
Функциональная культура (functionalculture) является довольно распространенной в компаниях, которые имеют четкую структуру подразделений и занимаются многоуров­невым контролем. Уровень риска в таких компаниях минимален. В подобные компании создают условия для оптимизации затрат и роста качества продукта, но при этом не наблюдаются тенденции к высокому росту. Кроме того, функциональная культура немного ограничивает мобильность организаций.
При использовании процессной культуры (processculture) главноая задача компании заключается в максимальном удовлетворении клиента, а также установлении высокого уровня обслуживания и обратной связи. В организациях с подобной культурой часто используется именно матричная культура. Этот вид культуры может оказывать влияние на поведение клиентов, нов меняющихся условиях работает не достаточно эффективно.
Культура, основанная на времени (time-basedcultures), становится приоритетной в компаниях, которые ориентированны на резкие изменения и быстрый рост.
Сетевую культуру (networkcultures) используют те компании, которые занимаются консалтинговой деятельностью. Подобную культуру используют многие компании из сферы услуг, отели и управляющие компании в том числе.
Каждая компания использует совокупность представленных ранее моделей, но доминирует как правило только одна.
Корпоративная культура является важным понятием теории менеджмента. Высокий интерес ученых к изучению понятия корпоративной культуры объясняется широкими возможностями практического применения теоретических знаний
Исходя из того, что существуют различные точки зрения на определение понятия корпоративной культуры и с учетом незаконченности исследования феномена корпоративной культуры следует обозначить некоторые положения:
1. Различными теориями описываются преимущественно два подхода к доминантам организационной культуры:
- посредством производительности или эффективности труда;
- через системы отношений внутри организации, опреде­ляющих уровень производственной и личной культуры работников.
2. Носитель организационной культуры - человек. От руководителя зависит уровень организационной культуры в организации.
3. Различными исследователями корпоративная культура рассматривается как отдельным явлением или как частью менеджмента, социальной психологии, психологии труда, и др.
4.Корпоративная культура может быть сформирована в процессе деятельности организации или быть заложена изначально и выполнять роль миссии
5. Уровень корпоративной культуры оказывает влияние на производительность труда.
6. Уровень корпоративной культуры характеризуются ее имиджем, ценностями и мировоззренческой позицией.