Классификация потребностей человека и их воздействие на трудовое поведение.

Эффективность индивидуальной деятельности по решению конкретных профессиональных задач на своем рабочем месте определяется характеристиками профессиональной сферы производственной среды.
Уровень потребностей человека и их воздействие на трудовое поведение может быть в значительной мере снижен за счет удовлетворения эргономических требований при организации рабочего места, организации эффективной профессиональной подготовки, а также за счет организации поддержки деятельности конкретного специалиста.
Многолетние наблюдения показали, что даже элементарные попытки регуляции деятельности на уровне здравого смысла (обращение за советом к более опытному коллеге, выяснение личностных особенностей руководителей и подчиненных, организация кратковременного отдыха и т.д.) присущи не всем. Создание же ...

ВВЕДЕНИЕ 3
1. СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПОТРЕБНОСТЕЙ ЧЕЛОВЕКА 5
2. ИСТОРИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ И СОВРЕМЕННОЕ РАЗВИТИЕ ТЕОРИЙ, ИЗУЧАЮЩИХ ОТНОШЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА К ТРУДУ 9
3. ИЗУЧЕНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ ПОТРЕБНОСТЕЙ ЧЕЛОВЕКА И ИХ ВОЗДЕЙСТВИЕ НА ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ 16
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 22
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 24

Исторически трудовая деятельность является основным способом обеспечения человечеством собственного выживания в определенных природных условиях, поскольку человек в отличие от других биологических видов не столько приспосабливается к природе, сколько приспосабливает ее к себе. Труд является сегодня предметом изучения многих специальных наук, как экономических, так и неэкономических. Наиболее известными из них являются экономика труда, социология труда, психология труда, изучающие труд и трудовые процессы в целом с позиций фундаментальных наук (экономики, социологии и психологии), а также политическая экономия, в рамках которой была создана знаменитая Трудовая теория стоимости.
Актуальность работы. Социальные параметры потребностей человека и их воздействие на трудовое поведение характеризу ют то влияние, которое оказывает производственный процесс на занятых в нем работников. К ним относятся содержание и содержательность труда, условия труда, уровень производственного травматизма, демографический и профессионально-квалификационный состав работников, их отношение к труду.
Содержание, характер и условия труда определяют порядок соединения живого труда и предметов труда.
Содержание труда отражает взаимодействие человека и орудий труда в процессе труда и представляет собой состав трудовых функций. В зависимости от роли работника в производственном процессе различают функции:
1) энергетическую (работник приводит в движение средства труда);
2) технологическую (работник соединяет предмет и средства труда, непосредственно обрабатывая предмет труда);
3) контрольно-регулирующую (связано с наблюдением и контролем за движением предмета и средств труда, с наладкой и регулированием оборудования);
4) управленческую (связано с подготовкой производства и руководством исполнителями);
5) обслуживающую (все остальные работы).
Отношение к труду — это сложное социальное явление, которое представляет собой единство трех элементов: мотивов и ориентации трудового поведения, реального трудового поведения и поведения вербального, отражающего оценку работниками трудовой ситуации.
Объективными показателями отношения к труду работника являются: степень ответственности и добросовестности в работе, выражаемые в количестве и качестве выпускаемой продукции, выполняемых производственных заданиях, а также уровень дисциплинированности и степень инициативы.
Цель исследования: изучение потребностей человека и их воздействие на трудовое поведение.
Задачи исследования:
1) Изучение сущности и основных характеристик потребностей человека;
2) Рассмотрение исторических предпосылок и современного развития теорий, изучающих отношения человека к труду;
3) Изучение взаимосвязи потребностей человека и их воздействия на трудовое поведение.

2. Исторические предпосылки и современное развитие теорий, изучающих отношения человека к труду
Во многих исследованиях труд описывается как явление, которое присуще человеку с момента его появления на исторической арене. Есть также достаточно распространенное утверждение: «Труд создал человека». Но одно дело реальная историческая практика, другое — научное осмысление этого феномена. Ведь мы, описывая преобразующую роль человека в его взаимоотношениях с природой и обществом, употребляем и другие понятия — «работа», «поведение», «деятельность».
Согласно словарю английского языка впервые слово «труд» (labour) было употреблено в 1776 г. для обозначения «физического усилия, направленного на удовлетворение материальных потребностей сообщества». До этого и в науке и в жизни употреблялось понятие «работа» (work), при помощи которого означался процесс выполнения тех или иных функций — земледельческих, военных, торговых.
Еще позднее появилось слова «деятельность» (activity) и «поведение» (behavior), которые выражали другие аспекты преобразующей роли человека, хотя и понятие «труд» не оставалось неизменным.
В последние 15—20 лет для российских предприятий прошли под знаком «выживания» и приспособления к рыночным взаимоотношениям. В период социально-экономических трансформаций уровень адаптированности предприятий к внешним изменениям выступает индикатором степени их успешности. Данное утверждение вполне справедливо и для относительно стабильного общества. Но в обществе с неустойчивой экономикой и только еще формирующимися социальными институтами, отвечающими вызовам рыночной конкуренции, когда изменения непрерывны и слабо предсказуемы, способность адаптироваться превращается в ключевой фактор успешности.
Мировой финансово-экономический кризис, разразившийся в 2008—2010 гг., отразился в том числе и на состоянии предприятий, которые вновь оказались перед необходимостью выживания и адаптации к изменившиеся среде в условиях падения темпов производства, сокращения объема заказов. Названные явления и процессы имели следствием рост циклической (вынужденной) безработицы, сокращение реальных доходов населения, его материального положения, рост социальной напряженности и конфликтов в обществе [4].
В условиях нестабильности перед администрацией предприятий остро встала проблема обеспечения добросовестного отношения к труду рабочих, поскольку от него зависит настоящее и будущее производственных организаций и дальнейшее развитие трудовых отношений. Профессор О. И. Шкаратан писал, что предприятие — это, во-первых, совокупность средств и предметов труда и, во-вторых, что более важно, совокупность людей, объединившихся для производства определенной продукции с помощью этих средств и предметов. При этом работники находятся в неразрывной производственной связи с этим комплексом средств производства, используя их в процессе своей деятельности.
В этой связи необходимо отметить, что за все годы реформ аспекты труда, связанные с его технико-технологическим содержанием, санитарно-гигиеническими и другими вещными факторами условий труда, остались практически неизменными. В то же время существенно изменились практически все слагаемые экономики: способ аллокации ресурсов и отношения собственности, тип воспроизводства и модели мотивации, цели и средства экономического развития, институты и право. Таким образом, в наибольшей степени преобразования коснулись именно системы социально-экономических (или социально-трудовых) отношений [5].
Можно полагать, что необходимым условием формирования развитых трудовых отношений на предприятии является заинтересованность руководства в высокой производительности труда своих подчиненных, т. е. «обеспечение оптимального экономического эффекта деятельности не только всего коллектива, но и всех его подразделений, каждого работника» [12].
По Т. Парсонсу, для осуществления такого рода интеграции социальная система должна отвечать следующим функциональным требованиям. Во-первых, она должна иметь достаточное количество составляющих ее «акторов», адекватно понуждаемых действовать в соответствии с требованиями системных ролей. Во-вторых, социальная система не должна придерживаться таких образцов культуры, которые не могут создать хотя бы минимального порядка либо предъявляют людям совершенно неисполнимые требования и тем самым порождают конфликты и аномии [10].
Основными психологическими особенностями, определяющими отношение к трудовой деятельности, выступают:
1) социально-профессиональный статус работника (по этому признаку были выделены группы рабочих, специалистов и руководителей);
2) форма собственности предприятия, на основании чего анализу подверглись группы государственных и муниципальных предприятий — с одной стороны, а с другой — частных предприятий (к ним были отнесены акционерные общества и общества с ограниченной ответственностью) [12].
Что касается первого параметра, то для этого в существует типология, включающая четыре основных типа мотивации труда:
1-й тип — работа как определенная социальная ценность («работа для меня интересна и важна сама по себе независимо от оплаты»);
2-й тип — работа как ценность второго порядка («работа — дело важное, но есть вещи, занимающие меня гораздо больше, чем работа»);
3-й тип — работа как инструментально-прагматическая ценность («работа в основном источник получения средств к существованию»);
4-й тип — работа как ценность отчуждения («работа для меня неприятная обязанность, если бы было возможно, я бы вообще не работал») [5].
Причина преобладания инструментальных ценностей заключается в продолжающемся уже несколько лет кризисе трудовой мотивации. Примечательно, что это, скорее всего, связано не с самим трудом, который так быстро измениться не мог, а с внешними факторами (например, экономической ситуацией в стране).
Таким образом, во всех социально-профессиональных группах наблюдается преобладание инструментальной ценности работы. Однако среди специалистов и руководителей терминальные ценности больше выражены, что, по-видимому, связано с творческим характером их труда. В то же время труд рабочих зачастую сопряжен с физическим неквалифицированным трудом. Поэтому их труд считается непрестижным, что особенно заметно среди молодежи, которая не проявляет интереса к рабочим специальностям при выборе профессии. Эта непрестижность, по их мнению, должна быть компенсирована высокой зарплатой, а когда этого не происходит, то, вероятно, наступает неудовлетворенность трудом.
Безусловно, одним из факторов, влияющих на удовлетворенность трудом, является оплата труда. Полученные данные свидетельствуют, что чем больше удовлетворенность оплатой труда, тем больше удовлетворенность работой в целом, и наоборот. Доля респондентов, неудовлетворенных работой, в общей структуре тех, кого не устраивает оплата труда, составляет более трети, тогда как среди удовлетворенных оплатой труда таких лишь 4-5%. С другой стороны, среди тех, кого устраивает оплата труда, удовлетворенных работой 95,0 %, а среди тех, кого не устраивает оплата труда меньше — 63,0 % опрошенных [8].
Действительно, согласно двухфакторной теории мотивации Ф. Херцберга, низшие потребности и связанное с их удовлетворением денежное вознаграждение относятся к числу «гигиенических» фоновых факторов, которые считаются не непосредственно мотивирующими деятельность работника, а влияющими на уровень его удовлетворенности и возможность закрепления в организации. В то же время, существуют факторы-мотиваторы, к которым относятся высшие потребности человека (например, содержание труда). Поэтому, скорее всего, инструментальная ориентация на труд господствует еще из-за того, что уровень оплаты труда в промышленности в целом довольно низкий, а рабочие профессии — с примитивным содержанием труда. Подтверждение тому — тот факт, что для представителей творческих профессий после достижения определенного уровня зарплаты отмеченная зависимость между заработком и удовлетворенностью трудом слабеет и далее исчезает.
Нами были получены косвенные данные, подтверждающие точку зрения А. Л. Темницкого о том, что содержание труда (уровень разнообразия, возможности для творческой самореализации, повышения квалификации) не утратило своего значения в новых условиях, но его роль изменилась [16]. Несмотря на то, что технико-функциональные характеристики рабочего места в 1990-е годы, по сути, не изменились, уровень разнообразия в труде не повысился, творчество не поощрялось, повышение квалификации не стимулировалось, мы получили довольно высокие значения оценок взаимосвязи удовлетворенности содержанием труда и удовлетворенности работой. Коэффициент связи между удовлетворенностью размером заработка и удовлетворенностью содержанием труда за последние 5 лет хоть и снизился., тем не менее, он остается на достаточно высоком уровне. В то же время коэффициент зависимости размера оплаты труда от личного трудового вклада за последние 7 лет вырос, а от конечных результатов работы предприятия за тот же период.
Таким образом, нельзя говорить о сохранении гедонистической функции содержания труда, как это было в советском обществе. В новых условиях содержание труда выполняет преимущественно инструментальную роль и становится дополнительным фактором повышения удовлетворенности размером заработка.
В России отношение к труду считалось одной из важнейших мерок нравственного здоровья человека, его способности к жизни в обществе. Труд оценивался в моральных категориях, ибо воспринимался как «подвиг», составная часть аскезы, формирующей и совершенствующей душу, воспитывающий самодисциплину.
Поэтому преподобные Кирилл Белозерский и Иосиф Волоцкий работали в пекарне, кололи дрова, и до нашего времени дошли рабочие инструменты преподобных Сергия Радонежского и Серафима Саровского. Патриарх Никон во время строительства Новоиерусалимского монастыря подносил кирпичи на своды храма вместе с каменщиками. Не случайно в древнерусских источниках «трудниками» называли подвижников [9].
Залогом личного и общественного благосостояния труд считался и в СССР (не будем сейчас вдаваться в тонкости и детали типа «справедливой оплаты» - это не предмет рассмотрения в данном случае). То есть «работа и труд все перетрут», «кто любит труд, того люди чтут» и «старание и труд к счастью ведут».
В 1990-е годы все изменилось. «Лучше кашки не доложь, но работой не тревожь», «от работы не будешь богат, будешь горбат», «от трудов праведных не наживешь палат каменных». Среди прочих либеральных завоеваний типа свободы одним из важнейших достижений был свободный отказ от всякого труда. «Человек труда», Homo ergaster сначала был отодвинут в сторону, а затем унижен и дискредитирован вместе с самим процессом труда [11].
На современном этапе возрождается система профессионально-технического образования. Впервые открыто о «человеке труда» заговорил В.В.Путин в последнем послании. «Мы поставили задачу к 2020 году создать и модернизировать 25 миллионов рабочих мест. Это очень амбициозная и трудная задача, но мы можем её решить. Мы можем помочь людям найти хорошую и интересную работу. Именно качественные рабочие места станут локомотивом роста зарплат и благосостояния граждан. Это главное направление нашего удара, что называется. Нам нужно возродить инженерные школы и подготовку рабочих кадров. Вообще на человека труда нужно больше обращать внимания». Вопрос этот шире, чем кажется. С начала 1990-х почти 10 лет страна жила отдельно от людей. Они были не нужны друг другу. Сегодня страна вновь нужна людям, а люди стране. Это происходит тогда, когда возникает взаимная польза» [10].
Таким образом, сегодня человек труда должен опять появиться в информационном и ментальном пространстве современного общества. Исходя из общей концепции исследования, психологические особенности, определяющие отношение к трудовой деятельности, рассматриваются по следующим составляющим:
— отношение работника к выполняемой работе;
— условия труда и удовлетворенность трудом.
3. Изучение взаимосвязи потребностей человека и их воздействие на трудовое поведение
Психологическими особенностями, влияющими на отношение человека к труду являются показатели и критерии эффективности, успешности приспособления человека к требованиям (содержанию, условиям, организации) конкретной деятельности, адекватности различных форм его активности, в том числе жизнедеятельности и рабочего поведения, в определенной производственной среде.
В производственной среде можно выделить три основных формы трудовой активности (деятельности):
• взаимодействие (общение) с внешними субъектами и объектами деятельности (заказчиками, клиентами, потребителями, монополистическими структурами, профессиональными союзами, государственными органами и т.д.);
• межличностное общение участников совместной деятельности, внутригруппового субъекта (коллеги, начальники, подчиненные);
• индивидуальная деятельность по решению конкретных профессиональных задач [7].
Эффективность взаимодействия с внешними объектами и субъектами (внешний мир) определяется, прежде всего, корпоративной культурой организации, о которой можно говорить с разных позиций. Чаще всего используется определение корпоративной культуры как системы ценностей, норм и правил организации, разделяемых всеми ее сотрудниками. Это категория для каждой организации индивидуальна и довольно трудно измерима. При таком определении корпоративная культура может быть очень высокой, но при этом сугубо отрицательной, если исходить из общечеловеческих ценностей, — например, если она формируется исходя из монополистических корыстных целей с подбором сотрудников под эти цели, что про­тиворечит понятию «высокая культура». Само определение не ориентирует на достижение высоких идеалов.
Целесообразно рассматривать корпоративную культуру, как систему гуманистических и нравственных ценностей, норм и правил организации, совместимых с профессиональными целями и задачами [1]. В этом случае безусловное достижение делового успеха обеспечивается за счет современной мощной интеллектуальной поддержки без нарушения этических и мо­ральных норм. Вот здесь уже можно говорить о разных уров­нях проявления корпоративной культуры как положительной психологической компоненты, определяющей миссию организации.
С переходом от социализма к демократии происходит все большая ориентация на зарубежные научные исследования. Можно ориентироваться на типовую японскую или американскую корпоративную культуру или их комбинацию (модель корпоративной культуры, предложенной У. Оучи — концепция организации Z-типа). Но следует учитывать национальные особенности нашего менталитета — в нас более сильно развито чувство справедливости, мы более ориентированы на гуманистические и моральные ценности. Поэтому нам более подходит предложенное определение корпоративной культуры. Если же говорить о сравнении корпоративных культур и взять за основу семь переменных, предложенных У. Оучи, то можно получить следующий результат. Результаты оценки по первым трем корпоративным культурам взяты из [2]. В таблицу нами введена восьмая переменная — уровень гуманистичности и нравственности норм и ценностей организации. Последний столбец характеризует корпоративную культуру, соответствующую предложенному нами определению. Слово «прозрачность» характеризует понятность и открытость для коллектива сути принимаемых решений и используемых механизмов.
Эффективность межличностного взаимодействия членов группового субъекта (внутренний мир) также в значительной мере определяется уровнем корпоративной культуры. Но если в первом случае значение имеют внешние атрибуты корпоративной культуры, то есть важен уровень корпоративной культуры на макроуровне, то во втором случае речь идет о корпоративной культуре на микроуровне, которая определяется характеристиками таких сфер производственной среды, как коммуникативная, креативная, социальная, материальная, организационная и этическая. Каждая из этих сфер может быть описана комплексом конкретных противоречий [3].
Факторы, влияние которых изучается при проведении анализа хозяйственной деятельности, классифицируются по различным признакам. Прежде всего, их можно подразделить на два основных вида: внутренние факторы, зависящие от деятельности данной организации, и внешние факторы, не зависящие от данной организации.
Внутренние факторы в зависимости от величины их воздействия на экономические показатели, можно подразделить на главные и второстепенные. К числу главных относятся факторы, связанные с использованием трудовых ресурсов, основных фондов и материалов, а также факторы, обусловленные снабженческо-сбытовой деятельностью и некоторыми другими сторонами функционирования организации. Главные факторы оказывают основополагающее воздействие на обобщающие экономические показатели. Внешние факторы, не зависящие от данной организации, обусловлены природно-климатическими (географическими), социально-экономическими, а также внешнеэкономическими условиями.
В зависимости от длительности их воздействия на экономические показатели можно выделить постоянные и переменные факторы. Первый вид факторов оказывает влияние на экономические показатели, которое не ограничено во времени. Переменные факторы воздействуют на экономические показатели лишь в течение определенного периода времени.
Факторы могут подразделяться на экстенсивные (количественные) и интенсивные (качественные) по признаку сущности их влияния на экономические показатели. Так, например, если изучается влияние на объем выпуска продукции трудовых факторов, то изменение численности рабочих будет являться экстенсивным фактором, а изменение производительности труда одного рабочего — интенсивным факторов.
Факторы, влияющие на экономические показатели, по степени их зависимости от воли и сознания работников организации и других лиц, могут подразделяться на объективные и субъективные факторы. К объективными факторам могут быть отнесены погодные условия, стихийные бедствия, которые не зависят от деятельности человека. Субъективные же факторы целиком и полностью зависят от людей. Подавляющее большинство факторов следует отнести к числу субъективных.
Факторы можно подразделить также в зависимости от сферы их действия на факторы неограниченного и факторы ограниченного действия. Первый вид факторов действует повсеместно, в любых отраслях народного хозяйства. Второй вид факторов оказывает влияние лишь внутри какой-либо отрасли или даже отдельной организации [17].
По своей структуре факторы подразделяются на простые и сложные. Подавляющая часть факторов — сложные, включающие в себя несколько составных частей. Вместе с тем имеются и такие факторы, которые не поддаются расчленению. Например, фондоотдача может служить примером сложного фактора. Количество дней, отработанных оборудованием за данный период является простым фактором.
По характеру влияния на обобщающие экономические показатели различают прямые и косвенные факторы. Так, изменение себестоимости проданной продукции, хотя оно и оказывает обратное влияние на величину прибыли, следует считать прямым факторам, то есть фактором первого порядка. Изменение же величины материальных затрат оказывает на прибыль косвенное влияние, т.е. воздействует на прибыль не непосредственно, а через себестоимость, представляющую собой фактор первого порядка. Исходя из этого уровень материальных затрат следует считать фактором второго порядка, то есть косвенным фактором [17].
В зависимости от того, можно ли дать количественную оценку влияния данного фактора на обобщающий экономический показатель, различают измеряемые и неизмеряемые факторы.
Эта классификация тесно взаимосвязана с классификацией резервов повышения эффективности хозяйственной деятельности организаций, или, иначе говоря, резервов улучшения анализируемых экономических показателей.
Организационные противоречия формируются в процессе сопоставления реальных особенностей организации деятельности и представлений личности о ее рациональной организации.
К факторам, определяющим уровень этого несоответствия, можно отнести продолжительность рабочего дня, наличие длительных командировок, сменный характер работы, ненормированный рабочий день, наличие возможности общения с семьей и друзьями и другие.