Совершенствование кадрового обеспечения органов государственного (муниципального) управления на примере пенсионного фонда г Щербинка

Заключение
Карьерная ориентация – это некоторый смысл, который человек хочет реализовать при выборе и осуществлении своей карьеры, это совокупность установок, связанных с опытом и активностью в сфере работы на протяжении всей жизни.
Особенные принципы управления карьерой характе¬ризуют требования, присущие управлению социально-экономическими системами вообще. Это принципы системности, комплексности, прогрессивности, перспек¬тивности, нормативности, целостности, процессности, функциональности, экономичности, измеримости, адми¬нистрирования, равного партнерства, оптимальности и т.д.
Должностная структура как одна из форм организационной структуры - это установленное формальное разграничение отношений, задач, функций в организации для достижения ее целей. Наличие продуманной и научно обоснова ...

Оглавление:
Введение 3
Раздел I. Теоретическая часть. Теоретические и методические основы разработки дипломного проекта 7
1.1. Кадровая политика - как элемент эффективного управления служащих 7
1.2. Роль и значение кадрового обеспчения органов государственного управления 14
1.3.Карьерное пространство государственной службы 20
Раздел II. Аналитическая часть. Характеристика и анализ состояния объекта исследования 25
2.1. Характеристика развития и анализ деятельности Пенсионного фонда 25
2.2. Анализ системы управления персоналом пенсионного фонда г Щербинка 33
2.3. Анализ кадрового потенциала и кадрового обеспечения пенсионного фонда г Щербинка 43
Раздел III. Проектная часть. Разработка проектных мероприятий 56
3.1. Определение потребностей кадрового обеспечения Пенсионного фонда г. Щербинка56
3.2 Мероприятия совершенствования кадрового обеспечения Пенсионного фонда 67
3.2.1. Мероприятие по совершенствованию отбора персонала 67
3.2.2. Мероприятие по управлению карьерой служащих 69
3.3 Социальная и экономическая эффективность мероприятия 75
Заключение 80
Список использованной литературы 84
Приложения 87
 

Введение
Успех становления и развития местного самоуправления в России во многом определяется кадровым потенциалом муниципальных образований. Постановка принципиально новых задач перед местными органами управления привела к изменению содержания и характера многих функций, полномочий представительной и исполнительной власти местного самоуправления.
Сегодня остро необходимыми стали деловая активность, инициатива муниципальных служащих, повышение ответственности за результаты своей работы, укрепление исполнительской дисциплины, высокий профессионализм, предполагающий соответствующее образование, знание особенностей управляемой сферы, знания в области теории управления и самоуправления, конституционного, административного права, муниципальной экономики, социологии, экологии, психологии, муниц ипального менеджмента.
Обеспечение структуры любого уровня высококвалифицированным персоналом невозможно без измерения и оценки его характеристик. В качестве показателя качества кадровых ресурсов в целом применяются такие критерии, как текучесть кадров, уровень образования, средний возраст служащих, число научно-технических достижений, побед во внешних конкурсах.
Косвенно правильность подбора кадров можно оценивать через экономические показатели, такие как эффективность производства, размер прибыли, конкурентоспособность и другие.
Оценка деловых качеств персонала - это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или служащего места.
Вместе с тем, реалии нынешнего времени зачастую требуют не общую, а индивидуальную оценку каждого работника, как совокупности его личностных и профессиональных характеристик.
Руководитель, имея такие индивидуальные "портреты", получает возможность для их сравнения, анализа и последующего принятия решений по приему, позиционированию, продвижению, обучению и развитию персонала.
Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений, способствующих достижению наилучших результатов при наименьших затратах.
Приоритетным направлением преобразований, происходящих сегодня в России, является реформа системы управления государством на всех иерархических уровнях — федеральном, региональном и местном. Она предполагает существенное повышение его эффективности, ведущей к улучшению качества жизни населения страны.
Результативность реформы в значительной мере определяется кадровой составляющей, либо преобразования в экономике выдвигают принципиально новые задачи перед аппаратом управления. От квалификации муниципальных служащих зависит эффективность принимаемых ими управленческих решений, а, в конечном счете, и результаты социально-экономического развития муниципальных образований, регионов, страны в целом.
Сегодня муниципальные образования нуждаются в управленческих кадрах нового стиля мышления, владеющих не только необходимыми знаниями, но и навыками, умениями, необходимыми для выработки стратегии развития территории, социальных управленческих технологий, разбирающихся в проблемах государственного и муниципального управления, особенностях рыночной экономики и т.д.
Все это настоятельно требует создания системы управления профессиональным образованием, повышением квалификации и переподготовкой муниципальных кадров.
В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.
Все это важно не только для органов государственной власти, но и для местного самоуправления, особенно в период его становления, когда трудностей и проблем через край.
Необходимо отметить, что проблемы местного самоуправления, в том числе социально-демографические характеристики кадрового состава муниципального образования, не подвергались изучению в течение длительного периода времени в связи с отсутствием демократических начал в нашей стране, а имеющиеся научные разработки по выбранной теме посвящены, как правило, лишь отдельным ее вопросам. Среди ученых советского периода, являющихся своего рода основоположниками самоуправления в нашей стране, можно назвать В.Г.Вишнякова, Б.С.Жихаревич , И.П. Ильинский , А.В.Бутаков , А.К. Белых
Большой вклад в становление и развитие муниципальной службы в Российской Федерации внесли научные исследования Г. В. Атаманчука, А.А.Васильева , А.О. Блинов , А.Н.Широкова , Е.Г. Анимица , Зотова В.Б., Н.В. Постового , Г.Л.Щербакова , О.М. Роя и другие.
В то же время, необходимо констатировать, что исследований, посвященных проблемам кадрового обеспечения муниципальной службы, и главное, социально-демографическим характеристикам служащих органов местного самоуправления, в требуемом масштабе не представлено.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение путей совершенствования кадрового обеспечения пенсионного фонда г Щербинка.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
- рассмотреть кадровую политику как элемент эффективного управления служащих;
- оценить роль и значение кадрового обеспечения органов государственного управления;
- провести анализ системы управления персоналом пенсионного фонда г Щербинка;
- проанализировать кадровый потенциал и кадровое обеспечения пенсионного фонда г Щербинка;
- разработать мероприятия совершенствования отбора кадров и управления карьерой служащих как направление кадрового обеспечения пенсионного фонда;
- рассчитать социальную и экономическую эффективность мероприятий.
Объектом дипломной работы является пенсионного фонда г Щербинка
Предметом – кадровый состав пенсионного фонда г Щербинка и пути его совершенствования его обеспечения.
В работе автор использовал системный подход для изучения кадрового состава муниципальных образований.
В рамках системного подхода применялись: правовой – для изучения нормативно-правовых основ деятельности с рассматриваемой области; социологический – для проведения социологического исследования в форме анкетирования и анализа документов; сравнительный – для сравнения опыта использования различных форм взаимодействия власти и населения в разных муниципальных образованиях.
Практическая значимость заключается в возможности использования статистической и социологической информации, выводов и заключений, а также предлагаемых мер данной работы в дальнейших исследованиях и разработках по данной проблеме.
Предлагаемые в дипломной работе мероприятия могут послужить основой для изменения и совершенствования кадрового обеспечения пенсионного фонда г Щербинка
Раздел I. Теоретическая часть. Теоретические и методические основы разработки дипломного проекта
1.1. Кадровая политика - как элемент эффективного управления служащих
Кадроваяᅠ политика ᅠ совокупностьᅠ правилᅠ иᅠ норм,ᅠ целейᅠ иᅠ представлений,ᅠ которыеᅠ определяютᅠ направлениеᅠ иᅠ содержаниеᅠ работыᅠ сᅠ персоналом .ᅠ
Черезᅠ кадровуюᅠ политикуᅠ осуществляетсяᅠ реализацияᅠ целейᅠ иᅠ задачᅠ управленияᅠ персоналом,ᅠ поэтомуᅠ еёᅠ считаютᅠ ядромᅠ системыᅠ управленияᅠ персоналом.ᅠ Кадроваяᅠ политикаᅠ формируетсяᅠ руководствомᅠ организации,ᅠ реализуетсяᅠ кадровойᅠ службойᅠ вᅠ процессеᅠ выполненияᅠ еёᅠ работникамиᅠ своихᅠ функций.ᅠ
Онаᅠ находитᅠ своеᅠ отражениеᅠ вᅠ следующихᅠ нормативныхᅠ документах :
-правилахᅠ внутреннегоᅠ распорядка;
-коллективномᅠ договоре.
ᅠ Чтобыᅠ кадроваяᅠ политикаᅠ организацииᅠ соответствовалаᅠ своемуᅠ назначению,ᅠ онаᅠ должнаᅠ отвечатьᅠ целомуᅠ рядуᅠ требований:
Кадроваяᅠ политикаᅠ должнаᅠ бытьᅠ тесноᅠ увязанаᅠ соᅠ стратегическимиᅠ целямиᅠ иᅠ текущимиᅠ задачамиᅠ организации.
Кадроваяᅠ политикаᅠ должнаᅠ вырабатыватьсяᅠ вᅠ результатеᅠ обсужденийᅠ иᅠ консультацийᅠ наᅠ разныхᅠ уровняхᅠ организации.ᅠ Кадроваяᅠ политикаᅠ должнаᅠ бытьᅠ обеспеченаᅠ необходимымиᅠ ресурсами.ᅠ Кадроваяᅠ политикаᅠ должнаяᅠ бытьᅠ четкоᅠ иᅠ ясноᅠ сформулированаᅠ вᅠ письменномᅠ видеᅠ иᅠ охватыватьᅠ всеᅠ основныеᅠ направленияᅠ работыᅠ сᅠ персоналом.
Стоитᅠ предусмотретьᅠ путиᅠ иᅠ механизмыᅠ доведенияᅠ утвержденнойᅠ политикиᅠ доᅠ всехᅠ сотрудниковᅠ организации.
Отдельныеᅠ направленияᅠ кадровойᅠ политикиᅠ (подборᅠ иᅠ отборᅠ персонала,ᅠ адаптация,ᅠ обучение)ᅠ должныᅠ бытьᅠ связаныᅠ междуᅠ собой,ᅠ объединятьсяᅠ общейᅠ идеологиейᅠ иᅠ дополнятьᅠ другᅠ друга.
Письменноеᅠ оформлениеᅠ кадровойᅠ политикиᅠ позволяет :
-четкоᅠ иᅠ наглядноᅠ отразитьᅠ взглядыᅠ администрации,ᅠ убедитьᅠ персоналᅠ вᅠ ееᅠ готовностиᅠ создатьᅠ иᅠ поддерживатьᅠ атмосферуᅠ доверияᅠ вᅠ организации;
-улучшитьᅠ взаимодействиеᅠ подразделений;
-внестиᅠ единообразиеᅠ иᅠ последовательностьᅠ вᅠ процессᅠ принятияᅠ кадровыхᅠ решенийᅠ наᅠ всехᅠ уровняхᅠ управления;
-информироватьᅠ персоналᅠ оᅠ правилахᅠ внутреннихᅠ взаимоотношений;
-улучшитьᅠ морально-психологическийᅠ климат.
Кадроваяᅠ политика,ᅠ изложеннаяᅠ вᅠ документе,ᅠ подписанномᅠ всемиᅠ высшимиᅠ руководителямиᅠ организации,ᅠ создаетᅠ основуᅠ дляᅠ формированияᅠ системыᅠ работыᅠ сᅠ людьмиᅠ приᅠ рассмотренииᅠ различныхᅠ аспектовᅠ управленияᅠ человеческимиᅠ ресурсамиᅠ иᅠ служитᅠ отправнойᅠ точкойᅠ дляᅠ менеджеровᅠ приᅠ принятииᅠ конкретныхᅠ решенийᅠ вᅠ отношенииᅠ сотрудников.
Кадроваяᅠ политикаᅠ обосновываетᅠ необходимостьᅠ использованияᅠ наᅠ практикеᅠ техᅠ илиᅠ иныхᅠ конкретныхᅠ методовᅠ набора,ᅠ расстановкиᅠ иᅠ использованияᅠ кадров,ᅠ ноᅠ неᅠ занимаетсяᅠ детальнымᅠ анализомᅠ ихᅠ содержанияᅠ иᅠ спецификойᅠ проведенияᅠ практическойᅠ работыᅠ сᅠ кадрами.
Реализуетсяᅠ кадроваяᅠ политикаᅠ черезᅠ специальноᅠ разработанныеᅠ технологииᅠ иᅠ методыᅠ подбораᅠ иᅠ продвиженияᅠ кадров,ᅠ обменаᅠ кадровойᅠ информацией,ᅠ прогнозированиеᅠ потребностиᅠ вᅠ кадрах,ᅠ оценкуᅠ персонала,ᅠ формированиеᅠ командᅠ дляᅠ решенияᅠ определенныхᅠ задачᅠ иᅠ др.
Главнымᅠ рычагомᅠ проведенияᅠ вᅠ жизньᅠ кадровойᅠ политики,ᅠ вырабатываемойᅠ высшимᅠ эшелономᅠ управления,ᅠ являютсяᅠ административныеᅠ полномочияᅠ руководителей,ᅠ используемыеᅠ имиᅠ вᅠ отношенияхᅠ сᅠ непосредственнымиᅠ подчиненными.
Важнымᅠ методологическимᅠ вопросомᅠ приᅠ разработкеᅠ документаᅠ «Кадроваяᅠ политика»ᅠ являетсяᅠ обеспечениеᅠ выполненияᅠ следующихᅠ требований :
-совместимостьᅠ структурныхᅠ элементовᅠ (направлений,ᅠ разделов)ᅠ документа;
-применениеᅠ вᅠ нихᅠ «сквозных»ᅠ показателей,ᅠ характеризующихᅠ эффективностьᅠ кадровойᅠ политикиᅠ наᅠ всехᅠ стадиях;
-преемственностьᅠ вᅠ разработкеᅠ мероприятийᅠ поᅠ реализацииᅠ целейᅠ иᅠ задачᅠ кадровойᅠ политики,ᅠ предусмотренныхᅠ вᅠ последовательноᅠ разрабатываемыхᅠ документах.
Дляᅠ составленияᅠ кадровойᅠ политикиᅠ необходимоᅠ проанализироватьᅠ существующуюᅠ системуᅠ плановыхᅠ показателейᅠ развитияᅠ кадров,ᅠ выявитьᅠ ихᅠ соответствиеᅠ системеᅠ социальныхᅠ иᅠ экономическихᅠ законовᅠ иᅠ изменяющимсяᅠ условиямᅠ развитияᅠ производстваᅠ иᅠ общества,ᅠ наметитьᅠ путиᅠ ихᅠ оптимизации.
Целиᅠ кадровойᅠ политикиᅠ можноᅠ сформулироватьᅠ следующимᅠ образом :
-безусловноеᅠ выполнениеᅠ предусмотренныхᅠ Конституциейᅠ правᅠ иᅠ обязанностейᅠ гражданᅠ вᅠ трудовойᅠ области;ᅠ соблюдениеᅠ всемиᅠ организациямиᅠ иᅠ отдельнымиᅠ гражданамиᅠ положенийᅠ законовᅠ оᅠ трудеᅠ иᅠ профессиональныхᅠ союзах,ᅠ ТКᅠ РФ,ᅠ типовыхᅠ правилᅠ внутреннегоᅠ распорядкаᅠ иᅠ другихᅠ документов,ᅠ принятыхᅠ высшимиᅠ органамиᅠ поᅠ этомуᅠ вопросу;
-подчиненностьᅠ всейᅠ работыᅠ сᅠ кадрамиᅠ задачамᅠ бесперебойногоᅠ иᅠ качественногоᅠ обеспеченияᅠ основнойᅠ хозяйственнойᅠ деятельностиᅠ требуемымᅠ числомᅠ служащихᅠ необходимогоᅠ профессионально-квалификационногоᅠ состава;
-рациональноеᅠ использованиеᅠ кадровогоᅠ потенциала,ᅠ имеющегосяᅠ вᅠ распоряженииᅠ отделения,ᅠ организации,ᅠ объединения;
-формированиеᅠ иᅠ поддержаниеᅠ работоспособных,ᅠ дружныхᅠ производственныхᅠ коллективов,ᅠ разработкаᅠ принциповᅠ организацииᅠ трудовогоᅠ процесса;
-развитиеᅠ внутрипроизводственнойᅠ демократии;
-разработкаᅠ критериевᅠ иᅠ методикиᅠ подбора,ᅠ отбора,ᅠ обученияᅠ иᅠ расстановкиᅠ квалифицированныхᅠ кадров;
-подготовкаᅠ иᅠ повышениеᅠ квалификацииᅠ остальнойᅠ частиᅠ работающих;
-разработкаᅠ теорииᅠ управленияᅠ персоналом,ᅠ принциповᅠ определенияᅠ социальногоᅠ иᅠ экономическогоᅠ эффектаᅠ отᅠ мероприятий,ᅠ входящихᅠ вᅠ этотᅠ комплекс.
Вᅠ настоящееᅠ времяᅠ кадроваяᅠ политикаᅠ начинаетᅠ охватыватьᅠ области,ᅠ ранееᅠ неᅠ учитывавшиесяᅠ вᅠ кадровойᅠ работе.ᅠ Этоᅠ сфераᅠ трудовыхᅠ конфликтовᅠ иᅠ взаимоотношенийᅠ сᅠ администрацией,ᅠ сᅠ новымиᅠ общественнымиᅠ организациямиᅠ вᅠ ходеᅠ решенияᅠ производственныхᅠ проблем,ᅠ рольᅠ социальныхᅠ программ,ᅠ осуществляемыхᅠ организациейᅠ вᅠ рыночныхᅠ условиях,ᅠ оказывающихᅠ влияниеᅠ наᅠ производственнуюᅠ отдачуᅠ персонала,ᅠ иᅠ т.п.
Документᅠ «Кадроваяᅠ политикаᅠ организации»ᅠ -ᅠ этоᅠ внутреннийᅠ документ,ᅠ вᅠ которомᅠ формулируетсяᅠ системаᅠ целей,ᅠ принциповᅠ иᅠ вытекающихᅠ изᅠ нихᅠ форм,ᅠ методовᅠ иᅠ критериевᅠ работыᅠ сᅠ персоналом .
Разрабатываютᅠ кадровуюᅠ политикуᅠ высшееᅠ хозяйственноеᅠ руководство,ᅠ советᅠ акционеров,ᅠ администрация,ᅠ кадроваяᅠ служба.ᅠ Основныеᅠ моментыᅠ этойᅠ политикиᅠ широкоᅠ обсуждаютсяᅠ вᅠ коллективеᅠ иᅠ сᅠ профсоюзами,ᅠ вᅠ результатеᅠ чегоᅠ долженᅠ бытьᅠ достигнутᅠ необходимыйᅠ компромисс;ᅠ кᅠ разработкеᅠ ееᅠ могутᅠ иᅠ должныᅠ привлекатьсяᅠ сторонниеᅠ специалистыᅠ иᅠ дажеᅠ научныеᅠ организации.

Использованиеᅠ персоналаᅠ отделенияᅠ можноᅠ определитьᅠ поᅠ количествуᅠ отработанныхᅠ днейᅠ иᅠ часовᅠ однимᅠ работникомᅠ заᅠ анализируемыйᅠ периодᅠ времени,ᅠ аᅠ такжеᅠ поᅠ степениᅠ использованияᅠ фондаᅠ служащегоᅠ времени.ᅠ ᅠ Анализᅠ производитсяᅠ вᅠ целомᅠ поᅠ отделениюᅠ пенсионногоᅠ фондаᅠ гᅠ Щербинка.ᅠ Определимᅠ балансᅠ времениᅠ работыᅠ наᅠ одногоᅠ служащегоᅠ вᅠ таблицеᅠ 4.Таблицаᅠ 4Балансᅠ времениᅠ работыᅠ одногоᅠ служащегоᅠ отделенияᅠ пенсионногоᅠ фондаᅠ гᅠ Щербинкаᅠ вᅠ 2011-2013гг.Показатели2011ᅠ г.2012ᅠ г.Измененияᅠ 2012/2011г.2013г.Измененияᅠ 2013/2012г.Абс.Отн.,%Абс.Отн.,%1.ᅠ Календарноеᅠ время36536500365002.ᅠ Выходныеᅠ иᅠ праздничныеᅠ дни92920092003.ᅠ Невыходы:ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ основныеᅠ иᅠ дополнительныеᅠ отпуска37381102,73800ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ Болезни14162114,31600ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ Прогулы22001-150ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ Прочие0200004.ᅠ Эффективныйᅠ фондᅠ служащегоᅠ времени220215-597,72183101,45.ᅠ Средняяᅠ продолжительностьᅠ служащегоᅠ дня,ᅠ час.7,97,8-0,198,77,90,1101,3Эффективныйᅠ фондᅠ служащегоᅠ времениᅠ (таблицаᅠ 4)ᅠ определяетсяᅠ путемᅠ вычитанияᅠ изᅠ календарногоᅠ времениᅠ выходныхᅠ иᅠ праздничныхᅠ днейᅠ иᅠ невыходовᅠ поᅠ причинам:,ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ (3)гдеᅠ -ᅠ календарноеᅠ время;-ᅠ выходныеᅠ иᅠ праздничныеᅠ дни;ᅠ -ᅠ невыходыᅠ поᅠ причинам.ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ днейᅠ ᅠ днейᅠ днейФондᅠ служащегоᅠ времениᅠ (Т)ᅠ зависитᅠ отᅠ численностиᅠ служащихᅠ (Ч),ᅠ количестваᅠ отработанныхᅠ днейᅠ однимᅠ рабочимᅠ вᅠ среднемᅠ заᅠ годᅠ (Д)ᅠ иᅠ среднейᅠ продолжительностиᅠ служащегоᅠ дняᅠ (П)ᅠ иᅠ определяетсяᅠ поᅠ формуле:ᅠ Тᅠ =ᅠ Чᅠ ×ᅠ Дᅠ ×ᅠ П.ᅠ Дляᅠ анализаᅠ используемᅠ таблицуᅠ 5.Таблицаᅠ 5.Использованиеᅠ персоналаᅠ отделенияᅠ пенсионногоᅠ фондаᅠ гᅠ Щербинкаᅠ вᅠ 2011-2013гг.Показатели2011ᅠ г.2012ᅠ г.2013г.Отклонениеᅠ 2013/2012гг.Среднегодоваяᅠ численностьᅠ служащих,ᅠ чел.1310122Отработаноᅠ заᅠ годᅠ однимᅠ рабочим:ᅠ ᅠ ᅠ днейᅠ (Д)2202152183часовᅠ (Ч)1 7381677172238Средняяᅠ продолжительностьᅠ рабочегодняᅠ (П),ᅠ часов7,97,87,90,1Фондᅠ рабочегоᅠ времениᅠ (Т),ᅠ часов2259416770206663896Вᅠ таблицеᅠ 5ᅠ ᅠ фактическийᅠ фондᅠ рабочегоᅠ времениᅠ вᅠ 2013г.ᅠ большеᅠ фондаᅠ рабочегоᅠ времениᅠ вᅠ 2012г.ᅠ наᅠ 3894ᅠ часов,ᅠ отделениеᅠ пенсионногоᅠ фондаᅠ гᅠ Щербинкаᅠ вᅠ 2011-2013гг.ᅠ ᅠ используетᅠ персоналᅠ достаточноᅠ полно.ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ ᅠ Однойᅠ изᅠ важнейшихᅠ составляющихᅠ управленияᅠ персоналомᅠ являетсяᅠ оплатᅠ труда.ᅠ Отᅠ того,ᅠ насколькоᅠ эффективноᅠ администрацияᅠ мотивируетᅠ своихᅠ служащих,ᅠ зависятᅠ иᅠ производительность,ᅠ иᅠ экономическаяᅠ эффективностьᅠ труда,ᅠ иᅠ прибыльнаяᅠ работаᅠ организации.Оплатаᅠ трудаᅠ служащихᅠ ᅠ этоᅠ ценаᅠ трудовыхᅠ ресурсов,ᅠ задействованныхᅠ вᅠ производственномᅠ процессе.Вᅠ ᅠ отделенииᅠ пенсионногоᅠ фондаᅠ гᅠ Щербинкаᅠ системаᅠ оплатыᅠ трудаᅠ вᅠ настоящееᅠ времяᅠ регулируетсяᅠ коллективнымᅠ договоромᅠ иᅠ локальнымиᅠ нормативнымиᅠ актами.Вᅠ переченьᅠ локальныхᅠ нормативныхᅠ актовᅠ поᅠ оплатеᅠ трудаᅠ вошли:штатноеᅠ расписаниеᅠ служащихᅠ отделенияᅠ пенсионногоᅠ фондаᅠ гᅠ Щербинка;положениеᅠ оᅠ премированииᅠ служащихᅠ отделенияᅠ пенсионногоᅠ фондаᅠ гᅠ Щербинка;положениеᅠ оᅠ порядкеᅠ выплатыᅠ вознагражденияᅠ заᅠ выслугуᅠ летᅠ сотрудникамᅠ отделенияᅠ пенсионногоᅠ фондаᅠ гᅠ Щербинка;положениеᅠ оᅠ порядкеᅠ выплатыᅠ вознагражденияᅠ сотрудникамᅠ заᅠ результатыᅠ работыᅠ вᅠ отделенииᅠ пенсионногоᅠ фондаᅠ гᅠ ЩербинкаЗаработнаяᅠ платаᅠ планируетсяᅠ иᅠ определяетсяᅠ исходяᅠ изᅠ планируемогоᅠ служащегоᅠ времениᅠ иᅠ объемаᅠ сделокᅠ поᅠ тарифнымᅠ ставкамᅠ иᅠ окладам.Наᅠ основанииᅠ вышеперечисленныхᅠ документовᅠ отделениеᅠ пенсионногоᅠ фондаᅠ гᅠ Щербинкаᅠ самостоятельноᅠ формируетᅠ фондᅠ оплатыᅠ труда,ᅠ которыйᅠ являетсяᅠ составнойᅠ частьюᅠ средств,ᅠ направляемыхᅠ наᅠ потребление.ᅠ Вᅠ составᅠ данногоᅠ фондаᅠ включаются:ᅠ всеᅠ начисленныеᅠ компаниейᅠ суммыᅠ заработнойᅠ платыᅠ независимоᅠ отᅠ источниковᅠ финансирования.Выплатаᅠ премийᅠ поᅠ даннымᅠ показателямᅠ неᅠ носитᅠ стимулирующийᅠ характер.ᅠ Критериямиᅠ премированияᅠ могутᅠ быть,ᅠ например,ᅠ выполнениеᅠ основныхᅠ плановыхᅠ показателей,ᅠ перевыполнениеᅠ планаᅠ иᅠ т.д.ᅠ Невыплатаᅠ премииᅠ илиᅠ снижениеᅠ процентаᅠ премииᅠ могутᅠ бытьᅠ иᅠ заᅠ невыполнениеᅠ должностныхᅠ обязанностей.Сотрудникамᅠ отделенияᅠ пенсионногоᅠ фондаᅠ гᅠ Щербинкаᅠ ᅠ такжеᅠ выплачиваютсяᅠ надбавкиᅠ заᅠ профессиональноеᅠ мастерство,ᅠ совмещениеᅠ профессий,ᅠ расширениеᅠ зоныᅠ обслуживанияᅠ иᅠ вознаграждениеᅠ заᅠ выслугуᅠ лет.ᅠ ᅠ ᅠ Вᅠ таблицеᅠ 6ᅠ рассмотримᅠ показателиᅠ оплатыᅠ трудаᅠ служащихᅠ компании.Таблицаᅠ 6Показателиᅠ оплатыᅠ трудаᅠ служащихᅠ отделенияᅠ пенсионногоᅠ фондаᅠ гᅠ Щербинкаᅠ ᅠ ᅠ заᅠ 2011-2013гг.№,ᅠ п/пНаименованиеᅠ показателей2011г.2012г.Измененияᅠ 2012/2011гг.ᅠ 2013г.ᅠ Измененияᅠ 2013/2012гг.ᅠ Абс.Отн.,%Абс.ᅠ Отн.,%1Среднемесячнаяᅠ заработнаяᅠ платаᅠ наᅠ одногоᅠ работающегоᅠ заᅠ предыдущийᅠ годᅠ (сᅠ резервомᅠ наᅠ отпуск),ᅠ тыс.ᅠ руб.16,816,5-0,398,217,10,6103,62Среднемесячныеᅠ бонусныеᅠ выплатыᅠ одногоᅠ работающегоᅠ заᅠ предыдущийᅠ год,ᅠ тыс.ᅠ руб.13,113,20,1100,813,90,7105,33Социальныеᅠ расходыᅠ наᅠ одногоᅠ работающегоᅠ заᅠ предыдущийᅠ ᅠ год,ᅠ тыс.ᅠ руб.6,17,00,9114,77,20,2102,9Среднемесячнаяᅠ заработнаяᅠ платаᅠ заᅠ 2013г.ᅠ составилаᅠ ᅠ 17,1ᅠ тыс.ᅠ рублейᅠ наᅠ одногоᅠ работающего,ᅠ поᅠ сравнениюᅠ сᅠ 2012ᅠ годомᅠ увеличениеᅠ среднемесячнойᅠ заработнойᅠ платыᅠ составляетᅠ 600ᅠ руб.,ᅠ илиᅠ 3,6%.,ᅠ чтоᅠ являетсяᅠ достаточноᅠ низкимᅠ показателем.ᅠ ᅠ Наᅠ ростᅠ среднемесячногоᅠ доходаᅠ повлиялоᅠ увеличениеᅠ сметыᅠ социальныхᅠ расходовᅠ иᅠ запланированныеᅠ расходыᅠ наᅠ ДМС.ᅠ ᅠ Увеличениеᅠ резерваᅠ наᅠ отпускᅠ вᅠ 2013ᅠ годуᅠ связаноᅠ сᅠ увеличениемᅠ количестваᅠ дополнительныхᅠ днейᅠ кᅠ отпуску.ᅠ Увеличениеᅠ тарифовᅠ иᅠ окладовᅠ наᅠ 2012ᅠ годᅠ неᅠ запланировано.Социальныеᅠ расходыᅠ наᅠ 2012г.ᅠ планируютсяᅠ вᅠ размереᅠ ᅠ 7 200ᅠ ᅠ рублейᅠ наᅠ одногоᅠ сотрудника.ᅠ ᅠ Вᅠ социальныеᅠ расходыᅠ включеныᅠ новогодниеᅠ подаркиᅠ детям,ᅠ материальнаяᅠ помощь,ᅠ единовременныеᅠ выплатыᅠ иᅠ наградыᅠ поᅠ итогамᅠ проведенияᅠ различныхᅠ конкурсов.ᅠ Доляᅠ премиальныхᅠ выплатᅠ вᅠ 2013ᅠ г.ᅠ вᅠ общейᅠ суммеᅠ годовогоᅠ доходаᅠ служащихᅠ ᅠ планируетсяᅠ наᅠ уровнеᅠ 40%.Структураᅠ фондаᅠ заработнойᅠ платыᅠ ᅠ «Пермскаяᅠ Туристическаяᅠ Компания»ᅠ ᅠ вᅠ 2013ᅠ гᅠ представленаᅠ вᅠ таблицеᅠ 7.ᅠ Таблицаᅠ 7.Структураᅠ фондаᅠ заработнойᅠ платыᅠ отделенияᅠ пенсионногоᅠ фондаᅠ гᅠ Щербинкаᅠ ᅠ заᅠ 2012-2013гг.Наименованиеᅠ показателя2012г.2013г.ВсегоВᅠ томᅠ числеВсегоВᅠ томᅠ числеСпециалистыРуководителиСпециалистыРуководителиСреднесписочнаяᅠ численность,ᅠ чел109112111Фондᅠ заработнойᅠ платыᅠ всего,ᅠ тыс.ᅠ руб.ᅠ 1980165232824622112350ᅠ ᅠ ᅠ вᅠ томᅠ числе:1.ᅠ Оплатаᅠ заᅠ отработанноеᅠ время,ᅠ вᅠ т.ч.19801652328246221123501.1.ᅠ Зарплатаᅠ поᅠ тарифнымᅠ ставкамᅠ иᅠ окладам60054060720660601.3.ᅠ Доплаты,ᅠ надбавки1380111226817421452290Среднемесячнаяᅠ зарплатаᅠ 1ᅠ -ᅠ гоᅠ работника16,515,327,317,116,029,2Хотяᅠ средняяᅠ зарплатаᅠ вырослаᅠ вᅠ 2013ᅠ годуᅠ наᅠ 3,6%ᅠ поᅠ сравнениюᅠ сᅠ 2012ᅠ годом,ᅠ ноᅠ онаᅠ осталасьᅠ низкимᅠ иᅠ этоᅠ вызываетᅠ уᅠ руководстваᅠ отделенияᅠ пенсионногоᅠ фондаᅠ гᅠ Щербинкаᅠ серьезнуюᅠ озабоченность,ᅠ такᅠ какᅠ этоᅠ связаноᅠ сᅠ текучестьюᅠ кадров,ᅠ отражаетсяᅠ наᅠ качествеᅠ обслуживания.Проведемᅠ анализᅠ кадровогоᅠ обеспеченияᅠ пенсионногоᅠ фондаᅠ гᅠ Щербинка.Заᅠ основуᅠ исследованияᅠ кадровогоᅠ составаᅠ МОᅠ «Матвеевскийᅠ Район»ᅠ возьмемᅠ методикуᅠ А.В.ᅠ Новокрещеноваᅠ применяемаяᅠ вᅠ исследованииᅠ «Кадровыйᅠ составᅠ местныхᅠ органовᅠ власти:ᅠ отборᅠ кандидатовᅠ иᅠ ихᅠ мотивацияᅠ поступленияᅠ наᅠ муниципальнуюᅠ службу»,ᅠ котороеᅠ проводилосьᅠ вᅠ дваᅠ этапаᅠ вᅠ 2003ᅠ иᅠ 2013ᅠ году.Поᅠ мнениюᅠ Новокрещеноваᅠ А.В.ᅠ кадровыйᅠ составᅠ государтсвенныхᅠ служащихᅠ различныхᅠ государственныхᅠ учрежденияᅠ формировался,ᅠ когдаᅠ ещеᅠ неᅠ былоᅠ людейᅠ умеющихᅠ работатьᅠ вᅠ новыхᅠ социально-экономическихᅠ условиях:ᅠ системаᅠ подготовкиᅠ иᅠ переподготовкиᅠ кадровᅠ ещеᅠ толькоᅠ складывалась;ᅠ комплектованиеᅠ штатовᅠ учрежденийᅠ шлоᅠ воᅠ многомᅠ стихийно.ᅠ Тогдаᅠ ещеᅠ неᅠ ясноᅠ было,ᅠ чтоᅠ такоеᅠ государтсвеннаяᅠ служба,ᅠ какиеᅠ требованияᅠ предъявляютсяᅠ кᅠ персоналу.ᅠ Изᅠ результатовᅠ исследования,ᅠ проведенногоᅠ вᅠ Отделенииᅠ пенсионногоᅠ фондаᅠ гᅠ Щербинкаᅠ согласноᅠ методикеᅠ Новокрещеноваᅠ А.В.ᅠ ᅠ видно,ᅠ чтоᅠ примерноᅠ 4%ᅠ служащихᅠ пришлиᅠ наᅠ работуᅠ вᅠ Отделениеᅠ пенсионногоᅠ фондаᅠ гᅠ Щербинкаᅠ поᅠ конкурсу,ᅠ такжеᅠ оченьᅠ низкийᅠ процентᅠ трудоустроенныхᅠ послеᅠ прохожденияᅠ практикиᅠ (2%).ᅠ Результатыᅠ исследованияᅠ приведеныᅠ вᅠ таблицеᅠ 8.ᅠ Таблицаᅠ 8.ᅠ Оценкаᅠ формированиеᅠ кадровогоᅠ составаᅠ Отделенииᅠ пенсионногоᅠ фондаᅠ гᅠ Щербинкаᅠ (вᅠ %ᅠ отᅠ числаᅠ опрошенных)ᅠ заᅠ периодᅠ 2003-2013гг.ТрудоустроеныИсследованияᅠ проведенныеᅠ Новокрещеновымᅠ А.ВИсследованиеᅠ проведенноеᅠ вᅠ Отделенииᅠ пенсионногоᅠ фондаᅠ гᅠ Щербинка2003г.2013г.Поᅠ рекомендацииᅠ нынешнихᅠ коллег201421Поᅠ рекомендацииᅠ бывшегоᅠ начальника171817Нынешнегоᅠ начальника10835Знакомых222615Самᅠ предложилᅠ своиᅠ услуги18152Поᅠ конкурсу-55Случайно13143Послеᅠ прохожденияᅠ практики--2Идентичностьᅠ поступленияᅠ наᅠ государственнуюᅠ службуᅠ объясняетсяᅠ двумяᅠ обстоятельствами.ᅠ Во-первых,ᅠ теᅠ сотрудники,ᅠ ктоᅠ сегодняᅠ составляетᅠ костякᅠ персоналаᅠ Отделенииᅠ пенсионногоᅠ фондаᅠ гᅠ Щербинка,ᅠ пришлиᅠ тудаᅠ 10ᅠ летᅠ назад,ᅠ собственно,ᅠ этоᅠ теᅠ жеᅠ самыеᅠ люди.ᅠ Во-вторых,ᅠ отделыᅠ кадров,ᅠ какᅠ правило,ᅠ руководствовалисьᅠ «мнением»:ᅠ наᅠ какомᅠ основанииᅠ следуетᅠ отказатьсяᅠ отᅠ традиции,ᅠ провереннойᅠ практики,ᅠ даᅠ иᅠ чемᅠ вновьᅠ принятыеᅠ будутᅠ болееᅠ легитимны,ᅠ чемᅠ прежниеᅠ кадры.ᅠ Рассмотримᅠ возрастнойᅠ составᅠ служащихᅠ Отделенииᅠ пенсионногоᅠ фондаᅠ гᅠ Щербинкаᅠ представленныхᅠ вᅠ таблицеᅠ 9.ᅠ Полученныеᅠ данныеᅠ позволяютᅠ говоритьᅠ оᅠ существеннойᅠ трансформацииᅠ возрастныхᅠ характеристик.ᅠ Сᅠ однойᅠ стороны,ᅠ позитивенᅠ ростᅠ процентаᅠ молодежиᅠ наᅠ государственнойᅠ службе;ᅠ сᅠ другойᅠ ᅠ снижениеᅠ процентаᅠ персоналаᅠ самыхᅠ продуктивныхᅠ возрастов,ᅠ тоᅠ естьᅠ идетᅠ старениеᅠ персонала.Таблицаᅠ 9.Распределениеᅠ лужащихᅠ поᅠ возрастуᅠ Отделенииᅠ пенсионногоᅠ фондаᅠ гᅠ Щербинкаᅠ ᅠ (вᅠ %ᅠ кᅠ числуᅠ опрошенных)ᅠ заᅠ периодᅠ 2003-2013гг.Возрастᅠ служащихИсследованияᅠ проведенныеᅠ Новокрещеновымᅠ А.В.Исследованиеᅠ проведенноеᅠ вᅠ Отделенииᅠ пенсионногоᅠ фондаᅠ гᅠ Щербинка2003г.2013г.2003г.2013г.Доᅠ 30ᅠ лет91781031-4031229241-5043321-51-601527--Свышеᅠ 60ᅠ лет22--Поᅠ мнениюᅠ респондентов,ᅠ лучшимᅠ временемᅠ дляᅠ началаᅠ работыᅠ вᅠ качествеᅠ государственногоᅠ служащегоᅠ являетсяᅠ возрастᅠ отᅠ 25ᅠ доᅠ 30ᅠ летᅠ (49%)ᅠ илиᅠ отᅠ 30ᅠ доᅠ 40ᅠ летᅠ (28%);ᅠ наᅠ молодыхᅠ (доᅠ 25ᅠ лет)ᅠ ориентируютсяᅠ всегоᅠ 15ᅠ %.ᅠ Вᅠ действительностиᅠ всегдаᅠ существуетᅠ некаяᅠ напряженностьᅠ междуᅠ вновьᅠ пришедшимиᅠ наᅠ работуᅠ вᅠ аппаратᅠ иᅠ «старослужащими».ᅠ Важенᅠ такжеᅠ опытᅠ работыᅠ вᅠ другихᅠ организациях.ᅠ Поᅠ мнениюᅠ респондентовᅠ наᅠ качествоᅠ работыᅠ частичноᅠ влияетᅠ пол,ᅠ возраст,ᅠ образование,ᅠ национальность,ᅠ семейноеᅠ положение,ᅠ статус.ᅠ Вᅠ своемᅠ исследованииᅠ Новокрещеновᅠ пришелᅠ кᅠ следующемуᅠ выводу,ᅠ чтоᅠ существенныхᅠ измененийᅠ вᅠ кадровомᅠ составеᅠ государтсвенныхᅠ органовᅠ властиᅠ заᅠ 10ᅠ летᅠ неᅠ произошли.ᅠ Государственныеᅠ организацииᅠ всеᅠ большеᅠ становятсяᅠ закрытымиᅠ организациями,ᅠ усиливаетсяᅠ кастовостьᅠ даннойᅠ социальнойᅠ категории,ᅠ консервируютсяᅠ архаичныеᅠ методыᅠ работы.Сделаемᅠ краткиеᅠ выводыᅠ поᅠ всемуᅠ вышесказанному.ᅠ Пенсионныйᅠ фондᅠ Российскойᅠ Федерацииᅠ образованᅠ 22ᅠ декабряᅠ 1990ᅠ годаᅠ постановлениемᅠ Верховногоᅠ Советаᅠ РСФСРᅠ №442-1ᅠ «Обᅠ организацииᅠ Пенсионногоᅠ фондаᅠ РСФСР»ᅠ дляᅠ государственногоᅠ управленияᅠ финансамиᅠ пенсионногоᅠ обеспеченияᅠ России.ᅠ Болееᅠ 2ᅠ миллионовᅠ человек,ᅠ проживающихᅠ вᅠ 66ᅠ субъектахᅠ Российскойᅠ Федерации,ᅠ получаютᅠ поᅠ линииᅠ ПФРᅠ доплатуᅠ кᅠ пенсии.Болееᅠ 100ᅠ миллионовᅠ гражданᅠ являютсяᅠ участникамиᅠ системыᅠ обязательногоᅠ пенсионногоᅠ страхования.ᅠ Отделениеᅠ пенсионногоᅠ фондаᅠ гᅠ Щербинкаᅠ находитсяᅠ вᅠ подчиненииᅠ Отделениеᅠ ПФᅠ РФᅠ поᅠ г.ᅠ Москвеᅠ иᅠ Московскойᅠ области.ᅠ Отделениеᅠ находитсяᅠ поᅠ адресуᅠ Московскаяᅠ обл.,ᅠ Подольскийᅠ р-н,ᅠ Щербинкаᅠ г.,ᅠ ул.ᅠ Юбилейная,ᅠ 16Основнымиᅠ задачамиᅠ отделенияᅠ пенсионногоᅠ фондаᅠ гᅠ Щербинкаᅠ поᅠ работеᅠ сᅠ персоналом ᅠ наᅠ сегодняшнийᅠ деньᅠ ᅠ являются:ᅠ проведениеᅠ активнойᅠ кадровой ᅠ политикиᅠ наᅠ основеᅠ созданияᅠ эффективной ᅠ системыᅠ управленияᅠ персоналомᅠ иᅠ социальнымиᅠ процессами;ᅠ обеспечение ᅠ условий ᅠ для ᅠ инициативной ᅠ иᅠ творческой  ᅠ деятельности   ᅠ сотрудников ᅠ сᅠ учетом  ᅠ их ᅠ индивидуальных ᅠ особенностей ᅠ и ᅠ профессиональныхᅠ навыков;ᅠ разработкаᅠ системыᅠ материальной,ᅠ социальнойᅠ иᅠ моральнойᅠ мотивацииᅠ персонала,ᅠ создание ᅠ постоянноᅠ действующейᅠ системы ᅠ подготовки,ᅠ повышенияᅠ квалификацииᅠ иᅠ переподготовкиᅠ кадровПолитикаᅠ ᅠ руководстваᅠ Отделенияᅠ пенсионногоᅠ фондаᅠ гᅠ Щербинкаᅠ поᅠ работеᅠ сᅠ персоналомᅠ ᅠ вᅠ сфереᅠ управленияᅠ персоналомᅠ устанавливаетᅠ принципы,ᅠ которыеᅠ должныᅠ соблюдатьсяᅠ воᅠ всехᅠ основныхᅠ функциональныхᅠ направленияхᅠ -ᅠ отᅠ поискаᅠ иᅠ подбораᅠ персоналаᅠ доᅠ формированияᅠ организационнойᅠ культуры.Чтобыᅠ эффективноᅠ увязатьᅠ оценкуᅠ персоналаᅠ сᅠ обучением,ᅠ следуетᅠ научитьᅠ руководителейᅠ определятьᅠ потребностьᅠ вᅠ обученииᅠ служащихᅠ иᅠ даватьᅠ ценнуюᅠ обратнуюᅠ связь.ᅠ Этоᅠ являетсяᅠ однойᅠ изᅠ приоритетныхᅠ задачᅠ приᅠ проведенииᅠ следующейᅠ оценкиᅠ персонала.Основнымиᅠ требованиямиᅠ кᅠ персоналуᅠ отделенияᅠ пенсионногоᅠ фондаᅠ гᅠ Щербинкаᅠ ᅠ являетсяᅠ сотвествиеᅠ критериям,ᅠ предъявляемымᅠ кᅠ государственнымᅠ служащим.Наᅠ сегодняшнийᅠ деньᅠ большуюᅠ частьᅠ персоналаᅠ отделенияᅠ составляютᅠ женщиныᅠ -ᅠ вᅠ 2011г.-ᅠ 10ᅠ чел.,ᅠ чтоᅠ составляетᅠ 76,9%ᅠ отᅠ общегоᅠ количестваᅠ персонала,ᅠ вᅠ 2012г.ᅠ ᅠ 9чел.,ᅠ илиᅠ 90%,ᅠ вᅠ ᅠ 2013г.-ᅠ такᅠ жеᅠ 10ᅠ челᅠ илиᅠ 83,3%.Служащиеᅠ сᅠ высшимᅠ образованиемᅠ составляютᅠ вᅠ 2011г.ᅠ 83,3%ᅠ илиᅠ 10ᅠ чел.,ᅠ среднееᅠ профессиональноеᅠ образованиеᅠ имеютᅠ 16,6%ᅠ служащихᅠ илиᅠ 2ᅠ человека.ᅠ Какᅠ можноᅠ видетьᅠ изᅠ представленныхᅠ данныхᅠ большееᅠ количествоᅠ персоналаᅠ работаетᅠ вᅠ туристическойᅠ фирмеᅠ менееᅠ 3ᅠ лет.Среднемесячнаяᅠ заработнаяᅠ платаᅠ заᅠ 2013г.ᅠ составилаᅠ ᅠ 17,1ᅠ тыс.ᅠ рублейᅠ наᅠ одногоᅠ работающего,ᅠ поᅠ сравнениюᅠ сᅠ 2012ᅠ годомᅠ увеличениеᅠ среднемесячнойᅠ заработнойᅠ платыᅠ составляетᅠ 600ᅠ руб.,ᅠ илиᅠ 3,6%.,ᅠ чтоᅠ являетсяᅠ достаточноᅠ низкимᅠ показателем.ᅠ ᅠ Наᅠ ростᅠ среднемесячногоᅠ доходаᅠ повлиялоᅠ увеличениеᅠ сметыᅠ социальныхᅠ расходовᅠ иᅠ запланированныеᅠ расходыᅠ наᅠ ДМС.Изᅠ результатовᅠ исследования,ᅠ проведенногоᅠ вᅠ Отделенииᅠ пенсионногоᅠ фондаᅠ гᅠ Щербинкаᅠ согласноᅠ методикеᅠ Новокрещеноваᅠ А.В.ᅠ ᅠ видно,ᅠ чтоᅠ примерноᅠ 4%ᅠ служащихᅠ пришлиᅠ наᅠ работуᅠ вᅠ Отделениеᅠ пенсионногоᅠ фондаᅠ гᅠ Щербинкаᅠ поᅠ конкурсу,ᅠ такжеᅠ оченьᅠ низкийᅠ процентᅠ трудоустроенныхᅠ послеᅠ прохожденияᅠ практикиᅠ (2%).Существенныхᅠ измененийᅠ вᅠ кадровомᅠ составеᅠ государтсвенныхᅠ органовᅠ властиᅠ заᅠ 10ᅠ летᅠ неᅠ произошли.ᅠ Государственныеᅠ организацииᅠ всеᅠ большеᅠ становятсяᅠ закрытымиᅠ организациями,ᅠ усиливаетсяᅠ кастовостьᅠ даннойᅠ социальнойᅠ категории,ᅠ консервируютсяᅠ архаичныеᅠ методыᅠ работы.Разделᅠ III.ᅠ ᅠ Проектнаяᅠ часть.ᅠ Разработкаᅠ проектныхᅠ мероприятийᅠ ᅠ 3.1ᅠ Определениеᅠ потребностейᅠ кадровогоᅠ обеспеченияᅠ пенсионногоᅠ фондаᅠ гᅠ ЩербинкаПоᅠ своейᅠ основополагающейᅠ сутиᅠ государственнаяᅠ службаᅠ -ᅠ это,ᅠ преждеᅠ всего,ᅠ кадры.ᅠ Практикаᅠ показывает,ᅠ чтоᅠ обновлениеᅠ системыᅠ исполнительнойᅠ властиᅠ неᅠ даетᅠ результатаᅠ безᅠ наведенияᅠ порядкаᅠ вᅠ муниципальнойᅠ службеᅠ иᅠ пересмотраᅠ принциповᅠ кадровойᅠ политики.Данноеᅠ положениеᅠ являетсяᅠ аксиомойᅠ процессаᅠ государственногоᅠ иᅠ муниципальногоᅠ управления.ᅠ Решениеᅠ политических,ᅠ экономических,ᅠ социальныхᅠ иᅠ другихᅠ задач,ᅠ стоящихᅠ передᅠ российскимᅠ обществом,ᅠ вᅠ решающейᅠ степениᅠ зависитᅠ отᅠ своевременнойᅠ разработкиᅠ иᅠ эффективнойᅠ реализацииᅠ кадровойᅠ политикиᅠ наᅠ всехᅠ уровняхᅠ власти.Вᅠ современныхᅠ условияхᅠ принципыᅠ кадровойᅠ политикиᅠ вᅠ системеᅠ государственногоᅠ иᅠ муниципальногоᅠ управленияᅠ должныᅠ бытьᅠ полностьюᅠ сориентированыᅠ наᅠ профессионализмᅠ иᅠ ответственностьᅠ государственныхᅠ иᅠ муниципальныхᅠ служащих,ᅠ аᅠ самаᅠ кадроваяᅠ политикаᅠ должнаᅠ включатьᅠ системуᅠ механизмовᅠ мотивацииᅠ иᅠ социальнойᅠ защитыᅠ персонала.ᅠ Ошибочноᅠ сводитьᅠ кадровоеᅠ обеспечениеᅠ государственнойᅠ иᅠ муниципальнойᅠ службыᅠ толькоᅠ кᅠ подборуᅠ иᅠ расстановкеᅠ кадров.ᅠ Кадровоеᅠ обеспечение,ᅠ будучиᅠ однойᅠ изᅠ главныхᅠ целейᅠ государственнойᅠ кадровойᅠ политики,ᅠ должноᅠ включатьᅠ вᅠ себяᅠ разностороннийᅠ комплексᅠ мероприятийᅠ (организационных,ᅠ экономических,ᅠ образовательных,ᅠ социально-психологических)ᅠ наᅠ различныхᅠ этапахᅠ кадровойᅠ деятельности:ᅠ отᅠ формированияᅠ резерваᅠ иᅠ отбораᅠ наᅠ должностиᅠ доᅠ стимулированияᅠ эффективногоᅠ трудаᅠ служащих,ᅠ профессиональногоᅠ продвиженияᅠ иᅠ освобожденияᅠ отᅠ должности.ᅠ Кᅠ сожалению,ᅠ нередкоᅠ даннымᅠ элементамᅠ кадровойᅠ работыᅠ вᅠ органахᅠ государственнойᅠ властиᅠ уделяетсяᅠ второстепенноеᅠ внимание.ᅠ Отборᅠ кадровᅠ осуществляетсяᅠ поᅠ давноᅠ устаревшимᅠ технологиям,ᅠ неᅠ учитывающимᅠ морально-психологическихᅠ аспектовᅠ личности,ᅠ работаᅠ сᅠ кадровымᅠ резервомᅠ подчасᅠ запущенаᅠ иᅠ неᅠ обеспечиваетᅠ необходимыхᅠ условийᅠ дляᅠ «воспроизводства»ᅠ кадровогоᅠ потенциалаᅠ государственнойᅠ иᅠ муниципальнойᅠ службы,ᅠ оценкаᅠ персоналаᅠ вᅠ основеᅠ своейᅠ носитᅠ формальныйᅠ характерᅠ низокᅠ уровеньᅠ научно-методическогоᅠ обеспеченияᅠ работыᅠ сᅠ персоналом.Вᅠ этойᅠ связиᅠ сегодняᅠ наᅠ всехᅠ уровняхᅠ властиᅠ требуетсяᅠ активнаяᅠ деятельностиᅠ поᅠ совершенствованиюᅠ кадроведческихᅠ технологийᅠ наᅠ государственнойᅠ иᅠ муниципальнойᅠ службе.ᅠ Оптимизацииᅠ этогоᅠ процесса,ᅠ наᅠ нашᅠ взглядᅠ моглоᅠ быᅠ способствоватьᅠ обобщениеᅠ позитивногоᅠ опытаᅠ кадровойᅠ работыᅠ вᅠ органахᅠ государственнойᅠ иᅠ муниципальнойᅠ властиᅠ иᅠ организациейᅠ различныхᅠ формᅠ собственности.ᅠ Опираясьᅠ наᅠ мировойᅠ иᅠ отечественныйᅠ методическийᅠ опыт,ᅠ ужеᅠ сейчасᅠ можноᅠ сделатьᅠ немалоᅠ дляᅠ улучшенияᅠ качественногоᅠ составаᅠ иᅠ уровняᅠ деятельностиᅠ государственнойᅠ иᅠ мᅠ Вᅠ условияхᅠ становленияᅠ рыночнойᅠ экономикиᅠ особоеᅠ значениеᅠ приобретаютᅠ вопросыᅠ практическогоᅠ примененияᅠ современныхᅠ формᅠ управленияᅠ персоналом,ᅠ позволяющихᅠ повыситьᅠ социально-экономическуюᅠ эффективностьᅠ производстваᅠ иᅠ работыᅠ управленческихᅠ структур.Важноеᅠ значениеᅠ придаетсяᅠ повышениюᅠ уровняᅠ работыᅠ сᅠ кадрами,ᅠ постановкеᅠ этойᅠ работыᅠ наᅠ прочныйᅠ научныйᅠ фундамент,ᅠ использованиюᅠ накопленногоᅠ вᅠ теченииᅠ многихᅠ летᅠ отечественногоᅠ иᅠ зарубежногоᅠ опыта.ᅠ Проблемыᅠ вᅠ областиᅠ управленияᅠ персоналомᅠ иᅠ повседневнаяᅠ работаᅠ сᅠ кадрами,ᅠ поᅠ оценкеᅠ специалистов,ᅠ вᅠ ближайшейᅠ перспективеᅠ будетᅠ постоянноᅠ находитьсяᅠ вᅠ центреᅠ вниманияᅠ федеральногоᅠ руководстваᅠ иᅠ местныхᅠ органов.Вᅠ будущемᅠ сᅠ развитиемᅠ научно-техническогоᅠ прогрессаᅠ содержаниеᅠ иᅠ условияᅠ трудаᅠ приобретутᅠ большееᅠ значение,ᅠ чемᅠ материальнаяᅠ заинтересованность.ᅠ Всеᅠ болееᅠ важнымᅠ становитсяᅠ подготовкаᅠ иᅠ непрерывноеᅠ обучениеᅠ персонала.ᅠ Возрастаетᅠ актуальностьᅠ подготовкиᅠ управленческихᅠ кадровᅠ всехᅠ уровней.Всеᅠ этоᅠ важноᅠ неᅠ толькоᅠ дляᅠ органовᅠ государственнойᅠ власти,ᅠ ноᅠ иᅠ дляᅠ местногоᅠ самоуправления,ᅠ особенноᅠ вᅠ периодᅠ егоᅠ становления,ᅠ когдаᅠ трудностейᅠ иᅠ проблемᅠ черезᅠ край.Безᅠ потрясенийᅠ иᅠ крупныхᅠ издержекᅠ выживутᅠ толькоᅠ теᅠ муниципальныеᅠ образования,ᅠ гдеᅠ персоналᅠ иᅠ егоᅠ руководителиᅠ смогутᅠ правильноᅠ иᅠ своевременноᅠ оцениватьᅠ окружающийᅠ мирᅠ иᅠ тенденцииᅠ общественногоᅠ развития.Сформировавшиесяᅠ вᅠ Российскойᅠ Федерацииᅠ вᅠ периодᅠ сᅠ 1993ᅠ поᅠ 2003ᅠ годыᅠ институтыᅠ государственнойᅠ службыᅠ претерпеваютᅠ вᅠ настоящееᅠ времяᅠ существенныеᅠ изменения.ᅠ Происходящиеᅠ переменыᅠ отразятсяᅠ наᅠ кадровомᅠ составеᅠ государственныхᅠ служащих,ᅠ аᅠ такжеᅠ наᅠ условияхᅠ прохожденияᅠ государственнойᅠ службыᅠ иᅠ карьерномᅠ продвиженииᅠ государтсвенныхслужащих.Оценка,ᅠ анализᅠ должностногоᅠ соответствияᅠ иᅠ деятельностьᅠ поᅠ аттестацииᅠ служащихᅠ всехᅠ уровнейᅠ становятсяᅠ неᅠ толькоᅠ модными,ᅠ ноᅠ иᅠ необходимымиᅠ кадровымиᅠ технологиямиᅠ вᅠ Россиᅠ вᅠ началеᅠ ХХIᅠ века.