Эволюция функций управления персоналом

Заключение

В данной работе рассмотрены изменения функций управления персоналом начиная с периода средневековья. В этот период организации прибегали к помощи небольшого количества работников, которые выполняли одни и те же функции на протяжении длительного времени, управление персоналом периода средневековья было уделом руководителя, которым чаще всего был хозяин предприятия, он осуществлял управление своим персоналом основываясь на свой здравый смысл и опыт.
Существенные изменения в функциях управления персонала произошли в период промышленной революции XIX века, в этот период произошла смена мастерских на фабрики, а квалифицированный труд ремесленника сменился механическим и бессодержательным трудом пролетария. В этот период изменился характер экономических организаций, организациями ста ...

СОДЕРЖАНИЕ


Введение 3
1. Этапы развития функций управления персоналом 4
2. Изменение функций отдела кадров 9
3. Современные функции управления персоналом 12
Заключение 14
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 16

Введение

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. Наиболее читаемая на протяжении всей истории человечества книга - Библия - содержит немало примеров управления людьми, достаточно вспомнить Моисея, решавшего (с Божьей помощью) вопросы организации, распределения и стимулирования труда при переходе израильтян из Египта в землю обетованную.
Функции управления персоналом претерпели значительные изменения со времен их образования, в результате эволюции функций управления возникали новые экономические отн ошения, новые профессии, были образованы профсоюзы, изменился и труд работников и изменилось отношение к ним со стороны руководителей и работодателей. Актуальность темы исследования обусловлена тем, что эволюция функций управления происходила на протяжении нескольких веков, привела к формированию современных функций по управлению персоналом и с изменением взаимоотношений между работодателями и работниками процесс эволюции будет, скорее всего, продолжен.
Цель данного исследования заключается в отражении эволюции функций управления персоналом, для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- проанализировать этапы развития функций управления персоналом;
- изучить изменения функций отдела кадров;
- рассмотреть современное понимание функций управления персоналом.

Во многих компаниях из-за сильно усложнившихся отношений с работниками, объединенными в профсоюзы, возникла необходимость в создании специальных должностей директоров и администраторов. Функциями по управлению персоналом данных руководителей, в том числе, стали ведение переговоров с профсоюзами, разбор претензий, представительство интересов организации в случае судебного процесса [10].
Из-за резкого социального расслоения общества в индустриально развитых странах, которое происходило на фоне невиданного прежде роста производительных сил, и было сопровождено в первые десятилетия XX века усилением влияния социалистических и коммунистических партий, а также радикальных профсоюзов, правительства этих стран были вынуждены активно включиться в регулирование отношений между рабочими и работодателям [2, c.212]. Вмешательство государства в отношении между работодателями и работниками позволило создать национальные системы социального страхования, компенсации по безработице, установить минимальную заработную плату, ограничить и сократить продолжительность рабочего дня. После этих законодательных изменений у компаний возникла необходимость в специалистах, которые были бы экспертами в области трудового законодательства, способных обеспечивать контроль за его соблюдением администрацией предприятия, и способных осуществлять взаимодействие с государственными органами. В связи с этой потребностью организации начали создавать специальные отделы, которые занимались этими вопросами. В основном эти отделы имели называние «отдел кадров».
В 50 - 70-х годах XX века в индустриально развитых странах произошли законодательные изменения, которые сильно усложнили государственное регулирование трудовых отношений. Направленность новых законов была против всех видов дискриминации на рабочем месте, на усиление социальных гарантий наемных работников, установление детально разработанных стандартов охраны труда и окружающей среды [5, c.84].
В конце XX века трудовое законодательство уже стало сложной, сильно разветвленной отраслью права не только в традиционных индустриально развитых, но и во многих новых индустриальных странах, таких как Корея, Сингапур, Тайвань, Мексика. Несмотря на то, что существуют достаточно разнообразные национальные законодательства, необходимо выделить две основные модели государственного регулирования трудовых отношений - это англосаксонская и европейская (рейнская). В странах с преобладающим англосаксонским подходом к регулированию, к примеру в таких странах, как США, Великобритания, Тайвань, Сингапур государством работодатели и наемные работники рассматриваются как «равные» участники рынка и роль государства видится там в создании и обеспечении бесперебойного функционирования необходимых для рынка элементов, таких как конкуренция, ограничение монополий, юридические системы и т.п. В Европейской модели существует представление о том, что наемный работник изначально находится в положении, когда руководство стоит выше подчиненных и поэтому работники нуждаются в защите государства, что выражается в установлении на достаточно высоком уровне минимальной заработной платы, универсальном социальном и медицинском страховании, специальных государственных органах, способных защитить интересы работников [6, c.38].
Из вышеизложенного необходимо выделить следующее: в период средневековья организации прибегали к помощи небольшого количества работников, которые выполняли одни и те же функции на протяжении длительного времени, управление персоналом того периода было уделом руководителя, которым чаще всего был хозяин предприятия, он осуществлял управление своим персоналом основываясь на свой здравый смысл и опыт. Существенные изменения в функциях управления персонала произошли в период промышленной революции XIX века, в этот период произошла смена мастерских на фабрики, а квалифицированный труд ремесленника сменился механическим и бессодержательным трудом пролетария. В этот период изменился характер экономических организаций, организациями стал использоваться совместный труд большого количества работников, предприятиям на фоне этих изменений пришлось прибегать к помощи специалистов, которые занимались лишь отношениями с рабочими. Следующий значительный рывок в развитии функций управления персоналом произошел в период 20-30-х годов XX века в промышленно развитых странах. Эти изменения связаны с тремя важными факторами появлением и распространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения и активным вмешательством государства в отношения между работниками и работодателями. Многие предприятия, перенимая идеи «научного управления», создали новые профессии - инженеров, работа которых заключалась в изучении и оптимизации рабочих методов. Практически во всех индустриальных странах развитие машинного производства, стало толчком для бурного роста профессиональных союзов. Во многих компаниях из-за сильно усложнившихся отношений с работниками, объединенными в профсоюзы, возникла необходимость в создании специальных должностей директоров и администраторов, функциями которых стали ведение переговоров с профсоюзами, разбор претензий, представительство интересов организации в случае судебного процесса. В данный период произошло значительное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями, что привело к существенным законодательным изменениям, в связи с чем у компаний возникла необходимость в специалистах, которые были бы экспертами в области трудового законодательства поэтому на предприятиях стали создавать отделы кадров. В конце XX века трудовое законодательство уже стало сложной, сильно разветвленной отраслью права не только в традиционных индустриально развитых, но и во многих новых индустриальных странах.
2. Изменение функций отдела кадров
Возникнувшие в 20 - 30-е годы XX столетия, специализированные отделы по управлению персоналом, именуемые также отделы кадров на протяжении длительного времени играли подчиненную роль, в основном исполняя рутинную работу, которая заключалась в ведении документов, разборе конфликтов, присутствии в судах, выплате заработной платы и пр. Функции этих отделов рассматривались как сугубо технические, вспомогательные для руководства компании. Все решения, относящиеся к управлению людьми, принимало высшее руководство, сотрудники отдела кадров участие в управленческих решениях в отношении работников не принимали.
В период Второй мировой войны, перед отделами кадров промышленных предприятий, прежде всего предприятий США и Великобритании была поставлена задача в краткосрочном периоде принять на работу и обучить сотни тысяч новых сотрудников всех профессий, чтобы заменить призванных в армию. Эту задачу удалось успешно решить, и с тех пор вопросы подбора и подготовки кадров стали важнейшим направлением деятельности отделов кадров [7, c.74].
В послевоенный период компании, и прежде всего американские, впервые занялись переподготовкой инженеров, бухгалтеров и других «белых воротничков». Масштабы, сложность и значение профессионального обучения внутри организации значительно возросли, а вместе с тем возросла и роль отдела кадров, управляющего этим процессом.
В 1960 году Дэвид МакГрегор опубликовал ставшую впоследствии знаменитой книгу «Человеческая сторона предприятия», в которой подверг критике основные положения теории "научного управления". Работы МакГрегора и других теоретиков управления, развивавших взгляды Мэйо и Роэзлизбергера, оказали значительное влияние как на практику управления, так и на подготовку будущих руководителей [3, c.64]. В 60 - 70-е годы американские школы бизнеса расширили свои программы за счет включения в них дисциплин, связанных с человеческими ресурсами - индустриальной психологии, организационного поведения, управления персоналом. В результате в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами, а также понимавшие специфику этого процесса в сравнении с управлением финансами или закупками.
Для отделов кадров, которые в 70-е годы в Америке и в 80-е - в Западной Европе превратились в «отделы человеческих ресурсов», утверждение гуманистического подхода к управлению людьми означало повышение их статуса внутри организации и одновременно появление таких новых направлений деятельности, как планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуникация, обогащение труда, привлечение рабочих к участию в управлении [1, c.415]. Колледжи и школы бизнеса начали готовить специалистов по управлению человеческими ресурсами, возникли многочисленные ассоциации и профессиональные организации в этой области. Управление персоналом превратилось в такую же важную организационную функцию, как управление финансами или технологическим развитием, а их руководители стали полноправными членами высшего руководства большинства современных компаний.
В 1960 - 1970-е годы планирование человеческих ресурсов превратилось из эпизодических упражнений в формализованный организационный процесс, с помощью которого компании определяли свои потребности в рабочей силе на длительный период как с точки зрения ее количества, так и качественных характеристик, проводили анализ имеющихся в распоряжении компании человеческих ресурсов и их динамики, рассчитывали потребности в приеме сотрудников со стороны и профессиональном обучении. Для повышения эффективности этого процесса многие компании использовали достаточно сложные математические модели. В конце 70-х годов в развитых странах появились специальные организации по планированию человеческих ресурсов, в том числе знаменитое Американское общество планирования человеческих ресурсов, оказавшее огромное влияние на развитие теории и практики управления персоналом.
В 80-е годы неблагоприятная экономическая конъюнктура вынудила многие компании сокращать масштабы своих операций и увольнять работников. Способность организации эффективно управлять массовыми увольнениями превратилась в одну из критических компетенции. Отделы человеческих ресурсов активно занялись трудоустройством и переобучением высвобождаемых работников и поддержанием морали оставшихся в организации. Планирование человеческих ресурсов стало более прагматичным, значительно расширились масштабы частичной занятости [2, c.318].
В 90-е годы также произошли существенные изменения в приоритетах управления персоналом, связанные с ускорением технологического прогресса, глобализацией экономики и усилением конкуренции во всех отраслях жизни. Одновременно с развитием этих тенденций произошло дальнейшее ослабление влияния профессиональных союзов, прежде всего в Северной Америке и Японии, уменьшилась степень государственного регулирования экономики и отношений работников и работодателей, произошли реформы по либерализации систем социального страхования и обеспечения.
Таким образом, из вышеизложенного следует, что функции отдела кадров претерпели существенное изменение со времен создания этих отделов. На протяжении длительного времени после образования отдела кадров в организациях они выполняли функции сугубо технические, вспомогательные для руководства компании, реальным управлением персонала по прежнему занимался лишь руководитель организации. Со временем функции отдела кадров существенно расширились, отделы кадров начали заниматься планированием потребности в персонале, управлять высвобождением и переобучением персонала. В колледжах и школах бизнеса начали готовить специалистов по управлению персоналом, произошло возникновение многочисленных ассоциаций и профессиональных организаций в этой области.
3. Современные функции управления персоналом
Эволюция функций управления персоналом в конечном итоге привела к современному пониманию и использованию функций управления персоналом. Управление персоналом  в современном понимании представляет собой область знаний и практической деятельности, направленную на обеспечение организации «качественным» персоналом, т.е. способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.
Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:
- определение целей и основных направлений работы с персоналом;
- определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;
- организацию работы по выполнению принятых решений;
- координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;
- постоянное совершенствование системы работы с персоналом [9].