Вход

Оценка эффективности управления персоналом на предприятии на примере ООО

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 283209
Дата создания 06 октября 2014
Страниц 79
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 28 марта в 13:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
5 240руб.
КУПИТЬ

Описание

В рамках данной дипломной работы были изучены понятие, сущность и основные принципы оценки эффективности управления персоналом предприятия, исследованы подходы и методы к оценке эффективности управления персоналом, рассмотрены ключевые показатели эффективности системы управления персоналом.
Далее была изучена краткая характеристика предприятия. ООО «ПМК «ВОДОСНАБЖЕНИЯ» – это надежная компания, которая приняла за основу свой деятельности правила честной конкуренции и жесткого контроля качества работ и услуг. С момента образования основной деятельностью организации ООО «ПМК «ВОДОСНАБЖЕНИЯ» является линейное строительство работы по устройству наружных сетей и коммуникаций, бурение артезианских скважин, а так же специальные работы по устройству инженерных систем и оборудования.
Основные требов ...

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 6
1.1. Понятие и сущность оценки эффективности управления персоналом 6
1.2. Подходы и методы к оценке эффективности управления персоналом организации 11
1.3. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом 21
2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 27
2.1. Общая характеристика ООО «ПМК «ВОДОСНАБЖЕНИЯ» 27
2.2. Анализ трудовых ресурсов предприятия и эффективности их использования 31
2.3. Анализ финансовых результатов деятельности предприятия 40
2.4. Оценка эффективности управления персоналом предприятия. 47
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ПМК «ВОДОСНАБЖЕНИЯ» 52
3.1. Общие направления совершенствования механизма оценки эффективности управления персоналом предприятия 52
3.2. Разработка и обоснование мероприятий по совершенствованию оценки эффективности управления персоналом предприятия 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 77
ПРИЛОЖЕНИЯ 80

Введение

Одной из характерных черт плановой экономики являлось централизованное управление трудовыми ресурсами, что предполагало осуществление принципа всеобщей обязанности трудиться, обеспечение полной занятости, распределение работников по отраслям с использованием административных методов, в том числе организованных наборов рабочей силы.
Рыночная экономика, неотъемлемая составляющая которой - рынок труда, функционирует по иным законам. Именно через рынок труда наиболее важный национальный ресурс - труд - распределяется по регионам, отраслям, фирмам, профессиям. Здесь же определяется его цена. Формирование спроса на рабочую силу подчинено интересам работодателя, цель которого - обеспечение конкурентоспособности своего предприятия во имя получения прибыли. Предложение рабочей силы отражает интерес ы работника, руководствующегося главным мотивом - получить работу, устраивающую по содержанию, условиям и оплате труда. Рынок труда - это социально-трудовая конкурентная среда, где могут совершаться и совершаются акты купли-продажи рабочей силы, где создаются примерно равные условия для удовлетворения спроса на нее через согласование потребностей работодателей и нанимающихся.
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что у условиях жесткой конкуренции все организации ищут способы выжить, в связи с чем ищут пути усовершенствования своей деятельности. В рамках рыночной экономики все большее внимание уделяется персоналу предприятия, как его основному ресурсу. В связи с этим основным направлением совершенствования своей деятельности большинство современных предприятий видят в развитии, обучении персонала. Совершенствование системы управления персоналом на сегодняшний день является одним из главных факторов успешного развития предприятия.
Практическая значимость эффективности оценки управления персоналом определена тем, что эффективное управление основным ресурсом компании позволяет существенно повысить эффективность работы компании.
Целью данной дипломной работы является оценка действующей системы управления персоналом на предприятии и разработка направлений ее совершенствования. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:
 изучить понятие и сущность оценки эффективности управления персоналом;
 рассмотреть подходы и методы к оценке эффективности управления персоналом организации;
 исследовать ключевые показатели эффективности системы управления персоналом;
 изучить краткую характеристику деятельности предприятия;
 осуществить анализ трудовых ресурсов предприятия и эффективности их использования;
 выполнить анализ финансовых результатов деятельности предприятия;
 провести оценка эффективности управления персоналом предприятия;
 исследовать общие направления совершенствования механизма оценки эффективности управления персоналом предприятия;
 разработать и обосновать мероприятия по совершенствованию оценки эффективности управления персоналом предприятия.
Предметом исследования в рамках данной дипломной работы является управление персоналом на предприятии. Объектом исследования выступает современное предприятие ООО ««ПМК» ВОДОСНАБЖЕНИЯ».
Практическая значимость дипломной работы заключается в использовании результатов исследования в деятельности предприятия с целью повышения эффективности системы управления персоналом. Основные идеи исследова¬ния, его выводы и рекомендации формулируются с учетом возможности их практической реализации.
Теоретико-методологической базой исследования послужили современные теоретические подходы отечественных и зарубежных ученых к изучаемой проблеме, изложенные в научных трудах, периодических изданиях, учебной и справочной литературе, практических пособиях, федеральные законы, норма¬тивно-правовые акты Российской Федерации, инфор¬мация официальных сайтов и др.
В работе использованы следующие методы анализа: горизонтальный, вертикальный, сравнительный, графический.
Структурно работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложении.

Фрагмент работы для ознакомления

97,73
98,11
Анализ обеспеченности персонала показал, что в 2011 году предприятие испытывает недостаток бухгалтера и мастера, что вызвано высокими требованиями к персоналу. Данное предприятие принимает на работу, как правило, людей с высшим образованием, большим опытом работы, так как это способствует росту производительности и повышает качество работы предприятия. В 2012 году предприятие сократило нехватку персонала, в частности недостаток мастера. В 2013 году предприятие испытывало только недостаток бухгалтера.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами составляет в 2011 году 94,87%, в 2012 – 97,73%, в 2013 – 98,11% (см. рисунок 2.2).
Рис. 2.2. Динамика изменения обеспеченности персоналом
Такая нехватка сотрудников не оказывает сильного влияния на эффективность работы данного предприятия, но, тем не менее, при полном штате производительность могла бы быть выше. Поэтому предприятию рекомендуется принять необходимый персонал на работу, что повысит производительность труда, качество производимых работ.
Квалификационный уровень работников определяем путем изучения таких признаков как возраст, образование и стаж работы.
Таблица 2.2
Показатели качественного состава трудовых ресурсов ООО «ПМК «ВОДОСНАБЖЕНИЯ»
 
Показатель
 
Численность работников
на конец 2011 г.
Численность работников
на конец 2012 г.
Численность работников
на конец 2013 г.
Удельный вес 2011 г. %
Удельный вес 2012 г. %
Удельный вес 2013 г. %
По возрасту (лет)
до 20
1
1
-
2,70
2,33
-
Продолжение таблицы 2.2
20-30
18
21
20
48,65
48,84
38,46
30-40
12
13
24
32,43
30,23
46,15
40-50
5
7
7
13,51
16,28
13,46
50-60
1
1
1
2,70
2,33
1,92
Итого
37
43
52
100,00
100,00
100,00
По образованию
среднее
-
-
-
-
-
-
среднее
специальное
6
5
5
16,22
11,63
9,62
Незаконченное
.высшее
1
1
1
2,70
2,33
1,92
высшее
30
37
46
81,08
86,05
88,46
Итого
37
43
52
100,00
100,00
100,00
По трудовому стажу (лет)
до 1
1
1
-
2,70
2,33
-
от 1 до 5
6
7
7
16,22
16,28
13,46
от 5 до 10
12
14
13
32,43
32,56
25,00
свыше 10
18
21
32
48,65
48,84
61,54
Итого
37
43
52
100,00
100,00
100,00
Проведенный анализ качественного состава трудовых ресурсов по возрасту показал, что за исследуемый период наибольший удельный вес занимали сотрудники в возрасте от 20 до 30 лет. В 2011 году удельный вес составил 48,65%, в 2012 году – 48,84%, а в 2013 году 38,46%. На долю персонала в возрасте от 30 до 40 лет приходится в 2011 году 32,43%, в 2012 году – 30,23%, а в 2013 году 46,15%. На категорию работников от 40 до 50 лет за исследуемый период приходится 13,51%, 16,28% и 13,46% соответственно. Категории работников до 20 и от 50 до 60 лет самые малочисленные, на их долю в 2011 году приходится 2,7% и 2,7% соответственно, в 2012 году – 2,33% и 2,33%, а в 2013 году 0% и 1,92% (см. рис. 2.3).
Рис. 2.3. Состав трудовых ресурсов по возрасту
Анализируя состав трудовых ресурсов предприятия по образованию необходимо отметить, что работники со средним образованием отсутствуют, работники со средним специальным образованием составляют 16,22%, 11,63% и 9,62% соответственно. К этой категории относятся курьеры. Доля рабочих с незаконченным высшим образованием составляет 2,7%, 2,33% и 1,92% за 2011, 2012 и 2013 годы соответственно.
На долю работников с высшим образованием приходится 81,08%,86,05% и 88,46% соответственно (см. Рис. 2.4). Это связано с высокими требованиями к персоналу предприятия, так как даже на должность водителя предпочтение отдается человеку с высшим образованием.
Рис. 2.4. Состав трудовых ресурсов по уровню образования
Что касается трудового стажа, на предприятии в основном работают сотрудники с опытом свыше 10 лет, на их долю приходится 48,65%, 48,84% и 61,54% соответственно. На группу работников с трудовым стажем от 5 до 10 лет приходится 32,43%,32,56 и 25% в 2011, 2012 и 2013 годах соответственно. На сотрудников с опытом работы от 1 до 5 лет приходится 16,22% в 2011 году, 16,28% в 2012 году и 13,46% в 2013 году (см. рис. 2.5).
Рис. 2.5. Состав трудовых ресурсов по рабочему стажу
Изменения качественного состава персонала происходит в результате его движения.
Таблица 2.3
Показатели качественного движения состава персонала ООО «ПМК «ВОДОСНАБЖЕНИЯ»
Показатель
2011 год
2012 год
2013 год
1.
Численность персонала на начало года
33
37
43
2.
Приняты на работу
10
9
10
3.
Выбыли
6
3
1
4.
Численность персонала на конец года
37
43
52
5.
Среднесписочная численность персонала
35
40
48
6.
Коэффициент оборота по приему работников (стр. 2/стр. 5)
0,29
0,23
0,21
7.
Коэффициент оборота по выбытию работников (стр. 3/стр. 5)
0,17
0,08
0,02
8.
Коэффициент текучести кадров (уволенные по собственному желанию, за нарушение дисциплины и при несоответствии занимаемой должности / стр. 5)
0,17
0,08
0,02
На данном предприятии за 2011 год среднесписочная численность работников 35 человек, в 2012 году – 40 человек, а в 2013 году – 48 человек. Что касается текучести кадров, то и в 2011 году, 2012 году и в 2013 году показатель текучести кадров совпадает с коэффициентом оборота по выбытию работников. За 2011 год значение коэффициентов составило 0,17, в 2012 году 0,08, а в 2013 году – 0,02 (см. рис. 2.6). Всего выбыло в 2011 году 6 человек, в 2012 году – 3 человека, а в 2013 году 1 человек. Значение данных коэффициентов совпадают, так как выбытие персонала за анализируемый период происходило по двум причинам:
Увольнение по собственному желанию;
За нарушение дисциплины.
Рис. 2.6. Изменение коэффициента по увольнению за 2011-2013 годы
Что касается коэффициента по приему, то за исследуемый период значение коэффициента снизилось с 0,29 до 0,21 (см. рис. 2.7). Эти данные свидетельствуют о том, что предприятие более медленно создает новые рабочие места. В целом, в 2011 году было принято 10 человек, 2012 году – 9 человек, а в 2013 году 10 человек.
Рис. 2.7. Изменение коэффициента по приему за 2012-2013 годы
Таблица 2.4
Исходные данные для факторного анализа ООО «ПМК «ВОДОСНАБЖЕНИЯ»
Показатель
2012 год
2013 год
+/-
Тр, %
Объем оказанных услуг тыс. руб.
107227
176298
69071
164,42
Среднесписочная численность:
промышленно-производственного персонала (ППП)
43
52
9
120,93
рабочих (ЧР)
9
10
1
111,11
Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (УД),%
0,21
0,19
-0,02
91,88
Отработано дней одним рабочим за год (Д)
249
250
1
100,40
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч
8
8
-
100,00
Общее количество отработанного времени:
всеми рабочими за год (Т), чел-ч
85656
104000
18344
121,42
в том числе одним рабочим, чел-ч
17928
20000
2072
111,56
Среднегодовая выработка, тыс. руб.:
одного работающего (ГВ)
2493,65
3390,35
896,69
135,96
одного рабочего (ГВ')
10,01
13,56
3,55
135,42
Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс. руб.
11914,11
17629,80
5715,69
147,97
Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), руб.
47,85
70,52
22,67
147,38
Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:
ГВ = УД * Д * П * ЧВ (2.1)
Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.
Таблица 2.5
Анализ влияния факторов ООО «ПМК «ВОДОСНАБЖЕНИЯ»
Фактор
Алгоритм расчета
Сумма, тыс. руб.
ГВ 2012 год
ГВ = УД0*Д0*П0*ЧВ0
2493,65
Гвуд
ГВ = УД1*Д0*П0*ЧВ0
2291,18
Гв д
ГВ = УД1*Д1*П0*ЧВ0
2300,38
Гв п
ГВ = УД1*Д1*П1*ЧВ0
2300,38
ГВ 2013 год
ГВ = УД1*Д1*П1*ЧВ1
3390,35
ΔГВ уд = 2291,18 – 2493,65 = -202,48 тыс. руб.
ΔГВд = 2300,38 – 2291,18 = 9,2 тыс. руб.
ΔГВп = 2300,38– 2300,38 = 0 тыс. руб.
ΔГВ чв = 3390,35 – 2300,38 = 1089,97 тыс. руб.
Δ ГВ = ГВ1 – ГВ0 = -202,48 + 9,2 + 0 + 1089,97 = 896,69 тыс. руб.
Таким образом, среднегодовая выработка одного работающего снизилась на 202,48 тыс. руб. за счет изменения удельного веса рабочих в общей сумме персонала на 0,02%, увеличилась на 9,2 тыс. руб. за счет увеличения количества отработанного времени одним работником на 1 день, на 1089,97 тыс. руб. за счет увеличения среднечасовой выработки одного рабочего.
Выполнив анализ трудовых ресурсов ООО «ПМК «ВОДОСНАБЖЕНИЯ» и эффективности их использования, далее выполним анализ финансовых результатов предприятия.
2.3. Анализ финансовых результатов деятельности предприятия
Далее произведем оценку прибыльности деятельности предприятия на основании отчета о прибылях и убытках (см. табл. 2.6).
Таблица 2.6
Анализ прибыльности деятельности предприятия ООО «ПМК «ВОДОСНАБЖЕНИЯ»
Показатели
Абсолютные величины,
тыс. рублей
Изм. абсол-ых величин
Темп роста, %
2012г
2013г
Выручка на предприятии ООО «ПМК «ВОДОСНАБЖЕНИЯ»
107227
176298
69071
164,42
Себестоимость
114125
173694
59569
152,20
Валовая прибыль на предприятии ООО «ПМК «ВОДОСНАБЖЕНИЯ»
-6898
2604
9502
-37,75
Коммерческие расходы
 -
 -
-
-
Управленческие расходы
 -

-
-
Прибыль от продаж на предприятии ООО «ПМК «ВОДОСНАБЖЕНИЯ»
-6898
2604
9502
-37,75
Проценты к уплате
 -
 -
-
-
Проценты к получению
 -

-
-
Прочие доходы на предприятии ООО «ПМК «ВОДОСНАБЖЕНИЯ»
9623
2126
-7497
22,09
Прочие расходы
1661
2132
471
128,36
Прибыль до налогообложения ООО «ПМК «ВОДОСНАБЖЕНИЯ»

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 23.07.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.10.2013)
2. Конвенция N 95 Международной организации труда "Относительно защиты заработной платы" (принята в г. Женева 01.07.1949)
3. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (ред. от 30.12.2008)
4. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.07.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2013)
5. Алаверов А.Р. Организация управления персоналом современной организации. – М.: « БДЦ-пресс», 2010.
6. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Короткова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 620 с.
7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 2011.
8. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. Учеб.пособ. – СПб.: Изд-во ПИТЕР, 2011.
9. Бланк И.А.Основы финансового менеджмента - К.:Ника-Центр, 2010.
10. Басовский Л.Е. Финансовый менеджмент: Учебник.-М.: ИНФРА-М, 2010.-240с.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2012. – 720с.
12. Казначевская Г.Б., Матросова О.В., Чуев И.Н. Менеджмент. - М.: Феникс, 2011 - 378с.
13. Ковалёв В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / В.В. Ковалёв, О.Н. Волкова. - М., ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2012.
14. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2011;
15. Ковалев В.В. Финансовый анализ. М.: Финансы и статистика, 2010
16. Ковалев В.В., Волкова О. Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Проспект, 2011 – 424с.
17. Козлова О.Ю. Финансовый менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2010 – 528с.
18. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. – М.: ГАУ, 2010..
19. Литвак Б. Г. Управленческие решения.— М.: Дело, 2010
20. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2011.
21. Митин А.Н., Федорова А.Э., Овчинников А.В., Токарева Ю.А. Антикризисное управление персоналом организации. Учебное пособие. – Н.Новгород.: ВГОУП ВТ, 2012
22. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2010.
23. Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2010.
24. Морозов Ю.П., Гаврилов А.И., Городнов А.Г. Инновационный менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2011.
25. Мотивация и мотивы / под ред. Е. Ильина — СПб.: Питер, 2012. — 512 с.
26. Основы социального управления./ Под ред. В.Н. Иванова. – М., 2010.
27. Петухов Д.В. Антикризисное управление. Учебный курс. [Электронный ресурс]
28. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2012.
29. Уткин Э.А. Антикризисное управление. М., 2010
30. Алексеев Н. Управление предприятием в кризисной ситуации (опыт работы). // Проблемы теории и практики управления. 2010, №6, с. 72.
31. Антикризисное управление // Хозяйство и право, 2010, №1.
32. Комаров Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2010. - №10.
33. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях кризиса.//Управление персоналом. – 2010. - №7. – С.34-39.
34. Пригожин А.И. Управленческие нововведения: неопознанные ресурсы//Управление персоналом. - 2009. - №1
35. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш. «Современный экономический словарь» 5-е изд., перераб. и доп.-М., 2009 - http://slovari.yandex.ru/
36. Хорошильцева Н. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда http://www.kpd.ua/
37. Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации // режим доступа http://www.eduhmao.ru/info/1/4340/35032/
38. Ледяев Е. Управление персоналом в условиях кризиса // режим доступа http://hr-portal.ru/article/upravlenie-personalom-v-usloviyah-krizisa
39. Папкова Л. Показатели эффективности управления персоналом // По материалам «HR-performance», статья опубликована на сайте http://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=9227
40. Федосеев В.Н., Капустин С.Н.Методы управления персоналом // режим доступа http://get-job.ru/cgi-bin/modules/article.cgi?&action=ArticleForPrint&acid =&aid=36
41. www.consultant.ru – Справочно-правовой сайт;
42. http://www.antikrizisno.ru/?p=237 - справочно-информационный сайт;
43. http://www.torgresh.ru/p160.html - справочно-информационный сайт.


Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00511
© Рефератбанк, 2002 - 2024