Управление конфликтами в системе кризисного менеджмента (на примере предприятия СПб).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Все задачи, поставленные во введении, были решены. Первая задача - исследование теоретических аспектов сущности конфликтов и их характеристики в современных организациях.
Выяснили, что конфликт в коллективе - это наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии служащих и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу. Конфликты чаще всего определены качеством деятельности, внутригрупповой борьбой за роль лидера в коллективе, борьбой персонала за честь и достоинство, оценкой результатов деятельности, внедрением новшеств в подразделении и проч.
Необходимо было решить задачу определения особенностей снижения конфликтов и направления повышения эффективности сис ...

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В АСПЕКТЕ КОНФЛИКТНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ 6
1.1 Особенности управления персоналом в условиях конфликтного взаимодействия. Характеристика конфликтов и их виды 6
1.2 Основные методы управления конфликтами в организации в условиях кризиса 11
1.3 Проблемы управления деловыми конфликтами в современных организациях 14
2 АНАЛИЗ КОНФЛИКТОВ В КОЛЛЕКТИВЕ НА ПРИМЕРЕ ООО «РЕВЬЕРА» 27
2.1 Краткая характеристика организации 27
2.2 Анализ организационно-финансовых результатов деятельности 28
2.3 Анализ системы управления и характеристика конфликтного поля 30
3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА 48
3.1 Пути решения конфликтных ситуаций 48
3.2 Расчет экономического эффекта от предложенных рекомендаций 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 63
ПРИЛОЖЕНИЯ 67

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы определяется тем, что для российских организаций и предприятий в сложившихся условиях рыночных капиталистических отношений необходимо поддерживать статус конкурентоспособных по сравнению с мировыми конкурентами. Сдерживать развитие организаций и фирм способны конфликты, воздействие которых проявляется на различных уровнях социальной системы и выражается в конкретных последствиях. При разрешении конфликта могут быть использованы насильственные методы, в результате чего возможны большие материальные потери. Кроме непосредственных участников, в конфликте могут пострадать и те, кто их окружает.
Конфликт может привести стороны противоборства (общество, социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации. Конфликт может привести к замедлению темпо в социального, экономического, политического и духовного развития фирм. Более того, он может вызвать стагнацию и кризис деятельности. Конфликт может вызвать новые, более деструктивные конфликты. Конфликт часто приводит к снижению уровня организации системы, снижение дисциплины и, как следствие, к снижению эффективности деятельности.
Цель работы – разработать направления по снижению конфликтов в организации в системе антикризисного менеджмента на примере.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- определить сущность конфликтов и характеристика конфликтов в современных организациях;
- выявить основные методы управления конфликтами в организации;
- представить сущность социально-психологического климата коллектива и определить его роль;
- рассмотреть проблемы управления деловыми конфликтами в современных организациях для целей формирования положительного социально-асихологического климата;
- рассмотреть общие сведения и провести и анализ производственно-хозяйственной деятельности коммерческой организации (ресторанного предприятия);
- оценить использование трудовых ресурсов с учетов применяемых методов управления персоналом и выявить основы конфликтного поля;
- рассмотреть совокупность проблем по разрастанию конфликтного поля в деятельности ресторана «Ревьера»;
- представить предложения по усовершенствованию системы управления персоналом в векторе снижения конфликтного поля.
Объектом исследования является ресторан «Ревьера», предметом исследования – система управления конфликтами.
В экономической литературе проблемы управления персоналом и разрешения конфликтов, в частности, нашли широкое отражение. Особо возросло исследование этих проблем в настоящее время в связи с посткризисным состоянием экономики России.
Теоретическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых, исследующих широкий комплекс проблем менеджмента и управления в целом. Теоретической и методологической основой явились фундаментальные положения зарубежной и отечественной экономической науки в сфере управления персоналом, а именно, были использованы исследования и работы Анашкина О., Астахова О.Г., Анцупова А.Я., Говорова С., Майорова С., Парфенова Д.А., Селезнева Д.А., Шипилова А.И. и др.
В работе использованы материалы журналов «Вопросы социологического менеджмента», «Менеджмент в России и за рубежом», «HR-менеджмент», «Ориентир», «Управление человеческими ресурсами на предприятии» и проч.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Во введении обоснована актуальность выбранной темы исследования, определены основные цели и задачи работы, объект и предмет исследования, методы исследования.
Первая глава – «Теоретические основы управления персоналом в аспекте конфликтного взаимодействия».
Вторая глава – «Анализ конфликтов в коллективе на примере ООО «РЕВЬЕРА».
Третья глава – «Пути совершенствования социально-психологического климата».
Первая глава посвящена выявлению теоретических аспектов сущности конфликтов в организации, а также особенностям управления конфликтами в современных организациях. В первой главе представлены также общие сведения управления современными организациями. Первая глава содержит особенности социально-психологического климата коллектива и его роли в снижении конфликтного характера коллектива современных организаций.
Вторая глава содержит практический пример исследования особенностей функционирования организации на пример ресторана «Ревьера», в частности, в аспекте конфликтного взаимодействия в коллективе.
Третья глава содержит сведения по направлениям совершенствования социально-психологического климата для целей обеспечения повышения результативности деятельности работников организации.
В заключении представлены обобщающие выводы по дипломной работе.
Практическая значимость исследования работы заключается в том, что проведенный анализ позволяет сделать вывод о сложившейся ситуации в работе с персоналом и управлении конфликтными ситуациями в современных организациях, а также сформулировать предложения по совершенствованию системы управления конфликтами в организации. Сформулированные предложения для исследуемой организации позволят повысить финансовые результаты деятельности на перспективу (за счет обеспечения положительного морально-психологического климата, который определит рост производительности труда работников).

Определим признаки неблагоприятного психологического климата: низкая производительность труда;нарушения трудовой дисциплины (частые опоздания, постоянные перерывы в работе на перекуры и чаепития);распространение слухов и сплетен;скрытое обсуждение и критика приказов и действий руководителей;скрытые жалобы на объем работы и условия труда;невыполнение работы в установленные сроки;частые конфликты между сотрудниками и нежелание руководителей и подчиненных  своевременно и на профессиональном уровне их разрешать;трата рабочего времени на занятия личными делами (общение и игры в Интернете);высокая текучесть кадров.ошибки в работе и нечеткое выполнение своих обязанностей и распоряжений руководства.К основным факторам формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе целесообразно отнести следующие:1. Психологическая совместимость – важнейший фактор, влияющий на состояние психологического климата.Существует три уровня совместимости:психофизиологический уровень: совместимость темпераментов. К примеру, совместная работа флегматика и холерика станет постоянным источником конфликтов, т.к. неторопливость флегматика будет раздражать холерика;психологический уровень: совместимость характеров и типов поведения;социально-психологический уровень: совместимость социальных установок и ценностей. Люди со схожими интересами легко понимают друг друга – они «на одной волне». 2.Сработанность – это можно назвать результатом совместимости сотрудников, когда максимум результата достигается при минимуме затрат. 3. Развитая система коммуникации – полное информационное обеспечение всех сотрудников, отлаженная система обратной связи «руководство-подчиненные». Неполная или нечеткая информация ведет к ошибкам в работе, непониманию поставленных руководством задач и конфликтам. 4. Стиль руководства – оптимальным будет демократический стиль управления. Он способствует развитию творческой и дружеской атмосферы, поощряет инициативу сотрудников. 5.Физические условия труда (микроклимат): удобство рабочего места, освещенность и т.д. 6. Удовлетворенность работой: достойная оплата, удовлетворение потребности в общении и в причастности к успеху компании, возможность реализовать свой профессиональный и личный потенциал, интересная работа. 7. Организация трудовой деятельности персонала: четкое распределение функциональных обязанностей подчиненных, задач и разумные сроки их исполнения.Важно учитывать психологическую совместимость сотрудников при организации совместной деятельности - например, при ведении какого-либо проекта. Иначе совместная работа превратится в поле битвы.В процессе написания данной части работы также выяснили, что конфликты как экстремальная форма разрешения противоречий неизбежны, но ими в определенных границах можно управлять. Для этого необходимо научиться различать формы поведения в конфликте и соответствующие им варианты исходов. Полезно при этом знать этику поведения в конфликте. Также выяснили, что в управлении конфликтами существенная роль отводится эффективной организационной структуре.2 АНАЛИЗ КОНФЛИКТОВ В КОЛЛЕКТИВЕ НА ПРИМЕРЕ ОАО «РЕВЬЕРА»2.1 Краткая характеристика организацииРесторан «РЕВЬЕРА» располагается в городе Москва по адресу: г Москва, пл. Спартаковская, д 14, стр. 1. Режим работы с 10 утра до последнего клиента, с понедельника по пятницу, суббота и воскресенье - только банкеты. «РЕВЬЕРА» является обществом с ограниченной ответственностью. Общество с ограниченной ответственностью является разновидностью объединения капиталов, не требующего личного участия своих членов в делах общества. Характерными признаками этой коммерческой организации являются деление ее уставного капитала на доли участников и отсутствие ответственности последних по долгам общества. Имущество общества, включая уставный капитал, принадлежит на праве собственности ему самому как юридическому лицу и не образует объекта долевой собственности участников. Ресторан «РЕВЬЕРА» относится к классу «Люкс». Это универсальное место открылось совсем недавно, но уже приобрело популярность у совершенно разных людей. Здесь возможно практически всё: недорогой и вкусный бизнес-ланч, шикарный ужин по доступной цене, танцы до утра, электронная музыка и джаз, праздники любых масштабов. В ресторане «РЕВЬЕРА» оплата полученной продукции производится как по наличному, так и по безналичному расчету, а для постоянных клиентов предусмотрены скидки. Предоставляемые услуги:видеопроектор,по выходным дням в - ночные вечеринки с участием опытных DJ,кальян,караоке,VIP-кабины, летняя веранда, Кухни: Европейская, Японская Анализ организационно-финансовых показателей будет представлен далее.2.2 Анализ организационно-финансовых результатов деятельностиСтруктура управления рестораном – совокупность и соподчиненность взаимосвязанных организационных единиц или звеньев, выполняющих определенные функции. Структура «РЕВЬЕРА» представлена на Рисунке 2.Рис.2. Организационная структура ресторанаОсновные экономико-финансовые показатели работы ресторана «РЕВЬЕРА» по годам представлены в Приложении В, далее на основе Приложения В будет определена динамика финансово-экономических показателей (рост/снижение в процентном и стоимостном выражениях в Таблицах 2.1 – 2.4).Динамика основных финансовых показателей определен в Таблице 2.1.Таблица 2.1Динамика финансовых показателей с использованием базисного методаПоказатели2013/20122013/20112013/20102013/2009Оборот по продукции собственного производства101,0%117,7%111,4%111,4%Оборот по покупным товарам101,6%108,4%66,0%66,6%Себестоимость продукции собственного производства100,1%116,7%110,4%112,9%Себестоимость покупных товаров100,6%107,4%65,4%67,9%Чистая прибыль100,4%150,6%66,9%72,5%Численность персонала100,0%152,5%250,0%250,0%ФОТ110,8%125,7%521,8%521,8%В соответствии с Таблицей 2.1 можно отметить, что оборот по продукции собственного производства в 2013 году увеличился по сравнению с 2012 годом на 1%, по сравнению с 2011 годом – на 17,7%, по сравнению с 2010 и 2009 годом – на 11,4%.Оборот по покупным товарам в 2013 году сократился по сравнению с 2010 и 2009 годами (на 44% и 43,6% соответственно). Чистая прибыль в 2013 году значительно ниже аналогичного показателя 2010 и 2009 года (снижение величины чистой прибыли связано со снижением оборота по покупным товарам, а также ростом расходов).В Таблице 2.2 представлена динамика основных финансовых показателей цепным методом.Таблица 2.2 Динамика финансовых показателей с использованием цепного методаПоказатели2013/20122012/20112011/20102010/2009Оборот по продукции собственного производства101,0%116,5%94,6%100,1%Оборот по покупным товарам101,6%106,7%60,9%100,8%Себестоимость продукции собственного производства100,1%116,5%94,6%102,3%Себестоимость покупных товаров100,6%106,7%60,9%103,8%Чистая прибыль100,4%150,0%44,4%108,4%Численность персонала100,0%152,5%163,9%100,0%ФОТ110,8%113,5%415,1%100,0%Таблица 2.3 и 2.4 содержит динамику основных финансовых показателей деятельности в динамике за 5 лет в стоимостном выражении.Таблица 2.3Динамика финансовых показателей в стоимостном выражении с использованием базисного методав тыс. руб.Показатели2013-20122013-20112013-20102013-2009Оборот по продукции собственного производства3300496793370033900Оборот по покупным товарам263612884-85768-83720Себестоимость продукции собственного производства100155601023312418Себестоимость покупных товаров3523768-29116-26056Чистая прибыль30024300-35700-27358Численность персонала0315454ФОТ57120474,5474,5Таблица 2.4Динамика финансовых показателей в стоимостном выражении с использованием цепного методав тыс. руб.Показатели2013-20122012-20112011-20102010-2009Оборот по продукции собственного производства330046379-15979200Оборот по покупным товарам263610248-986522048Себестоимость продукции собственного производства10015460-53272185Себестоимость покупных товаров3523416-328843060Чистая прибыль30024000-600008342Численность персонала031230ФОТ5763354,50Таблица 2.3 и 2.4 свидетельствуют, что оборот по продукции собственного производства в 2013 году увеличился по сравнению с 2012 годом на 3300 тыс. руб., по сравнению с 2011 годом – 49679 тыс. руб., по сравнению с 2010 годом – на 33700 тыс. руб., по сравнению с 2009 годом – на 33900 тыс. руб. Оборот по покупным товарам в динамике 2009-2013 гг. показывает отрицательную динамику. В качестве вывода отметим, что «РЕВЬЕРА» демонстрирует отрицательные результаты деятельности: чистая прибыль в 2013 году значительно ниже аналогичного показателя 2010 и 2009 года (снижение величины чистой прибыли связано со снижением оборота по покупным товарам, а также ростом расходов). После того, как определили организационно-финансовые показатели деятельности, представим анализ системы управления и возможные конфликтные ситуации.2.3 Анализ системы управления и характеристика конфликтного поля Ответственными за формирование и совершенствование системы управления персоналом является кадровый отдел ресторана «Ревьера» «РЕВЬЕРА». Руководство ресторана «Ревьера» ориентировано на две группы методов в рамках управления персоналом (административные и экономические), все же, предпочтение отдается экономическим методам управления персоналом (административные методы не оказывают существенного влияния на поведение персонала, поскольку они, как правило, основной целью ставят формирование устойчивой системы, ориентированной на документарное оформление и опору для функционирования системы управления персоналом).Административные методы определены сформированной нормативной документацией:Система управления персоналом определяется Положением о персонале сотрудников «РЕВЬЕРА», которое определяет основы деятельности персонала компании. Положение о персонале - документ, устанавливающий принципы трудовых взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала. Положение о персонале находится в видном и доступном для сотрудников месте. В Приложении Г можно изучить особенности Положения о персонале сотрудников «РЕВЬЕРА».Система управления персоналом «РЕВЬЕРА» важно рассмотреть в аспекте его материальной составляющей, а именно, сформированной системы оплаты труда.Положение об оплате труда приложено в Приложении Д. Положение «РЕВЬЕРА» было введено в целях повышения материальной заинтересованности работников в улучшении производственных и экономических результатов деятельности компании. Оно направлено на обеспечение в «РЕВЬЕРА» справедливой оплаты труда работников в соответствии с его количеством и качеством и результатами и положениями, закрепленными в Трудовом кодексе Российской Федерации, иных нормативных правовых актах, отраслевом тарифном соглашении и коллективном договоре компании.Каждый работник «РЕВЬЕРА» при приеме на работу подписывает трудовой договор, которые определяет его права и обязанности, функции и задачи деятельности, а также вознаграждение за труд. Структура управления персоналом в «РЕВЬЕРА» включает в себя следующие направления деятельности: планирование ресурсов; набор персонала; отбор; определение заработной платы и компенсации; профориентация и адаптация; обучение; оценка трудовой деятельности; повышение, понижение, перевод, увольнение.Далее определим основы сформированной системы управления персоналом в «РЕВЬЕРА». Важно отметить, что в «РЕВЬЕРА» особое внимание нацелено на потенциал человека, его стремление двигаться вперед, умение и желание работать в команде. В «РЕВЬЕРА» стараются объединить людей, нацелить на общий успех. Проводятся мероприятия, где сотрудники могут пообщаться в неформальной обстановке, познакомиться, лучше узнать друг друга. Ежегодно отмечается День рождения партнерства, проводятся футбольные матчи. В «РЕВЬЕРА» созданы все необходимые условия для развития сотрудников.Основным экономическим методом управления персоналом в ресторане является мотивационный метод.В «РЕВЬЕРА» применяются как материальные методы мотивации, так и нематериальные.Общая система мотивации «РЕВЬЕРА»Методы мотивации труда работников ресторанаМатериальные методы (сформированная система оплаты труда, система премий и бонусов)Нематериальные методы в аспекте социального пакетаРис.3. Общая система мотивации в «РЕВЬЕРА»Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Для того, чтобы оценить эффективность используемых методов управления трудовыми ресурсами, будем ориентироваться на заработную плату.Использование трудовых ресурсов в ресторане «Ревьера» - вид деятельности, направленный на: повышение уровня закрепляемости персонала и его заинтересованности в труде; ориентация на закрепление за каждым сотрудником специфических полномочий;ориентация на повышение производительности труда сотрудников ресторана.  Как уже выяснили, в «Ревьера» руководство ориентировано на применение административных и экономических методов управления персоналом с приоритетом последних. Выяснили ранее, что в рамках экономических методов управления современные организации (не исключением является и ресторан «Ревьера») ориентируются на материальные поощрения, поэтому оценим использование трудовых ресурсов ресторана «Ревьера» по направлению заработной платы штата.Среднемесячная заработная плата работников «РЕВЬЕРА» в 2012-1013 годах представлена в Таблице 2.5.Таблица 2.5Среднемесячная заработная плата работников «РЕВЬЕРА» в 2012-1013 годахПодразделение Количество в 20132012 г.2013 г.ФОТ (в 2012-2013 г)1. Директор18100081000810002. Заведующий производством17400074000740003. Шеф-повар17100071000710004. Технолог15700057000570005. Бухгалтерия544000440002200006. Заместитель по технике13700037000370007. Отдел снабжения23200032000640008. Менеджер32650026500795009. Бармены8170001700013600010. Официанты18170001700030600011. Бригада раздачи6170001700010200012. Бригада поваров12170001700020400013. Бригада суши8170001700013600014. Хостесс122000220002200015. Кладовщик322000220006600016. Грузчики218000180003600017. Водители318000180005400018. Гардеробщики315000150004500019. Уборщики зала313000130003900020. Мойщики посуды 8110001100088000Итого, руб.1917500Итого среднемесячный фонд оплаты труда в 2012 году составил 1,9 млн. руб., соответственно годовой ФОТ равен 22,8 млн. рублей. Важно отметить, что уровень заработной платы в 2013 году остался неизменным.Рис.4. Доли отдельных работников в заработной плате в 2012-2013 годахРисунок 4 свидетельствует о преобладающей доли заработной платы директора, заведующего производством и шеф-повара (соответственно 12,9%, 11,8% и 11,3%).В Таблице 2.6 определим основные сведения ФОТ в 2009-2013 гг.Таблица 2.6Динамика ФОТ «РЕВЬЕРА» в 2009-2013 гг.в тыс. руб.Показатель2009 г.2010 г.2011 г.2012 г.2013 г.ФОТ112,5112,5467530587Интересно представим сведения в графическом виде (Рисунок 5).Рис.5. Динамика ФОТ «РЕВЬЕРА», в тыс. руб.В Таблице 2.7 будет представлен темп роста ФОТ базисным и цепным методом.Таблица 2.7Динамика ФОТ «РЕВЬЕРА»Базисный методПоказатель2013/20122013/20112013/20102013/2009ФОТ110,8%125,7%521,8%521,8%Цепной методПоказатель2013/20122012/20112011/20102010/2009ФОТ110,8%113,5%415,1%100,0%В соответствии с Таблицей 2.10 можно свидетельствовать о положительной динамике ФОТ «РЕВЬЕРА» в 2009-2013 гг. В стоимостном выражении данные ФОТ «РЕВЬЕРА» отражены в Таблице 2.8.Таблица 2.8Динамика ФОТ «РЕВЬЕРА» в стоимостном выражениив тыс. руб.Базисный методПоказатель2013-20122013-20112013-20102013-2009ФОТ57120474,5474,5Цепной методПоказатель2013-20122012-20112011-20102010-2009ФОТ5763354,50Рост ФОТ «РЕВЬЕРА» в 2013году по сравнению с 2012 годом составил 57 тыс. руб. В 2013 году рост по сравнению с 2011 годом составил 120 тыс. руб., а по сравнению с 2010 годом – 475,5 тыс. руб.Чтобы оценить эффективность использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как:производство продукции на рубль заработной платы;выручка на рубль заработной платы;сумма валовой прибыли на рубль заработной платы;сумма чистой прибыли на рубль заработной платы;сумма реинвестированной прибыли на рубль заработной платы и др.Динамика показателей для целей оценки эффективности использования средств на оплату труда определена в Таблице 2.9.Таблица 2.9Динамика показателей для целей оценки эффективности использования средств на оплату трудаПоказатель2009 г.2010 г.2011 г.2012 г.2013 г.Выручка на рубль заработной платы (отношение объемов выручки к ФОТ)1,21,00,70,30,3Производство продукции на рубль заработной платы0,60,60,50,20,2Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы0,210,200,080,040,04Снижение показателя «производство продукции на рубль заработной платы» свидетельствует о негативной тенденции использования средств на оплату труда. Эта тенденция свидетельствует о негативном росте зарплаты в структуре выручки и себестоимости, что свидетельствует о снижении эффективности использования ФОТ. Выручка на рубль заработной платы, сумма чистой прибыли на рубль заработной платы также имели тенденцию к сокращению, что также неблагоприятно для ресторана.На эффективность системы мотивации современных предприятий РГБ значительное влияние оказывает сформированный морально-психологический климат в коллективе, поэтому далее необходимо определить оценку его в «РЕВЬЕРА».Для того, чтобы определить состояние морально-психологического климата в коллективе в коллективе «РЕВЬЕРА» руководством было принято решение провести анкетирование (датировано 12 декабря 2013 года).Основная цель первого опроса – выявление психологического климата «РЕВЬЕРА».Всего в опросе было около 30 вопросов. Анкета представлена в Приложении Е. Ответы на основные вопросы представим в Таблице 2.10.Таблица 2.10Ответы респондентов на основные вопросы анкетыВопросОтветПсихологический климат (положительный или отрицательный)Каким образом построения система принятия решений в компании?Большинство респондентов (около 92%) ответили, что система управления построена по принципу единоначалия, при этом 8% респондентов затруднились дать ответ.-Как вы можете охарактеризовать ваши отношения с руководством?Отношения с м сугубо деловые в рабочем процессе – 100% голосов-Какое место вы бы отвели себе в коллективе?80% респондентов – передовые позиции3% респондентов – дискриминация в коллективе17% - нейтральное положение+Какие бы вы охарактеризовали социально-псхологический климат в вашем коллективе?90% респондентов – психологический климат положительный, дружеский10% респондентов – негативный климат в коллективе+Составьте руководящий портрет вашего руководителя.Целеустремленность, жесткость в управлении, ориентация на достижение результата, доверительные отношения с подчиненными – 99% респондентов+Какие наиболее яркие черты характера руководителя (директора) вы можете выделить?Целеустремленность, жесткость в управлении, ориентация на достижение результата – 100% респондентов-Как ваш руководитель относится к опозданиям и мелким нарушениям?Система штрафов – 100% респондентов-Как вы можете охарактеризовать ваши отношения с руководством?90% респондентов ответили, что отношения с руководством охарактеризовали бы как дружеские,10% - как сугубо деловые+На Рисунке 6 представлены данные социологического опроса в компании.Рис.6. Результаты социологического опроса мнения сотрудников относительно стиля управления в «РЕВЬЕРА»Для определения особенностей удовлетворенности материальным стимулированием был проведен социологический опрос №2 среди сотрудников «РЕВЬЕРА».Ответы на основные вопросы представим в Таблице 2.11.Таблица 2.