Исследование и совершенствование управления персоналом

Результаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель выпускной квалификационной работы достигнута – проведен анализ системы управления персоналом ООО «Прайдекс» и разработаны мероприятия по ее совершенствованию.
В целом решены важнейшие задачи выпускной квалификационной работы:
 рассмотрены теоретические и методологические основы управления персоналом;
 дана организационно-экономическая характеристика ООО «Прайдекс»;
 проведен анализ обеспеченности ООО «Прайдекс» трудовыми ресурсами и дана оценка уровня их использования;
 проведен анализ практики управления персоналом в ООО «Прайдекс»;
 разработаны мероприятия по совершенствованию управления персоналом ООО «Прайдекс»;
 дана оценка экономической эффективности предложенных мероприятий.
Для того чтобы успешн ...

ВВЕДЕНИЕ 3
1 Теоретические основы управления персоналом 6
1.1 Понятие и сущность управления персоналом 6
1.2 Основные элементы системы управления персоналом 12
1.3 Методика построения эффективной системы управления персоналом 23
2 Анализ деятельности и управления персоналом в ООО «Прайдекс» 28
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 28
2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценка уровня их использования 37
2.3 Анализ практики управления персоналом на предприятии 45
3 Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом в ООО «Прайдекс» 54
3.1 Рекомендации по совершенствованию управления персоналом предприятия 54
3.2.Экономическая эффективность предложенных мероприятий 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 82
ПРИЛОЖЕНИЯ 85

При рассмотрении современного подхода к управлению персоналом можно установить, что качество персонала, его отношение к труду представляет собой один из основных факторов, которыми определяется конкурентоспособность предприятия, его выживаемость и процветание. Инвестиции, производимые в производство, рост приоритетности вопросов обеспечения качества выпускаемой продукции меняют требования, которые предъявляются к работникам. Творческое отношение к труду и высокий профессионализм становятся все более значимыми, что, в свою очередь, существенно меняет методы, принципы и социально-психологические вопросы управления персоналом на предприятиях.
Недооценка роли управления персоналом, реализация необоснованных кадровых решений сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управле ния, не позволяет организовать эффективную систему управления предприятием в целом, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны между собой и дают наиболее полную отдачу лишь во взаимодействии друг с другом. Именно этим определяется необходимость, значимость и актуальность выбранной темы.
Цель выпускной квалификационной работы: провести анализ системы управления персоналом ООО «Прайдекс» и разработать мероприятия по ее совершенствованию.
Задачи выпускной квалификационной работы:
 рассмотреть теоретические и методологические основы управления персоналом;
 дать организационно-экономическую характеристику ООО «Прайдекс»;
 провести анализ обеспеченности ООО «Прайдекс» трудовыми ресурсами и оценить уровень их использования;
 провести анализ практики управления персоналом в ООО «Прайдекс»;
 разработать мероприятия по совершенствованию управления персоналом ООО «Прайдекс»;
 дать оценку экономической эффективности предложенных мероприятий.
Объект исследования – производственно-торговая компания в форме общества с ограниченной ответственностью «Прайдекс».
Предмет исследования – система управления персоналом ООО «Прайдекс».
Методы исследования: анализ документации, анкетирование, групповые и индивидуальные беседы, метод экспертных оценок, наблюдение, теоретический анализ.
Структура проекта полностью соответствует очередности поставленных задач. Проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.
В первой главе представлены теоретические исследования системы управления персоналом. В частности, рассмотрено научное направление «система управления персоналом», элементы данной системы и их функции. Кроме того, в первой главе приведены виды организационных структур системы управления персоналом и концепции ее развития.
Во второй главе проведен анализ существующей системы управления персоналом рассматриваемой организации.
В третьей главе будут рассмотрены пути совершенствования системы управления персоналом данной организации и рассчитана их экономическая эффективность.
Научная новизна проведенного исследования состоит в том, что комплексно исследованы факторы и возможности, которыми обуславливается эффективный процесс управления персоналом в конкретной торгово-производственной компании.
Практическая значимость проведенного исследования состоит в том, что результаты исследования, которые составляют его новизну, доведены до конкретных рекомендаций и могут быть использованы в деловой практике ООО «Прайдекс».
 

2.5): ФРВ = ЧР * Д * П (2.2.5)Показатели использования рабочего времени персоналом ООО «Прайдекс» сведены в таблицу 2.2.5Таблица 2.2.5 – Использование рабочего времениПоказательПериодИзмене-ние201220131. Среднесписочная численность (ЧР): персонала, чел.118128+102. Отработано дней за год (Д):одним работником221210-113. Отработано часов за год (Ч):одним работником17491654-954. Средняя продолжительность рабочего дня (П):работников, ч7,917,88-0,035. Фонд рабочего времени (ФРВ):всех работников, чел.-ч206382211712+5330На анализируемом предприятии ФРВ работников в отчетном периоде больше значения этого показателя в базисном периоде на 5330 ч, в том числе за счет изменения:1) численности работников:∆ФРВЧР = (ЧР1 – ЧР0) * Д0 * П0 = (128 – 118) * 221 * 7,91= +17481 ч;2) количества отработанных дней одним работником:∆ФРВД = ЧР1 * (Д1 – Д0) * П0 = 128 * (210 – 221) * 7,91 = -11137 ч;3) продолжительности рабочего дня:∆ФРВП = ЧР1 * Д1 * (П1 – П0) = 128 * 210 * (7,88 – 7,91) = -806 ч.Как видно из приведенных данных, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним работником отработано 210 дней в отчетном периоде по сравнению с 221 днем в предыдущим, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного работника увеличились на 11 дней, а на всех работников – на 1408 дней, или 11137 ч (1408 * 7,91).Также имеют место и увеличение внутрисменных потерь рабочего времени: за один день они составили 0,04 3, а за все отработанные дни всеми работниками – 806 ч (128* 210 * 0,03). Причиной внутрисменных потерь рабочего времени на анализируем предприятии является увеличение в отчетном периоде предпраздничных сокращенных дней. Внутрисменные простои также, возможно, вызваны отсутствием в существующей на предприятии системе управления персоналом процесса управления конфликтами, что приводит к нарушениям трудовой дисциплины.Общие потери рабочего времени – 11943 ч (11137+806), или 5,6% (11943/211712).Потери рабочего времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренные планом. На рассматриваемом предприятии увеличение потерь рабочего времени на всех работников в отчетном периоде вызвано следующими факторами: увеличение количества заболеваний работников с временной потерей трудоспособности, прогулов, простоев из-за неисправности оборудования, из-за отсутствия электроэнергии. Это количество времени можно считать неиспользованным резервом увеличения фонда рабочего времени.Напомним также, что в отчетном периоде производительность труда персонала ООО «Прайдекс» снизилась (см. таблицу 2.1.1)Факторами и резервами роста производительности труда на анализируемом предприятии могут быть:сокращение потерь рабочего времени – для этого предполагается введение процесса управления конфликтами в существующую систему управления персоналом предприятия;повышение уровня квалификации персонала, что возможно достичь с введением в существующую на предприятии систему управления персоналом процесса аттестации, а на основе ее результатов, проведения обучения персонала анализируемого предприятия.Анализ практики управления персоналом на предприятииОрганизационно-управленческая структура отдела персонала ООО «Прайдекс» приведена на рисунке 2.3.12005965182245Руководитель отдела персонала00Руководитель отдела персонала2910840927105139690127008153401270081534012700411099029845Инспектор по кадрам00Инспектор по кадрам200596520320Менеджер по обучению персонала00Менеджер по обучению персонала-6096020320Менеджер по персоналу00Менеджер по персоналуРисунок 2.3.1. – Организационная структура отдела персонала ООО «Прайдекс»В первой главе настоящей выпускной работы были рассмотрены элементы системы управления персоналом. Рассмотрим существующие элементы системы управления персоналом с учетом особенностей рассматриваемой организации.1. Подсистема планирования и маркетинга персонала.Определяющей функцией этой подсистемы в рассматриваемой организации является планирование потребности в персонале – начальная ступень процесса кадрового планирования, что, в свою очередь, является частью общего процесса планирования в ООО «Прайдекс».Отдел персонала планирует потребность в персонале как на базе данных имеющихся рабочих мест, так и об их численности и структуре в будущем периоде. План по численности работников увязывается с планом по сбыту услуг ООО, финансовым и другими планами.Оценка потребности в персонале, которую проводят работники отдела персонала, имеет количественный и качественный характер. Количественная оценка потребности в персонале основывается на анализе организационной структуры (уровни управления, количество подразделений), маркетингового плана (план ввода новых офисов продаж). Проводя качественную оценку, учитываются ценностные ориентации, уровень культуры и образования работников, который необходим организации, так как важнейшим ресурсом деятельности предприятия является живой труд, персонал организации. Ценность персонала доказывается его способностью создавать конкурентоспособный продукт, обеспечивать высокое качество обслуживания клиентов, эффективно решать поставленные перед ним задачи. Схема планирования потребности в персонале на рассматриваемом предприятии приведена на рисунке 2.3.12. Подсистема найма и учета персонала.Эта подсистема в Обществе представлена следующими функциями:организация найма, оценки и отбора персонала;управление высвобождением персонала;оформление приема, переводов, увольнения работников.Осуществляя набор, отдел персонала исходит из необходимости поддерживать оптимальную численность персонала. Руководствуясь информацией о стратегии организации, основных направлениях деятельности, организационной структуре и культуре, отдел персонала начинает поиск и отбор необходимых работников. Запросы на подбор работников могут поступать и от линейных руководителей.Процесс поиска должен начинаться с заполнения «Заявки на проведениеПланы организации:- финансовый план;- организационный план;- производственный план;- план сбыта и др.Информация о персонале организацииПредварительные количественный и качественный расчеты будущей потребности в персоналеПрогнозирование количественного и качественного наличия состава персонала на временной горизонтОпределение потребности в персонале путем сравнения будущей потребности в персонале с его наличиемПланирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличиемОрганизационно-технологические мероприятия по изменению:- производственной структуры,- структуры управления,- организации трудаМероприятия по покрытию потребности в персонале:- привлечение персонала,- перераспределение,- высвобождение персонала,- развитие персоналаПланы организации:- финансовый план;- организационный план;- производственный план;- план сбыта и др.Информация о персонале организацииПредварительные количественный и качественный расчеты будущей потребности в персоналеПрогнозирование количественного и качественного наличия состава персонала на временной горизонтОпределение потребности в персонале путем сравнения будущей потребности в персонале с его наличиемПланирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличиемОрганизационно-технологические мероприятия по изменению:- производственной структуры,- структуры управления,- организации трудаМероприятия по покрытию потребности в персонале:- привлечение персонала,- перераспределение,- высвобождение персонала,- развитие персоналаРисунок 2.3.1 – Схема планирования потребности в персонале в ООО «Прайдекс»подбора персонала» (помещена в Приложение Б к настоящей работе). Данная заявка заполняется, представляется директору и содержит основные требования к претенденту, необходимые ему для работы. Кроме того, заполняя заявку, руководитель должен указать причину поиска сотрудника и обосновать ее, а обозначение дат открытия и закрытия вакансии не позволит ему затягивать проведение собеседований с кандидатами. В случае заполнения вакантной позиции в штатном расписании, руководитель, в первую очередь, руководствуется должностной инструкцией.Далее отделом персонала проводятся следующие мероприятия:привлечение кандидатов (размещение информации о вакансии, в основном, на бесплатных сайтах Интернета, посвященных трудоустройству. Иногда объявления подаются в газеты по трудоустройству, например, «Работа для Вас»). Также используется и внутренний поиск, в рамках которого объявления о вакантном месте размещаются на информационных стендах. Поиск внутри компании не влечет за собой значительные финансовые затраты, укрепляет авторитет руководства в глазах сотрудников. Кандидаты на вакантные позиции, отобранные таким образом, не нуждаются в интеграции в компанию;телефонное собеседование (редко);собеседования на предприятии. Первое собеседование проводят сотрудники отдела персонала. Финальные собеседования проводят руководители подразделений, директором Общества. Подготовку к проведению интервью они не проводят, ограничиваясь беглым просмотром резюме претендента на вакансию. Время проведения собеседований часто переносится ввиду занятости руководителей.С принятыми работниками инспектором по кадрам отдела персонала заключается трудовой договор.Процедура адаптации новых сотрудников Общества не разработана, сферы ответственности не определены, система наставничества развита слабо. 3. Подсистема развития персонала.Рассмотрим существующие функции этой подсистемы на предприятии.1. Организация обучения и повышения квалификации персонала.Цель обучения – обеспечить эффективную передачу знаний персоналу о продуктах, услугах, технологиях и основных бизнес-процессах их реализации. Обучение персонала позволяет предприятию использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых квалифицированных кадров на внешнем рынке труда.В теоретической части настоящей работы было замечено – чтобы мероприятия по обучению приносили выгоду не только сотрудникам, но и организации, которая инвестирует в это деньги, обучение должно проводиться системно, то есть включать полный цикл работ:выявление потребностей в обучении;организация обучения;оценка эффективности обучения.В связи с вышесказанным, рассмотрим процесс обучения в анализируемой организации. В ООО «Прайдекс» существуют следующие виды обучения.1) Обучение новых сотрудников. Изначально обучение проводит менеджер по обучению персонала: будущий работник знакомится с основными этапами работы, даются необходимые теоретические и методические знания. Далее, практический опыт приобретается непосредственно на рабочем месте. Отрицательным моментом на этом этапе обучения является отсутствие закрепления за новым сотрудником наставника. Новый сотрудник по возникающим вопросам вынужден обращаться каждый раз не к конкретному работнику, который мог быть наставником, а ко всем – тем самым отвлекает их от рабочего процесса, что влечет за собой потери рабочего времени работников. 2) Обучение работников организации.Помимо обучения новых сотрудников, работники организации, в частности сотрудники отдела реализации периодически проходят обучение по технологиям продаж и работе с клиентами. Для этого менеджер по обучению персонала по согласованию с руководителем отдела персонала направляет линейным руководителям уведомление о необходимости прохождения обучения.3) Повышение квалификации кадров. Цель данного обучения – усовершенствование знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.Анализируя процесс обучения персонала, можно сделать вывод, что данный процесс в рассматриваемой организации проводится не системно, он не включает следующие работы, необходимые для успешного функционирования процесса обучения: выявление потребностей в обучении;оценка эффективности обучения.2. Управление служебно-профессиональным продвижением.С момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения выполняется организация горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест.Как и любой процесс, служебно-профессиональное продвижение состоит из определенных этапов. Наиболее типичные для данной организации, в частности для отдела реализации, это: этап становления (помощник менеджера), этап продвижения (менеджер), этап сохранения (старший менеджер) и этап завершения (руководитель). Планированием служебно-профессионального продвижения менеджеров в рассматриваемой организации занимается руководитель отдела реализации. Вся информация об участии работника в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.В заключение анализа этой подсистемы организации, необходимо отметить, что одной из наиболее важных задач служебно-профессионального продвижения персонала является обеспечение равенства возможностей работников на продвижение по работе без всякой дискриминации с учетом производительности труда, квалификации и стажа работника по специальности, то есть с учетом полноценной оценки работника, аттестации. В анализируемой организации, напротив, оценка проводится по субъективному мнению одного человека – линейного руководителя, что дает возможность предположить о неравенстве возможностей работников на продвижение по службе, что влечет за собой ухудшение функционирования всей системы управления персоналом.4. Подсистема мотивации и стимулирования персонала.Эта подсистема представлена функцией управления мотивацией и стимулированием персонала, которая включает в себя следующую вспомогательную функцию.1) Разработка форм и систем оплаты труда. На предприятии используется как повременная (количество отработанных часов), так и сдельная (оклад плюс установленная выплата за единицу выполненной работы) и премиальная оплата труда. К служащим, от которых напрямую не зависит объем продаж, применяется повременная оплата труда. Сотрудники, непосредственно, работающие на точках продаж, получают сдельную заработную плату. Такая система оплаты труда позволяет повысить активность сотрудников отдела реализации.2) Моральное стимулирование – стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания. За достойную работу на предприятии организовано вручение грамот, значков. Также на предприятии проводятся конкурсы на присуждение звания «лучший работник месяца», «лучший работник года».Непосредственный руководитель принимает участие в осуществлении морального стимулирования. Он предоставляет всю необходимую информацию о количественной и качественной работе своих непосредственных подчиненных.5. Подсистема социального развития.Эта подсистема представлена обеспечением персонала социальным страхованием. Организация, предоставляя социальное страхование своим работникам, опирается на законодательство Российской Федерации6. Подсистема развития оргструктур управления:Исходной основой для определения потребности в персонале является штатное расписание, являющееся организационно-распорядительным документом, который отображает структуру компании, численность отделов, сотрудников, а также их заработную плату. Кроме того, оно учитывает все возможные дополнительные выплаты сотрудникам – премии, компенсации и т. д. в зависимости от занимаемой должности. На рассматриваемом предприятии все надбавки переменные и поэтому указываются в отдельном регламенте по доплатам и процентам.Штатное расписание ведется в унифицированной форме № Т-3 и составляется инспектором по кадрам предприятия.Штатное расписание подписывает директор. Изменения в штатное расписание на предприятии вносятся приказом по основной деятельности «О внесении изменений в штатное расписание», который также подписывает директор.Выводы.Общество с ограниченной ответственностью «Прайдекс» создано в 2001 году. Специализация ООО «Прайдекс» – нанесение полимерных покрытий на металлические изделия и реализация порошковых красок производства мировых брэндов. Выявив существующие на предприятии элементы системы управления персоналом, и проведя анализ трудовых ресурсов можно заключить, что в ООО «Прайдекс» отсутствуют следующие функции управления персоналом, которые необходимы анализируемому предприятию для более эффективного функционирования системы управления персоналом:управление конфликтами;осуществление адаптации персонала;проведение аттестации.Также необходимо предложить пути совершенствования действующего на предприятии процесса обучения.Предложенные мероприятия должны обеспечить достижение следующих результатов, отрицательные показатели которых были выявлены в ходе анализа действующей системы управления персоналом рассматриваемого предприятия:сокращение потерь рабочего времени;сокращение текучести кадров;повышение производительности труда.Все это вызывает необходимость выработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом предприятия.Данный вопрос будет рассмотрен в главе 3 настоящей выпускной квалификационной работы.Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом в ООО «Прайдекс»Рекомендации по совершенствованию управления персоналом предприятияИзучение системы управления персоналом в ООО «Прайдекс показало, что существует необходимость ее совершенствования. В ходе анализа были выявлены следующие приоритетные направления совершенствования существующей СУП (Рисунок 3.1.1).Совершенствование системы управления персоналом1. Управление конфликтами2. Совершенствование процесса обучения3. Осуществление адаптации персонала4. Проведение аттестацииСовершенствование системы управления персоналом1. Управление конфликтами2. Совершенствование процесса обучения3. Осуществление адаптации персонала4. Проведение аттестацииРисунок 3.1.1 – Направления совершенствования СУП в ООО «Прайдекс»Каждым из предложенных направлений предполагается разработка определенного комплекса мероприятий.3.1.1. Управление конфликтамиРазрешение конфликтов в организации должно начинаться с того, что персонал, первые лица организации должны знать, что это за явление, уметь спокойно к нему относиться и понимать, что это своего рода ресурс развития.Одной из важных задач руководителя подразделения должно быть обеспечение сбалансированности прав и ответственности каждого из сотрудников, а также вверенного подразделения как структурной единицы. Это может быть достигнуто путем контроля разработки регламентирующих документов, а также через анализ работ исполнителей. Технология управления конфликтами подлежит двустороннему рассмотрению. Во-первых, конфликтующие стороны должны управлять своим поведением пока конфликтная ситуация имеет место. Это – чисто психологическая сторона конфликтного взаимодействия. Поэтому, во-вторых, управление конфликтом должно осуществляться извне и носить организационный характер. Субъект такого управления – третья сторона конфликта, к которой будет относиться непосредственный руководитель конфликтующих сторон. Таким образом, третья сторона будет заниматься организацией управления процессом протекания конфликта.Реализация управления процессом протекания конфликта будет происходить в несколько стадий.1) Цель предвидения (прогнозирования) конфликта – оценка ситуации в коллективе и выявление причин потенциальных конфликтов. Непосредственный руководитель должен изучать объективные и субъективные условия и факторы взаимодействия людей, их индивидуально-психологические особенности.2) Цель организации управления процессом протекания конфликта – ослабить расширение конфликта, обеспечить его развитие в сторону разрешения. На данной стадии будут применяться следующие технологии управления конфликтами:информационные;коммуникативные;социально-психологические.Информационные технологии.