Лидерство и руководство управления персоналом

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, выполнение поставленных исследовательских задач позволило получить следующие основные результаты исследования:
1. Рассмотрены теоретические аспекты лидерства и руководства: определены понятия лидерства и руководства; выявлены функции и свойства лидерства и руководства; рассмотрены типы лидерства и руководства .
2. Проведен анализ составляющих лидерства и руководства: компетенции лидера и руководителя; преимущества и недостатки стилей лидерства и руководства; влияние лидерства и руководства на эффективность организации.
3. Разработаны предложения по развитию лидерства и руководства в организации: методы развития харизматического лидерства у руководителей; обозначены признаки успешного руководства и лидерства; выдвинуты предложения по совершенствованию лидерских кач ...

ОГЛАВЛЕНИЕ


С.
Введение…………………………………………………….. 3
Раздел I Теоретические аспекты лидерства и руководства……. 5
1.1 Понятие и сущность лидерства и руководства…………… 5
1.2 Функции и свойства лидерства и руководства…………… 9
1.3 Типы лидерства и руководства……………………………. 13
Раздел II Предложения по развитию лидерства и руководства в организации…………………………………………...........
17
2.1 Развития харизматического лидерства и руководителей… 17
2.2 Признаки успешного руководства и лидерства…………... 21
2.3 Предложения по совершенствованию лидерских качеств руководителей……………………………………………….
24
Заключение. .......................................................................... 30
Источники и литература. ....................................................... 31
 

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследованияобусловлена тем, что в области управления человеческими ресурсами, когда эффективность должна быть обеспечена на всех уровнях, всеми сотрудниками, прежде всего, важна лидирующая роль высшего руководства. Для всех очевидно, что какие-либо изменения в организации вообще и особенно в обеспечении качества и управлении им невозможны без координирующей и руководящей роли руководителя лидера. Лидерство высшего руководства представляет собой главную движущую силу в достижении успехов. Организации, добивающиеся успеха, отличаются от не очень успешных тем, что лишены более динамичного и эффективного руководства.
Один из основоположников менеджмента качества Д. Джуран уже много лет назад отмечал ключевую роль лидерства высшего менеджмента. При этом фактор лидер ства руководства играет особенно значимую роль прежде всего в таких областях деятельности предприятий, как руководство инновационными проектами и управление качеством – создание и функционирование различных систем качества .
Лидерство понимается как сложный механизм взаимодействия лидеров и ведомых. Главными составляющими частями этого понятия являются способность лидера точно оценивать ситуацию, найти правильное решение стоящих задач, воздействовать на умы и энергию людей, которые сознательно и добровольно подчиняются ему, в целях мобилизации их на выполнение какого-либо решения и действия.
Таким образом, проблема лидерства и руководства является актуальной в современном обществе. Лидерство можно назвать одним из уникальных феноменов управления персоналом, связанным с осуществлением властных функций. Оно является неизбежным в любом цивилизованном обществе и пронизывает все сферы жизнедеятельности.
Объектом данной работы является процесс управления персоналом в организации.
Предметом данной работы является лидерство и руководство в управлении персоналом.
Цель работы состоит в определении методов совершенствования лидерства и руководства в управлении персоналом.
Для достижения данной цели, необходимо поставить следующие задачи:
• Определить теоретические основы понятий лидерства и руководства,
• проанализировать компетенции, характеристики и требования к лидерству и руководству в организации;
• предложить методы, которые позволять провести процедуру совершенствования лидерства и руководства в организации.
Методы исследования. В курсовой работе применяются такие общенаучные методы исследования, как описание, сравнение, анализ, синтез, индукция, дедукция, аналогия и некоторые другие.
Эмпирическую базу исследования составили результаты анализаотечественных и зарубежных авторов, посвященные проблеме лидерства и руководства в организации.
Структура исследования:работа состоит из введения, двух разделов, заключения, списка литературы и приложения.

Не делегирует полномочий, использует прямые коммуникационные сети типа «звезда»МотивацияРуководитель относится к сотрудникам как к простым исполнителям работ и функций. Нет похвалы за качественно выполненную работу.Потребности сотрудников игнорируются и не обеспечивается их удовлетворение. Побуждение осуществляется с помощью «кнута и пряника» и страха, нарушается Трудовой кодекс касаемо работы в выходные и праздничные дниКонтрольРуководитель постоянно отслеживает работу подчиненных, но только в жесткой и отрытой форме, тем самым лишая их самоконтроля, что является следствием невыполнения функций планирования, организации и мотивации.Контроль не осуществляется вообще, тем самым предоставляя сотрудникам «безлимитную» самостоятельность и низкий самоконтрольВ табл. 3 представлены вспомогательные функции управления и признаки неэффективного их выполнения. Данные функции носят условный характер, так как выполняются совместно с основными функциями и заключаются в организации материально-технического обеспечения и хозяйственного обслуживания подразделений организации.Таблица 3Неэффективное выполнение руководителем вспомогательных функцийВспомогательные функции руководителяПризнаки неэффективного выполненияПредвидениеФункция, тесно связанная с планированием. Руководитель не анализирует изменений во внешней и внутренней среде организации, в связи с этим нет прогнозов дальнейшего развития и плановРаспорядительствоФункция, тесно связанная с организацией и отражающая реализацию властных полномочий руководителя. Реализация принятых решений и выдача заданий сотрудникам осуществляется без учета их мнения, возможно проявление агрессивностиКоординацияФункция, тесно связанная с организацией и отражающая согласованную работу подчиненных, тем самым являясь следствием выполнения функции «распорядительства». Необходимая координация не достигается, так как нет постоянной циркуляции информации в связи с использованием коммуникационной сети «звезда»Существует определенная трудность в выявлении признаков неэффективного выполнения специфических функций управления, так как они отражают особенности конкретной управленческой деятельности, например инновационной или финансовой. Поэтому выходом из данной ситуации может являться оценка основных и вспомогательных функций применительно к конкретному управленческому труду.Таким образом, в данном подразделе нами установлено, что:лидеры в коллективе нужны всегда. Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший руководитель вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений. От его точности, выверенных действий, профессиональной подготовки иногда зависит не только успех предприятия, но и сам факт существования организации и коллектива в целом.Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, наоборот, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.1.3.Типы лидерства и руководства.Существуют различные классификации, типологии лидерства. Приведем некоторые из них. По критерию масштабности решаемых задач выделяют три типа лидерства: бытовой, социальный, политический. Первый тип лидерства распространен в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье. Второй – преобладает на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т.д. Третий распространен среди государственных, общественных деятелей. По содержанию и направленности лидерской деятельности в социальных группах выделяют три типа лидеров: деловой, эмоциональный, информационный лидер. Деловое лидерство проявляется в формальных группах, выполняющих производственные задачи, а также оно наиболее сильно влияет на руководство. Деловой лидер обладает высокой компетентностью, умением лучше других решать организационные задачи, деловым авторитетом, наибольшим опытом в данной сфере деятельности. От него в большей степени зависит успех в деятельности. Его условно называют «руки группы». Эмоциональное лидерство возникает в несколько успех предприятия, но и сам факт существования организации и возникает в неформальных социальных группах на основе человеческих симпатий – притягательности лидера как участника межличностного общения. Эмоциональный лидер проявляет доброжелательность, он способен сопереживать другим людям, вызывает у людей доверие, создает в группе благоприятный социально-психологический климат. Это эмпатийный человек. Такой лидер условно назван «сердцем группы». Для информационного лидера («мозг группы») характерны эрудированность, компетентность, члены группы могут к нему обратиться с вопросами, он может ответить на них, объяснить. Наиболее оптимальным для функционирования группы будет сочетание у лидера всех трех вышеназванных компонентов. Но такие универсальные лидеры встречаются очень редко. Ситуативное лидерство может быть деловым и эмоциональным, для него характерны связь с определенной ситуацией и ограниченные временные рамки. Ситуативный лидер может быть лидером в одних ситуациях, а в других им не быть. Выделяют следующие виды лидеров в зависимости от преобладающих в его деятельности функций: 1. Лидер-организатор. Он воспринимает нужды коллектива как свои собственные и проявляет значительную активность. Для него характерны оптимистическая направленность, уверенность в себе, а также в том, что большинство проблем, которые он решает, могут быть разрешены. Организатор может умело использовать методы психологического воздействия на других людей: убеждения, поощрения и т.д. 2. Лидер-творец. Он способен видеть новое, браться за решение сложных проблем. Не командует, а лишь приглашает других к обсуждению. У него имеется высокий творческий потенциал. 3. Лидер-борец. Это волевой, уверенный в своих силах человек. Он не боится опасностей или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Он готов отстаивать то, во что верит, он не склонен к уступкам. Одним из его недостатков является то, что порой у него не хватает времени для обдумывания своих действий. 4. Лидер-дипломат. Если бы такой человек смог использовать свои способности во зло другим людям, то его можно было бы назвать«мастером интриги». Он хорошо знает ситуацию, скрытые детали, хорошо знает, на кого и как можно повлиять. 5. Лидер-утешитель. К нему тянутся другие люди, он способен поддержать их в трудную минуту. Он обладает гуманистическими качествами, в частности, внимательным и уважительным отношением к людям, а также эмпатией.Эффективность деятельности организации в стабильных условиях может быть обеспечена управлением без учёта отношений лидерства. Но когда возникает некоторая нестабильность, заставляющая всех членов организации быть постоянно готовыми реагировать на изменения в результате новых обстоятельств и запросов, в этом случае результативность деятельности всей организации будет зависеть от возможностей лидера. Роль лидера, когда всё спокойно не так ярко выражена, как в экстремальной ситуации. Когда ситуация становится непредсказуемой — роль лидера становится определяющей. Выводы по первому разделу:Таким образом, в данном разделе нами установлено, что:полноценное лидерство позволяет управлять людьми без их сопротивления и недовольства, формального контроля, страха и наказаний. По мнению многих ученых, лидерами «рождаются», однако в еще большей степени ими становятся с помощью обучения, упорной индивидуальной работы, освещенного знаниями практического опыта и приобретаемых в нем навыков.Практически каждый компетентный руководитель может стать деловым, а во многом и эмоциональным (правда, это требуется далеко не всегда) лидером. Существуют разные типы лидерства и руководства. Типологии лидерства и руководства могут обнаруживаться в различных группах, а также разных ситуациях внутригруппового взаимодействия, поэтому проявляются общие и особенные черты у лидеров, относящихся определенным типам. Раздел 2.Предложения по развитию лидерства и руководства в организации.2.1.Развития харизматического лидерства у руководителей.В последние годы лавинообразно растет число публикаций о харизматическом лидерстве. Как источник лидерской власти, харизма связана со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств стиля руководства. На уровне подсознания закрепляется убеждение, что современный руководитель непременно должен быть в роли харизматичного лидера. Однако, как показывает практика, далеко не все представители высшего звена обладают такой способностью. При этом существует противоречивое мнение о том, что харизму, как и другие какие-либо качества человека, можно развить. Харизматическое лидерство (от греч.Charisma– особая одаренность, исключительность) является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства. Эти качества обеспечивают обладателю харизмы власть над последователями. Вебер писал: «Термин «харизма» будет применяться к определенному качеству индивида, благодаря которому он выделяется из среды обыкновенных людей и считается наделенным сверхъестественными, сверхчеловеческими или, по меньшей мере, исключительными способностями и качествами. Они рассматриваются как исходящие от божества, или образцовые, и на их основе данный индивид считается лидером».Харизма лидера – это результат слияния массы и лидера, свидетельство единства образа их мыслей, ближайших устремлений и интересов. Решающее значение имеет то, как к ней относятся потенциальные последователи. Если они признают данное качество харизматическим, то и его носитель оказывается харизматическим лидером. Но это признание не является безусловным, так как лидер должен доказать свою харизматическую миссию, совершив «чудо» или вызвав какое-либо «знамение».Харизматические качества лидера определяются как ореол особой значимости, исключительности и магнетизма:практически полная уверенность в своих суждениях и способностях; умение видеть перспективу лучше, чем остальные; способность увлечь своей идеей остальных, умело разъясняя и убеждая (таким образом, что многие начинают относиться к новой идее как к собственной); преданность идее, готовность рисковать и взять на себя ответственность; нетрадиционное поведение, иногда не соответствующее общепринятым нормам (если такое поведение позволяет добиваться результата, то оно может вызывать восхищение остальных);умение хорошо чувствовать ситуацию и находить ресурсы, необходимые для достижения цели .П. Друкер считает, что сама по себе харизма еще не гарантирует, что ее носитель будет эффективным лидером. Более того, часто харизма губит лидеров. Она мешает им быть гибкими, заставляет их уверовать в собственную непогрешимость, делает их неспособными к переменам.Современная практика менеджмента убедительно доказывает, что харизма – ключевой элемент бизнеса, однако отмечено, что у харизмы есть и негативная сторона. Она, как правило, связана с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя. Амбициозный и недобросовестный лидер, обнаружив, что обладает некоторой магнетической властью, может вполне нажиться на этом свойстве человеческой натуры. Он создает себе образ, который подчеркивает его личную силу; у чувствительных людей это может возбуждать восхищение, страх и даже благоговение, а вместе с ним и слепое повиновение.Понимая силу харизматического лидерства в бизнесе, многие руководители различных организаций сегодня задаются вопросом: «можно ли развить в себе харизму»? До сих пор многие подчиненные считают харизму недосягаемым качеством для простых смертных, им остается только восхищаться теми людьми, которых природа одарила ею. Эффект харизмы – это умение нацелить все свои способности на то, чтобы произвести сильное неизгладимое впечатление на окружающих, оказывая на них эмоциональное и интеллектуальное влияние, т. е. воздействуя на их мысли, отношение и поведение. Развить эту природную способность можно с помощью практических упражнений. И если создание харизмы в чистом виде представляется весьма затруднительным, то создание уникального эффекта харизмы – вполне осуществимым. Этот эффект – секрет успешного общения с людьми, позволяющий добиться их согласия, доверия, преданности и восхищения. Распространенное представление о недосягаемости харизмы мешает человеку раскрыть свой потенциал научиться производить сногсшибательное, запоминающееся впечатление на окружающих; в некоторой степени каждый может овладеть подобием харизмы – так называемым эффектом харизмы. Руководителю можно учиться харизматическому лидерству, если перестать воспринимать харизму как нечто невозможное. Полезно научиться способам установления доверительных отношений между руководителем и подчиненными, различным риторическим приемам, способам решения организационных проблем и т. п. Харизма снижает критичность в оценке руководителя и его поступков. Ошибки и проступки лидера могут оцениваться даже как позитивные. Харизма позволяет отдавать распоряжения и добиваться их выполнения без объяснения важности и необходимости этого действия, без включения дополнительных механизмов мотивации. Поступки харизматика вызывают желание подражать и «соответствовать». Харизма настолько же врожденное понятие, как талант. Харизма тоже дается от природы, но ее можно корректировать и развивать.Диапазон качеств, определяющих харизматичность личности, достаточно широк. Основные из них: уверенность в своих силах и душевное равновесие; коммуникабельность и умение устанавливать долговременные и прочные межличностные отношения; личное обаяние; положительное восприятие жизни и т. д. (всего 15 качеств). Можно ли выработать и развить данные качества, или они являются приобретенными? На этот вопрос автор однозначного ответа не дает. Ориентируясь на параметры, определяющие харизму, она предполагает, что при определенных усилиях харизматические способности можно в себе распознать, выработать и развить. В то же время следует помнить, что абсолютно харизматических или абсолютно нехаризматических личностей не существует. Есть те, кто достаточно осознал и проработал в себе все это, и те, кто сделал это недостаточноПриобретение харизмы – это долгий и трудный путь, но реальный для большинства руководителей, которые искренне стремятся использовать все свои возможности и способности, чтобы оказывать на подчиненных эмоциональное и интеллектуальное влияние. Таким образом, в данном параграфе установлено, что:Харизматические лидеры отличаются определенными качествами. Такие люди обладают сверхъестественными, сверхчеловеческими, исключительными способностями и имеют высокую потребность во власти. Важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения радикальных изменений в связи с критичностью ситуации, т. е. когда складывается соответствующая социально-психологическая потребность. В современном мире истинная харизма утрачивает свои привычные формы. И последнее, у харизмы помимо позитивной, есть и негативная сторона, которая связана с узурпацией личной власти.2.2.Признаки успешного руководства и лидерства.Большой ущерб управлению персоналом и деятельности организации в целом способны нанести деструктивные лидеры, например лидеры групп противников нововведений, расхитителей собственности, взяточников и т.п. Для устранения такого деструктивного лидерства возможны различные способы действий.Первый и самый простой из них — разрушение системы «лидер — последователи» с помощью административных мер. С этой целью могут использоваться разные средства: увольнение деструктивного лидера или перевод его на другое место работы, изменение его социальной роли за счет перераспределения функций или через включение в группу лиц-соперников, изоляция лидера, расформирование группы последователей и прежде всего перевод на другие участки работы людей, особенно близких к деструктивному лидеру. Все это делает гораздо более предпочтительным второй способ устранения деструктивного лидерства — изменение его характера, направленности и использование способностей и авторитета лидера с пользой для организации. Это может быть достигнуто с помощью индивидуальных бесед, «приближения» лидера к руководству, проявления к нему особого внимания, назначение его на руководящую должность и т.п. Третий способ ликвидации деструктивного лидерства — перехват его основополагающих функций формальным руководителем, реализация им тех потребностей группы, которые осуществляет или пытается осуществлять лидер. Четвертый способ устранения негативного для организации лидерства — подрыв репутации лидера, его компрометация в его собственных глазах и особенно в глазах его последователей, всего коллектива. Это может быть достигнуто, в частности, за счет вежливого, но постоянного показа на собраниях низкой профессиональной компетентности лидера, сомнительности его нравственных качеств, бесперспективности или опасности тех действий, к которым он побуждает, и т.п. Лидерами становятся или рождаются? Среди специалистов до сих пор не завершена дискуссия о том, является формирование лидерства управляемым или это стихийный в своей основе процесс. Несмотря на отсутствие однозначного ответа на данный вопрос, имеющиеся теоретические и практические разработки позволяют говорить об управлении лидерством. Сомнения могут возникнуть лишь в вопросе о границах или пределах управляемости.Известный американский исследователь Стивен Кови утверждает, что лидеров можно найти на всех уровнях деловой активности, а не только на самом верхнем. Лучшие лидеры обычно придерживаются общего комплекса ценностей, в который входят «справедливость, равенство, беспристрастность, целостность, честность, доверие». Каждый человек может определить свою и чужую пригодность к лидерству с помощью следующих восьми критериев:Непрерывное самосовершенствование. Вы ищете способы самоусовершенствования: читаете, задаете вопросы, проходите дополнительный курс обучения. По мнению Кови, для большинства людей характерна тенденция ограничиваться вчерашними знаниями, а не воспитывать в себе дух непрерывного самоусовершенствования. Однако «если вы сами не совершенствуете себя, то вам трудно побудить других заняться этим».Ориентация на служение другим. Вы ориентированы на предоставление услуг, независимо от того, как вы зарабатываете себе на жизнь. Иными словами, вы спрашиваете себя, что нужно другим, а не только что нужно вам.Излучение положительной энергии, доброжелательность и уклонение от восприятия отрицательной энергии и конфликтов.Вера в других. Вы защищаете их, видите ценность, доброту и потенциальные возможности.Рациональное распределение времени и усилий.