Мотивация и стимулы в управлении

Обобщая все многообразие теорий можно сформулировать следующие универсальные, прослеживающиеся во всех теориях мотивации и стимулов в управлении: под системой мотивации и стимулов следует рассматривать систему формирования определенных цепочек ценностей деятельности сотрудников организации, соответствующих целям самой организации, включающих определенные условия для реализации потенциала сотрудников. Мотивирование в управлении включает в себя целый комплекс факторов побуждения деятельности сотрудников организации, которые фактически должны обеспечить инициацию и поддержание определенного образа поведение сотрудников организации.
Проведенный анализ во второй главе позволил выделить следующие результаты: основными направлениями деятельности компании ООО «Веко-строй» являются: проектирова ...

ВВЕДЕНИЕ 4
1 ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ОСНОВ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ 5
1.1 Обобщение теорий мотивации и стимулов в управлении 5
1.2 Виды технологий мотивации и стимулов в управлении 10
2 ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛОВ В ООО «ВЕКО-СТРОЙ» 14
2.1 Исследование деятельности ООО «ВЕКО-СТРОЙ» 14
2.2 Анализ мотивации и стимулов применяемых в управлении 20
3 ВНЕДРЕНИЕ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ В ООО «ВЕКО-СТРОЙ» 26
3.1 Проект внедрения современных стимулов мотивации ООО «ВЕКО-СТРОЙ» 26
3.2 Экономическая оценка предложенных мероприятий 30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 34

Актуальность темы заключается в том, что в формирование эффективной системы управления является одной из наиболее значимых сфер жизни организации. Оно способно многократно повысить ее эффективность и результативность. Система управления способствует непрерывному совершенствованию методов и подходов к работе с кадрами и применяет достижения отечественной и зарубежной науки, а также лучшего опыта в управлении. Одним из главных направлений является мотивация трудовой деятельности. Характерной чертой мотивационной деятельности является обращение к индивидуально-личностному аспекту стимулов, обеспечивающему компетентное участие сотрудников в процессе развития всей организации. Важно, чтобы сотрудник мог иметь свободу выбора, возможность самому определиться и принять решение, нужно ли ему менять что-то в профессиональной деятельности и как именно. Но при этом менеджменту необходимо создать условия для появления у персонала внутренней установки, мотива к собственному развитию и повышению своей деятельности для достижения целей организации.
Объектом работы являются отношения в сфере системы мотивации и стимулов в управлении.
Предмет исследования выступает технологии мотивации и стимулов в управлении ООО «Веко Строй».
Цель– исследовать мотивацию и стимулы в управлении ООО «Веко Строй». Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
1. Исследовать теории мотивации и стимулов в управлении
2. Исследовать виды технологий мотивации и стимулов
3. Проанализировать деятельности ООО «ВЕКО-СТРОЙ»
4. Проанализировать систему мотивации и стимулов ООО «ВЕКО-СТРОЙ»
5. Разработать проект внедрения современных технологий мотивации в ООО «ВЕКО-СТРОЙ»

Технический директор
Высшее техническое (инженер-строитель)
Инженер-электрик
3
Начальник участка производства работ
Высшее техническое (инженер-электрик)
Инженер-строитель
4
Начальник участка производства работ
Высшее техническое (инженер-строитель)
Электромонтажник
5
Начальник участка производства работ
Среднее специальное
Строительный рабочий
10
Начальник участка производства работ
Среднее специальное
ИТОГО по штатному расписанию, человек
38
Анализ структуры персонала ООО «Веко-Строй» по категориям работников представлен в таблице 3.
Таблица 3- Анализ структуры персонала ООО «Веко-Строй» в 2012-2013гг. по категориям работников
Категории
работников
Фактическая численность, чел.
Удельный вес, %
Изменение показателя
2012г.
2013г.
2012г.
2013г.
по численности, чел.
по удельному весу, %
темп изменения, %
Персонал управленческий, чел.
3,0
3,0
8,3
7,9
-
100,0
-0,4
Производственный персонал, чел.
33,0
35,0
91,7
92,1
+2,0
110,0
2,3
Среднегодовая численность работников, чел.
36,0
38,0
100,0
100,0
+2,0
105,6
-
Наибольший удельный вес в структуре персонала занимает производственный персонал 92,1%, доля управленческого – 7,9% (таблица 10). Численность персонала ООО «Веко-Строй» в 2013г. возросла за счет ввода в штат предприятия дополнительных должностей производственного персонала. Состав и структура персонала предприятия по полу представлена в таблице 4, по возрасту в таблице 5.
Таблица 4 - Состав и структура персонала ООО «Веко-Строй» в 2012-2013гг. по полу
Показатель
Фактическая численность, чел.
Удельный вес, %
2012г.
2013г.
2012г.
2013г.
Мужчин – всего,
34
36
94%
95%
Женщин – всего,
2
2
6%
5%
Всего численность персонала предприятия:
36
38
100%
100
Изменения численности персонала оказали влияние и на изменение структуры персонала по возрасту. При увеличении удельного веса работников в возрасте 20-25 лет на 8,3%; доля работников до 20 лет сократилась на 3,7%; в возрасте 25-30 лет на 3,7 %; в возрасте 30-35 лет на 1,0%.
Таблица 5 -Состав и структура персонала ООО «Веко-Строй» в 2012-2013гг. по возрасту
Показатель
Фактическая численность, чел.
Удельный вес, % к итогу
2012г.
2013г.
2012г.
2013г.
до 20 лет
7
6
19%
16%
20-25 лет
15
19
42%
50%
25-30 лет
7
6
19%
16%
30-35 лет
7
7
19%
18%
Всего численность персонала предприятия:
36
38
100
100
Характеристика движения ООО «Веко-Строй» в 2012-2013гг. представлена в таблице 6.
Таблица 6 - Движение персонала ООО «Веко-Строй» в 2012-2013гг.
Показатель
Периоды, годы
Измни, чел.
2012г.
2013г.
Всего
36
38
2
Численность принятых работников, с учетом принятых и уволенных в течение календарного года, чел.
6
6
Численность уволенных работников, с учетом принятых и уволенных в течение календарного года, чел.
5
7
2
Изменение управленческого персонала, чел
-1
Изменение производственного персонала, чел.
3
1
-2
Всего численность перемещенных работников:
3
1
-2
Всего численность персонала предприятия:
36
38
+2
Коэффициент внутренней мобильности
8,33
2,63
-5,70
Общий коэффициент оборота
30,56
34,21
3,65
Коэффициент оборота по приему
16,67
15,79
-0,88
Коэффициент оборота по увольнению
13,89
18,42
4,53
Коэффициент сменяемости кадров
13,89
15,79
1,90
Коэффициент постоянства кадров
83,33
81,58
-1,75
Коэффициент текучести кадров
13,89
18,42
4,53
Таким образом основной состав ведущих специалистов ООО «Веко-Строй» стабилен. Руководством ООО «Веко-Строй» сейчас все больше учитывается наличие у каждого специалиста опыта работы, а также по базовой специальности, что накладывает специфику на организацию оперативного планирования работы с персоналом ООО «Веко-Строй».
2.2 Анализ мотивации и стимулов применяемых в управлении
Технологии материальной мотивации заключаются в оплате труда по сдельной системе и выплат премии. Оплата труда работников ООО «Веко-Строй» состоит из следующих частей: сдельной заработной платы; премиальных выплат по результатам деятельности. В то же время реализованная в ООО «Веко-Строй» система мотивации не учитывает сложившуюся кадровую ситуацию и стратегические задачи ООО «Веко-Строй», которые требуют от персонала специальных навыков, творческого потенциала и знаний. Что касается систем премирования, используемой на ООО «Веко-Строй», они не неэффективны как в части порядка организации премирования (нет четко прописанных принципов и условий премирования), так в части показателей премирования некоторых категорий работников (например - юристов) – данные показатели не отвечают основным требованиям, предъявляемым к системам стимулирования на современных предприятиях таким как: комплексности стимулов, дифференцированность, справедливости.
Практически не используется косвенное материальное стимулирование (подарка, организация праздников и т.п.). При этом в структуре мотивации персонала ООО «Веко-Строй» имеется потребность в таком виде стимулирования. Основой материального мотивирования является оплата труда сотрудников ООО «Веко-Строй».
По данным таблицы 8 видно, что в результате увеличения дохода на 2,3% фонд заработной платы возрос в 2013г. по сравнению с прошлым периодом на 59,6 тыс. р. (2637,2-2577,6). При снижении производительности труда персонала фонд заработной платы возрос на 83,65 тыс. р. (2720,85-2637,20), а в результате роста средней заработной платы на 7,7% возрос на 208,35тыс. р.(2929,1-2720,85). Коэффициент эффективности использования фонда заработной платы в 2013г. составил 0,9 (1,023 : 1,136), показатель снизился на 0,11 по сравнению с 2012г. (1,041:1,031). То есть, фонд заработной платы предприятия в 2013г. использовался менее эффективно, чем в 2012г.
Таблица 8- Анализ использования фонда заработной платы ООО «Веко-Строй»
Показатель
Значение показателя
Изменение
(+, -)
факт 2012г.
факт 2013г.
Фонд заработной платы, тыс. р.
2577,6
2929,2
+351,6
переменная часть, тыс. р.
1538,4
1803,6
+265,2
постоянная часть, тыс. р.
1039,2
1125,6
+86,4
Доход предприятия, тыс. р.
63110,7
64570,9
+1460,2
Среднесписочная численность, чел.
36
38
+2
Среднегодовая заработная плата, тыс. р.
71,60
77,08
+5,48
В распоряжении руководства ООО «Веко-Строй» есть достаточно средств нематериального стимулирования: моральное стимулирование; повышение качества трудовой жизни; мотивация через постановку целей; мотивация через расширение и обогащение труда; продвижение по службе- выдвижение в бригадиры участков; информирование работников.
Для анализа роль стимулов в системе мотивации были проведены социологические исследования мотивационной сферы персонала фирмы. Для сбора материалов был проведен опрос работников ООО «Веко-Строй». Выборка: генеральная совокупность – работники коллектива ООО «Веко-Строй» Объем выборки – 10 респондентов. Тип выборки – квотная. Автором были определены квоты пропорциональной представленности работников ООО «Веко-Строй»: 1 руководитель – начальник отдела продаж; 9 основной персонал – строительные рабочие.
Цель исследования – оценка удовлетворенности сложившейся ситуацией работников ООО «Веко-Строй», определения проблем. Задачи исследования: выделение наиболее значимых для работников мотивационных факторов; анализ удовлетворенности работников ООО «Веко-Строй»; определение степени удовлетворенности наиболее значимых для работников мотивационных факторов трудового поведения.
В качестве критерия оценки эффективности предлагается использовать: уровень соответствия мотивационной структуры работников степени удовлетворенности наиболее значимых для работников мотивационных факторов трудового поведения, составляющих эту структуру. Данные приведены без ранжировки ответов.
Рисунок 3 - Степень выраженности мотивов трудового поведения работников ООО «Веко-Строй» (средний балл)
Исходя из результатов опроса автором сделан вывод, что работникам ООО «Веко-Строй» в большей степени присуща линия поведения специфическая для российского менталитета, которая отражает стремление к гармонии и способность к компромиссу. При установлении связей с другими людьми работники ООО «Веко-Строй» руководствуются, преимущественно, личным расположением к ним, а не оцениваемой полезностью связей. Это позволяют положительно оценить те возможности, которыми располагает руководство в управлении трудовым коллективом.