Управление персоналом в России и Японии:сравнительный анализ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Системы управления японских и российских компаний имеют свои уникальные черты. В основе быстрой модернизации и стремительного экономического роста Японии лежит особенности ведения национального менеджмента, учитывающий менталитет граждан. Российский менеджмент находится на стадии формирования, накапливая опыт зарубежных государств. Но стоит отметить, что эффективное производство базируется не на тотальном заимствовании зарубежных систем ведения управления, а на адаптации их некоторых положительных элементов к специфическим качествам психологических и социально-культурных факторов той или иной страны. Только соблюдая эти правила можно добиться положительного результата в модернизации системы управления и продуктивности её работы.
В данной работе на примере ООО «Строительная компа ...

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ 3
РАЗДЕЛ 1 5
АНАЛИЗ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЯПОНИИ И РОССИИ 5
1.1 Особенности системы управления в российских компаниях 5
1.2 Особенности системы управления в компаниях Японии 7
1.3 Отличительные черты систем управления в Японии и России. 11
Выводы по первому разделу: 15
РАЗДЕЛ 2 16
АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ В КОМПАНИИ ООО «СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ ДЕДАЛ» 16
2.1 Общая характеристика организации 16
2.2 Анализ системы управления персоналом 20
Выводы по второму разделу: 22
РАЗДЕЛ 3 24
Рекомендации по управлению персоналом в компании ООО «Строительная компания ДЕДАЛ» 24
3.1 Рекомендации по использованию японского подхода управления персоналом в ООО «Строительная компания ДЕДАЛ» 24
3.2 Проблемы и препятствия использования японского подхода управления персоналом в российской практике 26
Выводы по третьему разделу: 28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 31

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что менее развитые страны испытывают потребности во внедрении определенных изменений в компании с целью повышения результативности работы. Они используют опыт более преуспевающих стран, который не всегда применим в рамках отдельной компании в силу её исключительных особенностей.
Японский опыт управления, в частности управления персоналом, вызвал огромный интерес во всем мире после неожиданных и поразительных успехов Японии в экспортной конкуренции в обрабатывающей промышленности. Это крупнейшее достижение японской промышленности, бесспорно, было впрямую связано с применением ряда приемов чисто японского менеджмента, которые впоследствии стали копировать фирмы других стран
Объектомисследования выступает ООО «Строительная компания ДЕД АЛ».
Предметомисследования являются система управление персоналом.
Цель курсовой работы является изучение японского опыта управления персоналом выявление возможностей его применений в российской компании.
Для достижения цели необходимо решить следующие исследовательские задачи:
 Выявить особенности системы управления в российских и японских компаниях;
 Выделить отличительные черты систем управления в Японии и России;
 Дать общую характеристику компании;
 Проанализировать системы управления персоналом;
 Дать рекомендации по управлению персоналом в компании ООО «Строительная компания ДЕДАЛ»;
 Изучитьпроблемы и препятствия использования японского подхода управления персоналом в российской практике.
Методы исследования. В курсовой работе применяются такие общенаучные методы исследования, как наблюдение, измерение, описание, сравнение, анализ, синтез, индукция, дедукция, аналогия и некоторые другие.
Эмпирическую базу исследования составили результаты анализа деятельности компании.
Структура исследования. Курсовая работа включает в себя введение, 3 раздела и 7 подразделов в них, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключение, список источников и литературы.

Таким образом, основной отличительной чертой японской системы управления является ее социальная направленность. Работая в какой-либо компании, человек гордиться не тем, сколько он получает за свою работу, а тем, что он работает именно в этой компании, этому способствует система пожизненного найма, которая гарантирует работнику защищенность.1.3 Отличительные черты систем управления в Японии и России.Выявив особенности культуры и системы управления в России и Японии, можно сделать вывод, что есть определённые сходства и различия. Различия систем управления персоналом представлены в таблице 1.3.1.Таблица 1.3.1Различия систем управления в российских и японских компанияхКритерии оценки системы управленияЯпония РоссияДемократизм менеджментаПринцип коллективного и единогласного принятие управленческих решений Решения руководителей принимаются индивидуально, а подчинённые следуют им.Система контроляНеформальная, коллективная.Чёткая, структурированная.Организация ответственности Ответственность коллектива за деятельностьВ большей степени ответственность несёт отдельная личностьХарактер систем управленияОригинальный и гибкий.Чёткий и структурированный.Подготовка управленцевРазносторонняя специализация руководителейУправленцы получают узкую специализациюВыражение личного мнения в решении важных вопросов компании.Участие всех сотрудников. Согласование решений управляющего с его коллегами. Руководство может как делегировать, так и сосредотачивать на себе право решения вопросов компании. Срок занятости сотрудников и руководстваДолговременный срок работы, пожизненный найм на работу.Краткосрочный найм. Повышенная текучесть кадров, иногда продолжительный срок работы в одной компании.Главные черты характера руководителя Способность умело управлять без использования методов принуждения, вдохновлять своим примером и заслужить любовь и преданность своей команды. Лидер - мозговой центр компании, координатор. Качества руководителя определяются его способностью профессионально и предприимчиво распространять руководство. Лидер - сильная, волевая личность.Заимствование и использование методов управленияАдаптация моделей управления к особенностям культуры и менталитета граждан.Стремление копировать зарубежные модели менеджмента без учета менталитета работников.Вне рабочая активность сотрудников. Забота руководства о неформальной жизни организации.Игнорирование неформальной коммуникации, формальный стиль ведения управления.Возрастные ограничения для достижения определённой должности.Высокие ступени руководства компанией может занимать сотрудник, достигший только положенного должностного возраста.Высокую должность в руководстве компании может занимать молодой и неопытный специалист.Ориентирование стиля управленияВ большей мере на групповую деятельность. На личные ценности и результаты деятельности.Характер целей и задач компанииРазмытый, общий характер и показывает стратегию компании на данный момент времени.Чёткий и направленный к окончанию определённого периода времени.Каждый год компании открывают рабочие места для выпускников учебных заведений. Их подбором и занимается рекрутинговое агентство. Но основное направление их работы - подбор временного персонала. Когда есть заказ на поиск профессионала, и кандидат под требования подходит, компания обязана его взять и, как правило, так и складывается. На одно вакантное место предоставляет информация по одному кандидату. Российский заказчик предпочитает имеет выбор. Есть отдельное направление консалтинга. Многие специалисты по управлению персоналом из крупных компаний становятся независимыми консультантами. Россия близка по духу с японцами, также присутствует коллективизм, ориентированы на мнение окружающих, вежливы. В Японии очень развита взаимозаменяемость и ротация персонала. Они считают, что каждый должен стать все знающим специалистом. В России ротация персонала не очень развита, не приветствуется, иногда не хватает взаимосвязи внутри компании. Об этом сейчас говорят многие управленцы. У японцев компания действительно единая семья. Но среди молодежи уже сильно влияние американской культуры. Внедрение профподготовки по выбору так же предполагает разнообразие. Как и в России, в Японии существует проблема, связанная с инвестированием средств в профподготовку, - вкладывать ли средства приоритетным образом в ограниченную по числу группу работников или распылять средства по всем членам коллектива. В японских компаниях прослеживается тенденция целенаправленно направлять средства на обучение специально отобранных работников. Как правило, расходы на профессиональное обучение и подготовку составляют около 0,5 % от расходов на оплату труда.Помимо множества перечисленных различий, система управления в российских и японских организациях обладает несколькими схожими особенностями. Так, например, иерархичность системы управления, качеству выполнения работы и квалификации.Таким образом, системы управления персоналом в России и Японии, имеет определённые сходства и различия. Выводы по первому разделу:Таким образом, в данном разделе нами установлено, что поведение сотрудников российских компаний имеет свои особенности. Сотрудник отечественной организации нацелен в первую очередь на получение материальной выгоды. Для российского работника индивидуалистический стимул не является мотивирующим фактором к повышению ответственности и улучшения результатов, а наоборот, побуждает уклониться от норм выполнения работы. Для российской системы управления организацией характерно присваивание западных, американских и азиатских черт менеджмента, но в тоже время существует противоречие между устоявшимся русским менталитетом и навязываемыми ценностями.Основной отличительной чертой японской системы управления является ее социальная направленность. Работая в какой-либо компании, человек гордиться не тем, сколько он получает за свою работу, а тем, что он работает именно в этой компании, этому способствует система пожизненного найма, которая гарантирует работнику защищенность.РАЗДЕЛ 2Анализ системы управления в компании ООО «Строительная компания ДЕДАЛ»2.1 Общая характеристика организацииОсновой для учебно-ознакомительной практики является ООО «Строительная компания ДЕДАЛ». Организационно-правовая форма функционирования – общество с ограниченной ответственностью.Предприятие предлагает своим клиентам все виды строительных работ и услуг:Проектирование.Загородное строительство с "0" и "под ключ".Монолитное домостроение. Современные технологии. Инженерное оборудование. Согласования. Виды деятельности:Геодезические работы, выполненные на строительной площадке;Подготовительные работы;Земляные работы;Благоустройство территории;Свайные работы;Специальные бетонные работы;Гидротехнические работы;Транспортное строительство; /Автомобильная дорога I-II категории с возведением земляного полотна, устройством оснований и усовершенствованных покрытий, строительство мостов, эстакад, путепроводов и галерей/Строительство зданий и сооружений высотой до 40 м;Осуществление функций генерального подрядчика.Строительная компания ООО «СК «ДЕДАЛ» на рынке строительства с 2006 г.  При этом она зарекомендовала себя как динамично развивающаяся организация, быстро реагирующая на изменения рынка.  Компания имеет все необходимое строительное и вспомогательное оборудование для производства полного комплекса строительно-монтажных и ремонтных работ: гибочные станки, аппараты для прогрева бетона, вышки-тура, опрессовщики, опалубочное оборудование, средства малой механизации, оборудование для производства пенобетона   и много другое. Работы производятся только профессиональным оборудованием и инструментом.На балансе предприятия 12 мобильных бытовых помещений и 2 блок-контейнера, позволяющих в кратчайшие сроки организовать бытовой городок на новом объекте.В 2009 году компания приобрела экскаватор-погрузчик JCB 4 СХ и готово выполнить собственными силами комплекс работ по устройству наружных инженерных сетей.Все работы, выполняемые ООО "СК "ДЕДАЛ" производятся с применением современных технологий, позволяющих наиболее рационально использовать имеющиеся ресурсы, а также сократить сроки проведения работ.ООО "Строительная компания "ДЕДАЛ" в конце 2009 года вступила в СРО НП "Объединение инженеров строителей" (СРО-С-055-26102009) и получило Свидетельство о допуске к работам, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства №С.055.78.198.12.2009 от 30.12.2009 г., а так же вступило в СРО НП "Объединение инженеров проектировщиков" (СРО-П-037-2610200) и получило Свидетельство о допуске к работам, в области подготовки проектной документации, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства №П.037.78.636.12.2009 от 30.12.2009 г.Предприятие расположено в городе Санкт-Петербурге по адресу: 191119, Санкт-Петербург, ул. Достоевского, д. 44.Персонал фирмы составляет более 70 чел. Средний стаж инженерно-технического персонала фирмы составляет 15 лет, рабочих 5-10 лет.  Специалисты компании регулярно повышают квалификацию в учебных центрах.Генеральный директорФинансово - экономический отделБухгалтерияОтдел кадровБлок анализа и планирования Отдел строительства и ремонтаОтдел логистикиОтдел СМРОтдел ремонта и обслуживанияГенеральный директорФинансово - экономический отделБухгалтерияОтдел кадровБлок анализа и планирования Отдел строительства и ремонтаОтдел логистикиОтдел СМРОтдел ремонта и обслуживанияРис. SEQ Рисунок \* ARABIC 2.1.1 - Организационная структура компании ООО «СК «ДЕДАЛ»Текущее руководство компанией осуществляет Генеральный директор.К компетенции генерального директора относятся все вопросы текущей деятельности.Отдел строительства и ремонта состоит из двух отделов:Отдел СМРОтдел ремонта и обслуживая, которые выполняют следующие функции:Анализ производственных требований к ОИТИПоиск подрядчиковПрогнозирование аварийных ситуаций, мероприятий по их предотвращениюВвод в эксплуатациюВнутренняя приемка ОИТИСдача ОИТИ в эксплуатациюВывод ОИТИ на эксплуатационный режимМежремонтное обслуживание ОИТИПланирование ремонтов зданий и сооруженийРемонт и восстановительные работыМонтаж оборудованияОрганизация восстановления зданий, сооружений, оборудованияПланирование потребности в сторонних услугах по ремонту ОИТИ.Целями финансово - экономического отдела являются:Организация системы финансового анализа и составления финансовых прогнозов.Оценка целесообразности коммерческих мероприятий, и оценка уровня рисков.Основные задачи отдела логистики:1. организация доставки сырья и материалов.2. оптимизация схем доставки товаров.3. Взаимодействие с транспортными компаниями.Задачами Отдела кадров являются организация кадровой работы, подбор, расстановка, профессиональная подготовка сотрудников, их переподготовка, повышение квалификации, стажировка. В рамках поставленных задач Отдел осуществляет следующие функции: Разработка локальных актов, регулирующих вопросы, относящиеся к компетенции; Участие в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины; Создание системы работы с персоналом, позволяющей осуществлять изучение кадрового состава, качественный подбор,Составление штатного расписания, внесение в него изменений; Ведение учета рабочего времени и оформление листков нетрудоспособности, в части сведений, относящихся к функциям отдела кадров; Оформление документов на получение страховых медицинских полисов сотрудниками; Ведение личных дел и трудовых книжек сотрудников; Анализ причин текучести кадров и участие в разработке мероприятий по их устранению; Контроль за соблюдением порядка предоставления отпусков; Организация ведения нормативно-справочной информации, относящейся к функциям отдела.Бухгалтерия осуществляет учёт хозяйственных средств и объектов учёта предприятия. Таким образом, ООО «Строительная компания ДЕДАЛ» предлагает своим клиентам все виды строительных работ и услуг, работает на рынке строительства с 2006 г. При этом она зарекомендовала себя как динамично развивающаяся организация, быстро реагирующая на изменения рынка. Компания осуществляет прием персонала на основе трудового договора. 2.2 Анализ системы управления персоналомКадровая работа – это комплекс организационных, содержательных мер и последовательных шагов, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей организации.Организация оплаты труда на предприятии определяется особенностями технологического процесса. Оплата труда в организации - основное средство материального стимулирования работников. Организация оплаты труда обеспечивает зависимость величины заработка каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива. Организация оплаты труда на предприятии включает следующие формы оплаты труда:повременная  (тарифная) (оплачивают то время, которое работник фактически отработал); сдельная (оплачивают то количество продукции, которое работник изготовил); аккордная (разовая оплата завершенной работы).Разным категориям работников установлены различные формы оплаты труда. Руководителям и менеджерам труд может оплачиваться повременно, а рабочим – сдельно.Организация оплаты труда руководителей и специалистов, как правило, строится на основе должностных окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта).Коллектив состоит из опытных и высококвалифицированных специалистов. В компании установлен достаточно высокий уровень оплаты труда, развивается система премирования и широких социальных гарантий, что позволяет сотрудникам чувствовать уверенность в завтрашнем дне, и более ответственно относится к выполняемым обязанностям. В свою очередь компания, благодаря высокому профессионализму своих сотрудников, вышла на устойчивый путь развития высокими темпами.Целью кадровой политики в области обучения и развития персонала является поддержание квалификации работников на уровне современных требований, обусловленных текущей перспективной деятельностью Компании, а также изучение и применение в Компании лучшего российского и зарубежного опыта.Сотрудникам предоставляется возможность обучения и прохождения различных семинаров, посещение профессиональных выставочных центров и международных конференций.Понимая, насколько быстро сейчас развиваются и меняются технологии, руководство Компании уделяет этому должное внимание. Обмен опытом с партнерами является неотъемлемой частью для развития и процветания Компании.Таким образом, в компании применяется комплексная система управления эффективностью персонала, которая включает в себя систему оценки результативности работников с помощью ключевых показателей эффективности, а также систему оценки их деловых и профессиональных качеств. Выводы по второму разделу:Таким образом, ООО «Строительная компания ДЕДАЛ» предлагает своим клиентам все виды строительных работ и услуг, работает на рынке строительства с 2006 г. При этом она зарекомендовала себя как динамично развивающаяся организация, быстро реагирующая на изменения рынка. Компания осуществляет прием персонала на основе трудового договора. Организация оплаты труда на предприятии определяется особенностями технологического процесса. Оплата труда в организации - основное средство материального стимулирования работников. Организация оплаты труда обеспечивает зависимость величины заработка каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива. Оплата труда на предприятии включает следующие формы оплаты труда: повременная; сдельная; аккордная.Целью кадровой политики в области обучения и развития персонала является поддержание квалификации работников на уровне современных требований, обусловленных текущей перспективной деятельностью Компании, а также изучение и применение в Компании лучшего российского и зарубежного опыта.