Компетентностный подход в организационном взаимодействии

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Компетенция – способности сотрудника, а именно профессионально-квалификационные, психические и физические черты характера, нравствен-но-мотивационные качества, уверенность в себе, творческий потенциал, способность к обучению развитию, гибкость, а также умение выполнять работу согласно требованиям должности. Корпоративные компетенции задают требования ко всем сотрудникам предприятия, определяют возможности сотрудника к карьерному росту на данном предприятии, описывают личностные установки и мотивацию сотрудника. От верного построения компетентностной модели предприятия во многом зависит ее успех.
НТЦ «Аргус» - компания, специализируется на разработке ПО для автоматизации эксплуатационных процессов в области телекоммуникаций. На данный момент компания испытывает трудности с подбо ...

ВВЕДЕНИЕ 3
1. Теоретические основы компетентностного подхода в организационном взаимодействии 4
2. Введение компетентностного подхода на примере НТЦ «Аргус» 7
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 10
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 11

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время эффективное управление предприятием требует понимания того, какие работники, их навыки, качества и способности необходимы предприятию для успешного развития в будущем. Построение профиля компетенций для каждой должности, позволяет тщательно отбирать персонал на предприятие, эффективно использовать потенциал каждого сотрудника, планировать профессиональное развитие каждого сотрудника.
Компетенция – способности сотрудника, а именно профессионально-квалификационные, психические и физические черты характера, нравствен-но-мотивационные качества, уверенность в себе, творческий потенциал, способность к обучению развитию, гибкость, а также умение выполнять работу согласно требованиям должности. Корпоративные компетенции задают требования ко всем сотрудникам предприяти я, определяют возможности сотрудника к карьерному росту на данном предприятии, описывают личностные установки и мотивацию сотрудника. От верного построения компетентностной модели предприятия во многом зависит ее успех. Все это обуславливает актуальность данной темы работы.
Целью работы является рассмотрение компетентностного подхода в организационном взаимодействии на примере НТЦ «Аргус». Для достижения данной цели в работе поставлены и решены следующее задачи:
1. Рассмотрены теоретические основы компетентностного подхода в организационном взаимодействии;
2. Исследовано построение компетентностной модели на примере НТЦ Аргус.
Для написания работы были использованы труды отечественных ученых, материалы научных конференций, а также интернет-ресурсы.

Является средством управления корпоративной культуры предприятия, эталоном трудового поведения. Быстрые и динамичные внешние изменения диктуют на организационном уровне необходимость создания и развития компетенций, поиска, обмена лучшими специалистами в ключевых направлениях деятельности предприятий. Формирование центра компетенций дает возможность профессионального общения, помогает мобилизовать интеллектуальный потенциал сотрудников предприятия и генерировать новые знания, получая в результате взаимодействия синергетический эффект [3]. Управление компетенцией персонала предполагает прогнозирование компетенции, что означает определение в текущий момент времени необходимого количества персонала и уровня его компетенции для предприятия в соответствии с целями его деятельности, для этого необходимо: 1. Располагать четким описанием всех должностей и функций, выполняемых для реализации поставленных задач; 2. Определить необходимый состав компетенций для каждой должности; 3. Провести анализ взаимосвязи между должностями по составляющим компетенциям (знаниями, навыками, способами профессионального общения). Для того чтобы сотрудники были заинтересованы реализовать приобретенные компетенции с максимальной отдачей, необходимо: 1. Создание гибкой системы мотивации и стимулирования (поощрения повышения квалификации и приобретения новых знаний, реализация принципа оплаты за знания); 2. Внедрение систем оценки результатов деятельности работников, которые учитывают не только индивидуальную производительность, но и вклад каждого в коллективный успех; 3. Развитие партисипативного (соучаствующего) управления, вовлечение работников в обсуждение и решение проблем на всех уровнях предприятия; 4. Создание условий для развития компетенций; 5. Нормирование и улучшение условий труда работников предприятия [4]. Таким образом, использование компетентностного подхода должно стать основой управления кадрами на предприятии.2. Введение компетентностного подхода на примере НТЦ «Аргус»Со времени образования НТЦ «Аргус» разработанная ей платформа АРГУС прошла путь от простого централизованного бюро ремонта ЦБР до полномасштабных решений класса OSS/BSS с поддержкой как исторически сложившейся специфики эксплуатации традиционных телефонных сетей общего пользования Операторов ОАО «Связьинвест», так и новейших телекоммуникационных услуг и технологий согласно концепции NGOSS. Таким образом, уже более 10 лет компания специализируется на разработке ПО для автоматизации эксплуатационных процессов в области телекоммуникаций.Необходимо отметить, что в настоящее время испытывает определенные трудности при наборе персонала. Так, в компанию принимается много сотрудников, не способных к продажам, которые, даже пройдя предварительное обучение, впоследствии покидают компанию. Получалось, что при равных входных условиях и одинаковом обучении одни сотрудники успешно справлялись с работой, а другие нет.Данную проблему было решено ликвидировать с помощью разработки модели компетенций. В компании «Аргус», в которой проходит введение модели компетенций сотрудникам ясно, от каких качеств и умений зависит их продвижение. Если решение о продвижении опирается на понятные критерии, персонал воспринимает его, как более справедливое. Приступая к разработке модели компетенций, прежде всего, нужно рассмотреть вопрос о том, для каких категорий сотрудников будем разрабатывать модель компетенций. Единого подхода к этой проблеме не существует: компании разрабатывают модели компетенций как для всего персонала, так и исключительно для менеджеров (управленческого персонала). На НТЦ «Аргус» подавляющее большинство сотрудников работают с технически сложными продуктами и сервисами. Научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы по разработке продукции требуют постоянного обновления профессиональных знаний, гибкости мышления, инновационности и нацеленности на результат. Конечный результат деятельности предприятия зависит от правильной ориентированности всех сотрудников, а значит необходимо постоянно стимулировать развитие этих качеств на всех уровнях организации. Поэтому принимается решение о том, что корпоративная модель компетенций должна разрабатываться для всего персонала. Особое внимание при разработке компетентностной модели нужно уделить базовым компетенциям, под которыми понимают обязательные требования к сотрудникам, вытекающие из миссии предприятия и устанавливаемые руководителями высшего уровня. Перечень базовых компетенций описывает - своего рода идеальный портрет сотрудника компании. Пример сформированной модели компетенций для должности «ведущий инженер-программист» как ключевого сотрудника НТЦ «Аргус» представлен в табл. 1.