Гендерное неравенство в сфере трудовых отношениях в контексте антропологии права

Актуальность темы исследования и ее теоретическая разработанность позволили определить объект, предмет, цель и задачи исследования. Решение поставленных задач, определило результаты исследования.
Во-первых, рассмотрев научные подходы к понятию и сути дискриминации по половому признаку, можно сказать что, большинство авторов склоняются к тому, что в основе гедерного неравенства на сегодняшний день лежат следующие аспекты гендерного неравенства:
Биологические и психологические аспекты гендерного неравенства, к которым относятся: набор хромосом, размер головного мозга, вторичные половые признаки, стрессоустойчивость, умение принимать верное решение в быстрые сроки, стойкость, выносливость.
Социально-антропологические аспекты гендерного неравенства, к которым относятся: социальная и экономичес ...

Введение 5
1. Теоретические основы изучения гендерного неравенства в трудовых отношениях 8
1.1. Биологические, социально-антропологические, половые, историко-философские аспекты гендерного неравенства 8
1.2 Понятие и сущность гендерного неравенства в трудовых отношениях 32
2. Правовой аспект гендерного неравенства в трудовых отношения 43
2.1 Нормативно-правовое регулирование гендерных аспектов трудовых отношений в Российской Федерации 43
2.2 Проявление гендерной дискриминации в трудовых отношениях в контексте антропологии права 52
3. Исследование гендерной дискриминации в трудовых отношениях на примере ооо «сибэнерго» 64
3.1 Анализ проявлений гендерной дискриминации в трудовых отношениях на примере ООО «СИБЭНЕРГО» 64
3.2 Рекомендации по снижению уровня гендерной дискриминации в ООО «СИБЭНЕРГО» 76
Заключение 83
Список источников и литературы 87
Приложения 93

Актуальность исследования. Первичное разделение труда между мужчиной и женщиной - один из самых загадочных фактов истории. Оно поставило женщину в неравное, зависимое от мужчины положение, что связано с основными качествами полов. Ведь именно женщина всегда обладала самым ценным качеством - способностью воспроизводить жизнь. Получается, что именно эта способность и была причиной, которая предопределила характер неравнозначного распределения ролей между мужчиной и женщиной. За мужчиной было закреплено право на внешнюю деятельность, на освоение мира и господство над ним, а за женщиной - право на рождение и воспитание детей, на обустройство дома, быта, и здесь, в доме, женщина тоже оказалась подчиненной мужскому авторитету, стала объектом его власти.
Актуальность темы выпускной квалификационн ой работы обусловлена не только существенным значением общих принципов равенства и принципа равноправия мужчины и женщины в современном мире, но и наличием явной дискриминации женщин в трудовых отношениях.
Особую актуальность исследование приобретает в связи с реализуемой с 1996 года Концепцией улучшения положения женщин в Российской Федерации (разработана Правительством РФ) , которая определяет общую стратегию и приоритетные направления государственной политики в отношении женщин и нацелена на реализацию принципа равных прав и свобод и создания равных возможностей для женщин и мужчин в соответствии с Конституцией Российской Федерации и международными обязательствами России.
Степень изученности. Изучение взаимоотношений мужчин и женщин в трудовой сфере является молодым. Так как на протяжении веков права и обязанности мужчин и женщин с переменным успехом изменялись, то попытки описать данную ситуацию применяются уже очень давно. Сегодня существует достаточно успешные современные ученые старающиеся описать эту проблему.
Антропологические особенности мужчин и женщин исследованы в трудах таких отечественных и зарубежных авторов, как: А. Курпатов, Ш. Курт, Ф. Вальтер, М.В. Рабжаева, И. Жеребкина, Е. Иванова, И.С. Кон, В.А. Сухарев, Ш. Берн.
Историко-философские, социально-антропологические аспекты взаимодействия мужчин и женщин в производственной сфере: З. Фрейд, Альфред А. Кинзи, А. Дугин, К. Леви-Стросс, Ф. Ницше, П.А. Сорокин, С. Жеребкин, Н. Пушкарева.
Особенности гендерных отношений, исследовали: А Темкина, Е. Омельченко, Т. Барчунова, О. Здравомыслова, Н. Нарицын, И. Тартаковская, М.В. Рабжаева, В.В. Бочаров, О.В. Зиневич, Н.Н Козлова, Н. Пушкарева.
Юридические аспекты правового положения мужчин и женщин в трудовых отношениях И. Тартаковская, Л. Попкова, Е. Жидкова. С. Поленина, А. Усманова, А.Н. Лашина, Е.А. Одинцова, Е.Н. Мезенцева, Т.М. Москвичева, Г.Г Силласте, А.Л. Мазин.
Особенности производственных отношений в контексте антропологии права затрагивали такие ученые: А.И.Ковлер, К. Леви-Стросс, О.А. Пучков, И.Е.Фарбер, Н. Рулан, М. Кавалевский.
Обобщая вклад ученых в теоретическую разработанность проблемы гендерной дискриминации в сфере трудовых отношений, можно сказать, что каждый из ученых исследовал определенные аспекты, такие как социальные, антропологические, исторические, философские, биологические, но комплексных исследований сущности и проявлений гендерной дискриминации в трудовых отношений в контексте антропологии права разработан практически не предпринималось.
Проблема исследования: недостаточная изученность гендерного неравенства в сфере трудовых отношений в контексте антропологии права.
Объектом является гендерное неравенство в трудовых отношениях в контексте антропологии права.
Предмет исследования–проявления гендерной дискриминации в трудовых отношениях в контексте антропологии права.
Цель дипломной работы исследовать проявление гендерной дискриминации в трудовых отношениях в контексте антропологии права.
В рамках данной цели поставлены следующие задачи:
1.Рассмотреть биологические, социально-антропологические и историко-философские аспекты гендерного неравенства в трудовых отношениях;
2.Охарактеризовать понятие и сущность гендерного неравенства в трудовых отношениях;
3. Проанализировать нормативно-правовую базу Российской Федерации в сфере трудовых отношений на предмет наличия норм стимулирующих и запрещающих дискриминацию в сфере трудовых отношений;
4. Рассмотреть проявления гендерной дискриминации в трудовых отношениях в контексте антропологии права;
5. Проанализировать проявления гендерной дискриминации в трудовых отношениях на примере ООО «СИБЭНЕРГО»;
6. Разработать рекомендации по снижению уровня гендерной дискриминации в ООО «СИБЭНЕРГО».

Защита женщин в трудовых отношениях чаще всего связана с реализацией ее права на материнство. Данное направление ориентирует государства на повышение уровня финансирования программ отпусков по уходу за детьми как для женщин, так и мужчин, обеспечивать гарантии сохранения возможности возвращения на рабочее место.
В частности, средняя продолжительность оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком в странах с развитой экономикой составляет 26 недель, и во всех странах ОЭСР, кроме США и Кореи, в настоящее время предлагается оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком.
При этом, современное толерантное общество ориентировано на развитие равных возможностей получения подобных отпусков для матерей и отцов так, как подобная стратегия способствует не только равенству, но и возвращению матерей на рабочие места и перестройке базовых гендерных норм.
В частности, в Исландии и Норвегии введен обязательный отпуск по уходу за новорожденными для отцов, а в Швеции часть совокупного отпуска по уходу за новорожденным предназначена для отца и пропадает, если он отказывается им воспользоваться. В России отпуск по уходу за ребенком в равных возможностях предоставляется как матери, так и отцу. Однако в более, чем 90% при рождении ребенка в декретный отпуск уходит мать так, как общество определяет для нее большую ответственность по организации ухода и воспитания ребенка тогда, как отца определяется роль добытчика финансовых ресурсов и периодической замены матери в уходе за ребенком но только на непродолжительный период.
Одним из приоритетных проблемных направлений также является повышение уровня доступа к системе образования. Доступ у системе образования помогает женщине более успешно внедриться в рудовой процесс, обеспечив для ребенка посещение учебного заведения, а также и получать образование. При этом, в данной сфере также существует дискриминация, которая определяет для женщины недоступность профессии уже на уровне получения образования. Менее доступным для женщины является и возможность получения высшего образования в связи с ее занятостью в семье, воспитанием детей. Однако, для России в данном направлении ситуация представляется более благоприятной, чем в целом в мире.
Наблюдается дискриминация и в сфере пенсионного обеспечения, при котором пенсия женщин в среднем меньше, чем у мужчин, но при этом мужчины выходят на пенсию позже, чем женщины (для России).
В связи с этим необходимо отметить, что гендерная дискриминация распространяется не только на женщин. От нее страдают и мужчины. Деятели движений за права мужчин считают, что существуют следующие формы дискриминации мужчин со стороны государства:
Более высокий пенсионный возраст для мужчин26 (в России - 60 лет, для женщин - 55) при более короткой в среднем продолжительности жизни. В России соотношение пенсионеров-мужчин и женщин – 1:2. При этом размер пенсии мужчины в среднем больше так, как период работы более длительный, а заработки более высокие.
- призыву в армию подлежат только мужчины;
- женщина получает преимущественное право на воспитание ребенка в случае развода;
- решение о возможности и необходимости применения процедуры аборта принадлежит исключительно женщине также, как и решение о рождении ребенка в случае незапланированной беременности при невозможности отказа от уплаты алиментов со стороны мужчины при условии доказанного отцовства.
В процессе исследования гендерной дискриминации в трудовой сфере Мезенцева, выделяет две ключевые формы дискриминации женщин в сфере труда и занятости:
- различные стандарты определения заработной платы за равный труд: женщины получают меньше, чем мужчины;
- ограниченные возможности для женщин в получении престижной и высокооплачиваемой должности, возможностей карьерного роста27.
При этом выделяются основные объяснения феномена дискриминации в рамках либеральной экономической школы, а именно28:
- Дискриминация на уровне предпочтений. Основывается на существующих предубеждениях относительно пола, возраста, национальности и пр.
- Дискриминация, основанная на «статистическом предубеждении» работодателей. Характеризуется в распространении на соискателей стереотипных характеристик и моделей поведения. В частности, если это женщина детородного возраста, то она обязательно уйдет в декретный отпуск в самое ближайшее и неподходящее время.
- Дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда. Основывается на убеждении в том, что определенная профессия доступна только определенному контингенту или социальной группе.
Международная организация труда выделяет следующие основные формы неравенства и дискриминации женщин, которые на сегодняшний день распространены в социально-трудовой сфере 29:
-процессы на рынке труда: оказавшись безработными или попав в особенно трудное экономическое или социальное положение, женщины обычно сталкиваются с большими, чем мужчины, трудностями при получении доступа к различным программам на рынке труда и другим видам помощи. Они могут также нуждаться в особых видах помощи для того, чтобы конкурировать на равных с мужчинами в сфере занятости».
Мне удалось найти и проанализировать исследование о социально-экономической сфере Санкт-Петербурга30, при проведении подобного исследования в Новосибирске, удалось бы конкретно установить проблемы гендерной дискрминации, и принять меры в отношении данной ситуации.
В исследовании указывается, что на руководящих должностях в исполнительных органах власти города женщин 15%, на должностях заместителей руководителей – 19%, из 15 членов правительства женщин только четыре. Гендерная асимметрия становится особенно заметной на фоне феминизации нижних уровней государственного управления. Женщины составляют 81,3% всех гражданских государственных служащих, замещающих должности специалистов и 87,7% - должности обеспечивающих специалистов. В Законодательном Собрании Санкт-Петербурга Четвертого созыва только 5 женщин-депутатов (или 10%), в то время как женщины составляют 65 % всех участвующих в выборах31.
Недостаточное представительство женщин на руководящих постах в экономике города. Если распределение работающих по найму в целом отражает пропорцию гендерных групп в составе экономически активного населении города (48,6% - мужчины и 51,4% - женщины), то из числа работодателей женщины составляют только 25,9%. Более благоприятная ситуация наблюдается в малом бизнесе. 65% руководителей малых предприятий – женщины, но этот сектор экономики дает только треть валового регионального продукта и около 25% дохода городского бюджета. Среди ста лучших менеджеров Санкт-Петербурга только 11 женщин. В целом удельный вес женщин - руководителей предприятий и организаций не превышает в различных отраслях экономики 6 - 9%. Тем самым здесь складывается ситуация аналогичная той, которая существует в области политики: женщины представлены только на нижних ступенях экономической иерархии, они практически лишены возможности участвовать в процессах принятия основных решений. Существующий «стеклянный потолок» ограничивает карьерное продвижение женщин как в политической жизни, так и их деловую карьеру в бизнесе.
Низкий уровень доходов женщин по сравнению с мужчинами ведет к феминизации бедности. В Концепции развития гендерного равенства в Санкт-Петербурге на период до 2015 г. отмечается, например, что среди безработных женщин бедность в 1,5-2 раза выше. Меньше экономических возможностей имеют и неполные семьи. Высокий уровень разводов, рост числа внебрачных детей, рост вдовства вследствие высокой смертности мужчин, снижение числа повторных браков – все эти факторы увеличивают долю неполных семей в обществе и вероятность бедности для женщин. Учитывая меньшие возможности женщин на рынке труда, особенно в условиях, когда семейную и трудовую нагрузку невозможно перераспределить между другими членами семьи, материнские неполные семьи вносят существенный вклад в процесс феминизации бедности. Доля бедных среди неполных семей практически в два раза больше. Таким образом, неблагоприятные социальные и демографические факторы усиливают вероятность попадания женщин в бедные слои населения.
При этом необходимо отметить, что Россия имеет сходные проблемы в области трудовых отношений с общими мировыми тенденциями, а во многом обстановка определяется более благоприятной, чем в ряде стран. В частности, согласно данным Всемирного Банка в странах Южной Азии женщины ограничены в праве распоряжаться собственностью, также как и в праве получать образование и занимать руководящие должности на предприятиях и в государственной структуре. Продолжительность школьного обучения девочек в данных странных в подавляющем большинстве случаев составляет только половину того периода, что обучаются мальчики. В результате недостаток капитала, финансового обеспечения и низкий заработок женщины делает для нее невозможным получения кредита32. Подобная же проблема, но в еще более негативной форме существует во многих странах Африки, особенно с распространением мусульманских культур и шариата, согласно которому женщина ограничена в праве распоряжаться даже своей свободой, не говоря уже о недвижимости и праве обладать ей.
Повсеместно, даже в развитых странах, продолжает существовать проблема наличия «стеклянного потолка». Данное явление описывается в гендерных исследованиях еще во второй половине XX века и характеризуется как негласная недоступность для женщин карьерного роста выше определенной должности. Как бы женщина не старалась и не соответствовала профессиональным требованиям, при рассмотрении претендентов выбор будет сделан в сторону мужчины только по признаку пола.
Подобная проблема на современном этапе является актуальной не только для развивающихся, но и для развитых стран где подавляющую часть высоких должностей занимают мужчины. Для женщин многие должности по- прежнему остаются недоступными. При наличии выборных должностей, у кандидата – женщины существуют незначительные шансы на успех, только потому, что существуют определенные стереотипы в сознании выборщиков, которые ограничивают ее роль более низкими социальными статусами.
Борьба с подобной дискриминацией осуществляется в том числе и на международном уровне. В частности, согласно рекомендациям и инструкциям Всемирного Банка признается актуальным наличие в управленческом аппарате не менее 20% женщин, а согласно существующим требованиям численность должна составлять не менее 30%. Удельным вариантом признается присутствие в управленческой структуре 50% женского состава33. Доказательством эффективности подобных требований со стороны Всемирного Банка являются управленческие структуры стран, в которых в наибольшей степени соблюдаются данные квоты. В случае присутствия в управленческом аппарате 30% женщин в стране начинают приниматься и разрабатываться законы, ориентированные на защиту прав женщин. В Норвегии, где введена квота в 40% существует наиболее развитая и действенная система социальной защиты. В России ситуация продолжает оставаться не только нерешенной, но также фактически не принимается никаких мер к преодолению проблемы дискриминации в трудовых отношениях.
Подводя итог можно сказать, что гендерное неравенство в трудовой сфере это характеристика социального устройства, согласно которого различные социальные группы (мужчины и женщины) обладают устойчивыми различиями и вытекающими из них неравными возможностями в обществе. Сущность гендерного неравенства в трудовой сфере состоит в дескриминации женщин, а именно это: дискриминация по заработной плате, где мужчины и женщины за равный труд получают разное вознагрждение; профессиональная сегрегация, когда имеют по сравнению с мужчинами неравный доступ к получению престижных профессий и должностей с более высокой оплатой труда; неравномерное распределение обязанностей.
2. Правовой аспект гендерного неравенства в трудовых отношения
2.1 Нормативно-правовое регулирование гендерных аспектов трудовых отношений в Российской Федерации
нормативно-правовую базу Российской Федерации в сфере трудовых отношений на предмет наличия норм стимулирующих и запрещающих дискриминацию в сфере трудовых отношений
В данной главе основной задачей автор ставит рассмотреть и проанализировать нормативно-правовую базу, регулирующую трудовую сферу на предмет наличия норм стимулирующих или ограничивающих дискриминацию в трудовых отношениях.
Международно-правовое регулирование труда необходимо для защиты трудовых прав работников и их профессиональных организаций, улучшение условий труда и быта работников путем установления юридических и фактических гарантий этих прав.
Это регулирование следует рассматривать как добровольно-обязательное и дополнительное к национальному законодательству в области трудовых отношений. Оно основывается на ратификации конвенций и иных актов международных организаций и их органов, участником которых является Россия. В основном это связано с деятельностью Организации Объединенных Наций (ООН), Международной организации труда (МОТ), Содружества Независимых Государств (СНГ). Кроме того, это достигается путем заключения Россией двусторонних и многосторонних международно-правовых договоров с другими государствами либо включения международных норм в текст российских законов.
Целями и задачами международно-правового регулирования являются:
-установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;
-создание благоприятных условий труда;
-защита прав и интересов работников и работодателей;
-создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства;
-правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Наиболее продуктивно в данном направлении осуществляло и продолжает осуществлять свою деятельность ООН.
Учет гендерной проблематики является одной из основополагающих для стратегий в организации работы ООН. Перспективы развития гендерного равенства занимают центральное положение в деятельности ООН, в том числе на уровне политики, научных исследований, информационно-пропагандистской деятельности, законодательства, распределения ресурсов, планирования, осуществления и мониторинга программ и проектов.
Начиная с 1997 года, Помощник Генерального секретаря и Специальный Советник Генерального секретаря по гендерным вопросам и улучшению положения женщин, осуществлял поддержку и контроль в данной области. Полномочия Специального Советника по гендерным вопросам охватывают всю систему организации Объединенных Наций. Важным направлением также представляется мониторинг изменений и предоставление отчетности по актуализации гендерной проблематики. На современном этапе в ООН гендерный вопрос представляют компетентные сотрудники, имеющие опыт работы в данном направлении.
ООН на современном этапе уже осуществляет консультации по вопросам гендерной проблематики с высшим руководством в различных органах собственной структуры, происходит разработка методологии, инструментов и информационных материалов для осуществления реализации направления осуществления работы по устранению гендерного неравенства во всем мировом сообществе.
Постоянные различия и неравенство между женщинами и мужчинами может означать, что женщины вынуждены нести дополнительные затраты, получают меньше выгодных предложений в экономической сфере, чем мужчины. Это не только имеет негативные последствия для самих женщин, но и для общества в целом. Женщины составляют половину ресурсов и половины потенциала в любом обществе. Этот потенциал остается нереализованным, когда женщины ограничены, присутствуют формы гендерного неравенства и дискриминации.
Работа ООН в области гендерной политики основывается на создании программ по повышению роли женщины в жизни общества, формированию общества с отсутствие признаков неравенства по принадлежности к полу в любой области а также защите льгот и прав личности. Одним из приоритетов работы ООН является устранение дискриминации в области экономической сферы, на что направлена работы Европейской Экономической комиссии (ЕЭК).
В связи с повышением экономической активности женщин возникает необходимость разработки социальных гарантий. Которые учитывали их потребности. Развитие социальных услуг, связанных с уходом за детьми и больными членами семьи, освободило женщин от неоплачиваемой работы по дому, так как функции заботы и ухода за детьми взяло на себя государство. Благоприятным результатом стало и то, что все большее количество мужчин вовлекается в уход за детьми, они стали работать в сферах, которые ранее считались преимущественно женскими.
Экономическая активность женщин способствовала тому, что они начинают восприниматься как равноправные члены общества и данный факт способствует изменению законодательства с учетом принципов гендерного равенства.
Большинство ученых конвенции МОТ и международные договоры считают источниками российского трудового права, указывая при этом, что они обязательны для использования в практике национального законотворчества и правоприменительной деятельности. Есть мнения, что конвенции МОТ имеют значение для российского законодательства, но в буквальном смысле источниками права не являются, т.к. национальное законодательство не воспроизводит их содержания.
Среди международных нормативных актов в первую очередь следует назвать Всеобщую декларацию прав человека, принятую Генеральной Ассамблеей ООН в 1948 г. Наряду с другими правами во Всеобщей декларации прав человека провозглашено право на труд, свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы, на равную оплату за равный труд и другие права.
Широко известны правовые акты Международной организации труда (МОТ), являющейся специализированным учреждением ООН. Эти акты принимаются в виде конвенций или рекомендаций, последние из которых не требуют ратификации и проводятся в жизнь путем принятия закона соответствующей страной.
Ряд нормативных актов по вопросам труда принят Советом Европы (СЕ).
Основные положения ключевых международных актов в сфере труда:
1.Всеобщая декларация прав человека. На сегодняшний день данный международный акт является главным документом, провозглашающим основные права и свободы человека, независимо от национальной, расовой принадлежности, пола, возраста и прочих условий, на территории всего земного шара. Отдельные положения Декларации посвящены и трудовым правам.
2. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах. Данный Пакт также частично посвящен вопросам регулирования труда на международном уровне.
3. Международный пакт о гражданских и политических правах. Поскольку, как уже упоминалось, право на труд относится к экономическим правам, данный Пакт напрямую не регулирует отношения, связанные с этим правом. Однако он содержит одно существенное положение, непосредственно связанное с правом каждого человека на свободу труда.
4. Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Данный документ имеет важное значение в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Декларация обязывает все государства мира, вступившие в Международную организацию труда, прилагать все усилия для соблюдения основных принципов, изложенных в Конвенциях МОТ, независимо от того, ратифицировали ли данные государства эти Конвенции или нет.
5. Конвенция N 100 «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности». Конвенция устраняет дискриминацию в сфере оплаты труда по половому признаку, ставя в этом вопросе женщин в равное положение с мужчинами. Указанный принцип не действует в тех случаях, когда представителями разных полов выполняется работа различной степени сложности (согласно п. 3 ст. 3).
6. Конвенции МОТ и ООН о лицах с семейными обязанностями.